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企业绩效管理论文范文1
钢铁企业在精细化管理的道路上，需要把各种文化理念融合在一起，从绩效形成指标出发，对绩效管理中存在的问题进行全面的分析，通过技术管理创新，全面形成技术管理的新常态，为钢铁企业的综合性发展营造良好的内部管理平台。在绩效管理的过程中要把精细化管理和现代技术紧密结合在一起，确保钢铁企业的精细化管理道路不断得到发展，通过有效的管理创新，提高钢铁企业的整体效率水平，为综合管理效率提升和核心竞争力提高营造良好的条件。钢铁企业在精细化管理的过程中要从社会分工精细化管理的思路出发，通过对服务质量的提升，保证各项服务指标能够符合企业综合管理的要求，全面提高综合管理效率。通过有效的资源管理，确保各种资源消耗能够最大限度的减少，保证管理成本的降低，为企业综合效率提升创造良好的条件。在新的市场环境下，钢铁企业要从工艺装备管理水平提升出发，不断进行相关产业链管理，为产业链的优化管理创造良好的条件。
二、钢铁企业推进绩效精细化管理的具体措施
钢铁企业在新的市场环境下，需要不断培养员工的精细化管理意识，通过有效的员工管理，提高钢铁企业的综合管理水平。在绩效管理的过程中，要从生产过程占用资金量大、生产流程周期长、生产工序管理复杂等特点出发，积极稳妥地进行管理精细化处理，确保钢铁企业的各项精细化管理模式能够形成，这对整个钢铁企业的转型发展会产生重要的影响。管理要从生产计划、计划执行、生产操作、质量技术监督等方面出发，确保新技术、新理念、新标准能够运用到钢铁企业的生产经营过程中去，不断加强模式创新，通过有效的模式转变提高绩效管理水平。
（一）通过生产精细化管理，提高钢铁企业的绩效管理水平
钢铁企业在物资管理的过程中，需要对物资供应商进行分析，确保企业能够采取有效的措施，从多方面出发降低钢铁企业的生产成本，促进钢铁企业全面协调可持续发展，为绩效管理指标体系建立创造良好的平台。钢铁企业在生产经营的过程中把质量、成本、人力资源、生产经营等方面的因素结合在一起，形成有效的企业发展战略。钢铁绩效管理过程中要健全各种指标考核制度，通过有效的生产经营管理，提高钢铁企业的综合管理效率，要从指标数值管理的角度出发，健全各种绩效指标考核制度，通过有效的绩效指标管理，提高钢铁企业的综合性管理水平。
（二）通过降低采购成本，提高钢铁企业绩效管理水平
钢铁企业运行的过程中需要大量的物资，因此要从采购成本管理角度出发，通过有效的成本控制管理，提高钢铁企业的绩效管理水平。要强化港口物资管理，通过合理的库存管理，全面优化企业的管理模式，全面降低物资费用。在辅助资料采购的过程中要不断进行模式创新，通过对供应商的综合管理，达到降低成本提高绩效管理的整体目标。钢铁企业的物资管理是个综合性过程，必须要从物流费用控制等方面出发，建立完善的绩效指标管理策略。
（三）通过财务精细化管理，提高钢铁企业绩效管理水平
钢铁企业绩效管理的过程中，通过有效的财务管理模式创新，积极稳妥地提高钢铁企业的综合发展水平。通过财务的精细化管理，积极有效地进行财务模式创新，实现财务的全方位控制和管理。在新的市场环境下，钢铁企业绩效管理面临新问题，通过有效的财务工作模式转型，实现对财务工作的综合性管理，为财务工作的数据信息模式优化创造良好的条件。财务绩效考核的过程中要建立与财务业务相对应的工作流，确保工作流程能够符合财务工作效率的具体要求，财务效率提升是钢铁企业综合管理效率提升和绩效水平提高的重要条件。钢铁企业在新的市场环境下，需要从不同的角度出发，积极稳妥地推进绩效综合性管理，为绩效模式形成创造良好平台。
三、总结
企业绩效管理论文范文2
制定出一套即合理而有效的绩效管理计划是现代企业开展绩效管理的一个重点环节，同时也是实现绩效管理的一个重要依据，也是现代企业开展绩效管理最重要的步骤和重要的手段，通过合理有效的制定绩效管理计划能使现代企业在内部建立一种科学而有效的管理体制，同时也是把股东利益与员工切身利益聚合在一起的有效手段，制定合理而有效的绩效管理计划是现代企业进行绩效管理的首要任务。制定出一套合理而有效的目标管理计划，它不仅可以能保证现代企业对整个目标的实现过程和预期结果加以控制，还能保证所有部门的工作目标与现代企业的长远目标相互紧密连接，同时还可以对绩效管理的实施起到很大的激励效果。
二、绩效沟通是现代企业绩效管理的灵魂和核心
所谓绩效沟通，就是指在考评人员与被考评人员之间就有关绩效考评所反馈的内容以及绩效考核机制本身所存在的问题展开的一种贴合实际的对话，并积极寻求相应对解决方法，是服务于现代企业与员工改善和提高绩效管理的一种有效方法。绩效沟通在绩效管理体系中占据的位置非常重要，是现代企业在整个绩效管理过程当中重点强调的部分，并且在沟通的过程中，要有详细的记录，并及时反馈到各个部门，因此绩效管理就是一个循环的过程，也是现代企业的一个长期管理手段。现代企业在整个计划目标实施的过程当中，员工会遇见很多问题，作为现代企业管理人员一定要及时同员工沟通，以解决他们在工作、生活等各方面的困难，从而保证他们在完成工作目标的同时获取现代企业最大的的帮助，并为其积累经验给予积极的指导。
三、绩效考核是现代企业进行绩效管理的核心环节
绩效考核是现代企业进行绩效管理的核心环节，它是一项系统全面的工程，它包括两大部分：业绩考核和行为考核。绩效考核就是现代企业在一定的战略目标下，运用其特有的指标和标准，对其员工的行为和业绩加以评估，并利用评估的结果对其员工在将来工作中的行为和业绩产生正面和积极的引导方法和过程。绩效考核是现代企业实施绩效管理的一个重要手段。传统的绩效考核，是通过对现代企业员工工作成果的评估明确奖罚，从而实现对员工的激励。然而，在理论和实践上都存在问题。传统的绩效考核方法有“德能勤绩”法、“人事评估”法、“报告总结”法、“检查评比”法等，在方式方法上都有着极为不科学性和片面性。目前，现代现代企业绩效管理最常用的考核办法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标考核法（KPI）、科莱斯平衡计分卡法（BSC）、360度绩效反馈法等方法。目标管理法（MBO）作为一种绩效管理工具，并没有随着时代的发展与社会的进步而失去其应有的价值，反而因其独特的目标量化理论而备受现代企业界和理论界人士的推崇。其实用价值已被国内外众多现代企业所接受和认同；关键绩效指标考核法（KPI）是现代企业对其工作流程的重要因素进行取样、分析、计算和设计，这是一种对绩效流程的量化管理指标的衡量，是对现代企业战略管理目标进行分解采取的一种可行性的工具，是现代企业实施绩效管理的首要基础。科莱斯平衡计分卡法（BSC）是现代企业进行战略目标管理的一种最有效的工具，它是现阶段现代企业组织绩效管理的一种最前沿的管理手段，此方法很适用于团队考核，它是以财务为核心的管理思想，以实现绩效评价与财务目标相结合为目的。360度绩效反馈法又被称为全方位考核法，最早是由英特尔公司提出并开始实施应用的。这种考核办法是指通过反馈员工、上级、同事、下属、顾客等之间不同主体来了解员工绩效，从而达到提高工作质量的目的。
四、现代企业如何建立一个科学而有效的绩效管理体系
1.设立绩效目标，又叫设立年初目标责任书。制定目标需要进一步提高其可操作性和科学性，对于相对模糊不清或者是难以量化的目标，要更加注意不同的目标之间存在的难易程度以及考核分值的确定。考核分值的确定和量化目标需要不断地考核实践、不断地修改，每一次考核结束以后，修改考核目标以及考核分值是一项非常繁琐的事情，同时也是一项非常重要的任务，对于现代企业提高管理水平是一项不可或缺的重要工作，绝对不能考核结束就万事大吉，束之高阁。
2.进行绩效考核辅导。在传统的现代企业绩效绩效管理中，现代企业重视的只是考核，而绩效考核辅导这个关键环节却被忽视，现代企业应该及时的反馈绩效考核的结果，这样有利于员工工作业绩的改善。如果员工能够独自履行职责，那么现代企业就应该放手让他们自己管理，而不应该只重监督，从而加重员工的抵触情绪。
3.信息收集与处理。现代企业应该对绩效考核的结果、资料的整理与汇总以及最后的存档这些重要环节有详细的记录，从而确保绩效管理有理有据、有章可循。而信息收集与记录过程中至关重要的一环，必须要坚持公平、公正、公开的原则，让被考核者能够随时查阅到考核的资料。
4.开展绩效考评。现代企业进行绩效考评是其实施绩效管理的一个必经阶段，绩效管理的目的不仅仅只是进行绩效考评，但绩效考评的目的主要就是使现代企业绩效管理顺利的开展，现代企业可以通过绩效考评发现存在的问题以及有利于其及时改进问题，它是现代企业和员工共同发展、共同提高的一个机会。
企业绩效管理论文范文3
（一）绩效管理目标不明确当前，在电力企业的绩效管理中，没有制定出明确的目标，而且企业管理者对绩效管理的认识程度也存在着严重的不足，认识不到绩效管理对企业发展的重要性。电力企业是国有企业，长期的处于垄断经营的地位，使得员工安于现状，实行了绩效管理之后，员工对绩效管理的认识不足，甚至有抵触情绪，阻碍了绩效管理的实施。
（二）考核内容设置不合理电力企业在设置考核内容时，设置了很多务虚的内容，淡化了对工作业绩的考核；只注重考核短期的工作，缺乏长期的考核机制；注重“显绩”的考核，忽视对“潜绩”的考核。而且对于不同的部门，采取相同的考核内容，缺乏针对性，影响了考核结果的真实性和客观性。在对员工进行考核的过程中，以上级领导的评价为唯一标准，忽略了员工之间的评价以及对工作业绩的考核。
（三）考核的导向作用不明显在设置考评项目时，缺乏集中性，而且在设置各项专业内容上，没有把握好权重，出现重点考察项目所占权重较少的现象，造成顾此失彼。除了权重不合理的状况外，还存在着多头考核、交叉考核的现象。
（四）绩效管理的质量过低目前，在大部分的电力企业中，绩效管理只是一种形式，员工几乎没有参与到绩效考核当中，而且员工的表达权也受到了限制，这样一来，考核结果就会呈现出不真实的状态，绩效管理也就失去了其原本的意义。另外，绩效管理中还存在的严重问题是存在着虚假的绩效考评表，使得考核结果缺乏真实性。
二、解决电力企业绩效管理存在问题的对策
（一）提高对绩效管理的重视程度作为电力企业的管理者，要充分的认识到绩效管理对企业发展的作用，给予绩效管理足够的重视，只有这样才能保证绩效管理的正常实施。管理者足够的重视之后，要引导员工树立正确的绩效考核意识，使整个电力企业都重视绩效管理的作用。这样一来，既能保证绩效管理顺利的实施，还能保证绩效考核效果的真实性，督促员工主动地提高工作效率，从而有效地提高整体运营效率，保证企业的发展。
（二）设置科学的考核标准和指标在设置绩效考核的指标时，要具有个性化和具体化的特点，要能全面的衡量具体员工的岗位职责。绩效考核指标的设置是一个循序渐进的过程，不可能一开始就设置的很全面，所以要注意不断的对指标进行完善，当然，完善不等于数量多，还要注意简洁化。在设置具体的标准和指标时，要具有针对性，将考核指标量化到部门和个人，从而真正的发挥出绩效考核的作用。
（三）调动起员工工作的积极性在传统的考核办法中，更加注重的是员工之间的比较，使得员工工作的积极性受挫，并对绩效考核内容产生了抵触的情绪，而且传统的考核方法更注重主观评定，使得考核结果缺乏公平性。为了改善这种状况，充分调动起员工工作的积极性，就需要确定明确的考核目标，在目标中要充分的体现出尊重员工的个性发展，引导员工主动地进行自我比较，通过肯定自身成绩的提高来提升工作水平。
（四）建立高素质的绩效管理队伍绩效管理是一项系统化的工作，具有长期性的特点，而且其原则性、政策性、纪律性非常的强，所以绩效管理工作不能一蹴而就。电力企业的绩效管理工作要结合电力企业特有的特点，建立一支符合电力企业发展的绩效管理队伍，对于队伍组成人员的选择，要非常的严格，坚持持证上岗。另外，还要保证管理队伍的整体素质，使得绩效管理工作有效地开展。
三、电力企业绩效管理未来的发展趋势
当前，电力企业绩效管理还处于起步的阶段，尽管存在着许多方面的问题，但这都是可以解决的，总体上看，电力企业的绩效管理有一个良好的发展前景，作为电力企业的管理者，要充分的认识到绩效管理是一个漫长的过程，要有恒心坚持下去。首先，对于当前正在运行的绩效管理体系，要采取相应的措施将存在的问题修正，比如指标和标准、考评项目权重等，使绩效管理体系更为符合电力企业的发展战略；其次，加强对绩效管理过程的管理和控制，将事后补救转变为事前和事中的监督与控制，而且还要注重控制过程中的有效沟通；第三，实现绩效管理与知识管理相结合；第四，电力企业在实现绩效管理的过程中，要注意控制管理成本。总的来说，电力企业绩效管理未来的发展趋势就是注重对绩效管理过程的控制，在加强指标监督、绩效沟通、知识管理的基础上，实现有效的绩效管理。
企业绩效管理论文范文4
有些企业绩效薪酬体系不甚合理，企业整体薪酬支付水平虽高但未能发挥到薪酬的激励作用，将“激励”与“奖励”混为一谈，存在下述问题：
1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位
管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。
2.薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。
3.绩效评定标准混乱
部分企业中，除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面，除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使企业员工不能被公平、公正对待，从而对企业失去信心，使企业失去发展后劲。
二、企业绩效薪酬制度调整
薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变，推行个性化的谈判薪酬，设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强，高弹性的薪酬制度，加大以业绩导向调控能力。
1.调整思路
1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变
“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级，岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异，达到激励的目的，激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别，更能体现按劳分配原则，绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。
1.2完善多级宽带薪酬体系，发挥绩效激励效用
所谓宽带薪酬体系，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，杜绝业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。
1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制
让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩，中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率，不关心企业的生产成本，也不关心公司的利润，与公司追求的目标相背离，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。
2.调整实施
2.1确立目标
绩效考核是绩效薪酬的直接载体，要想发挥绩效薪酬的作用，首先要把绩效考核执行好，确立正确的绩效目标。
2.2标准得当
绩效考核不能主观盲目进行，而要有一个科学、合理、明确的标准，除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓，关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标，重量更要重质。一般来说，绩效指标的设置必须满足SMART原则，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
2.3坚持执行、及时调整
随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。
2.4及时沟通、修正目标
确保员工了解、正确执行公司总体及个人目标，使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。绩效薪酬的合理运用对企业的持续、稳定发展会产生极大作用，能更好的体现的公平，即将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系、员工工资与其可量化的业绩相关联，对员工产生正向引导、利于吸引和留住优秀员工。
三、总结
企业绩效管理论文范文5
1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。
2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。
3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策
俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。
1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。
企业绩效管理论文范文6
1.加强认知，全面提升人员意识
围绕上述内容合理设置电力企业营销稽查管理内容，对各项营销稽查管理项目进行明确，从而保证员工能够充分了解电力企业营销稽查管理体系，正确认识电力企业营销稽查管理内容，更好地配合电力企业营销稽查管理工作。要组织员工积极参与到电力企业营销稽查管理活动中，使员工在活动中不断提升自身认知和能力，最大限度降低营销事故。
2.规范体系，创新稽查管理模式
电力企业营销稽查管理工作开展的过程中要对营销稽查管理体系进行规范，在营销稽查、电费计算、电价监督等基础上形成层次化稽查管理体系，把握好稽查管理结构，层层深入、循序渐进，从而构建三中心、分层级电力企业营销稽查管理体系。上述体系构建后要完善电力企业营销稽查管理制度，在分层级管理体系上形成针对性管理策略，确保人员在工作过程中能够有章可循、有据可依，全面细化电力企业营销稽查管理内容，为电力企业营销稽查管理工作的落实构建良好的规范。除此之外，电力企业还要对稽查管理重点进行强调，把握好营销部门之间的关系，对各个营销部门的业务流程进行合理把握，确定好业务交叉，最大限度降低业务重复造成的浪费。
3.创新技术，引入新型管理方法
电力企业营销稽查管理工作落实的过程中要不断引入新型技术，结合国内外先进电力企业营销稽查管理方法，合理设置自身管理途径，从而实现管理工作的全面优化，从根本上提升营销稽查管理信息化、科学化建设水平。当前电力企业营销稽查管理技术优化的过程中可以在传统人工基础上合理设置信息监测技术，以内查为主、外查为辅，运用信息化平台对电力企业营销数据进行分析和处理，确定营销状况。要在营销业务技术基础上完善电力企业营销稽查管理功能模块，将其与信息平台结合在一起，形成全过程闭环管理结构。
二、总结
