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事业单位人事制度范文1
关键词：事业单位用工机制编制人事改革
目前，由于国内相关法律规范尚不健全、政府投入不甚充足、市场需求和业务发展瞬息万变等原因，导致事业单位编制岗位配置不足敷用，从而出现了事业单位通过各种途径使用人才、各类不同性质和形式的用工方式并存一隅的现象。其中，非编人事作为较为普遍的一种形式，其规范化、科学化，对于促进事业单位用人工作和谐健康发展具有重要意义。
一、事业单位传统用人机制与非编人事制度
（一）事业单位传统用人机制的问题与创新
根据国务院事业单位管理暂行条例之规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科教文卫等活动的社会服务组织。[1]在我国，大多数事业单位在计划经济体制下形成并逐步发展，基本套用管理党政机关工作人员的僵硬管理模式。用人机制不灵活、人事管理方式行政化、工作人员身份终身制等问题普遍存在。随着改革开放不断深化，市场经济体制逐渐建立，事业单位用工机制的市场化、灵活化，成为人事制度改革的重点问题。因此，非编制的人事作为我国人事制度改革与市场经济发展相结合的产物，顺应了事业单位人事管理与市场接轨的趋势，实现了劳资双方从不平等的行政隶属关系到平等主体间关系的转变，在竞争和激励机制作用下，对事业单位人才结构优化起到极大促进作用，从根本上提高了用人效益，弥补了事业单位传统用人机制不足。
（二）事业单位非编制人事制度
基于劳动合同关系的基本形式，在编制范围之外使用人员，其使用的非编制人事制度，是指事业单位与聘用人员依据双向选择、平等协商之原则，以签订固定期限聘任协议的形式，确定双方权利与义务，使用人员；而聘用人员的人事、档案关系则委托于人事机构或人才交流中心予以管理。其中，事业单位与人事人员形成聘用关系；人事人员与人事机构形成人事关系。
人事制度须经政府人事部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流机构或专门人事机构承办，人事行为受合同约束，有明确的权责保证，以人事政策法律法规为依据。人事委托人和受托人是平等主体间法律关系，而非行政隶属法律关系。因此，我国人事以人事部门所属人才服务机构或专门机构为主体，以代管人事关系及档案关系为主旨，结合具体需要，勘定相关服务内容和方式，为我国各类事业单位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]
从目前的发展趋势来看，事业单位非编制人事制度作为人事改革的重要方案，将会逐步成为未来事业单位人事管理社会化发展的主要形式。人事制度的优点在于：第一，能够以合同化的人事管理适应市场经济运作的一般要求；第二，实现劳资双方的平等互信，符合双方的实际需求；第三，纯化劳动关系，排除人事关系行政化干扰；第四，促进社会人力资源自由流动，有利于采取绩效评估方式鉴别使用人员；第五，节约人事管理成本，医疗、养老等问题通过社会消化；第六，实现事业单位人事工作社会化，与社会普遍劳动用人方式有效接轨。[3]
二、非编人事制度现实问题及成因
在人事制度实践过程中，目前存在以下问题：1、单位对人事政策解释不充分，引起员工思想和工作疑虑；2、管理缺乏规范化，政策经常变化，人员社会保障不充分；3、人员工作考评激励机制不健全，影响工作积极性；4、人事争议处理区别于劳动合同关系，具有特殊性和难度；[4] 5、人事人员职称评定等社会衔接体系不健全。[5]综合分析现行制度的实践情况，以上问题发生的主要诱因，归结为以下三点：
1.身份有别：目前，事业单位“去行政化”的管理模式探索仍处于起步阶段，现行人事制度仍然以行政事业管理方式管理和对待非编制人事人员，工作上按照行政管理，待遇上按照合同执行，标准不一致，从而引发合同纠纷，并导致非编制人员集体归属感较弱，不能积极投身单位发展。
2.岗位有别：事业单位中在何种岗位、何种条件下使用人事人员，一直是人事制度改革创新的实践难题。其中，因涉及长期稳定发展与保密的需要，很多较核心和主干型岗位不会考虑“非在编”的人事人员担任，这造成人事人员“岗位”区别对待和调动难、晋升难等问题。
3.关系有别：人事人员与用人单位之间缺乏直接的人事隶属关系，其档案、户籍、组织关系和社会保障关系等主要人身权益均与用人单位脱钩，这就往往导致人员岗位事业心不强，对自身的社会保障状态持有疑虑。一旦人员掌握了更好的技能和机会，大多数就会另谋高就。这一现象导致单位对于人员的培养热情不高，对其薪酬和福利待遇也区别对待，进一步导致事业单位更加被动和消极处理岗位培养和人才留用问题，加剧了人员归属感降低的现实。
三、非编人事制度建设路径探索
对比于劳务派遣等临时性、辅岗位的非编制人员使用方式，人事作为一种新型人事管理模式势在必行。针对实践中存在的问题，应当总结经验，探索适合我国国情的事业单位非编制人事制度的一般模式。
（一）非编人事制度建设的关系定位
构建新型的事业单位非编制人员人事制度，应当正确定位以下几对关系：
1.市场流动性与人才稳定性。非编制人事适应人力资源使用的市场化要求，促进了人才的市场流动，能够适应单位需要，灵活有效的使用人员。但是，流动性过强、社会保障和管理机制的不健全导致人才使用的稳定性下降，不能保证优秀人才长期稳定的工作，为单位工作带来损失。因此，事业单位在构筑人事制度时，应立足于工资增长、福利增加、学历与职称提升等问题，做好管理工作。
2.编内人员与编外人员。事业单位存在大量编制内使用人员，在同一性质岗位，往往同时使用两类人员。诸多待遇和管理差别往往引起员工岗位责任不清、工作推诿、态度消极 。针对这种现象，要建设良好的编内、编外人员之间的沟通渠道，灵活运用工会活动、人员晋级、编制转化等途径和手段，以有利于人事人员稳定长期的发展。
3.人才隶属与人才使用的关系。人事为事业单位对不同类型人才的需求和使用提供了有效途径。协调好所属和所用之间的关系，实现人才配备的最大效益，这也是体制建设必须予以关注的重点。
（二）非编人事制度建设的基本原则
针对以上关系定位，事业单位在建设和创新人事制度时，应遵循以下原则：
1.平稳调控，稳定过渡的原则。人事制度的巩固发展需要一定的外部环境和较长的过渡时间。在当前条件下，要将非编制的人事纳入法律、法规及社会保障体系之内，提高该项制度的生命力和保障水平，建立该制度发展的有利条件。
2.分段实施，循序推进的原则。实行人事制度是促进人员合理流动、促进管理模式改变、提高管理水平的重要措施。目前，应做好人事制度与原有人事管理制度的衔接工作，逐步增进人事方式的效用，扩大覆盖范围，强化制度保障，结合制度改革需要，将各类岗位的人事机制逐步纳入规范化轨道。
3.管理有序，规范流程的原则。人事制度的实施，必须以规范形式加以确定和保障，包括人才流动、聘用、辞退、退休等事务，均应配备相应的规范流程，切实维护各方合法权益，采取法律途径解决劳动纠纷。
（三）非编人事制度的建设方向
事业单位人事制度范文2
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策
中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题
1.1事业单位的用人机制尚不完善
在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强
目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难
聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.4整体配套改革推进缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
2对策
2.1强化管理,完善用人机制
在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。
2.2加快事业单位改革的立法工作
对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。
2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定
岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。
2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境
一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理
3参考文献
[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.
[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.
事业单位人事制度范文3
关键词：事业单位改革 人事制度 制度供给不足 能力 意愿
随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。
1.人事管理自亟待加强
自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。
2.激励约束机制有待强化
任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。
事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。
此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。
3.改革相关配套措施滞后
作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。
作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。
4.人事法律法规体系尚待完善
近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。
参考文献：
事业单位人事制度范文4
关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务
随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。
（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。
（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域
1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。
人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
（三）整合社会资源，优势互补
人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。
（四）运用现代技术，提升管理服务水平
当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌
市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。
事业单位人事制度范文5
随着事业单位人事制度改革的深化，以及事业单位的分类改革都需要建立起一套完善的事业单位岗位管理机制，同时事业单位工作人员的分配制度要想更好的进行改革也需要对岗位管理机制进行完善。事业单位岗位管理机制的改革具有重大作用，其能充分激发工作人员的热情以及积极性，并能促进事业单位人员由身份管理层次向岗位管理层次进行过渡。
事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位工作人员的身份被有效淡化，使事业单位的人事制度改革达到目的。
总之，对事业单位岗位设置制度的合理改革，将有效促进单位人员的工作积极性，加强工作人员的责任感，并能有效地对人力资源进行分配，从而对我国社会主义事业的发展起到推动作用。
二、科学和完善的分配制度改革
事业单位只有建立了符合单位发展的分配制度，才能保证单位职能的正常履行，才能保持单位的活力。科学而完善的分配制度在事业单位中起着重要的作用，它是事业单位建立和完善聘任制度的保障。
2006年7月1日，国家对事业单位进行了收入分配制度改革并实行岗位绩效工资制度，事业单位工作人员的工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照中央的统一部署，事业单位实施绩效工资分三步展开，第一步从2009年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城镇社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于建立完善的分配激励机制，构筑健全的宏观调控体系，促进社会事业发展，具有重要的现实意义。绩效工资不同于其他形式的工资，是事业单位工作人员工资中比较活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同岗位的工作人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资对事业单位的长期发展有明显的促进作用。
事业单位的分配机制应该具有激励性，合理的分配机制是培养人才的战略手段，也是培养高素质人才的重要途径。我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。建立合理完善的事业部门分配制度关系着事业单位的生命与活力，它是一项需要逐步过渡、不断探索的长期任务，在这种条件下，事业单位应该严格按照国家政策，认真贯彻三个代表重要思想以及科学发展观的理念。通过合理的机制创新与制度改革，形成完善的事业部门分配制度。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪酬激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。要想真正调动工作人员的热情与积极性需要把酬薪与绩效紧密的结合起来。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式是一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。因此，事业单位应该建立起完善的绩效工资机制，而绩效工资机制的建立在一定程度上要依赖与考核评价机制的建立，考核评价机制是伴随着合理而科学的分配制度发展起来的。绩效评价的结果是建立合理的激励制度的基础条件，它要求符合事业单位的特点，在运行方式上要适合单位绩效考核的标准。
绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点，而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是，职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道，工作中的管理活动中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，这些工作反应的是一种潜在的价值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，这些因素没有统一的量化标准，因此不能进行严格的量化。在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想，有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。
四、总结：
对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛,2010(02).
事业单位人事制度范文6
关键词：层次需求理论：激励制度：人力资源管理
激励是心理学中的重要内容，是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励也是人力资源管理中的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，激励机制是事业单位人力资源开发的重要手段，能够影响职工的工作态度，有助于提高员工的工作的积极性，调高员工的工作效率，进而推动事业单位的长足发展。
一、伴随着改革开放的进程，我国的事业单位的人力资源管理也在进行着不断的改革，但是在改革过程中仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：
（1）相对滞后的人力资源管理制度改革
近年来，我国的事业单位人力资源管理制度改革一直没有间断过，经过管理阶层和一线员工的努力尝试和积极探索，取得了一些的效果，但是，从整体来看，因为事业单位特有的内部体系的多样性和复杂性以及一些历史渊源，符合各种不同类型的事业单位特点的人力资源管理制度体系的改革就显得相对滞后，需要进一步的完善和深化。
（2）相对匮乏的人力资源社会保障机制
由于我国社会保障制度的社会化程度比较低，使得部分人力资源社会保障的内容单一、水平较低，无法适应快速发展的市场经济体质和事业单位机构改革。目前，分流人员出口不畅基本是由于部分地方财政压力大、社会就业压力加剧以及社会保障制度的不健全造成的。事业单位人员在安置上的困难，需要社会保障制度这一有效的风险规避机制来克服。
（3）相对不足的人力资源考核机制
我国机关事业单位长久以来的旧制度中的薪酬平均分配和干部身份终身制的不合理性一直是调动事业单位工作人员的工作积极性，推动人力资源改革进程的瓶颈，近几年，事业单位人力资源管理制度针对这两个问题，实行了“分配激励机制的灵活多样性”和“以聘用制为基础的用人机制的建立”的改革。在推这些相关改革内容的过程中，逐步暴露出了对相关配套问题的认识的重要性，并没有注意到相应的整体上跟进的改革。
产生上述这些问题的原因主要是由于事业单位的人事制度的主体是国家，事业单位并不是独立存在的。其实行的人事制度是和国家机关人事制度一体化的，因此说，事业单位相关员工与国家机关部门在人事各方面没有什么太大的区别。也就是说，事业单位的相关管理人员是国家的干部身份；事业单位工人也是国家机关事业单位工人。
二、浅析基于层次需求理论的激励制度在事业单位人力资源管理中的运用
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。管理者应该从事业单位员工的需求的五个层次入手来建立激励制度，进而实现人力资源的有效管理。主要从以下几个方面出发：
（1）建立合理的薪酬激励制度
薪酬激励制度的建立在激励员工的措施中占有很重要的地位，起到极为重要的作用，因为薪酬不仅仅是金钱的激励，也就是说它不仅仅是满足员工的最低层次的生理需求（即可以用薪酬来购买生活必需品，满足吃饱穿暖的最基本的需求），更是可以隐含着对员工的成就激励和地位激励等，也就是说可以满足员工的需求层次里更上层的尊重和自我实现的需求，
（2）确立明确的目标激励体系
通过设置明确的目标，激发人们动机并且指导其行为，达到调动人的积极性为目的的激励方式成为目标激励。因为每个人都是在不断启发对高目标的追求，进而得到鼓舞其奋而向上的内在动力，以激发其工作的积极性。通过设定一定的愿景目标，会对员工产生激励作用，而以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。可以使员工得到充分的归属感以及尊重并在这个追求并实现目标的过程中得到充分的自我实现。
（3）加强持续的情感激励理念
在马斯洛的层次需求理论中，爱和归属感以及尊重情感被放在了较高的层次上，当员工薪酬收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会显得越来越微弱，而与之相对的精神激励的作用会越来越大。它会使得情感激励更富有人性化，从而产生出巨大的物质能量。人是有感情的动物，每个人在付出自己的劳动过程中，都希望得到外界的理解和认可。事业单位的各级领导要多站在员工的角度考虑问题。建立和谐的工作氛围，了解员工的心理和情感变化，是增加单位凝聚力的关键。只有员工都能在和谐的工作环境中工作，保持心情舒畅，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。
参考文献：
