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铆工实训总结范文1
关键词：市场导向；中职生；职业技能；培养
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0105-02
随着科学技术的高速发展，行业技术领域更新加快，对从业者的素质要求也不断提高。在这种时代背景下，提高中职生职业技能以适应经济社会的迅速发展就显得十分迫切。然而尽管国家对职业教育重视程度不断提高、中职教育获得了长足发展、学生技能水平明显提升，但中职生职业技能现状仍旧不容乐观。因此，在市场导向下研究如何培养中职生的职业技能极具现实意义。
一、中职生职业技能分析
技能是指顺利完成某种任务、经过练习而形成的一种动作方式或智力活动方式。 本文所指的职业技能主要指中职生的实际动手操作能力。
职业技能培养是中职学校教育教学中最重要的环节，提高中职生操作技能是广大中职教育工作者长期以来孜孜以求的目标。企业衡量中职生合格与否，主要看其专业技能，考察其是否胜任本职工作；是否具有较强的动手能力；是否掌握岗位需求的基本理论和实际操作水平；是否勤俭节约，有吃苦耐劳精神；是否达到本专业中级工水平、取得职业资格证书等。
二、目前中职生职业技能暴露出来的问题
尽管在国家、省、市技能大赛上捷报频传，人们往往用“技能在手，就业不愁”来形容中职生，但是繁荣表象下面难掩中职生的“先天不足”，教育教学过程中暴露出来的问题不容忽视。
1.学校方面。中职教育培养的是技能型人才，大部分中职生就业岗位是一线操作人员，但技能培养恰恰是一些职业学校的薄弱环节，不少学校缺乏基本实训设备和师资，只能在黑板上“种田”、教室里开机器，学生缺乏真刀真枪的实战能力，毕业后无法满足企业用工需要。
2.学生方面。中职生多为15～18岁之间，处于生理和心理的成长时期，对未来生活和所从事职业充满幻想，但对走进企业、独立生活认识不足、缺乏足够的心理准备，因而许多学生对技能操作训练不够重视，走马观花、浅尝辄止，笔者经常发现本应在车间进行实训的学生在外面游荡。还有些学生受普教学习方式影响，重视文化课轻视技能训练，动手能力差、技能不过硬；有些学生不愿到生产一线工作，小事不愿做、大事做不了，眼高手低，频繁跳槽。因此，中职生的职业技能素质和企业要求之间有很大差距。
三、中职生职业技能培养的主要途径
面对市场竞争压力的不断增大，中职学校应从专业设置、教学改革、实训基地建设、校企合作等多个环节上加强学生专业技能培养，增强其就业竞争力。
1.依市场需求确定培养方向。职业教育的“社会性”和“职业性”特点，决定了中职学校必须根据社会经济发展、职业岗位要求确定专业设置和课程安排。因此，学校应与社会各行各业保持密切联系，了解企业人才需求动向，根据市场需求确定学生的培养方向和培养目标，从而实现人才培养与社会适应性和岗位针对性的有机统一。以北方工业学校（以下简称“我校”）为例，在多年办学过程中逐步形成了颇具特色的专业布局：利用技工教育与中专教育的宝贵经验，将普通中专的专业与技工学校的工种对接起来，如将普通中专的工业设备安装专业与技工学校的铆工、管工对接，机械加工技术专业与车铣刨工、钳工对接，把专业分解成多个工种开展招生、教学培训和就业安置，为企业选择员工、学生选择专业提供清晰、明确的概念。
2.根据经济发展设置和调整专业。专业是学生当前的学习范围和今后的工作领域，是教育与经济的接口，是保证人才培养适销对路的首要环节。因此，在设置和调整专业时应注意以下方面：
（1）要瞄准产业结构发展趋势。中职学校的专业结构必须与产业结构相适应，以发展的、动态的眼光来分析本地产业结构发展变化的趋势。中职学校要走出校园，主动上门、积极联络相关行业企业，及时了解市场用工动态，及时调整专业培养计划，在此基础上对专业建设进行评估和论证。
（2）要面向区域和地方经济发展。伴随区域经济的快速发展，作为与经济关系最为直接、最为密切的中职教育也必然要与区域经济的发展相适应，努力培养“下得去，用得上，留得住”的技能型人才。以辽宁省为例，随着“五点一线”沿海经济带开发等各项发展战略的实施，我省将重点发展装备制造、钢铁、石油、石化、新材料、农副产品加工等优势产业，相应地，职业教育也必须加速调整专业结构，及时开发新专业，改造传统专业，淘汰过时专业，加强骨干专业和特色专业建设，如工业设备安装、机械加工、金属热加工、机电一体化等。
（3）要体现适应性与前瞻性。中职学校专业设置必须与社会经济发展、产业结构调整、区域经济发展相适应，以社会发展和市场需求为导向；必须具有一定灵活性，适时适度开发新专业，改造和淘汰旧专业，及时调整并细化专业培养方向；必须处理好长线专业与短线专业、新兴专业与传统专业、宽口径专业与岗位针对性专业的辩证关系；必须按照技术领域未来发展需求预测专业发展方向，达到适时性与前瞻性的统一。一般而言，所设立的专业应该是在分析研究今后3～5年里经济发展对人才要求的基础上进行的，并在学校所属产业领域中具有不可替代性，或在全省有一定的影响力的、独特性的专业品牌。
3.围绕职业能力实施教学改革。要以职业能力为导向设置课程内容。课程设置是教育教学质量的关键，它直接关系到毕业生离校后能否直接上岗、转岗及后续发展。针对统编教材的不足，可以在基础课“够用”、专业课“适用”、实践课“实用”的原则下，多渠道开发校本教材，使课程内容设置贴近社会、贴近企业、贴近岗位实际。我校自2005年开始尝试在各专业实施教学改革，把《物理》教学内容分散在《工程力学》和《电工基础》课中讲授，《计算机绘图》结合《机械制图》讲授，《专业工艺》结合学生实习期间讲授。整合后，技能课和理论课的比例由原来3∶7变为1∶1，如工业设备安装、机械加工技术专业，每学期理论教学9周，专业技能实训9周，使学生有充足的时间进行技能操作训练。
（1）要结合学生实际采取有效教学方法。教师应根据中职生实际，通过多种教学法增强其学习兴趣；要改变过去那种“满堂灌”、“填鸭式”的陈旧模式，广泛采用讨论式、启发式、模拟教学、案例教学等，鼓励学生积极思考，激发其学习积极性和主动性。
（2）要改革考核方式注重能力测评。对中职生的考核应该从“重知识不重能力”转变为对学生运用知识解决实际问题能力的考核，除笔试外，还可采取口试、答辩、现场测试、实际操作等多种方式。我校从2005年逐步改革了学生成绩考核办法，将学生成绩考核分成平时考核和期末总结性考核两部分：平时学习过程考核占30%，主要根据出席情况、学习态度、完成作业数量和质量、解决问题能力来确定分值；期末总结性考核占70%，采用答辩的方式评定成绩，要求学生在规定时间内完成有一定要求的综合性作业或实训作品。在完成过程中，学生要制定实施方案，可查阅技术规范、书籍，学生之间可以相互研究也可以向教师请教；学生要向考核委员会展示作业或作品，陈述实施方案，回答考核委员会提出的相关问题；考核委员会根据完成综合性作业或作品的质量、方案陈述，以及问题回答情况综合评定成绩。2005年我们在管工、铆工、钳工三个专业试行，目前已向其他主干专业推开。该考核办法体现了由选拔考试向达标考试的转变，由记住什么向会做什么的转变，由重结果向重过程转变，受到学生欢迎。
4.加强实训基地建设强化技能培养。实训设备和场地是强化学生专业技能训练的基本物质保障。目前，中职学校的实训设备不足和设备老化、落后等问题不同程度地存在，制约了学生专业技能水平的提高。要改变这一状况，一方面需要国家加大专项资金投入力度，支持中职实训基地建设；另一方面需要校方创新办学模式，通过校企联办、订单培养等方式设立校外实训基地，实现实习与生产对接，课堂与车间对接。中职学校应本着自力更生、分步到位、重在利用的原则，把添置实训设备和建设实训场地作为重要任务，力争每个专业都有相应的实验室或实训中心，还要注重提高已有设备的利用率。
5.实施校企合作凸显技能针对性。校企合作是中职学校办学的基本模式，是满足企业对技能型人才需求的重要途径之一。目前，虽然大多数中职学校对校企合作有一定理解，但并没有形成一整套运转机制；有些学校的校企合作只是简单地作为实训基地，没有形成符合市场机制要求的产教结合体制。鉴于企业对办职业教育投入不足、积极性不高，政府应“牵线搭桥”，为企业参与技能型人才培养提供政策支持，通过制度安排对校企合作企业予以优惠，促使企业广泛参与职业教育。对中职学校而言，要大力加强工学结合的“订单”式人才培养模式。
（1）以工学结合促进学生专业技能提升。工学结合是学生在学校学习和在企业实践相互交替，边学习边工作，校企双方共同完成的一种人才培养模式。学生既要在校内接受相关的理论知识学习和职业技能训练，还要到企业参加生产性实际操作，专业技能水平提升迅速。
（2）以订单培养实现校企深度合作。所谓订单式培养，就是以“订单”为依据，校企双方共同签订人才培养协议，共同制定人才培养计划，利用双方教育资源共同培养人才。大量事实表明，订单培养的学生融入企业文化快，职业技能针对性强，适应工作岗位快，用人单位满意程度高。
我校在订单培养过程中，注重对接职业标准构建课程体系，先后与企业合作开发了《钢结构制作工艺》、《船舶装配工艺》、《船舶焊接实训》等课程。教学中采用“宽基础、窄培训”模式，在“宽基础”阶段（通常为一年半左右），主要进行扎实而全面的基础理论学习和专业技能培养，在“窄培训”阶段（通常为半年），主要培养学生的拿手专长。对学校而言，“窄培训”克服了教学盲目性、封闭性，做到有的放矢；对学生而言，“宽基础”保证其有较宽择业范围，能顺利转岗、有后劲，“窄培训”帮助其完成校企“零对接”；对企业而言，得到了符合要求的、技能达标的合格员工，由此实现校、企、学生三方共赢。
6.依靠“双师型”队伍提升学生技能。目前我国对“双师型”教师及“双师型”教师队伍建设的内涵、要求、培养、认定还没有统一、规范的标准。这集中反映在教师职称评定方面，对教师的评价考核标准仍然以论文、专著等学术标准为主。中职学校的“双师型”教师既能从事理论教学又能从事实践教学，既能教书育人又能参与工程实践、解决生产技术难题，既是教师又是专业技术人员。
建设“双师型”教师队伍是培养学生职业能力、办出中职特色的关键。政府及教育主管部门要通过制度安排强化中职师资队伍建设，制订教师编制标准，科学确定专兼职教师比例；要逐步推进教师全员聘任制，建立能进能出的、灵活的用人机制；要制定和完善中职学校兼职教师聘用政策，吸引行业、企业中有技能专长的能工巧匠到中职学校任教；要深入贯彻中职学校教师到企业实践制度，通过政策吸引提高企业参与师资培训的兴趣。中职学校要努力构建“双师型”教师培训体系，并将培训效果与年度考核、晋级、职称评定和表彰奖励挂钩；要建立表彰奖励制度，培养专业带头人、职教名师；对于中青年骨干教师，应有计划、有步骤地选送参加国家及省级技能培训，打造其“双师”素质。
培养中职生职业技能是中职教育教学中最重要的环节。随着经济社会的快速发展，中职生就业优势将遭遇潜在危机，因而必须加快提高学生职业技能水平，把劳务职教变成技能体系下的成才职教，把简单技能下的低质量就业变成技能体系下的高质量就业。
参考文献：
[1]袁振国.当代教育学[M].北京：教育科学出版社，2004.
[2]唐凯麟，蒋乃平.职业道德与职业指导[M].北京：高等教育出版社，2003.
铆工实训总结范文2
【论文关键词】企业；高技能人才；评价
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。
1.企业高技能人才队伍现状
近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。
对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。
从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。
2.企业高技能人才评价工作特点
近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：
2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视
部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。
2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新
部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。
2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道
大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。
2.4 健全了职工提升技能的奖励机制
部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。
3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题
近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：
3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足
部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。
3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性
部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。
3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用
由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。
4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议
4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围
充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。
4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式
进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。
4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。
4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。
4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。
4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作
加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。
4.4 着力提高高技能人才待遇水平
引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。