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薪酬福利工作思路范文1
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
薪酬福利工作思路范文2
公司人力资源管理系统基于SAPHCM软件平台，规划为十五个功能模块，分两期建设。一期主要建设组织机构管理、人员信息管理、劳动关系管理、人员变动管理、薪酬管理、保险福利管理、员工考勤管理、政策制度管理、经理及员工自助、统计分析管理、人力资源规划等十一个功能模块。二期主要建设员工职业发展管理、教育培训管理、招聘管理和绩效考核管理等4个模块，根据公司实际工作需要和一期运行情况适时建设。
2实施项目工作目标
公司人力资源管理系统建设的工作目标是：立足于公司实际，借鉴国内外最佳实践，把人力资源管理系统建设成为人力资源业务的管理平台、领导决策的支持平台和员工自我管理的服务平台，体现华能特色、国内一流、国际先进，支撑华能发展战略。“立足于公司实际、借鉴国内外企业最佳实践”是工作思路，系统建设既要结合公司的实际情况，吸收固化公司成功的管理制度和管理流程，又要借鉴国内外企业最佳实践，引进先进的管理理念和管理技术，实现管理创新。“三个平台”是系统展现形式。既要达到加快信息传递速度、提高决策效率、增强执行力和控制力的要求，又要体现公司以人为本的管理理念，营造人文管理环境，易于理解，便于操作。“体现华能特色、国内一流、国际先进”是系统定位。人力资源管理系统要按集团公司的要求，高起点规划、高标准设计、高质量建设、高水平管理、高效率产出。既要具有鲜明的华能特色，又要具有一定的前瞻性，具有国际先进水平。“支撑华能发展战略”是工作目的。建设人力资源管理系统的目的是提高公司人力资源管理效率和管理水平，实现公司人才强企战略，为公司发展战略提供人力资源保证。
3薪酬常规维护
3.1工资运算
3.1.1模拟运算
在确认前台维护的工资数据完整、准确之后，可进行工资模拟运算，路径如下：薪酬管理———工资奖金发放管理———工资奖金发放———zpc00_m28_calc_simu模拟运算在选择屏幕上，首先在工资核算期间中，输入工资核算范围，选择“其他期间”，分别输入进行试算的月份；然后在人员选择中，再次输入工资核算范围，点击运行：运行结束后，系统显示日志，如全部成功，则通过，如有报错信息，则对应修改前台数据。如有错误无法解决，请及时联系项目组支持。此步操作的目的在于验证前台数据完整，系统可进行工资计算，由于SAP标准的模拟计算结果展现形式不是十分友好，在通过此步模拟计算全部成功通过后，可以通过查看专门为每个电厂开发的报表查看模拟计算结果，具体方法见下步操作。
3.1.2查看模拟运算结果报表
在模拟运行全部成功之后，可通过报表查看模拟运算的结果：薪酬管理———工资奖金发放管理———统计台帐———zhr_py_r_gzmx查看工资明细表。
3.1.3工资核算范围
在确认模拟计算结果正确后，可进行正式的工资计算，在进行正式工资计算之后，系统会为每位员工生成正式的工资计算结果，存在数据库中，供未来的统计分析用途。首先，设置默认的工资核算范围：薪酬管理———工资奖金发放管理———工资奖金发放———pc00_m99_abkrs设定工资发放范围。
3.2奖金数据维护及试算
3.2.1批量维护奖金数据首先批量导入奖金数据：薪酬管理———奖金管理———奖金数据维护———员工奖金金额维护———ZHRBI1000。下载模板，维护时，选择“单独工资发放”工作表。①点击“下载模板”。②点击“模板是否输出员工名单”。③选择单位。④维护完成后，另存为“制表符分隔的文本文件”。⑤上传：薪酬管理———奖金管理———奖金数据维护———员工奖金金额维护———ZHRBI1000，或直接输入“zhrbi1000”命令。选择对应的奖金工资项，维护其金额。若显示如下画面，表示所有数据上载成功：特别注意，维护“发放日期”时，同一次发放奖金的员工，需要维护在同一天，如当日进发放一笔奖金，则“工资核算标识”不需要填写，如同一天发放多笔奖金，则可在“工资核算标识”中进行“1、2、3……”的顺序编号。
3.2.2模拟运算操作途径
薪酬管理———工资奖金发放管理———工资奖金发放———zpc00_m28_calc_simu模拟运算。和周期性工资发放相同的时，需要填写工资核算范围，除此之外，与周期性的工资发放不同的是，需要在“非周期的工资核算中”选择类型为A，并准确填写奖金发放的日期，此日期需和奖金数据维护时的日期保持一致。和周期性的工资发放一样，如果进行模拟运算，没有报错信息，即全部员工都成功进行了模拟运算，则可以通过报表查看模拟运算结果。
3.3查看模拟运算结果报表
薪酬福利工作思路范文3
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
薪酬福利工作思路范文4
2006年是××有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，版权所有建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1.对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
2005年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
2005年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,2005年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥××有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了2005年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪版权所有酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
薪酬福利工作思路范文5
一、2020年主要工作
随着工程项目建设全面推进，对各种人才的需求也急剧增加。同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源处在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体、猎聘等多种渠道为公司引进各种人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推荐的进行严格控制；所有进司员工都需要参加面试，对不能胜任岗位工作的员工进行末尾淘汰，优化员工结构。认真准备劳动年审工作材料，劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务等后续工作。开展公司员工初级职称与中级技能评定工作，确保员工有双向晋升通道，提升了员工学习积极性。随着项目建设进入新阶段，公司整体工作强度更大，工作难度更高。为了更好地适应新阶段的工作要求，优化人员配置，开展了新进员工的工作考核。通过考核让员工有了紧迫感，增强了员工比、学、赶、帮、超的意识。今年共举行内训35次（含疫情期间每月至少4次疫情防护学习），外训3次，以全员能力培训为重心。由于今年是疫情之年，政府各职能部门纷纷都出台了相关的补贴政策，人力资源处积极对接，目前申请到失业保险稳岗补贴19684.48元，以工代训补贴63000元。为规范公司的考勤管理，严肃工作纪律，加强工作作风确保考勤事项有章可循以及规范加班管理提高工作效率，保障员工基本权益、落实“按劳分配，兼顾公平”等原则，人力资源处修订完善了考勤管理制度和加班管理制度，经公司“三重一大”会议通过后已开始实施，让日常管理工作更制度化、规范化。
（一）拓展招聘渠道，利于各类人才引进。积极维护现有招聘渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。为全面加快项目建设，保障人员力量，经集团审批，公司开展了自主招聘，分别在智联招聘、前程无忧、BOSS直聘、江西人才网招聘信息。11月份参加了陶瓷大学校园招聘会，12月份参加了景德镇学院校园招聘会。先后共收到简历183份，组织面试人员65人，录用员工22人，录用比为33.8%；专科以上学历占比95.5%。全年公司共有11名员工离职，离职率为12.8%。经公司申请，集团审批，从集团工程部抽调一名工程建设管理人员补充到公司工程处队伍。截止12月底，公司在职员工共计91人。其中公司班子成员6人，中层干部14人，员工64人，劳务用工4人，外聘顾问3人。
（二）开展员工培训，提升员工整体素质。全年培训线上和线下培训场次共计35场，疫情期间公司每月至少一次抗击疫情安全培训、2次复工前防疫常识学习培训、每日安排视频学习课件。疫情期间开展课程包含有“共助文旅抗击疫情”活动课程、讲述人类如何抵抗传染病入侵课程等相关课程，并组织公司人员对知识的了解程度进行卷面考核。复工后培训课程有新员工入职三级安全教育培训、乡村振兴战略下的高岭中国村如何实现农文旅融合发展、非财务人员的财务管理和阿里OKR工作法培训等相关课程。特别邀请到江西财经大学教授邹勇文博士、阿里巴巴鑫蜂维增长学院执行院长刘炜老师等多位专业培训导师作专题授课。
（三）按照规范要求，做好人事档案管理。为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。
（四）拓展晋升渠道，加强专业队伍建设。一是专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在公司内部认真组织实施了专业技术的申报、评审工作。上半年组织了政工系列初级、会计系列初级评审工作，组织会计系列中级专业职称的推荐工作。今年共推荐评审各系列专业职称5人。其中会计系列：中级职称2人、初级职称2人；政工系列：初级职称1人。二是组织完成一名中级工的职业技能鉴定工作。
（五）薪酬福利管理，缴纳各项社保福利。受疫情影响，公司在困难的情况下，能够按时足额的为员工发放工资以及缴纳各项社保福利。截止12月底，应发工资总额为511.15万元（含2019年年终绩效67.6万元），其中公司班子成员工资44.35万元，中层干部工资77.47元，其他人员工资321.73万元。因疫情原因，我公司符合国家对微小型企业的减免政策，养老、工伤保险公司应缴金额减免2-12月份，养老保险减免费用约52.99万元，工伤费用减免约1.36万元。医疗、生育保险3-5月份公司应缴费用减半，医疗减免费用约2.6万元，生育减免约0.33万元。公司各项社保应缴费用共减免57.28元。住房公积金共缴纳54.6万元，其中个人代缴27.3万元，已在工资中扣除。
二、 工作中的不足和问题
一年来，人力资源处工作虽有成绩，但也暴露出诸多不足和问题，归纳起来突出的有以下几个方面：
（一）招聘能力不足，未能高效助力公司发展。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，在人才引进方面，虽然已在一些招聘平台招聘信息，但未取得明显成效。尚未创建良好的人才引进渠道，不能满足公司日益增长的运营工作需求，更不符合公司项目建设“江西之最、中国一流、世界知名”的标准。员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有学历、有素质、有技能、有管理才能的人员。
（二）工作思路固化，培训形式缺乏创新。人力资源处对员工培训考核不是很到位。造成培训时有“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。现在的培训只是简单的培训，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。要不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放的长远一些，思维放的开阔一些，积极进取、开拓创新。
（三）专业知识匮乏，未能达到工作需求。人力资源专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。要增强工作创新能力，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起研究人力资源管理工作，以先进的理论知识干好自己的本职工作。
（四）人才留用机制,未能满足发展要求。薪酬激励制度在同行业缺乏竞争性，造成了现阶段公司招人难、留不住的局面，全年公司离职人员共11人。在今后工作中，注重员工离职原因分析，制定改善措施。把人培养成组织希望的、能够胜任岗位要求的人才，才能更好地引导他们树立正确的价值观和人生观，在自身的岗位上不断努力，创造更大的绩效，为组织发展提供更多的支持和帮助。构建激励机制，对于人才成长和组织发展而言都具有重要的意义。
三、 2021年上半年的工作计划
针对2020年人力资源处工作实际和暴露出来的问题，2021年上半年将重点做好以下几方面工作：
（一）“薪酬改革”，提升核心竞争。公司现有薪酬制度是基于集团之前化工行业的制度来制定的，每个岗位工资基本一样，且薪酬标准较低于化工行业的薪酬标准。这样的薪酬制度在新型的文旅行业内没有竞争优势，导致公司招人比较难，吸引不了优秀的人员。通过今年下半年对同行业公司薪酬的考察对比，整理出台符合我们文旅公司实际，并与市场接轨、具有竞争力的薪酬制度。采取“一岗一薪”原则，与管理处商讨制定绩效考核制度，形成有效的激励约束机制，提升员工工作效率，从而更好地推动公司的高速发展。
（二）“定岗定责”，落实责任机制。根据明年全省旅发大会需要，人力资源处结合实际工作需要，确定组织架构及岗位所需人员、明确岗位职责。确定新增岗位后，与各处室负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的工作岗位、工作内容更加清晰，同时优化人员结构及时完善岗位说明书。
（三）“招聘人员”，夯实员工队伍。根据对各处室所需人员的摸底调研，按需求制定明年的招聘计划。目前，根据各处室情况来看，明年上半年拟招聘岗位31个、人数47人，还不包括省旅发大会需要的大量讲解员和服务人员。招商运营中心人员的招聘视招商团队的要求，开展招聘工作。针对讲解员等特殊岗位，采取走出去、请进来招聘的方式，在南方地区难以招聘就去北方旅游资源相对匮乏的地区招聘，与全国各地专业高校开展校企合作，为人员引进提供便捷渠道。一些专业性较强的岗位，在招聘市场难以招到，采取与猎头公司合作形式，让其帮助猎聘。
（四）“强化培训”，提升员工素质。打造核心竞争力，人才培养是关键，员工通过不断地学习和培训，不断地提升自身的职业素养和知识技能，才能成为对公司有贡献的人才。明年培训工作重点在以下几个方面：一是公司培训工作要力争全面覆盖，在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。二是对于新入职员工，要做好入职前、上岗中、工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。三是在岗在职员工要继续对其进行企业文化、团队精神、公司形象、党史教育、岗位职责、专业技术等方面培训。四是公司管理人员开展《中层管理人员管理技能提升》培训，以外训带动内训，内容以通用管理理论为主。加强互动交流，不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。五是充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，派相关人员积极参与学习。要求参训人员在培训完成后在公司内部进行分享，扩大培训的效果。不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。建立健全员工个人培训档案，对于自身素质提升较快的员工，可作为提拔、加薪和奖励的参考依据。为迎接明年旅发大会，加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，加大内部人才开发力度。有计划的选拔优秀的人员到外部进行对口岗位培训，提高专业技术水平，为旅发大会的成功召开提供保障。
（五）“抓住机遇”，规划队伍建设。围绕集团三年倍增计划，结合部门工作实际，进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培训、专业队伍建设，企业保险福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案管理等，做好干部队伍建设的有关工作，做好干部的培养、选拔、考核、任免等工作。
薪酬福利工作思路范文6
跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。
1 什么是跨文化与人力资源管理
理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。
1.2 什么是人力资源管理
管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典着作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。
2 跨文化对人力资源管理的影响
跨文化会全方位地对人力资源造成影响。
2.1 对规划和人力资源战略的影响
企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。
2.2 企业内部框架与跨文化的关系
不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。
2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系
不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。
2.4 鼓励员工的作用
目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。
2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响
此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。
3 跨文化人力资源管理的策略
跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。
3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异
每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是
以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。 3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法
不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。
霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。
人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。
3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训
伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。
跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。
3.4 实行本土化战略
本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。
