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工资调查报告范文1
5月1日起，中山市全日制职工最低工资标准调整为1510元/月，非全日制职工小时最低工资标准调整为 14 .4元/小时。近日，国家统计局中山调查队(以下简称国中调)也就最低工资标准提高等问题进行调查，结果显示，51.4%受访市民认为没有明确的工资增长机制，49 .5%受访者认为工资薪金所得税起征点应提高到5000元;受访市民期盼通过完善社会保障制度，促进基本公共服务均等化等措施缩小收入差距。
近九成受访者支持提高最低工资标准
逾两成受访者不太满意目前个人收入
工资调整频率较快，那么市民对目前收入是否满意呢?调查显示，29 .5%的受访市民对目前个人收入水平满意或比较满意，47.6%感觉一般，22 .9%表示不太满意。
近半数受访者称行业间收入差距过大
工资调查报告范文2
主要表现在：
1、矿产资源有关配套的法规不完善，操作性不强。《矿产资源法》颁布实施以来，尤其是xx“三个办法”出台以后有关矿产资源方面的法律法规不断完善使执法监察工作有法可依。在实际工作中，我们依照上述法律法规和《吉林省矿产资源勘查开采管理条例》来查处和办理矿产资源违法行为案件。在查处无证采矿的案件中，常常遇到这种情况，一个人无证采矿刚刚开采三天就被发现；而另一个人同样无证采矿已经干了三个月，在处罚时应按照《省条例》四十五条规定除没收采出矿产品和违法所得外可以并处8万元以下罚款。由于法规规定的比较笼统，所以操作起来不太好把握，同样性质的无证开采在处罚时当然对造成损失大的要加重处罚，但对造成损失少的或没造成损失的又该处罚多少呢？所以很难把握，往往给人造成执法监察工作随意性大，罚款可多可少，缺乏严肃性。
2、目前存在的一个普遍问题就是采矿权非法转让问题。xx“三个办法”已经明确规定了采矿权转让的管理办法，但是一些采矿权人，尤其是一些私营矿山的业主受到利益的驱使，无视法律规定非法买卖矿山，非法转让采矿权，从中牟利。目前相配套的地方性法规还不完善，在依法办理转让方面还存在着一定的难度。在实际工作中我们也曾遇到过这种情况。有的矿山老板将矿山卖掉后，带着钱跑到外地去了。在查处过程根本找不到卖方当事人，而《矿产资源法实施细则》第四十二条，第三项和xx《探矿权采矿转让管理办法》第十四条的规定违法行为人是卖方，所以对买方的处理只能是吊销采矿许可证，而原发证机关又是上级机关，所有这样的案件在处理上很难操作和办理。
3、在我们实际工作中经常会遇到一些法律法规所不允许的违法行为，而这些法律、法规对这种行为没有规定法律责任，所以在执法监察工作中，对这些违法行为不能处罚。例如《吉林省矿产资源勘查开采管理条例》第四十条规定：任何单位和个人不得为非法采矿者提供勘查资料，电力和火工材料。对于这些助纣为虐的行为，法律没有规定如何处罚，只能是批评教育，所以造成你说你的，我的，起不到真正教育作用。也给执法监察工作带来难度。
4、机构改革后，磐石市地矿局仍单设，但属于事业单位。由此，执法人员没有公务员身份，虽有政府授权，但发生诉讼就可能有败诉的可能。
对矿产资源执法监察工作的建议：
（一）建立一支高素质严格执法监察的队伍。
矿产资源执法监察是矿产资源管理工作中一项非常重要的工作，对保护矿产资源，促进社会经济发展起到积极的推动作用，所以建立一支高素质具有执法资格的执法监察队伍是做好矿产资源执法监察工作的关键。同时要加强基层执法监察人员的学习培训，建立必要的信息网络、探索矿产资源执法监察工作中经验。使矿产资源执法监察队伍真正成为矿产资源卫士。
（二）尽快出台一些有操作性的法规。
矿产资源法律法规是我们执法监察工作的依据，所以建立完善科学的矿产资源法律体系，对我们执法监察工作起到积极的推动作用。多年来的工作实践证明、法律法规制定的越详细、下面工作起来就越容易操作，效果就越好，如果有些法规规定的很笼统，在执行起来就很难，由于每个人的理解不同，执行起来就避免不了出现偏差和错误，造成不必要麻烦，给执法监察工作带来困难。一些地方性法规制定要从地方的实际出发，制定出切合实际行之有效的规定，使矿产资源执法监察工作真正起到保护矿产资源，促进经济发展的作用。
（三）矿产资源执法监察工作的行政处罚权的授予，要以实际工作出发。目前，现行的矿产资源管理法律法规对各级矿产资源行政主管部门的行政处罚权限作了明确的规定。对矿产资源的管理起到了积极的推动作用，但在实际工作中也出现一些问题，例如，目前采取破坏性开采方法开采矿产资源的现象时有发生，县级执法监察部门遇到这类案件时在处理上难度很大，按照《吉林省矿产资源勘查开采管理条例》第五十条规定，采取破性开采方法开采矿产资源的，应由省人民政府地质矿产主管部门处8万元以下罚款；由原发证机关吊销采矿许可证。这样作为县级矿产资源执法监察机关，对此类案件无权作出处罚决定，然而采取破坏性开采的违法行为还带有普遍性，省级地质矿产主管部门也不可能对这些案件一一处理，但又不能不处理，所以就会造成行政处罚的违法和越权，给工作带来不必要的麻烦。所以各级矿产资源行政主管部门的行政处罚权限的授予要根据工作的实际合理地授权，这样才能保证对违法行为及时准确地作出处理。
工资调查报告范文3
因为有了世界杯，2006年的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了NBA，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+1>2的伟大设想，NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。
20年的中国公关，20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK—II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（Asia Pacific PR Awards）”中获得了“年度最佳专业公司”（Consultancy of Year）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。
二、人才状况
伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。
而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自我创业。
从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2——4K之间，SAE在4——6K之间 AM职位的薪资在6——8K之间，SAM在8——10K之间，AD在12——15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。
人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。
三、调查结果
针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：
1、百人规模成主流，行业融合是潮流
调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。
2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好
在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。
3、网络招聘普及好，猎头使用在提高
随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘及中华英才网的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。
4、企业文化是块宝，人才来了跑不了
企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。
5、员工发展很重要，薪资体系要提高
在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。
6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹
比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Double pay & Bonus 就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。
7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君
依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。
8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间
在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。
9、三分天下有缘由，收费效果加需求
在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%。可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。
10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高
当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。
四、解决方案
针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：
1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。
2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。
工资调查报告范文4
根据州人大常委会20__年监督工作计划安排，州十三届人大常委会第十六次会议将听取和审议州人民政府《关于全州农村产权抵押融资工作情况的报告》，为了审议好这个报告，州人大常委会组织以副主任侯强为组长，部分州人大常委会委员、州人大代表和州“三权三证”办相关领导为成员的调查组，于8月上旬对__、__两县进行了调查，调查组采取随机抽查、实地查看、走访座谈，听取汇报、查阅资料等方式进行，先后深入到__县__乡、__乡，__县__镇、__镇、__乡5个乡（镇）5个村民委、9个村小组、5个专业合作社、1个专业合作社联社、县、乡农村产权交易服务中心、县信用联社进行调查，在县、乡（镇）、村、县信用联社召开座谈会5次，走访了部分基层干部和农户以及专业合作社负责人，广泛听取了他们的意见建议，现将调查情况报告如下：
20__年以来，两县政府高度重视农村产权抵押融资工作，切实加强领导，采取措施积极推进。__县已在全县12个乡（镇）61个村民委员会712个村小组开展农村房屋所有权和101个村民委员会1268个村民小组开展宅基地使用权确权颁证工作，目前分别累计完成30100户、33901户，发证到户率分别是41％、35％。新一轮土地承包经营权确权颁证已在2个乡（镇）5个村民委员会86个村民小组开展，已测绘12.4万亩，完成确权登记5474户。林权确权颁证到户率100％；__县已在6个乡（镇）71个村民委员会907个村民小组开展农村房屋所有权和在全县18个乡（镇）77个村民委911个村小组开展宅基地使用权确权颁证工作，目前分别累计完成53844户、74561户，发证到户率分别是33％、47％。新一轮土地承包经营权在10个乡（镇）5个村民委员会69个村民小组开展工作，完成82__户的测绘登记。林权确权颁证已完成99％。
20__年以来，__县“三权三证”抵押贷款余额为9526.5万元，其中：林权抵押贷款余额3079万元，农村房屋和宅基地抵押贷款余额为6373万元，土地承包经营权贷款余额为74.5万元。20__年州下达“三权三证”抵押贷款任务4.1亿元，截至6月30日完成 1809万元，占任务的 4％；__县“三权三证”抵押贷款余额为9773万元，其中：林权抵押贷款余额为4516万元，农村房屋和宅基地抵押贷款余额为4957万元。土地承包经营权贷款余额为300万元。20__年州下达“三权三证”抵押贷款任务6.5亿，截至6月30日完成2172万元，占任务数的3％。农村产权交易服务中心成功办理3笔林权交易，流转林地面积__272.2亩，转让金额1__.2万元。
两县政府高度重视农村产权抵押融资推进工作，切实加强领导，建立机构，明确责任，狠抓落实。县、乡两级均成立了领导小组和办公室，从相关部门和乡（镇）站（所）抽调专人集中办公，负责计划的制定、落实、监督、考核、业务指导、信息收集等各项工作，为以“三权三证”为主的农村产权抵押融资工作提供组织保障。
两县政府把“三权三证”确权颁证工作作为解决农村融资难的一项重要基础工作来抓，认真贯彻落实省、州关于“三权三证”确权颁证的一系列政策措施，并结合实际，分別制定“三权三证”确权颁证登记工作方案，工作中按照突出重点，摸清底数，先易后难，分类确权，联动推进的要求，把重点放在有条件、有基础、有产业、有信贷需求的村寨和农户，优先对合法合规的产权进行确权颁证，对违法违规的产权进行清理备案。在确权颁证过程中，统一委托中介机构，组织人员进村入户，进行调查、测绘、登记、建档、确权；加大农村产权纠纷调处力度，有效化解权属争议，推进了农村产权确权颁证工作。
为了解决“三农”资金短缺，两县政府采取措施，创新服务方式，多渠道解决“三农”融资难问题。一是组建农村产权流转交易服务中心，为产权流转和抵押融资牵线搭桥，畅通融资路径。两县相继成立了县级服务中心，并积极筹建乡（镇）服务中心，其中__县成立了18个乡（镇）服务中心，__县成立了1个乡级服务中心，其它乡（镇）服务中心正在筹建中。二是创建信息共享平台，建立农村信用体系。__县充分利用“三农”大规划到户信息采集成果，建立农村信用体系信息网络系统，已完成农户信用体系信息采集__.6万户，并制定了《__县农村农户信息系统数据管理使用办法》。在此基础上，全面推进乡（镇）、行政村、自然村、农户授信评级工作，严格考核兑现奖惩，20__年兑现授信评级奖补金额达110.08万元，有力地推动了农村信用体系建设。三是创新金融服务便民方式。__县建立“三权三证”抵押融资贷款“直通车”服务平台，全县18个乡（镇）需要贷款的农户，直接到所在村民委员会申请，经村民委员会审核出具意见后，转乡（镇）政府审核后将符合贷款条件的申请资料通过系统传送到各金融机构，金融机构进行贷前考察并将符合贷款条件的转到各职能部门，职能部门调查核实后，出具他项权利证书，转各乡（镇）政府通知贷款申请人到贷款银行办理贷款手续。截止7月31日，全县通过直通车申请贷款4258笔24893万元，成功放贷3738笔16165万元。四是建立农村产权抵押融资风险机制。__县出台了《“三权三证”抵押融资风险补偿金管理办法》、《损失代偿管理办法》和《担保管理办法》。今年5月由县财政安排1000万元专项资金设立农村产权抵押贷款风险补偿金，专项用于发放农村“三权三证”抵押贷款风险补偿。农村产权抵押贷款发生不良贷款时，由金融机构和县财政按30%和70%的比例共同承担贷款本息损失。风
险金发生代偿后，不足1000万元部分于次年元月份补足，确保每年有1000万元风险补偿金，降低了金融机构对贷款风险的顾虑，增强了金融机构参与农村产权抵押贷款的信心。同时积极探索建立形式多样的担保方式，“三权三证”抵押贷款可以单独设定抵押担保，也可以作为其他担保方式的有效补充，还可以通过“三权”打包，统一评估贷款。如__县组建的__泛爱农业开发农民合作社联社，实行捆绑打包，抱团经营。目前已有8家专业合作社、2个自然人加社，有58个专业合作社意向性加社，部分专业合作社社员将“三权三证”抵押贷款作为股金入股联社，目前联社入股资金达266万元，不仅壮大了联社实力，而且解决了一家一户发展产业散、小、弱的状况。为了推进农村产权抵押融资工作，两县政府在财力有限的情况下，将“三权三证”确权颁证工作经费纳入财政预算，积极筹措风险抵押担保资金，为推进农村产权抵押工作提供经费保障。__县筹资1000万元作为抵押担保风险金，今年安排农村房屋、宅基地、土地承包经营权确权颁证经费预算2948万元，确保工作的正常开展。
两县政府采取动员会、培训会、广播电视、宣传标语、宣传栏、印发宣传资料等形式多样的宣传方式，广泛宣传“三权三证”抵押融资工作的重要意义和相关政策，统一各级各部门和广大干部群众的思想认识，调动广大干部群众积极参与农村产权抵押融资工作的积极性，为农村产权抵押融资工作创造了良好氛围。
主要表现在：一是宅基地使用权和房屋所有权存在着非法买卖、违规、违法建房、一户多宅等现象，尤其是城镇周边、公路主干道沿线、风景旅游区尤为突出，难以进行登记确权。二是新一轮土地承包经营权确权省级未出台指导性意见，到目前为止全省新一轮土地承包经营权证还无统一的样本模式，且由谁印制也未明确，给确权颁证工作带来了一定的困难。三是林权确权颁证仍然存在着少数林地面积与现实面积不相符的现象，难以确权颁证。四是确权测绘投资大、经费困难。如__县要完成宅基地使用权、房屋所有权和新一轮土地承包经营权确权颁证工作预计总需经费9924.5万元。五是产权信息资料收集困难，由于外出务工人员较多，难以现场指界，所提供的信息资料不全，信息资料录入系统工作进度缓慢。六是确权过程中的产权矛盾纠纷也不同程度的影响确权颁证进度。
县级农村产权流转交易服务中心虽已挂牌成立，开展服务，但由于人员少，功能和各项管理制度不完善，还不适应农村产权抵押融资工作的需要。__县18个乡（镇）农村产权流转交易服务平台虽已全部挂牌成立，但大多数都还未正常运行。
（一）要加快确权颁证进度。一是要加大工作力度，积极探索创新工作方式，健全机构，充实力量，强化部门联动协调配合机制，加强工作指导，采取有力措施，加大督促落实力度，加快确权颁证步伐。二是要突出重点，全面推进。把确权颁证重点放在经济发展、有产业、有项目、有条件的县、乡集镇和公路沿线周边地区村寨。三是要加大矛盾排查调查纠纷力度，对违规违法乱占乱建房屋的要研究处理办法和措施，逐步依法依规处理，妥善解决各类历史遗留问题。四是要积极筹措资金，为确权颁证工作提供经费保障。五是要积极反映存在的困难问题，如新一轮土地承包证书的样本、印制等要积极反映，争取上级有明确的意见。六是要加大力度，督促各中标单位按技术要求，加快测绘进度，力求测绘面积、登记信息全面、准确、真实。规范完善登记资料和相关文件档案，建立健全电子信息系统，以便档案的更新和利用。
（二）要积极探索建立完善农村产权抵押融资服务机制。一是要建立健全县、乡两级农村产权交易服务中心，突出农村产权抵押登记、交易流转、价值评估、交易签证、产权处置五大功能，切实解决县、乡服务中心人员、经费、业务能力等问题，确保正常运转。积极研究农村产权价值低、变现难问题，整合盘活农村资产，引导农村资产包团经营。同时要加大培育产业力度，逐步解决农村贷款难、无产业、无项目发展的问题，确保农村产权抵押融资和流转有序、持续推进。二是积极探索创新投资抵押担保机制。设立农村产权抵押融资风险补偿专项资金，不断完善贷款风险抵押担保补偿机制；引进社会资本建立投资担保公司；引导农业企业、专业合作社、合作社联社组建担保机构；积极争取商业保险，加大对农业产业、农村产权的保险力度，逐步形成多渠道、多形式的农村产权抵押担保机制，调动金融机构参与农村产权抵押融资的积极性，提高农户获取信贷资金的能力。三是扎实推进农村信用体系建设，建立农村信息共享平台。
（三）要进一步加强银政合作，调动金融机构参与的积极性。政府要不断完善金融支持政策，激发金融机构内生动力，引导支持金融机构积极争取信贷规模，创新信贷产品，扩大涉农贷款规模，支持农村产权抵押融资工作顺利推进，为突破“三农”发展融资难瓶颈，促进我州“三农”发展作贡献。
（四）要规范完善农村产权抵押融资的贷款统计口径。农村产权抵押融资贷款与涉农贷款要单独分开统计，以便总结农村产权抵押融资工作取得的成效，分析研究存在的困难问题，科学研究布置下步工作，有力推进农村产权抵押融资工作。
工资调查报告范文5
为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。
一、内部薪酬调查的主要目标
1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度
2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异
3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度
4. 听取员工的意见与建议
二、内部薪酬调查问卷的基本情况
(一)内部薪酬调查问卷的设计
本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。
(二)内部薪酬调查问卷的发放和回收
本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。
(三)内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性
工资调查报告范文6
一、调查目的：
了解新源电子公司组织沟通现状，反映员工所关心的问题，不断提高行政组织水平，促进公司发展。
1、调查时间：2020年11月—2020年12月
2、调查对象：新源电子公司管理者、员工
3、调查地点：经济开发区新源电子公司
4、调查方法：访问调查
二、调查结果：
（一）基本情况：
新源电子有限公司是开发区电子公司。母公司专业从事以独创的弹簧压力技术为特征的电连接器、电子模块和现场总线输入/输出系统。新源具有生产制造、产品销售、技术支持及售后服务的综合能力，下属部门众多，在行政组织领域尤其是组织沟通上暴露出很多问题。
（二）存在的主要问题：
1、横向缺乏信息交流
公司各部门之间没有互相配合、积极沟通的态度，有“本位主义”倾向，“各扫自家门前雪”，没有共同负担起相应的责任，工作中发现问题后，首先会站在自己的角度权衡利弊，而不是积极沟通、以“解决问题“为目的来考虑事情，甚至会出现互相推诿扯皮、人浮于事。另外，部门之间的目标不一致，矛盾较多，横向沟通不顺畅。调查显示，只有33．88％的员工认为，新源公司内部两个部门之间沟通顺畅。将中层以上管理者和普通员工的答案进行对比可以发现，对于不同群体对于组织内部平行沟通效果的评价也不尽相同。对于部门之间的沟通，60％的中层以上管理者认为沟通顺畅、无障碍，近30％的普通员工持相同观点；对于平级之间的沟通，70％的中层以上管理者认为顺畅、无障碍，86．31％的普通员工持相同观点。普通员工进行部门间沟通的难度明显高于中层以上管理者执行的难度，而普通员工与平级之间的沟通又好于中层以上管理者之间的平级沟通。说明组织中的管理者在工作过程中，可能顾及到本部门的利益，给沟通过程制造某些阻力。作为部门的负责人，在横向沟通过程中，管理者可能更多的考虑到本部门的利益，致使中层以上管理者间的平行沟通效果较之普通员工间的平行沟通要差一些。
2、沟通层次过多
新源公司的组织机构比较庞大，直线部门与职能部门归属不同的副总经理，中间层次太多，信息传递路线较长，无论是向上传递还是向下传递，都比较浪费时间，影响效率。调查显示，新源公司中只有24．19％的员工认为他们所发出的信息能够很快的到达接收目标对象，并能快速反馈；38．57％的员工认为和上司之间的沟通，比较突出的问题是沟通的机会太少。这些都说明了沟通层次的复杂导致了信息传递
的速度过慢，同时也使得普通员工在与上级沟通的过程中，由于“中间环节”过多而导致了很少有机会与上级进行直接的沟通。
3、沟通渠道不完善
新源公司虽然目前正在朝着国际化、现代化企业的目标发展，但仍有一些问题。调查结果显示，23．53％的人由于“不知道意见或建议应该向谁提出”而不会向管理者或上司提出自己的意见或建议。说明新源公司内部目前信息渠道不完善、路径不清晰、也缺乏相应的管理。另外，正式沟通渠道多，但只有22．58％
的员工认为会议议题明确，有实效。这说明新源公司正式沟通渠道的有效性有待提高，各种会议、工作总结、工作计划等往往留于形式，没有正在发挥沟通的作用。向下沟通渠道较多，但沟通质量和沟通效率没有跟踪和反馈；向上沟通的渠道较少，员工的想法和意见无法传达到高层管理者那里。
三、解决组织沟通问题的几点建议：
1、制定组织沟通的战略目标，将组织沟通工作的目标提高到战略层面，从宏观大局上进行考量；
2、将组织沟通融入到企业文化中，营造轻松、愉悦、健康的沟通氛围，并形成具有企业特色的沟通文化，以文化影响行为；
3、制定切实有效的措施，将组织沟通战略目标具体化，从制度上保证组织沟通目标的实现；
4、在操作层面上，结合实际情况，采用灵活有效的沟通方式和方法；
5、注重组织成员沟通能力的培养，使其掌握沟通的基本技巧和方法，并扮演好沟通过程的“主角儿”。
