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主管晋升考察报告范文1
第一条本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理。
第二条本公司从业人员职称规定如下：
高级主管--董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。
部门主管--经(副)理、科(副)长。
部门职员--承办员。
第三条本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。
第四条每一职位均设置一职位说明书，说明其职责内容及应列职等。人员的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。
第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订人员编制表，经总经理核定后转送董事会核备。
任用
第六条从业人员的任用人数，应以所核定的人员编制表人数为限。其任用条件以职位说明书为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。
第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
第八条各级人员任免程序如下：
(一)总经理、副总经理--由董事会任免。
(二)经理--由总经理提请董事会任免。
(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。
(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。
(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。
第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。
第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。
第十一条除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。
第十二条有下列事情之一者，不得予以任用：
(一)剥夺公权，尚未恢复者；
(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；
(三)受禁治产宣告，尚未撤销者；
(四)通缉有案，尚未撤销者；
(五)吸食鸦片或其他者；
(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；
(七)经其他公私机构开除者；
(八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；
(九)未满十五周岁者；
(十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。
第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。
第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：
(一)填妥本公司新进职员履历表。
(二)缴验学历证件及身份证。
(三)缴验户籍册。
(四)缴验医院最近一个月体格检查表。
(五)缴验前任职机构离职证明书。
(六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。
(七)填缴劳工保险加保表二份。
(八)最近半身正面免冠照片三张。
服务
第十五条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。
第十六条本公司从业人员均应遵守下列规定：
(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。
(三)尽忠职守，保守业务上的机密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第十七条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第十八条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第二十一条员工出勤管理办法另定。
第二十二条本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。
第二十四条从业人员请假，应照下列规定办理：
(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。
(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。
(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假--因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。
第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公司薪水停发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第二十八条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第二十九条第二十四条第
一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第三十条本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假：
(一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满10年者，每年14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。
第三十一条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
考核
第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。
第三十三条年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。
第三十四条凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。
第三十五条总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。
奖惩
第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下：
(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：
1.品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。
2.其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。
(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：
1.细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。
2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。
3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。
(三)有下列情况之一者，应发给奖金：
1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。
2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。
3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。
4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
5.对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：
1.一年内曾记功二次以上者。
2.对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
3.工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。
第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：
(一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：
1.携带不必要物品入厂者。
2.未经准许擅带外人入厂参观者。
3.擅用他人经管之工具及设备者。
4.拒绝警卫检查其携带之物品者。
5.涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。
6.携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。
(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：
1.未经准假，而擅离工作岗位者。
2.无正当理由，延误公事致公司发生损失者。
3.对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。
4.行为不检，有损公司声誉者。
5.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。
6.在工作场所喧哗口角者。
7.故意涂改、丢失记时卡者。
8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。
9.在工作时间瞌睡者。
10.在公司易燃场所吸烟者。
(三)有下列情况之一者，应予降级：
1.在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。
2.向外泄漏公司业务机密者。
3.在工作时间内偷懒睡觉者。
4.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
5.对本身职务不能胜任者。
6.一年内记过二次者。
以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。
(四)有下列事情之一者，应予免职：
1.无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。
2.未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。
3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。
4.利用公司名义，在外招谣撞骗者。
5.利用职权营私舞弊者。
6.未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。
7.故意损坏公司财物者。
8.有偷窃行为，经查明属实者。
9.在公司内赌博，或有伤风化的行为的。
10.携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。
11.在公司内打人或互相打骂者。
12.散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。
13.因故意或过失之行为，而引起灾害者。
14.有煽动怠工或罢工之具体事实者。
15.触犯刑律，经判有期徒刑确定者。
16.一年内记过三次者。
第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。
第三十九条其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
第四十条从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。
离职
第四十一条从业人员有下列情况之一者，应予停职：
(一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
(二)违犯刑事案件，经司法机关，判刑但未确定者。
第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
第四十四条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：
(一)在公司服务一年以下三个月以上者，于10日前预先通告。
(二)在公司服务三年以下，一年以上者，于20日前预先通告。
(三)在公司服务三年以上者，于30日前预先通告。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。
第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。
第四十六条依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)：在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。
第四十七条从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。
第四十八条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。
退休
第四十九条从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效：
(一)服务满15年，男性年满55岁，女性年满45岁者。
(二)服务满25五年者。
第五十条从业人员有下列情况之一者，应命令退休：
(一)服务满5年，男性年满60岁，女性年满50岁者。
(二)服务满30年者。
(三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。
第五十一条本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职者，经董事会之核定，可延长其服务期间。
第五十二条退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津(包括本薪及职务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。
第五十三条申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。
第五十四条奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。
抚恤
第五十五条从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚恤金：
(一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第
一、二款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。
(二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满15年者，每年递减二基数，至最低15基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给50%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。表6.2.2
(三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理报请董事会加给60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。
第五十六条从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤金。
第五十七条受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受：
(一)配偶(以未改嫁者为限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孙子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具书面声明。
保险
第五十八条本公司从业人员，应一律参加劳动保险。
第五十九条参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助80%，自行负担20%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪水内代为扣缴。
第六十条参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿或补助。
出差
第六十一条从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。
第六十二条出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。
第六十三条出差前，可酌情预借旅费。
第六十四条出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。
第六十五条出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。
第六十六条出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者，以七折支给。
第六十七条国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非公差地区。
第六十八条出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少补。
第六十九条出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。
福利及建议制度
第七十条本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。
第七十一条本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。
第七十二条本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立从业人员建议制度。
第七十三条本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再定期约见。
主管晋升考察报告范文2
【关键词】校长职级制；教育体制；改革；山东省中小学
近期，全国范围开始进行中小学校长职级制改革，职级制改革对新型教育体制的影响成为社会各界关注的问题。校长职级制打破现行行政管理体制的坚冰，建立完善以职级制为核心的校长管理体制能够去除行政化管理办校的弊端，以实现让真正懂教育的教育专家、教育家按教育规律来管理学校的最终目标。同时实施校长职级制改革，能够赋予校长办学用人权、事权、财权，初步建立起以“体现现代学校制度特点、扩大学校办学自、促进校长专业化建设”为指向的中小学校长职级管理机制。1
一、校长职级制改革在山东地区的开展情况
1.山东省最早于2012年在昌邑市推行中小学校长职级制改革，全面完成校长职级认定。昌邑市教育机关积极组织校长绩效考核，认真落实校长绩效工资，扎实推行校长任职资格制度并且取得了不错的业绩。2013年青岛市实行校长职级制促进教育家办学，按照“简政放权，加强监督”的思路进行管理。2015年校长职级制在烟台、威海、菏泽进行试点工作，2016年潍坊、日照、莱芜等市也陆续实行了校长职级制。在未来的一段时间内，山东省将全面推行中小学校长职级制改革，抓住改革重点：加快政府职能转变，理顺政校关系，实现自主办学；建立校长职级制，选好用好校长，实现教育家办学；建立学校法人治理结构，完善绩效考核机制，促进现代学校制度建设；加强队伍建设，创新管理方式，提高教师整体素质；完善学校党建制度，加强党的领导，保障办学方向。2
2.山东省校长职级制改革无疑是对旧制度的一种冲击，这种改革从本质上改变了山东省原有的校长人事管理的制度，符合当代教育思想潮流，在一定程度上是教育体制的解放。于师生，可达到提高教育教学质量之意；于校长，可达到刺激教学积极性打造更强大教学团队之意；于教育，可达到推动教育崛起，创建更加符合社会主义思想的教育教学体制之意。其前景必将一片光明！
二、校长职级制改革在全国的开展情况及分析
1.改革开放后，我国最早实施校长职级制改革的是上海市。20世纪90年代中期，上海市在静安、卢湾等区进行试点，并在静安、卢湾两区进行试点取得经验的基础上逐步扩大实施范围。2000年上半年在黄浦、杨浦、闸北、徐汇、嘉定等区扩大试点，并完成了静安、卢湾区与扩大试点区县中小学校长职级制认定的并轨工作。截至2001年8月底，虹口、闵行等12个区（县）完成了上海市中小学一级和特级校长申报和认定工作，这标志着上海市中小学校长职级制度改革已全部到位。3与此同时，高密市也开始了改革，而后潍坊市吸取以及上海高密的改革经验也开始了大刀阔斧的改革。相比较而言，潍坊使改革更具创新意义，其不仅在中小学、职业学院全面开展改革行动，而且开创了具有潍坊特色的校长职级制改革，将校长职级制进行延伸，拓展出了院长职级制并取得卓越成效。
2016年3月，深圳市为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，制定了《深圳中小学校长职级制管理办法》，在深圳市各大院校实施为期5年的校长职级制改革，大力推行职级制制度，在方方面面落实到实处。深圳实施的校长职级制改革总体原则是“分级聘用、统一评级”，即在不改变现行干部管理体制的前提下，校长由任免机关选拔产生后纳入职级管理，由独立的职级评定委员会对深圳市区中小学校长进行职级评定。在制度设计上，既着眼于制度重构也兼顾于现有中小学人事管理制度的衔接。4
2.职级制从初生之时的羸弱、改革步伐缓慢、谨慎摸索前行，到现在大刀阔斧地实施、以星火燎原之势席卷全国，足以见其生命力的顽强。校长职级制是对旧制度的一种改革，是一种符合当代教育思想的制度，这种制度摒弃了陈旧的校长人事管理制度，采用更为有效的制度推行，增进了校长团体的积极性，是一种划时代的制度改革。因为这种创新的制度符合中国社会主义道路思想，一经推行，便席卷全国，取得良好的效应。在各个省、市之间，开展符合自己的校长职级制，有力地推进了各地的教育事业的发展。在其发展过程中，校长职级制不断得到拓展，内涵不断加深，并且延伸出了各个方面，对于其他体制改革也产生了重大影响。
三、对校长选任制度在国外开展情况的分析
1.校长许可三级制度5：典型代表地区是美国（弗罗里达州）。在联邦制民主共和国的背景下，联邦政府一般不直接管理教育，各州分治。在校长选任制度上采取聘任制，采取对校长开设“领导教育与管理”课程的措施，通过考试取得一级资格。一级是担任实习校长和副校长的必须资格；二级是担任正校长的必须资格；三级是对在校长职位上做出突出贡献者的荣誉称号。这样保证学校在自身管理上的自主性和主体性，使学校对教学活动切实负责，从而提高教学质量，但局限性在于未在全国范围内形成统一的评级体系。
2.基础教育校长制改革6：典型代表地区是日本。20世纪90年代起，日本教育管理体制封闭僵化，学校辅决策机构存在缺陷，校长决策权难以真正实施。此外，校长任期短，无法形成特色管理，学校封闭，在校长选任制度上采用年功序列选任机制。在此背景下，日本梳理政府与学校的教育管理职能。扩大校长自主办学权（如课程管理权、财务预算权、意见提出权）改革校长任职标准。由政府主导强制、直接管理转变为辅助建议型领导，助力“学校生力计划”，有利于学校教育特色形成。
3.校长专业考核计划制度7：典型代表地区是澳大利亚。澳大利亚的教育管理制度在高度集权和高度分权间不断寻找均衡点，中小学教育权限在各州有效贯彻，需要一个全国通用的政策支持。为了改变这一弊端，澳大利亚在校长任职时制定主政计划，主管教育局长对校长在行政领导能力、沟通技巧、组织管理能力等方面进行中期考核，三年考核周期结束后将对校长任职工作进行全面的总结评价。专业考核计划有利于掌握各州教育发展情况，有利于督促校长实现既定目标，提高教育水平，但局限性在该计划由联邦政府强势推行，遭受社会各界争议，改革没有解决校长职位本身责任重大，负荷超长的问题。
4.世界各地不同的校长管理制度改革对我国校长职级制改革有很多启示。校长管理制度改革是一个历史过程，但是改革不是一帆风顺的，需要在反复实践的基础上寻找最适合我国的改革方式，恰当的校长管理制度既可以规范和约束校长行为，又可以促进校长专业化发展。对于校长角色的转变应在全社会达成共识，为改革打下社会基础；采取校长培训计划来适应职级制改革对校长提出的新要求，通过跨区域交流学习等方式提高校长综合能力；做好校长评价工作，拟定合理的中小学校长评级标准，从任职经历、学术水平、领导能力、道德修养等方面进行全面的评级规范；保证校长工作条件，健全制度，校长管理制度的选择应与校长选任制度相协调配合；校长职级制作为教育管理制度的一部分，应立足于我国国情与经济基础相适应，与其他上层建筑相匹配。
四、对校长职级制模式的分析
1.校长职级制的实施使得校长的薪金与职级直接挂钩。职级制工资70%的薪金按月发放，30%通过考核发放，这是校长职级制改革的亮点。通过考核判定校长的级别，从而发放不同等级的薪金，有利于不同级别校长之间的交流与竞争，促进校长治学向专业化方向发展。
2.在校长考核评价制度方面，不同地区采用不同的评价标准。例如：针对农村、偏远地区学校，评审制度将依据职级评审难度系数和权重比例科学的制定。此外，本次改革更加注重校长任职期间的工作成果，确保职级制改革能够更加人性化、科学化地评判考核校长。
3.校长职级制改革鼓励和引导优秀校长于教育薄弱地区任职。针对威海地区的特点，特设立特级校长。由于名额等原因没有评选上特级校长的优秀校长，在自愿到农村学校或薄弱学校任职期间，第一个聘期内年度考核优秀等次达到2次以上且聘期期满考核达到合格等次以上者可直接认定为特级校长。8此模式有利于将优秀的校长引入教育力量欠发达的偏远地区，有利于不同地区的教育均衡发展。
4.校长的培养培训制度也有了突破性的改革。将校长的培训与教师的培训分离，针对不同级别的校长进行不同的培训，实现校长的“因材施教”。这将有效促进校长的专业化发展，与此同时，校长的培养培训情况将作为校长日后各项评审的重要依据。
5.校长以及教师的管理体制在全很多地区也发生了变化。由教育部门统一安排校长和教师的调度、交流、配置等工作。在正实行职级制改革的山东荣成地区，校长以及教师的管理体制一直由教育部门统一安排，此次的职级制改革事实上是对此做法的沿袭。
6.总结校长职级制改革不难发现：此次改革将教育事业置于阳光之下，进一步贯彻中央精神的同时也提高了教育教学事业的专业化水平，使得有才能的人更好地发挥自己的才能。将校长划分为四级九等，不同级别校长之间相互竞争相互学习，激励优秀校长到薄弱地区传播优秀的思想、专业的办学方法，促进不同地区均衡发展，从而达到了教育教学的真正目的。从校长职级制改革的模式分析，推行职级制改革会使教育事业更好的发展。
五、对校长职级制的前景预测
1.首先，校长职级制将会带来教育局面的大变革。它打破了原来校长职位的行政化，校长在老师和学生面前更多的是教育工作者的身份，拉近了校长和老师、学生之间的关系，使教育更加融洽地进行。其次，校长职级制改革赋予了校长更大的办学自，有利于校长将更多更好的教育理念加以实践，推进教育的现代化。当校长拥有更多的自时，校长的思想才能得到最大限度的解放，创造出更好的教育理念。此外，在我们最初的设想中，职级制改革中的薪金改革和职位晋升可能会使优秀的校长更多集中在一流学校。校长这个称号带来的责任感是他们真正的前进动力，薪金方面的外在条件影响较小，起主要影响作用的还是责任感与上进心。
2.从校长职级制的本质来看，其本意是依照一定的评价标准把校长分为不同的级别，在校长办学自逐渐扩大的同时也对校长的素质提出了更高要求，使校长走专业化的道路。9对于校长本身来说，校长职级制能够使校长认识到自己的优势与不足，并且清楚自己在全市校长中的位置，确定自身发展方向，也有利于激发校长向更高级别努力发展的动力。对于校长管理工作来说，校长职级制能够使校长自主办学权力增大，进一步完善学校的管理体系与制度，推动教育的进程。毫无疑问，从这些方面来看，实施校长职级制是国家教育改革和发展的重要战略，校长职级制的起点是正确的，改革势在必行。
从校长职级制改革在各地的发展情况来看，目前，校长职级制已受到广泛的认可。职级制一经推行，便席卷全国，取得良好的效应。各个地区实行了不同特色的校长职级制，在方方面面落到实处。山东潍坊等地区将其延伸，拓展出了院长职级制并取得卓越成效。校长职级制不仅解放了校长，还解放了教育，让教育更具创造力，并且其自身内涵也在不断加深，对于其他体制也产生了重大影响。可以预见，校长职级制将成为今后我国中小学校长管理制度改革的一个重要组成部分。
从校长职级制改革的模式分析，改革过程中采取了很多的制约措施来保证校长职级制的顺利实行。例如，校长的薪金将会和职级相挂钩，此措施有利于不同级别校长之间的交流与竞争，促进校长治学向更加专业化方向发展。另外职级制改革鼓励和引导优秀校长于薄弱地区学校任职，这样的模式有利于将有专业知识的校长和偏远地区结合，利于不同地区的教育均衡发展。还有等等一系列措施，不仅贯彻了中央精神，还提高了教育教学事业的专业化，使得人尽其才，物尽其用，所以，教育事业的发展离不开校长职级制的改革与推动。
从目前面临的社会现状来看，在推行校长职级制的过程中，仍旧面临着众多的问题与阻碍。首先，健全完备的管理制度尚未形成，例如行政制度、保障制度，奖惩制度等尚处于缺失状态，影响了校长人事管理工作的效果。其次是目前人们对校长职级制的认知还不够深入，使校长定位模糊，忽视校长职级制改革的根本目的与本质，这些因素同样也会影响校长职级制的实施。
六、校长职级制发展的问题与建议
1.虽然去行政化被认为是本次改革中最明显最突出的特色之一，但是去行政化也就意味着教育工作者将很难进入行政系统（如教育局），这会在一定程度上削弱他们的积极性，也不利于教育工作者在更为重要的岗位上发挥更加积极的作用。此外由于职级制改革引入了校长职级评价机制，业绩将成为一项至关重要的评价标准。我们不禁担心：应试教育是否会抬头？校长是否会更注重个人绩效薪金？教师和学生的负担是否会更加沉重？只注重学生的学习成绩和学校排名而忽视了学生的全面发展的问题是否会再次出现？
2.相P机构可以在职级制改革的基础上实现教育岗位与行政岗位之间的有效连接。在保证校长自的情况下，更多除校长之外的基层优秀人才发挥出更大的作用，加快校长职级评定和聘任、薪酬兑现等工作，发挥专家治校优势，提高办学水平，完善监督评价机制，进行多角度、全方面的评价。要多方兼顾，在注重教学成绩的同时，也要关注学生的全面素质发展和学校的文化建设情况。比如可以引入多因素比例测评考察机制，从而使校长职级制更加适应素质教育的大趋势。
最后，我们相信一项改革的发展不会一蹴而就，改革需要接受时代的检验，只有经过不断完善，改革才能达到惠及群众的最终目的。
作者简介：
沙林斌（1982.1-），男，汉族，江苏南通人，讲师，硕士，主要从事思想政治教育研究；担任《大学生心理健康》、《职业生涯规划》、《就业指导》任课教师。
王建波（1970.1-），男，汉族，山东威海人，中学高级教师，大学本科，中学校长，主要从事中小学学校管理。
王晓寒（1996.12-），女，汉族，山东威海人，本科在校学生。
石子豪（1997.5-），男，汉族，山东威海人，本科在校学生。
参考文献：
[1]齐鲁晚报 山东将综分步推进中小学校长职级制 改革中小学校去行政化
[2]我省对全面推开中小学校长职级制改革作出部署
[3][亮点之三：实施校长职级制
[4]深圳市教育局.深圳市中小学校长职级制管理办法
[5]中美中小学校长管理模式的比较研究
[6]学术杂志网 日本基础教育校长制革新刍议
[7]澳大利亚中小学校长管理和校长培训考察报告（一）
