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图书馆人力资源管理范文1
关键词： 图书馆 人力资源 管理
“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。
随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。
一、图书馆人力资源现状
根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：
第一，高学历层次人才不足。尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。在职申请学历、各种成人教育等多样化的继续教育形式，也对不合理的学历结构起到了一定的弥补作用，但从长远看，吸引一批学历层次高、专业知识扎实，尤其有双学位、交叉学科背景的复合型人才，是图书馆可持续发展的关键。
第二，学科专业结构不平衡。笔者曾经做过问卷调查，在馆员队伍中，图情类专业约占 20－30％，社科类占40－50%，计算机、理科、工科专业占10－20%（专业馆比例相对高些，公共馆在10%左右）。其中公共图书馆，文科类专业的比例很高，而理工科、计算机类人才严重匮乏。一方面，很难满足人们日益个性化、专业化的信息需求；另一方面，缺乏计算机人才，无法保障本馆数字平台的搭建、维护，网络安全等问题也会随之而来，成为图书馆的一大隐忧。
第三，各系统图书馆人力资源不平衡。我国图书馆系统很多，高校馆及专业馆系统的人员学历、职称结构要比公共馆（文化部系统）的人员要高，研究能力更强些。条块分割的现状，使得我国图书馆人力资源存在一定的沟通交流问题，全国图书馆整体人力资源规划难以达成统一。
第五，性别结构不平衡。一直以来，图书馆呈现“阴盛阳衰”的局面，几乎所有图书馆都是女性馆员占多数，每年为数不多的应聘图书馆的男性理所当然地成了“香馍馍”，即使其他条件比不上同期的女性，依然受到图书馆的青睐。
二、提高图书馆人力资源管理水平的路径
1.做好人力资源的规划
图书馆对各种人力资源的需求取决于工作的需要和工作人员变化的情况。必须针对本馆的人力资源现状进行预测。建立图书馆人力资源信息系统能为人力资源规划提供方便。现代人力资源管理的信息量越来越大，尤其是大型馆，信息的保密程度越来越强，信息的密度也不断提高，光靠传统的管理方法和人工操作手段已无法满足需要。将馆内各工作岗位、各职务类型、职务数量、馆员的知识结构和年龄结构等信息归档存入数据库，那么本馆的人力资源情况就一目了然。在人力资源信息系统帮助下，根据本馆实际情况、战略规划以及目前馆员的知识、技术、能力和经验等，管理者能有计划地开展人员培训和人才引进，有助于形成合理的年龄梯队、专业技术职务梯队、主管人员梯队。
2.加强图书馆员的后续教育和培训
长期以来，我国缺乏对图书馆从业人员的具体素质要求， 无论在公共图书馆、高校图书馆、科学院图书馆还是其他系统的图书馆，从普通馆员到图书馆馆长未受过图书馆学专业教育或培训的有相当数量，此外，现有馆员中，高学历高层次人才严重缺乏，这样的馆员队伍如何胜任信息时代的图书馆工作，如何满足广大社会成员信息需求，迫切需要全员培训来改变。通过不断学习补充知识、拓展技能，逐步提高馆员的整体水平，才能适应新的业务、新的技术和新的岗位。
必须遵循一定的程序、步骤，制定系统的培训体系，全员培训必须有层次、有区别、有针对性地开展，根据每位馆员的实际情况，从事岗位工作的要求，结合职业生涯发展的需要，分析确定其培训需求，制定个性化的培训方案。
3.不断改进绩效考核体系
绩效评价是绩效管理的核心环节，绩效评价的结果不仅是绩效管理的基础，同时也是薪酬管理、激励管理、馆员培训等其他人力资源管理环节的依据。只有建立科学合理的绩效评价体系，才能客观公正地评价每位馆员。一方面绩效的反馈信息能够帮助馆员增强完成工作任务的信心，减少由各种不确定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通过不断改进工作方式、方法，提高绩效，以达到工作期望和要求。此外，绩效管理过程中的反馈、沟通，能为馆员自我规划职业生涯、图书馆组织馆员培训、人事调整等提供线索、依据。
4.建立有效的激励机制
我国图书馆普遍已经建立了初步的激励机制，但在实际执行中往往不了解馆员的需要，不能针对每一具体“需要”给予最合适的“刺激”。解决之道在于“对症下药”，为每个人“量身定制”激励方案。一是要建立图书馆职业荣誉感，二是要及时公开地承认馆员成就、贡献，构建公平合理的职称评定体系，三是要物质激励与精神激励结合使用，四是要全员激励与重点激励并重，五是要保证公平和公开。
三、结语
总之，图书馆要想成为人才高地，必须改革以往的人事管理制度，废除不合理成分，勇于吸收一切优秀的人才管理理论和方法，打造适应时代变化的图书馆人力资源管理。
参考文献:
图书馆人力资源管理范文2
关键词:图书馆;人力资源管理;危机;成因;对策
人力资源是图书馆的最主要资源和潜在生产力,人力资源管理是图书馆现代管理的核心。在科学技术尤其是互联网迅猛发展的今天,作为稀缺的经济资源,图书馆人力资源的建设与管理、开发与利用,对于图书馆的数字化改造、网络化管理、信息化服务和产业化发展,具有举足轻重的地位和作用。
一、图书馆人力资源管理的内涵
人力资源又称劳动力资源,是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理就是一系列人力资源政策以及相应的管理活动,是对人力资源的获得、开发、利用等进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率。作为在传统的人事管理基础上发展起来的一门新学科,人力资源管理无疑是以员工为根本,以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体管理为特征而形成的相对独立的管理体系。以此相观照,图书馆人力资源管理则是把图书馆员工视为一种重要的人力资源进行管理,使人的主观能动性得到充分发挥,使组织目标得到逐步实现。
图书馆人力资源管理的主要目标是:①通过情感化、人性化的工作,积极引导图书馆员工的意识和潜能,有效激发其积极性、主动性和创造性,使其以饱满的热情和足够的激情在自己的岗位上贡献聪明才智;②采取科学的方法和有效的措施,为用适合的人做恰当的事提供支持与保证,真正做到人得其事,事得其人,人尽其才,事尽其功,最终实现人力资源使用价值的最大化;③立足长远,有计划地实施继续教育,及时开展全员培训,努力提高人力资源的自身价值,不断增强图书馆的创造力和竞争力。
人力资源具有能动性、再生性和增值性特征,因此图书馆必须把人作为一种资源来投资和建设,促使人力资源的再生与增值。然而,总体说来,目前我国图书馆的人力资源在管理上存在危机而面临变革,现状不容乐观。
二、图书馆人力资源管理危机的表现
图书馆人力资源管理,实质上就是为从事图书馆工作的图书馆人施展才华和发挥才干搭建高效展示平台,让其中的优秀人才充分张扬个性,尽情凸显自我。随着知识经济时代的到来,在图书馆众多管理环节中,人力资源管理对于图书馆的自身发展起着至关重要的作用,但现实令人堪忧,已经或正在出现管理危机并不是危言耸听,其主要表现如次:
(一)整体素质不高, 知识结构不合理
近些年来,图书馆馆员的能力虽然有所提高,但整体素质仍旧偏低,远远不能适应社会和公众信息服务的实际需求和图书馆事业的现实发展。在计划经济体制下形成的管理体系和管理模式的长期运行,导致图书馆现有人力资源在市场经济运行机制之下存在高层次人才匮乏、复合型人才紧缺等问题,以至于造成能够独立开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员凤毛麟角。由于图书馆馆员知识结构单一、应变能力差,不少人在社会各阶层各行业的信息需求面前显得捉襟见肘、力不从心。
(二)忽视职业道德,缺乏敬业精神
当前,图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向,“读者第一,服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁,或仅仅停留于口号。长此以往,一些员工职业道德观念淡薄,角色意识和职业信念匮乏,具体表现为:①对读者毫无热情,不是从方便读者出发,而是从自我方便出发;②安于现状,固步自封,满足于日复一日的平庸工作,不求过得硬,但求过得去,对事业没有追求;③把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”,对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻;④更有甚者不惜牺牲读者利益,私自将报刊杂志据为己用。
(三)管理体制滞后,人才流失严重
长期以来,图书馆在人事管理上侧重于编制管理,忽视人员资本管理,缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排,也没有有效建立人力资源激励与竞争机制,致使有能力有特长的技术人才不安心工作,跳槽现象时有发生。同时,有些图书馆在晋级和职称评聘等方面论资排辈, 挫伤了大多数人的工作热情,削弱了他们开拓进取、积极主动和奋发向上的勇气和信心,导致了业务骨干特别是青年人才严重流失。此外,效率低、形象差、服务民众的主观意识不够等问题,也不是个别现象。对于人才的流出量明显大于流入量,人才流失十分严重的问题,图书馆的现行管理体制实在难辞其咎。
(四)继续教育理念缺失,开发管理疏于长远
人力资源投资是一项长期投入,图书馆界对人力资源这种特殊资产的保值与增值认识不足,重视不够,意识淡薄,在如何引进人才、留住人才和培养人才方面考虑甚少,这也在一定程度上制约了人力资源的开发与建设、变革与创新。鉴于经费困难,许多图书馆对人力资源只是进行象征性投入,偏重于对员工进行短期技能培训,使员工的学习与培训缺乏系统性和连续性。有的领导者和管理者甚至认为,只要图书馆能够基本保持正常运行就可以,只要馆员具备大专以上学历就足够,进行继续教育纯属多此一举。他们因此又往往自得、自傲于人才的拥有,而不注重人才的开发和利用,人力资源大多处于一种一成不变的原生状态,使人才的潜能既得不到充分挖掘,积极性也不能有效激发。
三、图书馆人力资源管理危机的成因
图书馆人力资源管理出现上述危机不是偶然的,而是多方面因素交互作用的结果。下面,我们从三个方面入手进行简略探析。
(一)深层次的社会原因
价值规律是市场经济的基本规律,等价交换是价值规律基本内容的核心。在市场经济时代,必须按市场规律办事,以等价交换为原则。人才资源管理也不例外。同工同酬是社会分配的基础,包括人才在内的每个人,都会本能地选择跟自己的付出和获取成正比的社会回报,这无可厚非。但无论做任何事情,都必须正确把握度,以适度为原则,否则就会物极必反、过犹不及。趋利避害是人类行为的基本原则和普遍存在的正常心理,同时也是一种平衡观念。当人们的这种观念走向偏激而处于不理性状态之时,势必造成人生天平的失衡;而且,当这种观念在一些地方、一些部门成为时尚和趋势,在一定阶层、一定人群成为目标和方向之时,社会的无序和失范就会因显而易见而触目惊心。就作为单位的图书馆而言,人们一旦将择业的目光转移到追求物质利益,而图书馆在权力、地位和金钱诸方面却悉无所备,此时选择的功利性就成为必然。因此,对于跃跃欲试做大事、斤斤计较顾眼前的人来说,择业于图书馆这种不温不火的公益性事业单位并不合适,这对图书馆的人力资源危机造成的客观影响不容小觑。
(二)主观上的自身原因
谁都知道,庄重典雅的建筑设计、整洁安静的内部环境、宽敞明亮的借阅空间和丰富浩瀚的馆藏资源,是具有现代意义的图书馆所应具备和拥有的理想化硬件条件。但相对于这些硬件条件来说,图书馆以服务为宗旨、以效率为核心的软件条件更不可付之阙如;况且,随着硬件条件的改善,服务也将及时升级。服务手段落后、服务范围狭窄,绝对不适应信息化社会的需要;人浮于事的制约、效率低下的影响,也决然不能给图书馆员工提供适宜发展的机会。遗憾的是,长期以来图书馆根据读者的文献需求,利用图书馆资源向读者提供的文献和信息服务并不尽如人意;同时由于内部缺乏有效的竞争与激励机制,图书馆员工的素质良莠不齐,人际关系也不够和谐。这种软件与硬件的不相匹配,导致了图书馆事业不能吸引和留住人才,更难以成为业务技术人员心向往之的无忧天堂。
(三)体制上的后天原因
文化软实力作为核心实力,是国家软实力最重要的组成部分。文化具有极强的渗透力和超越性,从根本上说,其力量的发挥是靠文化的吸引和精神的感召。因此,加快发展国家软实力,关键在于自觉推动文化的大发展和大繁荣,不断增强文化的吸引力和感召力。图书馆担负着保存和传播人类文明成果,提高人们的文化修养和信息素养,推动社会进步的重要使命,但由于资金的匮乏、观念的落后和人才的稀缺以及缺乏上级的有力支持,造成了图书馆事业发展的不平衡。对此,各级政府和有关部门应当给予足够的重视。现在特别需要向因经费紧张、条件待遇差而面临锁门关窗命运的图书馆实行政策倾斜,以解决其燃眉之急。各级各类图书馆的管理层也不能无所作为,坐以待毙,首先需要做到用适合的人做恰当的事,从而对人才的留守起到促进作用,而不是对他们的择木而栖听之任之。
四、加强图书馆人力资源管理的对策
如何发挥自身优势使图书馆人力资源管理尽快走出危机,怎样完善图书馆人力资源的机制建设并实现图书馆人力资源的柔性整合,确实值得我们图书馆人进行深入思考和认真实践。
(一)倡导以人为本的管理模式
图书馆凭借文献信息资源服务于社会,离不开文献信息资源的开发者。作为重要资源和有形财富,图书馆人力资源的状况决定着文献信息资源的保存和开发。图书馆之间的竞争和图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上体现为人力资源的竞争。因此,图书馆人力资源管理必须摈弃陈陈相因的管理模式,尽快从以规章制度为本的管理误区中走出来,代之以以人为重心和以人的开发管理为核心。要把人力资源作为图书馆制定并实施发展战略和发展规划的依据与支撑点;要运用现代管理方法,通过对员工进行培训、组织和调配,充分挖掘人才、悉心培养人才和合理使用人才;要继续推行人事体制改革,把人力资源开发与管理列入图书馆事业的发展规划,并落实必要的资金投入和制定可行的发展措施,从而激发人的活力,挖掘人的潜能,发挥人的创造精神,提高工作绩效。
(二)转换用人机制
竞争机制是市场机制的内容之一,是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争机制,配置人力资源,是市场经济条件下的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想有效发挥其社会功能与作用,提高服务效率,就必须推行全员聘用合同制度,转换用人机制,实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。应通过实行竞争上岗、双向选择,建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、激励与约束并存、竞争与合作协调的良好机制,达到人力资源的数量最适化、结构最优化和效益最大化。只有这样,优秀人才脱颖而出的良好环境才能得以构建,广大员工的工作热情和积极性才能充分调动,充满生机与活力的用人机制才能最终形成。
(三)健全合理有效的激励机制
激励是管理的重要手段,是实现人力资源开发的有效途径。图书馆人力资源的开发,有赖于建立和健全合理而有效的用人激励机制。图书馆人才流失现象的严重存在,一个主要原因就是缺乏完善的激励机制。图书馆实施的激励机制,以成就激励、能力激励、环境激励和物质激励等为主要方式。通过有效激励,使员工在日常工作中始终处于工作实绩的竞争和外界与自我的激励之中,同时也使员工意识到,只要努力工作,就能够获得丰厚的待遇。因此,图书馆有的放矢地实施激励机制,对于调动全员的积极性和创造性,增强图书馆目标的吸引力和凝聚力,将会收到显著之效。
(四)加强职业道德建设
图书馆馆员职业道德的形成不是一朝一夕、一蹴而就的事情,进行长期训练,有助于形成内心的道德要求和品质习惯,并使之成为自觉的道德行为规范。树立良好的馆风关乎图书馆的生存,图书馆要搞好人力资源管理与建设,首先应该把加强馆员队伍的职业道德建设提到重要议事日程。要通过加强包括职业责任教育、职业道德规范教育和职业道德品质教育在内的职业道德教育,建设起一支热爱事业、忠于职守、勤恳工作、全心全意为读者服务的图书馆馆员队伍。
(五)提高全员的整体素质
在2l世纪,随着网络的发展,图书馆既是文献信息服务的中心,也是数字化网络的节点;不但提供文献信息和非文献信息,而且加工和生产带有商品价值的新信息。这就要求图书馆员必须具有信息的认知能力、获取能力和利用能力,并且熟悉数据库结构、检索语言和图书馆软件。《国家图书馆“十一五”规划纲要》提出了加强全员培训的工作目标,要求构建全员素质的普遍提高与创新人才的系统培养相结合的员工继续教育体系,建设结构合理层次比例适当的员工队伍。这个目标和要求也同样适用于我国所有的图书馆,并符合各级各类图书馆的实际。提高图书馆的服务能力,很大程度上取决于图书馆的全员素质,而图书馆全员素质的提高,有利于促进图书馆队伍整体素质的提高,从而为实现图书馆全面、协调、可持续的科学发展提供切实保证。图书馆在专业化管理队伍建设过程中既要强化员工终身学习、岗位成才的意识,实施以更新知识,提高素质,学以致用为内涵的继续教育,以提高全员整体素质,又要推动业务技术人员去探索图书馆发展的新思路、掌握新技术、形成新能力,以有效提升图书馆管理队伍整体专业层次。
五、结语
图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程,是图书馆发展战略中的重中之重。只有用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,充分重视图书馆员工的继续教育和全员培训,积极探索图书馆人力资源管理的最佳运作模式,才能造就一支能够适应当前文献信息化、数字化、网络化发展所需要的整体素质高、人员结构合理的图书馆队伍,才能促进图书馆事业全面、协调、可持续的科学发展。
参考文献
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图书馆人力资源管理范文3
论文摘要：简要介绍了美国大学图书馆人力资源管理的情况，通过比较，分析了我国高校图书馆人力资源管理存在的问题，在借鉴美国高校图书馆经验的基础上，提出了完善我国高校图书馆人力资源管理的具体办法。
随着多媒体技术、互联网的广泛应用，读者需求的个性化发展，高校图书馆的服务层次也更加深入，高校图书馆的工作内容、工作方式都发生了极大变化。图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平，所以对高校图书馆的人力资源管理也提出了新的课题。由于科学技术水平的领先地位和雄厚的财力基础，美国图书馆事业在各个方面都走在世界的前列。通过比较中美大学图书馆人力资源管理模式，对优化我国高校图书馆管理模式，有积极的借鉴意义。
一、美国大学图书馆人力资源管理情况
（一）馆员的学历水平
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ALA)的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图情硕士占57%，非ALA认证的图情硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%[1]21。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员，图书馆员必须有美国图书馆学会承认图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
（二）馆员的考核制度
美国高校图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。对专业技术人员的年终考核主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。被考核者除了撰写详细的述职报告之外，还应呈交有关的附加材料，如同事与直接上级的评语，所参加学术团体领导者的介绍，参加学术会议的通知及本人宣读过的论文副本，公开出版与发表的论著，科学技术革新项目及其成果的论证文件，对今后图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划等，这些都归入被考核者的个人业务档案。此外，图书馆员接受专业继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。专业技术人员的资格评定及其任命不是终生的，一年一次，评聘合一。
（三）馆员的培养机制
在美国图书馆，几乎每个馆员都有接受培训与再教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关培训与学术会议等，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人至少每年有2500美元的培训费[1]22。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。很多图书馆还把达到继续教育的目标与奖金提升或与其他专门奖励结合起来给予工作人员鼓励。另外，为美国图书馆信息服务人员提供继续教育的权威机构很多。1975年在美国高等教育法案的支持下，成立了图书馆继续教育网络。该网站介绍图情界继续教育的动态、计划、课题，进行全国性的协调，对美国图情人员进行高度浓缩的在职教育。此外，诸如美国图书馆协会这样的一些权威性的职业协会，也针对图情人员开展继续教育教程，在协会内部建立了图书馆继续教育信息交流网，开展远程教育等。
（四）人员的组织结构
美国大学图书馆用了较多的人力在参考咨询、公共服务、人员培训和电子图书馆开发上。美国的大学图书馆中，大多数公共服务场所都有充足的专门的图书馆职员解答读者的提问[2]。美国高校图书馆将决策权下放给学科馆员，每个学科图书馆员既要负责有关学科文献的预定、购买、检索、咨询，又要负责学科课题、承接学科项目。学科馆员如果没有合理、多元的知识结构，很难胜任这些工作。美国高校图书馆对于临时项目或任务的完成，普遍采用团队方式开展。同一部门内部分成若干技术小组，不同部门之间的技术小组再进行组合，形成相应服务团队。主要包括技术服务团队、公共服务团队和管理团队。各团队成员主要包括：懂专业的图书馆发展委员会顾问，作为团队队长的图书馆馆长或副馆长、学科馆员等。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的问题
（一）人员的学历水平有待提高
国内高校图书馆馆员的学历以本科及以下为主，而且学科专业单一。一部分人员是图情专业毕业生，但不具备其他专业学科的背景；一部分是具有其他专业背景的人员，却对图书情报知识了解甚少；同时具有其他专业学位和图书情报学学位的人才非常少。知识结构不合理，自然会影响信息服务的效果。很多人员只能从事简单的文献整理、登录、入库、借阅等工作。尽管他们的工作经验比较丰富，但仍然无法满足高校图书馆，对于既掌握现代化信息手段，又具有图书情报知识，并有一定专业背景知识的需求，难以开展专题咨询、信息检索、二次文献的翻译等深层次的信息服务工作。
（二）馆员考核机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。另外就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性[3]。
（三）馆员需要接受培训更新专业知识
如今的图书馆工作是以数字化技术为主的现代化操作，进行图书情报和现代化技术培训刻不容缓。图书馆人员的一次性的学习和教育经历，已经不能满足图书馆及其环境不断发展变化的要求。然而国内高校的图书馆馆员缺乏必要的培训与再教育机制，人员的培训与再教育经费、时间、政策等方面都缺乏必要的保障。整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性。人员培训与再教育的内容局限于图书馆学、情报学、文献检索等学科基础知识，对于针对计算机技术、信息技术在图书馆应用上的培训，在深度和广度上都与实际工作有很大差距。知识结构长期得不到提高与更新，就更难以利用日新月异的技术，服务水平难向深层次发展。
（四）馆员的配置需要进一步合理化
目前，一部分高校图书馆没有科学合理的配置岗位，很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单枯燥，使工作人员感觉乏味，缺乏挑战性。还有部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种情况很可能造成岗位任务不能高效准确的完成。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能。只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如山东工商学院图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2005年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标，让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。第一，部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；第二，进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位；第三，签定目标任务书，馆长与部主任、部主任与馆员层层签订，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性[4]。
三、借鉴美国成功经验，完善我国高校图书馆人力资源管理
（一）定期进行人员培训与再教育
各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。
（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制
对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。
（三）合理配置人员的岗位
利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。
参考文献：
[1]胡广霞.数字时代高校图书馆信息服务模式研究[D]．天津：天津工业大学，2007.
[2]邓珞华，周欣平.中美两国高校图书馆管理之比较[J].大学图书馆学报，2001，（1）：8．
图书馆人力资源管理范文4
关键词 新常态 图书馆 人力资源管理 人文关怀 实践战略
分类号 G251.2 C939
Humanistic Care：On the of Library Human Resource Management under the New Normal
Shen Yang
Abstract The Library under the new normal ushered in a new development opportunity， human resource is library under the new norm of transition and innovation important force， so the library for the library human resources management of the urgent need to develop more efficient strategy in practice， and for the new norm of human resource management， take rich humanistic management strategy will inject new vigor and vitality for the construction of the library. The starts the study of Library Human Resource Management Based on the perspective of humanistic care， clear in in the human resource management of library humanistic connotation and necessity. And based on the current situation and development trend of exploration of the purpose and orientation， so as to try to draw under the new norm based on the humane care of library human resource management strategy in practice.
Keywords The New Normal. Library. Human Resource Management. Humanistic Care. Practical Strategy.
2014年5月，在河南考察时指出，“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态”。随着经济新常态的到来，我国社会开启了一个高速发展的新篇章，每个行业为了紧跟时代的步伐，都在调整自身运营和发展的模式和战略，人力资源也自然被珍视为新常态下组织发展的中坚力量，因此追求人力资本价值的最大化成为企业亟需攻克的难题。图书馆作为信息集散和知识管理的重要枢纽，肩负着对知识信息的存储、整合、传递、开发与利用的重任，更应该科学认识新常态，学会适应新常态，积极应对新常态。图书馆是为社会服务的公益性组织机构，服务于人，管理育人，其内部人力资源的管理已成为图书馆实现科学管理的核心环节，其成效更是代表着图书馆的综合实力和地位。传统的人力资源管理早已不能满足新常态局势下人才的要求，所以图书馆人力资源管理亟需有所创新和超越。人文主义对社会工作领域具有指导和引领的重要意义，在图书馆发展的历史长河中，人文理念是主要的办馆思想，并且随着图书馆的发展，其人文理念更趋成熟完善，表达也颇显明确深刻。因此基于人文关怀的视角研究图书馆人力资源管理的发展战略，将会为新常态下图书馆建设提供新的思路和助力。
1 基于“人文关怀”的图书馆人力资源管理内涵
1.1 新常态下的人文关怀
人文关怀原本是指随着科学技术的发展，人的精神世界缺乏关怀而提出的，即通过对人的精神关怀来解决“物质丰裕、精神荒芜”的现实困境。如今新常态的背景下，人文关怀则被赋予新的内涵和意义，主要指基于“以人为本”思想的理论和实践，尊重人的自身价值和人格独立，关注人的生存和发展，把人作为观念、行为和制度的主体，尽其所能地满足人合理的需求。深层次地对人类生存意义和价值的关注，也包含道德、理想、信仰、自由等文化传统[1]。人文关怀提倡用实际行动去践行人文主义，侧重于对人的精神状况的关怀，不断培植和发展内心的价值追求，从而能够指导和强化外在行为的意义。人文关怀是人类社会文明进步的标志，也是社会核心价值观的彰显和传承。
1.2 图书馆人力资源管理
人力资源是指在一定的时间和空间范围内，存在于现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。随着社会的发展，知识经济的到来，人力资源已然成为国家、地域、企业之间争夺的焦点。所以人力资源的管理战略就成为了企业之间最具代表性的核心竞争力。人力资源管理是组织为了实现既定的目标，运用现代管理手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合[2]。图书馆作为社会服务的公益性组织机构，是社会信息集散和知识管理的重要枢纽，人是图书馆实现更高效管理和更优质服务的核心要素，服务育人、管理育人应坚持“以人为本位”，而不是“以书为本位”。图书馆人力资源管理旨在通过对馆内人力资源的有效开发与利用，发挥人力资本的最大效益，实现人力资源的可持续发展，最终为实现图书馆现代化建设提供助力。
1.3 图书馆人力资源管理中的人文关怀
当下图书馆对人力资源的管理仍停留在传统的管理模式阶段。而作为社会性公益组织，亟需转变管理理念，确立人文关怀的价值导向。经过查阅相关文献，归纳出学者们在进行图书馆人力资源管理研究时对“人文关怀”的范围所作出的界定：在图书馆特定的背景与环境下，以图书馆员为对象所展开的关怀。具体投向为： ①岗位意识、服务意识、服务质量;②精神文化生活、社会交往、休闲娱乐方式;③服务质量和业务能力、独特专长、潜能和接受新事物、掌握新技能的能力;④提高完善、发展自我的心理及满足这些需求的方式、方法、途径[3]。将上述诸方面内容与人文关怀的定义联系起来，我们可以发现无论从理论层面还是实践层面，对图书馆员工的人文关怀都是图书馆人力资源管理的重要方面，因此我们需要结合上述具体指向有针对性地将人文关怀在图书馆的人力资源管理的工作中落到实处。
2 现状之下人文关怀于图书馆人力资源管理的必要性
2.1 驱赶制度化管理阴影，人文关怀代表图书馆管理发展方向
从现行的理论与实践层面来看，图书馆的人力资源管理还处于固步自封的阶段，始终在强调要严格依据现行的规章制度来约束和规范员工的具体行为，即完全制度化管理。不可否认，这种管理模式的确可以有效发挥制约员工行为的作用，但是在此教条而又古板的规章之下，所引起的负面作用也会为员工的发展带来很大阻力。在制度化管理面前，员工始终处于被动的消极地位，员工的个性差异常被忽略，自身专长和潜力没有机会被挖掘和展示，难以实现自身独特价值。但如果基于这种“强规强序”制度化管理的基础上，建立起兼具激励与约束的功能机制，注入“人文关怀”意识，将会培养员工的忠诚度和归属感，同时也会激发员工的主观能动性和创造性。图书馆借助人文关怀能挖掘和培养更多的人才，提高图书馆工作人员的综合素质，最大限度地发挥图书馆的人力资本价值，从而实现图书馆的“管理育人，服务育人”的管理理念。
2.2 告别“热读者，冷馆员”现象，馆员应是人文关怀的第一层面
中国图书馆学会在制定的《图书馆服务宣言》第三条明确指出：图书馆在服务与管理中应时刻渗透和体现“人文关怀”，同时也解释说明了“人文关怀”的对象是馆员、读者和社会。而作为图书馆服务对象的读者和社会，无疑是图书馆人文关怀的重要取向[4]。但在图书馆推广人文关怀的实践中，“热读者，冷馆员”的不良极端现象让图书馆员颇为不满，很多图书馆员在评价岗位满意度时纷纷抱怨图书馆此举本末倒置，让馆员对工作失去兴趣和信心。的确这种现象对图书馆的发展十分不利，因为在图书馆工作中，馆员兼具管理者和被管理者的双重身份，构成了图书馆和读者之间十分重要的纽带和桥梁，同时更是图书馆人文精神和人文关怀的体现者和实践者，因此馆员应该成为人文关怀的第一层面。只有当图书馆员被给予完善的人文关怀，才能激发其内在对工作的热情，表现出良好的服务态度，主动提高自身综合素质和业务水平，从而把图书馆对读者的人文关怀落到实处[5]。反之，如果图书馆的人文关怀没有首先落实到对人力资源管理的层面上，那么就会造成员工内在情绪懈怠，外在态度恶劣，服务水平不高等负面影响，如此对读者的人文关怀便失去了基础和媒介，图书馆以人为本的战略俨然会成为空谈。
3 图书馆人力资源管理中“人文关怀”的宗旨定位
3.1 以人为本，尊重人力资源的本性和价值
所谓人类文明史，就是社会更人性化的过程，也是人的本性不断升华的过程。图书馆的人文关怀旨在对于人力资源实施顺应人性的管理，彰显人性光辉，激发员工对真、善、美的追求。“天地之间，莫贵于人”，无论任何行业，人都是管理中最活跃的因素;无论在任何行业，每个员工都具有独立的人格和尊严，也享有劳动法所赋予的正当权益。所以，基于人文关怀的图书馆人力资源管理要尊重生命的价值。据有关心理学家的研究表明，当一个工作者受到组织的尊重和肯定时，会产生一种自尊意识，会尽最大的努力去完成自己的任务。在这种意识的作用下，工作人员将呈现出饱满的热情和主人翁的精神状态，从而实现人力资源管理中人文关怀的最高境界。
3.2 以激励为重，追求人力资源的可持续发展
图书馆的人力资源人文化管理还有一个十分重要的价值取向，即调动员工的主观能动性，极大限度地激发出员工自身潜能，为完成组织既定的目标而努力奋斗。“人文关怀”的激励开发功能具体表现在岗位合理配置和晋升奖励机制，根据每个人的特点、优劣势以及发展空间明确员工的职业定位，有针对性地进行岗位配置，使员工和岗位之间相互契合，才能激发员工对职位的认可度，达到“人尽其才，各得其所”。除此之外，还需要制定相应的培养方案和晋升激励机制，旨在把员工培养成创新型、主导型、基础型等不同层次的专家或技术人才，实现人力资源的可持续发展。因此，基于人文视角，重视员工发展潜能的培植和激励，才能鞭策员工不断提高自身的综合素质和业务能力，只有员工实现自身的全面发展，才能为图书馆的可持续发展提供助力[6]。
3.3 创建人文环境，实现高效、和谐、共同繁荣
图书馆是有全体员工共同经营的组织，人力是图书馆发展的核心资源。人文化管理的实质就是通过营造健康和谐的工作氛围和文化环境，提高图书馆员的思想素质及职业道德，使全体员工目标统一，精诚合作，同时培养其主人翁意识，以及强烈的认同感和归属感，激发全体工作人员为图书馆事业拼搏的斗志，从而形成一支充满活力的、团结高效的团队。纵观国外发展领先的图书馆，其管理者在图书馆文化建设、环境建设、制度建设中都十分重视营造温情、人性的管理风格，有关负责人在媒体采访中曾经表示，图书馆的管理在一种温情的气氛中自然会事半功倍，更会使图书馆服务工作产生意想不到的效果。在当今社会提倡人权至上的大环境里，人文化的工作氛围以及制度建设会拉近员工和组织的距离，才会赢得每一个被管理者的尊重和支持，从而凝聚人心，激发全体员工紧跟图书馆的发展脉搏，为图书馆建设贡献自己的力量。图书馆与员工之间是共生共长的关系，是真正的命运共同体，因此图书馆在人力资源管理中要营造人文化的组织氛围，才能实现人与馆的共同繁荣。
4 新常态下基于人文关怀的图书馆人力资源管理实践战略
新常态下的图书馆现代化建设迎来了新的机遇与挑战，践行“人文关怀”的人力资源管理迫在眉睫。图书馆人力资源管理实现人文关怀，理论问题已有很多学者进行研究，但实践战略还有必要进一步探索，因此笔者试图总结出基于人文关怀视角下的图书馆人力资源管理的实践战略。
4.1 尊重个性化差异，优化岗位配置和绩效考核机制
在任何行业，具有契约性质的制度化管理都是保障正常运营的基础，其中实施的制度和规范对于组织管理的巨大效用显而易见。但是，图书馆本身作为科研型和创新型的组织机构，如果在其人力资源管理中过分强调基于制度规范管理下的整齐划一，而忽视了个体的思想、情感以及精神需求的差异，必然会扼杀组织中个体的主观能动性和开拓创新精神，这显然与图书馆的发展宗旨背道而驰。因此，图书馆在进行岗位设置时，应充分考虑到工作人员的个性化差异和需求，根据每个人的特点、优劣势以及发展空间明确员工的职业定位，有针对性地进行岗位配置，使员工和岗位之间相互契合，才能激发员工对职位的认可度，达到“人尽其才，各得其所”，实现人力资本的最大价值。
图书馆基于人文关怀的差异除了员工之间的差异，还有不同岗位之间的差异。如果用同一绩效标准去衡量考核，不利于提高员工对业务开拓创新的积极性。所以针对某些岗位差异应当在图书馆人力资源管理的制度规范中予以体现。以部门和岗位差异为例，对于以定量考核为主的部门（如文献编目部门），可以实行弹性工作制度;对以定性考核为主的岗位（如系统管理员岗位），则可以解决问题的响应速度和处理时间作为主要标准;对于既有定性指标、又有定量要求的窗口（如文献外借窗口）， 应以读者对其满意度的评价为主要标准等等[7]。
4.2 激发个人潜能，追求人力资源可持续发展
人力资源管理的最终目的是使员工的个人目标与组织的整体目标高度统一，而具有导向作用的激励措施是完成此目标的重要环节，也是践行人文关怀的发展趋势。激励不仅是一种管理手段，更是员工发展的自身需要。图书馆作为服务型机构，在关注读者的同时，更应该重视图书馆人本身的发展，有效的激励机制能够增强既定目标对员工的吸引力和驱动力，充分调动员工的主观能动性。美国教育界曾经提出的“吸引教育”理念仍被延用至今。“吸引教育”正是基于人文主义心理学思想而展开的民主化激励实践活动[8]。因此可以看到人文关怀对组织开展激励机制十分重要，而在图书馆界，我们也可以在人力资源管理中融入人文元素，结合馆内实际情况，制定出更具有激励作用的机制和体系，为员工展现一个充满希望的美好蓝图，使图书馆成为吸引、培养、开发人才的基地。
图书馆在人力资源管理中实施激励的手段主要可分为两大类：第一类是功利性的物质奖励，具体表现以工资、奖金、福利等形式满足员工的物质欲望;另一类是精神激励，具体表现为尊重、理解、信任、表彰、肯定等手段[9]。同时，图书馆应在对每位员工充分了解的基础上，建立员工成长档案，揭示每个员工的专长特点以及优势潜能，了解员工的职业生涯规划以及发展需求，从而进一步明确员工大致的发展方向，做到有的放矢地激励员工。尤其对于富有开拓精神和创新能力的员工，应及时给以鼓励和支持，提供学习研究和深造交流的机会，实现人力资源的可持续发展。
4.3 参与式管理，实施民主化建设
在图书馆的发展进程中，一直在接受“强规强序”的制度化管理的洗礼，导致图书馆员工通常被定位为单一的被管理者的角色。各类规章制度都是侧重强调如何规范和约束馆员的行为，缺乏人文元素，很少站在馆员的立场上考虑其理解和接受的程度，此举长期以来所积累的负面效应就是挫伤了员工的积极性和热情。基于此现象，现代管理学家提出了应对策略――参与式管理，即让员工跟随管理者参与到管理和决策中来。参与式管理会使员工的定位从“角色的要求”内化为“个人自觉的要求”[10]。对于作为一个整体组织的图书馆来说，在政策出台之时，应有一个宣传、教育、引导的过程。但由于各个馆员的文化层次、价值观念、人生阅历、社会地位的不同，对政策从理解到接受总需要有一个过程，所以这个过程不仅需要管理者的引导，更是一个不断听取意见、不断改进完善的过程。所以参与式管理可以帮助图书馆获得有效的信息反馈，达成统一共识，从而使政策更具权威性，执行起来也通畅无阻。
现阶段的外部社会也在不断接受民主化的洗礼，无论是法制还是道德的层面，无不彰显人文的力量。对于基层员工来说，参与式管理作为一种“赏识”手段，会让其参与内部管理及变革的愿望也越来越强烈，员工有了归属感和成就感，这样不仅可以调动员工主观能动性，而且可以增强个体成员的责任意识，实现人力资源管理的“科学、民主、高效”的三维一体的重大目标。让馆员参与图书馆的决策，给他们发表意见的机会，认真倾听他们的建议并根据其合理性考虑是否予以采纳，这本身就是对员工个人价值的尊重和肯定。在参与式管理的植入下，图书馆的管理模式将会发生颠覆性变化，从外控型逐步向内控型转变，图书馆将在一个充满责任感和正能量的人文、民主环境中赢得更广阔的发展空间。
4.4 注重精神世界，构建和谐的图书馆环境
图书馆工作的长期实践表明，相对于改善图书馆的物资环境，营造一个相互尊重、相互理解、相互信任、相互支持的人文氛围显得更为重要。因为无论在任何行业，每个人都有在组织中获得大家尊重、认可的基本情感需求，而这些需求的满足情况会深刻地影响馆员的工作态度、状态及效率。美国图书馆论坛对行业内部的相关研究表明：如果图书馆内部是轻松和谐的人际环境，那么员工就很容易感受到尊重和认可，获得精神层面上的满足感，从而有利于提高员工的凝聚力，也有利于塑造广博的人文情怀，从而与图书馆的人文化管理相得益彰。
因此，图书馆人力资源管理中的人文关怀应该在管理者与员工之间，不同部门、不同岗位的员工与员工之间搭建起沟通的桥梁，使管理者与员工之间相互理解，也可以使员工之间拥有交流工作的机会。正如美国的著名心理学家施恩所倡导的“心理契约”，只有如此，员工才能把图书馆事业当成自己的事业。“只有发自内心的自觉自愿，才能提供高水平的服务”[11]。
图书馆人力资源管理范文5
在社会文化进步与发展过程中，高校图书馆始终扮演着非常重要的角色，随着社会生活对文化需求的逐步增大，如何更好的发挥出高校图书馆的功能性作用就变得格外重要。人力资源管理作为以人才管理、分配与潜能激发为基础的管理型工作，其在高校图书馆当中的应用能够为图书馆社会功能的进一步发挥带来动力。但从目前来看，很多高校在图书馆的人力资源管理方面并不重视，这会对高校图书馆的发展与进步带来一定阻碍。解决高校图书馆人力资源管理问题，使高校图书馆能够实现快速发展，成为了高校图书馆的主要工作目标。
1 高校图书馆人力资源管理现存问题
1.1 人力资源管理理念陈旧
从当前的高校图书馆管理模式角度来看，其更多的延续高校传统的人事管理模式，职称、工作时间、工作经验等仍是影响高校图书馆人员配备的主要原因。不可否认人事管理模式在高校图书馆发展初期确实起到了非常重要的作用，但随着社会文化不断进步的背景下，人事管理模式在高校图书馆当中出现了越来越多的不足，进而影响到了高校图书馆的有效发展。在这种情况下，部分高校图书馆仍然沿用相对陈旧的传统管理理念，这对高校图书馆的进步与发展带来了一定的阻碍作用。尽管部分高校图书馆在顺应社会文化的对高校图书馆的发展需求，开展了人力资源管理模式，但由于缺乏科学的认识，因此该模式下的人力资源管理模式更像是升级版的人事管理，根本无法发挥出人力资源在高校图书馆管理当中的作用。
1.2 人力资源配备不够科学
人力资源配备不够科学也是高校图书馆人力资源管理存在的典型问题，其所为高校图书馆发展带来的不利影响主要包括以下几个方面：（1）数量配备问题。在人力资源管理模式当中，实现最佳人员数量配备是非常重要的工作环节，其除了能够最大限度激发出管理人员潜能外，还能够为高校节省一些不必要的开支，避免人员冗余。但由于高校尚存很多遗留问题，例如一些教师员工在失去原有工作岗位后，高校将他们安排到图书馆当中直至教师退休，这为高校图书馆带来的最直接影响就是工作人员严重冗余，在加大图书馆经济支出的同时，并没有相应的提高图书馆价值与功能体现；（2）价值体现问题。在任何工作岗位上，工作人员的价值都是影响其事业发展的重要因素，高校图书馆管理工作也是如此。在高校图书馆的上述模式下，工作人员的增多并没有相应的提升图书馆的价值，相反还会拉低平均工作价值，这对于高校图书馆发展十分不利。
1.3 人力资源流失较为严重
人力资源流失严重也是当前高校图书馆存在的重要问题，其严重影响了图书馆的发展。在管理事业快速发展背景下，图书馆管理已经成为了一个专业，高校也相应开设了相应的课程，这为加快图书馆人才培养带来了重要作用。但是，却出现了图书馆人才缺失严重的问题，这种情况的出现主要是因为许多经过专业学习的人才，在毕业后并没有选择对口的图书馆专业，而是选择了其他行业。人力资源管理作为现代化管理模式，其在缺少相应人才的前提下，很难有效展开，这对于高校图书馆的发展也产生了一定影响作用。
2 高校图书馆人力资源管理创新途径
2.1 创新人力资源管理理念
正所谓“思想是行为的最大驱动力”，想要实现对高校图书馆人力资源管理的有效创新，就必须要先实现对高校人力资源管理理念的创新。在这一环节当中，高校图书馆相关管理人员必须要深刻认识到当前的文化发展模式，并认清高校图书馆在社会文化发展当中的作用，意识到只有实现高校图书馆人力资源管理的有效创新，才能够更好的发挥出高校图书馆的作用，为社会文化进步提供支持。当管理人员具有了充分全面的高校图书馆创新人力资源管理理念后，其还需要做好全体图书馆员的理念革新，让他们充分认识和了解人力资源管理模式对于自身职业发展的积极作用，让他们能够主动的参与到人力资源管理工作当中来，为高校图书馆人力资源管理创新打好基础。
2.2 改革人力资源配备模式
想要实现对高校图书馆人力资源管理模式的有效创新，就必须要先达到人力资源管理的基本要求，做好对人力资源配备模式的改革。（1）解决人力资源冗余问题，首先，要根据高校自身图书馆的规模、社会文化发展比重等多方面综合分析，确定每个岗位的最佳工作人员数量，设立岗位基本达标要求。然后，通过专业图书馆职位的考试，来选取最优秀的岗位人员胜任相应工作。最后，做好其他人员的工作安排。（2）做好最大价值激发。在实现科学选拔岗位人员的基础上，高校图书馆要制定科学的激励机制，通过物质、精神以及职业发展等多方面来实现对图书馆员的工作潜能激发，使他们能够全身心的投入到图书馆工作当中来，实现图书馆综合能力的显著体现，在为图书馆提供重要发展动力的同时，也为社会文化事业进步创造优质条件。
2.3 建立科学人才培养机制
高校图书馆想要实现长远发展，就必须要确保有源源不断的动力支持，这种动力支持就是人才。图书馆人才大量流失是当前高校图书馆所需要解决的主要问题，为此高校图书馆必须要加大对专业图书馆人才的吸引力，通过物质、精神以及职业发展等多方面环境的构建，来吸引更多的图书馆人才选择图书馆行业，为图书馆事业发展奉献自己。与此同时，高校图书馆还必须要建立起科学的人才培养机制，实现人才的内部供应，以避免人才大量流失而带来的一系列问题。在这一环节当中，图书馆要经常组织图书馆员进行业务学习，时刻掌握人力资源管理模式下的图书馆发展动态，确保每一个图书馆员都能够全面掌握专业技术，为高校图书馆的发展提供动力支持。
图书馆人力资源管理范文6
[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”
图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。
一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述
1、知识经济的概念。
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。
2、图书馆的基本情况。
图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。
3、人力资源及人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]
4、图书馆人力资源管理的特殊性。
（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。
（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。
（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。
（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。
（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。
二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性
1、是图书馆信息化发展的必然要求。
传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”
2、是提高图书馆效益的关键。
图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。
3、是图书馆留住人才的必要手段。
图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。
三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。
1、管理的双重性、模糊性和游离性。
图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。
2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。
图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。
3、人力资源开发不够。
图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。
4、人力资源整体适应性差。
图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。
四、图书馆人力资源管理创新突破的途径
1、创建图书馆人力资源管理新体制。
（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。
（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。
（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。
（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。
（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。
2、重视人力资源的开发与培养。
（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。
（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。
制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。
构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。
制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。
由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
五、结束语
经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。
注释：
[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》
[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期
参考文献：
[1] 史振立.图书馆人力资源管理创新[J]. 河南：商丘师范学院图书馆.第七期.情报探索
[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期
[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期
[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版
[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135
[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月
[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）
[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004
