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企业管理创新论文范文1
在技术、知识、产品的创新速度不断加快的情况下，企业管理创新是企业高管层面进行的一种变革管理方式的尝试，目前看来，我国企业管理创新主要存在十个大趋势，也是企业管理主题的某种转变：一是从着眼于利润最大化到专注于企业的可持续发展。以往不少企业都将利润最大化作为唯一管理主题，所以很容易鼠目寸光，渐渐就被市场淘汰，因此而夭折的企业不在少数，所以，目前的企业开始将管理重点放在可持续发展上，更为注重成长持续性的问题；二是从要素竞争向运营能力竞争转变。企业运营能力的重要性在今天越来越明显，特点是生产上根据顾客需求确定产品批量、提升服务质量，营销上以顾客为中心，组织上注重资源杠杆优势等；三是企业合作模式从一般模式发展到网络组织、供应链协作、虚拟企业等模式上；四是人力资源的重要性开始受到广泛关注，员工的技能与知识成为重要的资源；五是考核方式从单一绩效考核发展到全面的绩效管理；六是信息技术获得更多关注，逐渐改变了企业运作方式；七是产品为中心与顾客导向交织发展；八是企业从对自身利益的片面追求向更多地履行社会责任发展；九是创新管理方式成为普遍受重视的问题；十是管理制度与管理创新的并举正日益明朗。当然，以上所述是世界范围内的企业管理发展趋势，当然以世界排名靠前的多数跨国企业为主要代表，在我国的跨国企业中，企业管理模式的创新仍处在探索阶段，以上的十个趋势我国的跨国企业也有涉及，但相对来讲程度仍然参差不齐。不过，对于我国跨国企业来说，还是有一些管理创新方面的经验可以借鉴，笔者正是试图通过对此进行分析，总结出我国跨国企业管理创新的基本要素。下面简单介绍一下笔者的研究对象：华为技术有限公司，以生产、销售通信设备为主，属于一家民营通信科技公司，总部在广东深圳，1987年成立，华为产品及解决方案目前已在全球超过一百七十个国家受到应用，服务于全球前五十强运营商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《财富》杂志评选出来的世界五百强中，华为排行第二百八十五位，跨国指数42.08，超过发展中国家跨国公司一百强的平均跨国指数，也是笔者所选的三个研究对象中跨国指数最高的一家。
2我国跨国企业管理创新的基本要素与理论模型分析
2.1我国跨国企业管理创新的基本要素
以华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司为例，参考有关学者对此类问题的研究方法，笔者将研究维度确定在管理创新的基础、管理手段的创新、管理任务的创新、管理目的创新四个方面。经过对相关资料进行整合、分析和归纳，也经过对相关研究的学习与分析，笔者认为，在对我国跨国公司管理创新问题进行研究时，应考虑到以下要素，包括动因、主体、最终目的、直接目的、活动过程、措施、系统性、智能型、市场性、创造性、动态性、效益性和风险性等。在此基础上将研究对象在研究维度上的特征概括如下：华为技术有限公司管理创新的基础有三点：一是知本主义，人事考核决定人才竞争及淘汰方式，价值分配上鼓励员工持有股份。二是与员工之间是事业共同体及利益共同体的关系。三是强调奉献精神、敬业精神、团队精神和责任心的重要作用；管理手段方面有四点创新：一是著名的华为基本法。二是技术创新。三是分权化、扁平化、矩阵式组织结构。四是管理变革的持续推进；管理任务创新方面，华为依据产品市场扩大化进程中的里程碑事件分成四个阶段；管理目的方面，华为特色有三点：一是企业愿景方面通过自身的存在丰富人们的生活、经济、沟通发展。二是企业使命方面以实现客户梦想为追求。三是以客户需求为主、共享价值链利益为发展战略。海尔集团公司管理创新的基础有三点：一是人是核心。二是保障员工的物质生活不断提升。三是注重创新，强调核心价值[3]；管理手段方面，海尔强调企业文化和“今日事、今日毕”的企业制度；管理任务方面，海尔集团注重高效管理，注重凝聚不争而胜的竞争力；管理目的方面，海尔集团以敬业报国、注重社会责任为企业使命，以打造海尔成为世界知名品牌为企业愿景。TCL集团股份有限公司的管理创新基础有三点：一是多形式、多层次、全员性培训制度。二是人性化管理制度。三是为员工、客户、社会创造价值；管理手段方面，TCL集团强调逆向创新，这是企业发展的核心动力，创新范围不仅局限于技术，也涉及核心技术，不仅局限于技术创新也涉及系统创新；管理任务方面，TCL集团分内外两个战略，分别是建设现代化企业制度及国际化发展；管理目的方面，TCL集团以不断提高企业国际化程度、建立技术优势、技术创新的全球化企业为目标。通过对三家企业这四面的各项要素特征加以分析，可以归纳、总结出跨国企业管理创新的影响要素：首先，在管理创新基础上，可从管理的基本形式、人性角度、思想原点三个方面加以概括，管理基本形式要素指管理主体对于员工的影响、全员培训及价值分配制度。人性角度包括追求诚信、与员工之间形成利益共同体，思想原点则是指企业的经营理念、核心价值、管理核心；其次，在管理任务上，跨国企业的创新要素包括促使员工协调、积极工作以便达到企业目标，实施高效管理、完善公司治理，注重战略创新，企业培训；第三，在管理手段上，跨国企业的创新要素包括创新管理模式、依靠企业制度的建设、以企业文化作为主要手段。综上，通过挑选代表性个案进行综合分析和概括的方式，我们大致可以总结出我国跨国企业在管理创新方面的基本要素，虽然不能说所有的跨国企业都具有这样的特征，但总体上来说，这一结果能够代表我国跨国企业在管理创新方面的一些探索及成果，也反映了我国跨国企业管理发展的某种趋势。
2.2跨国企业管理创新的理论模型
在总结出我国跨国企业管理创新基本要素的情况下，我们可以根据这些要素的具体内容获得相应的简单理论模型如下：模型中的各方面内容都能依照笔者在上一个部分中的分析结论加以填充。如果从框架出发，笔者认为以上模型刚好符合简单、清晰的特点。
3结语
企业管理创新论文范文2
1.发展基础稳固、创新意识薄弱、发展方向迷茫
石油企业从工业革命时期便开始快速稳步发展，发展到今天行业基础牢固，形成了自有的企业发展模式和规律，在能源日益科技化和可持续化的今天，仍占据着能源行业的主体性地位，是很多发展中国家发展的能源支柱之一。但是，随着当前社会科学技术的不断革新发展和市场经济的多元化、世界经济的一体化发展，传统的石油企业的发展模式已经不再适应当前经济社会，当前经济社会要求的是能源的可持续化和可再生化，从本质上来说就和石油企业的发展相悖，因此石油企业的发展阻碍重重，很多石油企业的发展都进入了迷茫期，找不到正确的符合自身企业定位的发展方向。在此大背景下，石油企业开始了积极的创新发展的尝试，但基本上都只是技术方面、人力资源方面的改革，并没有触及到石油企业发展中根本的管理体制方面的改革。这就让石油企业的改革带有了不彻底性，不能真正的达到改变企业发展模式、创新企业发展动力的目的。
从根本上来说，石油企业的管理阶级的创新意识薄弱，是导致其不能从根本上改革其管理体系的根本原因。当前我国很多石油企业都是立足于进行独立核算的市场经济，企业管理创新的意识不强，缺乏相关的创新经验和技能，在进行管理创新时不能够与变化的市场相适应。创新的观念，不仅仅是指生产技术的创新，还包括企业自身的文化创新、组织机构的体系创新和管理观念的创新等等。只有石油企业的管理阶级从观念上充分意识到创新的必要性和重要性，石油企业才会积极正确的创新发展。虽然大部分的石油企业已经意识到了企业创新的重要性，并开始了创新发展的尝试，但参与创新的主要是专职的管理人员，也就是说创新具有特定性的局限性，并没有贯彻到所有的部门和方面，这说明了石油企业的管理创新的主体较为狭窄，制约了企业创新的深入广泛发展。另一方面，创新的方法基本上都是借鉴国外其他企业甚至是其他行业的企业的创新办法，没有石油企业的独创性和针对性。
2.管理机制不健全、创新成本高、风险高
石油企业创新的首要就是管理机制的创新，而现阶段的石油企业本身管理机制就不健全。石油企业是国民经济重要的支柱产业，长期以来一直受到计划经济的制约和影响，很多的石油企业经营观念陈旧，企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求，传统管理机制相对较为落后，并未建立起有效的管理机制和市场机制，市场竞争的观念较为薄弱，大大制约了石油企业的发展。另一方面，由于石油企业行业的特殊性，也限制了自身的创新发展。石油企业是传统的能源型企业，本身有着投入资金多、运行成本高、风险也高的行业特点，这就给石油企业的创新发展带来了很大的阻碍。
3.缺乏内部发展动力、发展进入缓慢期
从石油企业的内部发展来看，石油企业有着其行业的特殊性，在内部方面来说，一直都缺乏自身的发展动力。近几十年来，我国的原油一直是供不应求的情况，石油企业也一直都处于被需要的状态，这是石油企业发展的外部动力。但是随着经济的发展和科技的进步，高新科技产业和新能源产业开始出现并迅速发展，一定程度上抢占了原属于石油企业的市场份额，这也代表了未来的能源型行业的发展趋势。在石油企业的市场需求不强烈的情况下，就需要石油企业有其强大的能够继续支撑其发展的内部发展动力，所谓的内部发展动力可以是企业内部的发展文化或者是自身的需求性，这些都能够支撑企业未来的可持续发展。
二、现代石油企业管理创新方法
1.创新管理制度、建立健全管理机制
面对当前的经济发展形势，石油企业最首要的便是要创新其管理制度。在以信息技术为首的高新科技产业不断抢占市场份额的背景下，企业与企业之间的交易方式早已发生了根本性的变化，企业的资金流动和物资流动方式也发生了本质变化。而石油企业只有积极创新管理制度，建立健全符合其自身发展条件的管理机制才能适应这些变化，在日益激烈的市场竞争中取胜。创新石油企业的管理制度，首先要正确处理企业内部的生产关系，依据现代企业制度的革新方式，在原有的企业发展思想上融入先进的发展思想，为企业注入新的动力，从而让石油企业成为独立核算的经济主体，提高其市场竞争力。
2.创新企业经营管理观念、实现生产技术革新
在石油企业的管理观念方面，企业要革新传统的经营管理观念，借鉴其他企业的管理办法，实现生产技术的革新。面对当前国内外市场中能源型企业竞争加剧、市场需求变化的情况，更加要求石油企业实现生产技术等的革新，在引进先进的生产技术的同时，更要借助现代的科学技术实现内部对生产技术的突破，从而实现企业的高质量管理。但我们始终要明确一点，在石油企业的生产技术创新中无论是从国外引进先进的生产技术，还是石油企业内部进行的自主研发，都要将其真正的运用到实际的生产操作中来，使之能够真正的“为我所有”，真正成为加强石油企业自身市场竞争力的有效手段，并加强实际的使用熟练度，来谋求石油产业的可持续发展。
3.构建企业内部文化和内部发展动力、提高员工职业素养、实行员工激励制
企业管理创新论文范文3
1.软件云计算应用
软件云计算应用就是通过因特网为用户提供基本的、具体的应用功能。当然，用户也可以根据自身的需求，通过互联网进行定制并使用能够满足其需求的软件服务。服务提供商则需要根据用户所定制的软件的使用时间、数量等要求，收取与之相对应的费用。软件云计算应用主要是针对那些需要直接使用某些特定应用程序的用户群，他们使用这些应用程序的目的是为了节省软件开发过程中所消耗的人力、物力以及时间等资源。他们不需开发任何应用程序，只需要根据自身对应用程序的使用情况付费即可。
2.平台云计算应用
平台云计算应用就是以应用作为中心，其目的是向用户提供共享的中间件服务。用户可以通过平台云计算将自己的应用程序部署在云服务器中运行，同时，还可以提供平台的各种共享服务。例如：应用消息服务、数据持久化等。使用平台云计算可以让应用程序具有更优质的伸缩性，让用户有更多的精力专注于自己的应用，而不需要关注底层的中间件。平台云计算应用主要适合于以自己的应用为中心的客户群体，这些客户使用的目的是为了使应用具有更加完美的伸缩性，节省采购和维护中间件所产生的时间和费用。
二、云计算技术对企业管理创新的影响
（一）对IT部门创新的影响
云计算技术的使用能够引起IT战略的变革。企业的IT战略主要包括应用开发战略、跟踪学习战略、系统维护战略等。应用开发战略的重点是IT技术的应用程度，IT能够成为企业在竞争过程中的工具。一般来说，企业的经营机制具有较大的灵活性，能够对业务流程进行重新规划，因此，在云计算技术环境下，企业能够通过云计算技术对业务进行整合，从而突破企业规模的限制，提高经营效率和企业竞争力。跟踪学习战略更加关注企业对IT的需求和IT技术的识别，云计算技术的应用能够克服硬件上的限制，提高企业IT应用水平，而且，跟踪学习的对象也从先进企业转变为本企业的实际需求，从而使IT的投资水平对企业战略目标的影响程度大大降低。系统维护战略的重点是企业运作对于IT的依赖程度和IT系统的复杂程度。云计算供应商可以通过网络实现对服务的传递，企业是云计算系统的终端，系统安全、软件升级、防毒防护等工作都是由云供应商负责的，不仅减轻了企业的负担，而且引起IT人员结构的变革。在云计算技术应用之前，企业的大多数IT人员都是技术人员，主要的工作任务是处理技术方面的故障、维护物理设备、开发软件、搭建系统、维护网络等。如今，云计算技术环境对IT人员的技术水平有了更高的要求。首先，企业的IT人员要对云计算系统有充分的了解，促进云计算供应商与企业的沟通，使云计算供应商所提供的服务能够满足企业的需求。其次，IT人员还要及时发现云计算系统中的故障，及时加以解决，以保证云计算终端的顺利运行。最后，IT人员要熟练掌握计算机技术，对企业的业务程序要有明确的了解。
（二）对技术研发创新的影响
云计算技术的使用增加了在技术研发方面的投入。云计算技术改变了硬件对计算机能力的限制，企业不必花大量资金进行高配置硬件设备的采购，也不需要对设备的更新换代状况给予关注，大大减少了企业在硬件设备方面的成本。因此，在云计算环境下，企业要减少在硬件设备和技术人员方面的投人，增加对技术研发、科研设备和技术人员的投人，进一步完善硬件设施，使企业的整体竞争力得到提升，建立和完善组织结构，提高科研效率。在云计算环境下，企业要进一步改善组织结构，逐步优化企业业务流程，建立起共享的学习平台，使云计算技术能够实现对基础设施的统一配置管理，将存储器、运算器、信息系统平台等进行整合和统一，组成统一的资源池，在对负载进行分析了解的基础上，进行资源的分配，从而使负载达到平衡，合理利用网络资源，为技术研发人员提供多项便捷的服务。
（三）对人力资源管理创新的影响
企业在进行人力资源管理时，要注意灵活性和规范化的结合，转变传统的管理理念，对现代化的管理软件进行合理运用，对业务流程进行规范，从而增强人力资源管理的信息化和规范化。云计算技术需要资源平台，而且服务模式是按需分配的，因此，在保证人力资源管理规范化的基础上，要提高企业的灵活性。在云计算技术环境下，企业可以从自身的实际需求出发，选择合理的管理模块，并且按照业务上的需求，定制所需要的管理模块，增强个性化的服务。
三、提升云计算技术的策略
（一）掌握云计算核心技术
建设并逐步完善涵盖企业的相关政务信息、电子商务、中介服务以及窗口服务等方面的数据资源库，主要指完成企业的产业资源、招商引资、就业招聘、政策法规、信用档案、人力资源、融资担保、项目申报、技术专利和产权交易等基础数据建设，重点进行企业政策信息库、成长性企业信息库以及企业重点项目库的建设。同时，整合以上业务数据库和综合窗口服务平台、产业集群窗口服务平台应用数据库，为业务应用提供数据支撑。注重平台网络涉及到的基础数据库包括企业、产品、专家、人才等基础信息资源数据库的建设，为项目的业务应用建设提供完备的基础数据。在基础与业务数据库基础上，建设形成主题数据库，面向企业决策支持、组合分析以及预警预测等提供综合数据服务支撑。数据交换服务平台承担省级服务平台与窗口服务平台之间的数据交换以及平台网络与外部信息系统之间的数据交换任务等。数据交换服务平台是数据资源中心与其他系统的沟通纽带，将平台网络的内部和外部系统有机地、紧密地联系在一起，实现数据共享，消除数据孤岛。建设具有可用性和可靠性的基础数据存储、交换、服务系统，应用SAN，NAS等方式统一归并业务流程，实现对数据的存储和备份。建设数据管理工具集，实现元数据管理、数据统计分析、数据编辑、数据同步监控等平台的管理功能；建设数据中心安全认证体系，实现包括用户身份验证、访问控制及权限管理、安全日志及审计、数据加密、数据摘要、数字签名、时间戳验证等在内的安全技术及其应用。
（二）构建云计算平台
突破大规模数据计算与管理，大规模资源分享与调度、运行协调及安全保障等重大关键技术，建立EB级云存储系统、云计算中心网络大容量交换机，研制按需简约的云操作系统、支持亿级并发的云服务器系统，形成云计算技术产品体系，研发相应安全防护产品与软件，构建云计算公共服务与管理平台。云计算平台的研制包括四个方面：（1）云计算操作系统软件、进程管理软件、大数据分析软件、数据安全控制软件等的研制；（2）云服务器亿级并发系统的研制；（3）云存储系统EB级的研制；（4）大容量云计算网络交换机的研制；（5）虚拟化平台研制；（6）分布式存储研制。
（三）核心技术的研发
要以公司现有的技术积累为基础，以社会对云计算的需求为导向，以人才为中心，加强云计算硬件设备和关键算法的研究。通过建立专项资金，做到专款专用，支持对应项目的研发和实验。建立云计算的研究、开发，试验和工业化平台。在不同的地区、不同的行业建立示范项目，带动技术的发展，引导创新要素向企业靠拢，实施电子发展基金、“核高基”等重大项目，重点研发云计算、移动互联网和物联网方面的关键软件技术，最终在关键技术上形成突破。发展软件产业的试点示范，逐步完善产业链。
（四）云计算应用推广
企业管理创新论文范文4
[关键词]管理理论；企业管理；趋势
一、管理理论的发展进程回顾
自1769年世界上第一家现代企业诞生以来，企业已经历了200多年的发展历史，企业管理理论和实践也经历了巨大的变化。纵观企业管理的全部历史，企业管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理和组织管理四个阶段，实现了两次大的飞跃：
(一)从经验管理到科学管理—企业管理的第一次飞跃
传统的经验管理方式从1769年一直持续到1910年，这种管理的性质是非理性的，经营者完全依靠个人的经验和直觉作出经营决策，企业内部没有健全的规章制度可循，各职能部门没有明确的分工，属师傅领导直线型组织形式。大多数企业所有权与经营权不分，生产力发展极其缓慢。
直到1911年，美国著名的“管理之父”泰罗就工厂管理中如何提高劳动效率进行了“动作与时间的研究”，其代表作《科学管理原理》标志着企业管理从经验管理阶段迈向了科学管理阶段。在这一阶段，企业家不再依靠个人经验和直觉进行管理，取而代之的是调查研究的科学方法，极大地推动了生产效率的提高，如1914年美国福特汽车公司的汽车装配流水线就给汽车工业带来了历史上的第一次变革。
1916年，法国著名的管理学家法约尔在《工业管理与一般管理》一书中提出了劳动分工、权利与责任等一般管理14条原则，其管理思想的一大重要内容是把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论，对管理理论的发展产生了深远的影响。科学管理阶段的管理模式是理性的，其特点是以法治替代人治，组织形式由直线式转为职能式，管理性质属纯理性，主张人为经济人。强调“数字化”管理手段，实行任务管理方法，重视采用数量模型和逻辑程序进行方案决策。
(二)从科学管理到文化管理——企业管理的第二次飞跃
科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。但二战以来，随着自动化技术的推广和脑力劳动在管理中的地位的突出，科学管理在实践中暴露出其本质的弱点——对人的忽视，造成工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化等。
面对全球性的经济危机，从20世纪30年代到70年代，管理学者们开始从微观上研究造成企业效率下降的“软件”影响因素。由梅奥主持进行的“霍桑实验”的结果表明：(1)职工是“社会人”而不是“经济人”；(2)企业中存在着“非正式组织”；(3)生产效率主要取决于职工工作态度及其与周围人的关系。这一结果奠定了行为科学理论的基础。在这一时期具有代表性的还有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等。他们认为管理过程既是决策制定过程，又是创新和执行的过程，而这两个过程带有强烈的无法测度的个人感彩，很难单靠严密的组织计划和机械的数字化管制方法加以掌控。他们还强调企业要充分运用“软”性的管理因素，通过培育企业文化来提高企业员工的凝聚力。
20世纪80年代的企业文化理论提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，实现了企业管理的第二次飞跃——企业文化建设为主的企业管理模式。相对于科学管理来说，其特征变化主要表现在：(1)管理的人性假设前提不同，文化管理把人看作是自我实现人和观念人，以“性善论”为哲学基础，认为人有着巨大的潜能有待开发。(2)管理的中心不同，由科学管理的以物为中心转为以人为中心，旨在尊重人、培养人、理解人、关心人、激励人，最大限度开发人的潜能，实现企业与员工的共同愿景。(3)组织形式由职能型转为学习型。(4)激励方式由外激转向以内激为主、外激为辅。(5)管理性质由科学管理的纯理性转为理性与非理性结合。
之后，1990年彼得圣吉在其著作《第五项修炼》一书中提出了学习型组织，他认为企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织保证。到20世纪90年代以后，随着电脑和网络技术的高速发展，出现了虚拟组织，该组织是通过计算机信息技术、网络技术以及通信技术达到全球企业合作目的，一旦合作意向达成，合作关系即可解除。虚拟组织非常灵活，能迅速获取全球资源，同时还可避免剧烈的环境变动给组织带来的冲击。
二、现代企业管理行为与传统企业管理行为的比较
现代企业管理行为与传统企业相比，在生产管理与经营等诸方面表现出了明显的差异：
(一)人与物的管理上不同。传统企业管理重在管物，重在对物的分配、调度、安置、收入、支出；而现代企业管理重在管人，强调管理的核心是人的管理，重在调动员工的内在积极性。与此同时，现代企业管理还注重人与物的匹配，强调资源的综合利用和效能的发挥。
(二)管理的理念上不同。传统企业管理重视制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度约束确保企业管理目标的实现；而现代企业管理注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控，旨在通过较高的领导层素质和员工素质、合理的人力资源配置，使企业形成良好的组织氛围和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。
(三)管理的内涵和目标上不同。传统企业管理行为总是针对某一管理要素实施，不管是在对问题的揭示上，还是在对问题的分析或处理措施的制定上，基本上是直观的线性思维、单维的平面式管理；而现代企业管理行为是针对多个管理因素实施，注重多维的立体式协调处理(如销售问题必须与生产技术开发、人员安排、制度分配、经营方向、市场定位等相联系)。多维管理是现代企业管理的一个突出特征。此外，传统的企业管理对产品的质量保障只着眼于生产过程中，而现代企业管理则着眼于产品生产全过程的各个环节，从而建立起全员参加、全过程展开的全面质量理体系。
(四)市场营销方式不同。传统企业管理在产品销售方向的选择上，一般着眼于区域内、部门内市场或既定的市场，这种市场营销的市场容量相对有限，因而称其为小市场营销；而现代企业管理则与之相反，产品销售方向选择的是大市场营销观念，强调市场营销要打破传统的部门和行政界限，跨区域甚至跨国境进行，国内市场与国际市场融为一体开展营销。而且，它强调市场的多变性和可引导性，企业可以引导消费，创造新的产品需求市场。企业的市场开发和创新是持久的行为，因此，从某种程度上说市场时空是无限的三、现代企业管理的发展趋势
随着知识经济、经济一体化在全球范围内的兴起，企业经营与管理外部环境发生了重大的变化，对企业管理提出了严峻的挑战。而企业外部环境的变化对企业管理产生的影响是推动企业管理不断创新的源动力。主要呈现以下几种趋势：
(一)战略化管理
科学正确的战略构想关系到现代企业的兴衰存亡；而战略研究的成功与否，取决于对客观事实的实际了解、分析能力和预测技术的发展。因此。从实际出发注重对左右组织或企业成败的长期计划和战略进行研究，必将成为管理中突出的热门课题。在知识经济时代，随着科技竞争的加剧。企业间竞争日趋激烈，企业外部环境庞大而纷呈多变。管理所涉及的因素日趋复杂。整合多方因素，现代企业的管理战略将发生很大的变化。这种变化主要表现在：(1)在投资战略上，大量投资主要向人才培训、激励创新、知识产品及服务等方面倾斜；(2)在竞争战略上，注重保护知识产权这一利器，把蕴涵在产品或服务中的知识含量作为竞争中取胜的关键；(3)在经营战略上，围绕发挥和塑造企业的核心竞争能力来制定；(4)在成长战略上，则大力依靠无形资产的创造和增值来实现企业的壮大和发展；依靠智力扩张、知名度的提高、信誉的增强、形象的完善和最佳经济效益使企业经久不衰。日本松下公司靠大量生产的“自来水哲学”和仿制为主的“后发制人策略”，长期保持服务优质和价格低廉的竞争优势，成为世界家电行业的龙头老大。据统计，在发达国家，企业领导一年中要花大约40％的时间去研究战略。美国通用电气公司的韦尔奇说：我整天没有做几件事，但有一件做不完的工作，那就是规划未来。:
(二)信息化管理
企业管理者发挥各种职能作用，都要以掌握大量真实、准确、及时的信息为前提。随着新科技革命的兴起与发展，生产技术、社会需求以及市场竞争等日新月异、瞬息万变，伴随着电子商务、虚拟公司等新的营销方式和企业的兴起，企业管理正面临着信息化的挑战，信息管理正成为企业竞争致胜的重要法宝。传统的企业管理不能满足企业经营管理对信息的要求，也不能适应现代的信息处理要求。对现代企业处理信息的要求，首先必须及时掌握必要和准确丰富的信息，并正确地加工和处理、迅速地传递和分享；其次强调把信息融合到产品和生产服务过程及企业的整个经营与管理过程之中。这样才能保证企业作出迅速而正确的决策。
(三)人性化管理
随着企业管理信息化程度的不断提高，企业管理中的物质资本地位相对下降和人力资本地位相对上升必将成为信息技术、知识经济社会条件下管理发展的必然趋势。知识经济发展的主导要素是人才，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的企业管理创新，使人在经济活动中的地位和作用比以往更加突出和重要。把人看作是一种使企业在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来最大限度地发掘、科学地管理，已是现代企业管理的一项重大使命。人是管理活动中的决定因素，因此，管理活动中必须体现人本精神；管理方式上，更加强调柔性法，尊重个人的价值和能力，通过激励人、鼓励人，以情系人，调动人的积极性、主动性和创造性，实现人力资源的优化配置，建立企业的长效发展机制。日本索尼公司董事长盛田昭夫曾说：如果说日本式经营有什么秘诀的话，那么，“人”是一切秘诀最根本的出发点。“经营之神”松下幸之助也说：松下公司的口号是“企业即人”，且多次宣称“要造松下产品，先造松下人”。
企业管理创新论文范文5
享所获知识，并积极运用到新产品和工艺创新的工作环境。企业的技术、产品和企业的服务内容等因素，可能被竞争对手模仿，且青于蓝而胜蓝。但智力资本是很难效仿的，这就是为什么人力资源具有其独特性和战略意义的原因。由于公司中具有独特性和有价值的员工，对于企业人力资源能力的重要价值，管理者及人力资源管理部门对于员工的挑选、组织、发展和部署资源能力就显得更为重要。通过人力资源管理，促进企业创新，且使企业创新具有良性循环，一个优秀的创新团队，能提升企业的创新水平，创造出更加优异的业绩;而人力资源管理同样需要知识管理来推进，人力资源运用缺位，是企业最大的资源浪费，更无谈企业的创新和效益。
二、人力资源管理、知识管理与创新
基于企业资源观(theresource－basedview，RBV)，学界一直聚焦于研究哪些企业资源，是企业保持持续竞争优势的关键。经过研究，员工的知识、技能和能力被视为新的一代现有的产品和服务或改进的关键创新点。此外，有学者认为，有关确保人力资源管理与企业知识管理能力一致性的战略性部署，是企业实现创新的核心。人力资源管理与知识管理能力的相辅相成，有利于扩充企业资源，提高企业人力资源管理能力并加快企业的创新步伐。人力资源管理、知识管理及企业创新之间具有紧密的联系。人力资源管理是基础，知识管理是手段，企业创新是目的。创新需通过企业这一团队来完成和实现，而对团队的管理需用知识来支撑，这使得人力资源管理师在促进个人、团体和组织学习中成为越来越重要的关键角色。学界普遍认为，人力资源管理在当今知识密集型产业中，通过与知识管理能力结合，对企业保持可持续发展的竞争优势具有重要意义。企业可持续发展之路，也就是这三者的有机有效的结合，真正获得商业成功的公司，具备不断创造新知识，在公司范围内进行广泛传播，并很快体现在新技术、新产品的能力上，提高了企业的经济效益，形成了特有的创新文化和基因，推动企业新的发展。因此，人力资源管理实践表明，其对于促进知识共享，从而提高创新能力具有重要意义。知识管理是在人力资源管理、企业创新中，具有不可或缺的。人力资源管理中的一些问题，如招聘和选拔、教育和发展、绩效管理、薪酬和奖励以及学习文化的创造等，需通过企业的知识管理来完善，形成人力资源管理有效机制，发挥人力最大的资源，推动企业更好的创新。知识管理不能仅简单地杂糅到传统的人力资源管理职能中。比如培训，这是人力资源管理中常用的一种方法，也是提高个体成员和团队的创新能力有效途径，但培训需要知识管理的运作和有效实施，需通过科学的组织和合理的展开，以期获得培训效益的最大，促进人力资源管理效益的提高。知识管理对企业创新的促进作用，比之传统的人力资源管理更为广泛，需要在原有传统的人力资源管理活动的基础上进行整合。创新是企业的生存和发展的关键，也是人力资源管理、知识管理运用的体现。创新，新是目的，创是关键，核心是企业团队这个平台。无论是产品的研发制造，还是制度的建立完善，都需要人来完成，靠人力资源管理发挥。尤其是现在信息时代，人员的思想变化万千，事物的更替推陈出新，企业的竞争此长彼短，只有靠创新这一动力，积聚企业的持续发展的后劲，赢得市场激烈竞争的优势。实现企业不断创新的源动力，是人力资源的有效管理，立足于现代知识管理的有效运，只有将这三者有机结合，才能增强企业效益，做大做强企业，推进企业持续科学发展。
三、总结
企业管理创新论文范文6
管理创新的基础内容是管理机制的创新，人事管理水平的机制创新能够最大程度的激发员工的潜能，从而为企业创造出更多的价值。企业的管理人员要充分了解不同员工的不同需求，要针对不同类型的员工进行不同的方案设计，使所有员工能够共同进步。管理创新的核心内容是管理方式的创新。要满足管理方式的创新要求，企业相关人员可以根据企业的实际情况，结合国外发达国家的相关经验，在对成本控制的前提下，为企业带来适合的人才，从而实现企业的长远发展战略目标。
二、企业人事管理创新的措施
(一)创新企业人员培养机制
第一，创新培训机制，建立内部讲师制度。在企业达到一定规模程度的后，可以试行建立内部讲师制度，在企业内部遴选出业务骨干和优秀人才担任讲师。第二，创新培训模式，开展培训定标帮扶工作。企业员工之间可以互为老师、互相学习，在企业内部可以实施“培训定标帮扶项目”来提高员工的素质。第三，创新培训内容，不断提高员工综合素质。应结合员工素质范畴内的需求调查强化培训内容的创新，不能只注重“硬素质”（学历、职称、专业知识、专业技能、身体状况）的提高，而忽略“软素质”（政治品质、职业道德、语言、思想、心理承受能力、自我约束能力）的开发和培养，只有软硬素质都上去了，员工的整体素质才算提高。
(二)创新企业人员晋升通道
公司的人员是公司最宝贵的财富，是公司创新的源泉。只有尊重员工，尊重员工选择发展的方向，协助员工发展与进步才能让公司获得持久的动力。通过创新企业人员的晋升通道与晋升方式，将员工的职业生涯发展规划和公司的发展相互结合，为公司提供不竭的活力。第一，纵向序列发展通道。纵向发展主要指公司内部的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。第二，横向发展。员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。
(三)创新企业人员选拔任用机制
为建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支德才兼备、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质数量充足的后备队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要创新企业人员的选拔任用机制。一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备队伍。通过民主推荐、组织考察、领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定人员的选拔任用，进一步拓宽了识人选人渠道。二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻人员，不拘一格选人才；对于缺点和失误，应坚持全面正确、客观公正地看待，要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位上来。三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与优秀人才的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在选拔过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。
三、结束语
