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营业员求职范文1
【摘 要】随着我国社会经济的快速发展，服装行业也得到了很大的发展，服装企业在发展品牌、新技术工艺的同时，给服装专业教育提出了更高的要求，使其能够提供适合企业发展需要的人才。职业院校中服装专业教学必须进行合理的改革，适应服装企业对人才的需求。本文就对我国服装企业对人才需求现状以及职业院校服装专业教学现状进行分析，并提出了适应企业需要的服装专业教学改进措施。
关键词 职业院校；服装专业教学；企业需求；适应
我国服装专业教育已经经历了二三十年的发展，为服装企业输送了大量的人才。随着我国社会、经济、科技等的全面发展，服装企业逐渐引入了新加工技术与工艺，这就对服装教育带来了很大的机遇，也提出了更高的要求。对于职业院校的服装专业教学来说，要认真的研究服装企业发展需求，全面的进行教学改革，以适应服装企业的需求。
1.服装企业对人才需求现状以及职业院校服装专业教学现状
1.1我国服装企业对人才需求现状
服装行业是一个传统的行业，我国在加入世界贸易组织后，国内的服装行业得到了空前的发展，随之对于人才的需求量也越来越多。我国服装企业对人才的需要主要体现在以下的方面：（1）由于服装行业的发展，服装企业的数量逐渐增多，所以就需要大量的服装加工工人，目前市场上对于这类人才的需求常常出现供不应求的情况；（2）由于服装企业的发展，在规模以及影响力方面都逐渐的扩大，企业的管理水平以及技术等也越来越先进，所以服装企业对人才的需要向着综合型发展，不但要求服装行业人员有高超熟练的服装设计技术，还要求其有良好的沟通能力，有对市场洞察的能力等，这样才能确保服装企业的服装能符合市场的需求；（3）目前，服装行业的品牌意识逐渐深化，服装企业对于品牌文化以及服装品牌的推广也逐具规模，所以对服装专业人才向着更高层次发展，呈现多层次、多形式的特征。
总的来说，服装企业要求从事服装设计行业的人才不仅有熟练的技术，丰富的理论以及一定的文化素养，还要求其具有个性化、创造力以及市场的洞察力，能明锐的觉察到市场的需求，推动服装企业的全面快速发展。
1.2职业院校服装专业教学现状
目前，我国的职业院校服装专业教学中存在一定的问题，严重影响了对服装人才的培养，一定程度上影响了服装企业的发展，其问题主要表现在以下几个方面：（1）目前服装专业教学目标与服装企业的发展不相适应，在服装教学过程中，专业院校注重培养学生的艺术设计，但是对于服装适应社会需求却没有足够的重视，没有考虑到服装的商品性以及市场性，这样服装教育培养出的毕业生在从事服装企业工作中，很容易造成设计与市场需求脱节的现象；（2）在职业院校服装教学过程中，对于课程的编排上存在不合理的地方。服装专业性的知识学习太过专业，专业基础课程在教学过程中常常重复的学习，没有对课程与课程进行横向的联系。另外，学校安排的文化课程所占的比重太大，而市场调研、服装设计时间等课程相对较少，这样学生对于服装市场性的重视程度不高，自我动手能力弱，对流行趋势等都不能够准确的掌握，这样就无法为服装企业输送适用性综合人才。
2.适应企业需要的职业院校服装专业教学改进措施
2.1提高职业院校服装专业教育的师资力量
院校服装专业教育中，必须提高师资力量，才能保证其能正确的引导学生掌握服装设计理论以及适应服装企业的发展需求。对于提高师资力量方面，主要的措施体现在以下几个方面：（1）在聘请教师过程中，要求其必须具备服装专业教师资格证，要求教师不仅要具备丰富的服装理论知识，还应该具备相应的服装设计能力；（2）服装具有市场性以及商品性等特征，其跟时尚潮流紧密关联，所以要求教师要对时尚流行能有一定的了解，鼓励教师走出校园，进入服装企业及时的了解目前最新最潮的服装设计理念；（3）职业院校要鼓励、支持服装专业教师在服装企业做兼职工作，这样就能使其更好的对服装潮流动向信息进行掌握，以达到对学生传导的作用。
2.2加强校企合作力度，达到校企双赢局面
在服装行业快速发展的同时，对专业人才的需求量增多，所以服装企业与院校之间的合作越来越多，校企合作平台应运而生。我国服装行业的校企合作目前存在一些问题，主要表现在专业院校与服装企业之间的相互了解不够深入，在合作机制的建立方面不够完善。作为服装专业院校来说，要主动与服装企业进行紧密的合作，利用企业提供的生产基地以及相关的设备，对学生进行实训，让学生真正的接触到服装生产的流程，并将理论与实践有机的结合起来，使学生尽早的适应服装行业的环境。在服装加工机械设备使用方面，通过校企合作，必须加强对学生熟悉、使用设备能力培养，缩短学生毕业后加入服装企业的适应时间。加强校企合作，能够使服装专业培养出更多适用型服装企业人才，不但能够解决学生毕业就业的问题，而且让服装企业有更多更优质的适用型人才，达到了校企共赢的局面。
3.总结
我国服装教育起步较晚，很多地方都存在不足，与服装企业的发展需求之间存在一定的矛盾，不利于为服装企业培养适用型的人才，再加上我国服装行业随着社会经济、科技等的全面发展而逐渐的壮大，在技术工艺、管理、营销等方面也给服装教育提出了更高的要求，这就需要职业院校服装专业教育增强师资力量，加强校企合作力度，为服装企业培养更多更优质的专业性人才。
参考文献
[1]周荣梅.论高等职业院校服装专业教学模式创新及其发展对策[J].科技经济市场.2010,23(4):152-153
[2]蒋秀丽.浅谈职业院校服装专业教学改革方法[J].企业导报.2012,32(12):336-337
营业员求职范文2
关键词：市场营销；人才；就业；需求
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）42-0007-03
从市场营销角度来看，毕业生相当于“人才产品”。对“人才产品”的需求和使用情况进行分析，有利于找出产品对需求的满足程度，进而为接下来人才产品的定位和营销策略的制定提供必要依据。下面笔者将以郑州铁路职业技术学院（以下简称“ZT”学院）为例，分析高职院校市场营销专业毕业生就业与营销人才需求情况。
一、ZT学院市场营销专业毕业生就业现状分析
ZT学院市场营销专业成立于2006年，其中06级和07级学制为2年，2008年开始调整为3年制，到目前为止毕业生就业率均达到96%以上。笔者对毕业生的就业状况进行了调查。
1.ZT学院市场营销专业毕业生就业现状。ZT学院市场营销专业人才在毕业初期选择的是与专业相关的基层营销工作，如各行业企业的销售员、市场专员、业务员等；对薪酬的期望分布较为集中，其中06、07级毕业生在毕业初期有50%选择了1000-1500元的期望薪酬，37.5%在1500-2000元之间，只有12.5%的期望薪酬在2000元以上；08级毕业生2011年毕业初期有40%选择了1000-1500元的期望薪酬，40%希望拿到1500-2000元的期望薪酬，只有20%选择了2000元以上。除了薪酬之外，学生在毕业初期就业时最关注的是能否从工作中学到东西、职业发展前景及所处行业，也有一部分学生认为最重要的是兴趣和工作的挑战性。在毕业2～3年之后，随着工作经验和能力素质的提升，06、07级毕业生的期望薪酬有所提高，主要分布在5000元以上，但是达到预期目的的很少。其中有相当一部分学生有过跳槽经历，其中跳槽2次的毕业生所占比例最高，甚至还有跳槽4次以上的，只有极少数的毕业生从毕业至今未跳过槽。跳槽的原因主要是工资低、发展前景差，也有部分毕业生是因为与老板或同事难以相处、工作单调学不到东西而跳槽。对于目前有跳槽打算的毕业生来说，再择业时他们普遍认为工资是最重要的考虑因素，其次是岗位晋升机会和公司的发展。
2.ZT学院市场营销专业毕业生就业存在的问题。①行业选择范围窄。从调查结果中可以看出，ZT学院市场营销专业毕业生在毕业初期就业和后来再择业时的方向都是营销对应的工作和岗位，但是对行业的选择范围过窄。②自我定位不当。由于所有高校基本上都设置了营销类专业，导致营销人才的供给不断增加。再加上基层营销工作对学历要求不高，就业门槛低，有很多低文凭的人愿意付出更大的劳动获得更多的回报，给营销专业毕业生造成了很大的压力。根据供需理论，这两种情况反映在人才市场上就是基层营销人员的“劳动力价格”被拉低。ZT学院市场营销专业学生在毕业初期就业时普遍存在期望薪酬偏高的现象。除此之外，有相当一部分学生在就业初期更关注的并不是经验的学习与积累，而过早的考虑了职业提升和工作挑战性及自我兴趣等因素，这就造成了ZT学院市场营销专业毕业生自我定位存在偏差。③工作稳定性差。ZT学院市场营销专业毕业生大部分有过跳槽经历，根据调查情况来看跳槽原因主要是工资低，发展前景差。但笔者认为，大多数人选择“跳槽”，是从自己的角度看待发展空间，而没有从用人单位的角度去判断。大多数用人单位都希望自己的员工能安心稳定地工作，如果单位处于发展上升阶段，必然会有许多新增岗位和发展空间。
二、市场营销专业人才需求情况分析
笔者根据资料整理和调查，对社会上营销人才整体需求情况和企业对营销人才能力素质的需求进行如下分析。
1.社会对营销人才整体需求量大。随着市场竞争的不断加剧，各行业对市场营销专业人才都有不同程度的需求。特别是近几年，市场营销专业在全国的人才市场需求排行榜上都名列前茅。以河南省为例，根据《河南省人才交流中心2012年上半年人才市场供求情况分析报告》：“2012年上半年，需求量前10名的专业有：市场营销、行政文职、客户服务、金融理财、工程类、财务、计算机及相关、人力资源、机械制造与设计、电子电路，占岗位总数的67.9%。”
从行业角度来看，通信行业人才需求中的营销服务人才的需求呈上升趋势。其中，市场营销类、通信技术类和经济管理类人才需求比例为5∶3∶2。快速消费品销售人才主要集中在日用化学品、食品、服装、美容护理品等行业，销售类人员通常占企业员工总数的30%以上。目前，此类企业除大量需求一线业务推广人员、门店销售人员、销售代表外，对营销管理类专业人才，如品牌经理、关键客户经理、渠道经理、城市经理等中高级人才需求也十分迫切。河南快速消费品行业人才需求主要集中在食品和保健品两大类，由于人员跳槽频繁，成为快速消费品需求量大的主要原因。
2.企业对营销人才的需求情况。①企业对营销人才的岗位需求。根据调查资料显示，企业对营销人才的需求量按照从大到小排列前四位的岗位是：产品销售、营销策划、市场调研和营销管理等。其中岗位需求量最大的是产品销售人员，而营销策划人员的需求量在近几年也呈上升趋势，现在基本与产品销售的人才需求量持平。②企业对营销人才能力素质的需求。企业认为营销人员不仅要能销售产品，更应该注重市场营销方面实践经验的积累，此外还要注重培养沟通能力，能够快速有效地建立人际网络并将其顺利运用到实际工作中去。企业希望通过市场营销人才这些方面的能力和素质使企业在市场推广方面有能力运用各种营销手段来吸引买家的眼球；同时企业希望营销人员能够进行营销活动方案的策划与策划文案制作，并能对方案的实施进行组织与控制。③企业对ZT学院市场营销专业人才的评价。根据用人部门反馈信息来看，ZT学院的市场营销专业人才一方面具有较强的理论基础和学习能力，接受新思维新事物能力较强，能给企业注入新鲜血液。但也存在一些缺陷：一些营销人才在校所学的专业知识陈旧，与企业实际工作有所脱节；营销人才在校期间不太注重学习方法的改变，致使知识积累少，知识面窄；ZT学院市场营销人才的动手和创新能力差，营销职业实践技能较弱；一些人员不善观察思考，只会听从指挥，不善于主动发挥潜能去为企业创造更多价值；另外，用人单位也反映，大部分ZT学院的营销人才缺乏必要的实践技能；此外毕业生在情感、认知、行为、心理方面存在问题，由于大多数学生是独生子女，ZT学院在培养营销人才过程中对学生情感、认知和心理方面的教育有所忽视，导致不少营销人才很难和同事上级和睦相处，工作缺乏团队精神；最后，营销人才也存在不正确的就业择业观。ZT学院市场营销专业对毕业生的择业观和方法的培训还不到位，导致对有的人才期望过高。
营业员求职范文3
关键词：幼儿园 转岗教师 职业适应 职业培训
一、幼儿园转岗教师职业适应现状
目前，由于幼儿园教师资源的匮乏，我国中西部地区及广大农村地区已经有较大部分的中小学教师加入到了幼儿教师的行列。虽然中小学教师有着多年丰富的教学经验，但是在实际的幼儿教学中，很多教师并没有像想象中那么得心应手，要适应幼儿教师这个职业还是充满了挑战。
二、幼儿园转岗教师遇到的职业适应问题
职业适应是转岗教师在新的岗位上要面临的第一个问题，是转岗教师熟悉幼儿园工作环境和幼儿教师职业的重要过渡期。由于幼儿园转岗教师在之前岗位上已经工作了很长时间，适应了以前的工作环境，形成了固定的思维方式。当其进入新的工作环境时，便会出现不适应的情况。
1.转岗教师对新工作积极性不足，缺乏热情。进入幼儿园工作，工作范围被固定在更小的幼儿圈子，工作内容也被锁定在“看孩子、玩游戏’等琐碎的事情中，这使得转岗教师的社会存在感不强，感觉自身能力得不到发挥。[1]
2.不同的教育阶段所需要的教师专业素养是不同的。转岗教师长期在中小学工作，已经形成了一套属于自己的教育理念、知识框架和技能体系，来到幼儿园后会发现自己之前的工作经验已经不符合新岗位的需求。现实生活中，幼儿是一个特殊的群体，不能简单的用教育成人学生的方式来教育，否则不但不会收到预期的效果，反而会适得其反。[2]
3.目前，很多幼儿园普遍存在班额超标现象，导致刚刚转岗的教师会分担与其他幼儿教师同等的教学任务。对于习惯了中小学宽松环境的转岗教师来说，要想适应任务繁重的幼儿园，顺利地完成工作转变，是一个不小的挑战。
4.幼儿园对转岗教师的入园培养不到位，严重影响了转岗教师适应的速度。尽管部分幼儿园会为转岗教师安排相应的培训，但在实际实施过程中浮于形式，缺乏制度保障等使培训的结果并不理想。[3]
三、促进幼儿园转岗教师职业适应的对策
1.幼儿园转岗教师应该保持良好的心态，积极应对挑战。转岗教师在新的岗位上应该正确地面对自己的工作转变，摆正自己的心态，这是非常重要的一种态度。在幼儿教学中扎实肯干，不断反思自己、改正自己、提升自己。以一种积极的心态面对工作，在新工作中仍可以体现自己的社会价值。
2.加强转岗教师的实践性知识和技能的学习。幼儿园教学工作比中小学更加复杂，这要求转岗教师必须从实际出发，调整原有的认知结构和教学方式。首先，转岗教师应该尽快的转变原有教育观念，认识到幼儿教育的重要性。其次，从事幼儿教育就要及时了解幼儿的身心发展特点，在工作中以孩子的发展为己任，用先进科学的教育方法来教育孩子，使其发展跟上时代的步伐。最后，切实加强对幼儿教育专业知识的学习，是转岗教师最基础也是最重要的任务。只有具备了过硬的专业基础理论，才能为幼儿发展提供最有效的保障。
3.建立人才档案，确保分流到位。合理的工作统筹和调配，能够有效的提高教师的工作质量。针对转岗教师这一特殊的教师群体，教育部门和幼儿园管理人员应该根据其兴趣、特长、年龄等建立专门的人才档案，在取长避短的基础上为教师分配任务。这样，转岗教师就会适度减轻工作的压力，教师的自身才能也会得到充分的发挥，也在一定程度上提高了教学的效率。
4.加强人文关怀，营造和谐氛围。幼儿园应该营造一种和谐的氛围来接纳转岗教师的到来，此时幼儿园园长就要发挥关键性的作用。园长要在转岗教师入职初期烦恼、迷茫时给予其人文关怀，积极地帮助转岗教师排忧解难。一方面，幼儿园要发扬团结协作的精神，鼓励老教师多多体谅转岗老师，多多帮助其适应新的工作。另一方面，幼儿园可以为新老教师提供交流的平台，让转岗教师有了学习幼儿教学经验的机会，这不仅有利于幼儿园教学，更有利于教师间的沟通与发展。
5.建立健全对转岗教师的激励和督查制度。当前许多转岗教师缺乏积极性和主动性，这非常不利于他们对岗位的适应。首先要建立督查机构来督促其尽早适应新工作。
四、幼儿园转岗教师的职业培训需求
1.加强培训内容的时效性
教师职业素养方面的培训，要尽量避免空洞的说教，而是多多引用生活中的小事启发教师，让其领略职业素养的重要性。要培养教师转化新理念的能力，将教学中抽象的、先进的理论传授给家长，进一步扩大社会影响力。[4]
2.加强培训形式的针对性
在对转岗教师进行培训时，专家讲座这种传统的培训方式是必不可少的，给教师更多的机会去实践锻炼也是一种良好的途径。在这个过程中，他们可以增强对工作的自信心和责任心。
3.尽量安排在工作期间集中培训
为了不占用转岗教师的休息时间，培训课程要尽量安排在工作期间。让教师集体培训，可以培养他们的工作情感，也可以增强彼此的沟通合作意识，提高学习效率。
五、结语
幼儿教师在幼儿素质教育的过程中，发挥着不可替代的作用。每一位转岗教师也是幼儿素质教育工程中的一份子，关注幼儿转岗教师的发展，就是关注幼儿教育的未来。转岗教师这一特殊群体，作为我国扩大幼儿教师队伍的衍生物，应该得到教育行政部门、幼儿园等多方面的关注及帮助。然而，对于幼儿园转岗教师的岗前培训工作，并不是仅凭非培训机构和幼儿园自身的力量就能够解决的，这需要国家逐步规范转岗教师准入制度才能够有效落实和完善的。
参考文献
[1]崔新玲. 农村幼儿园转岗教师职业适应研究[D].陕西师范大学，2012.
[2]付国庆. 幼儿园转岗教师职业认同研究[D].四川师范大学，2013.
营业员求职范文4
随着国内高职教院校发展，高职院校的在校生数量不断增长，为社会培养了大量的应用型人才。但是，和高校事业的发展相比，社会的发展速度无疑要更快，这也造成了学校培养与社会需求之间总是存在一定程度的差异，差异越大，则培养的学生距离社会的需求越远，因此，高职培养工作应该尽量做到与社会职业岗位需求相结合，并在此基础上改革自己的培养体系。下面本文就以高职院校市场营销专业为例，探讨如何给予职业岗位需求进行实践改革。
二、高职市场营销专业的地位和人才培养目标
（一）高职市场营销专业地位
严格来说，市场营销作为一门专业，是为了迎合社会经济发展而出现的应用型学科，在营销手段和方式前所未有的发展下，企业已经离不开市场营销，尤其是我们这样一个正处在市场经济依然在转型期的社会来说，市场营销符合了企业的需求，是企业获取足够的经济效益的保证。因此，就高职院校的市场营销专业而言，其目的是为了迎合社会的这种需求，培养企业需要的相关专业应用型人才。
（二）高职市场营销专业人才培养目标
通过学科的设置与发展，如今高职院校在市场营销人才培育方面已经形成了比较完善的思路和方法体系，其目标是培养学生能够熟悉和掌握现在市场上比较常见的营销学理论，并能够具备运用相关手段和方法为企业提供解决问题的策略，不论是品牌推广、日常营销、广告策划还是营销甚至物流管理等环节，都能够具有较强的工作能力，为企业发展提供必要的智力和技术支持。
三、当前高职市场营销专业实践体系中存在的问题
这几年，随着社会深化改革和高等学校深化改革，高职院校与社会的联系已经越来越紧密，市场营销专业也比较好的迎合了企业的各类岗位设定需求，培养了一大批具有较强工作能力的技能型创新人才。但是，在实践培养活动的开展过程中，我们依然发现存在不少问题，主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏完善的体系
与一般本科高校的营销专业不同，高职院校在开设市场营销专业之初就对其进行了定位，即基于社会和市场需求，所以必须要进行大量的实践活动。但是就目前情况来看，实践活动的开展过程中出现了很多杂乱无章，低效重复的现象。出现这一问题的根本原因在于实践活动总体缺少层次性，各个环节衔接不够，在认知实践、岗位实践、毕业实践上没有形成全而具体的实践活动体系。
（二）实践活动环节不科学
缺乏科学的实践体系让高职市场营销实践活动缺乏效率，而现有实践活动环节的不科学让高职市场营销实践培养缺乏有序性。目前，我院市场营销专业实践活动环节还没有完整、科学的培养大纲，已有的实践活动在内容层次上没有科学合理的实施措施、流程管理、内容安排以及质量评价体系等。
（三）实践活动视野有待狭隘
社会的快速发展带给了企业更多地压力，但是也促使企业为了生存而谋求更多的营销手段，而高校则体会不到这种压力，很多高职院校的实践培养依然停留在老旧的水平上，很少与同行交流，与企业交流联系也不够密切，视野非常狭窄。
四、基于岗位需求的高职市场营销实践探索
（一）基于岗位需求的实践体系设计
以唐山科技职业技术学院市场营销专业为例，在实践培养体系的设置上基本分成两大类，一类是校内实训，一类是顶岗实习。前者以学校内部活动中的案例讲解为主，后者以学生参观、参与企业的具体工作为主。这两种体系虽然目的明确，但是衔接起来不够顺畅，而且难以协调。所以，应该在培养过程中就加强以就业为导向的设计理念，通过实践的培训，模拟实训、生产性实训和顶岗实训三环节紧密衔接，让学生无需岗前培训即能直接上岗，直接减少企业用人成本，增加学生职场竞争力。
（二）能力递进的实践活动环节设计
在实践培养环节设计上，一定要结合职业岗位需求，提倡学生的能力素质培养。目前国内高职院校在校内实训上大多数都是虚拟实训为主，但是具体的实施手段没有固定的标准和流程，实施的效果也大相径庭。常用的案例互动、情景模拟等方法有不错的效果，但如果能把项目训练或者软件操作等进一步引入培训中，效果也许更好一些。
也有些与企业联系密切，校企合作开展比较好的高职院校开展了生产实训活动，即把企业正在做的工作直接引导到学校培训中，让学生直接参与，从而培养学生的综合能力，如我们在《营销综合技能实训》开展中曾经推荐学生进入唐山市本地有合作关系的超市、卖场进行营销综合技能实训，取得了很好的效果。
但是，上述两种实训模式主要是以校内活动为主，若要让学生真正成长起来，具备应有的能力，还需要进行顶岗实训，让学生走出校园，到企业的真实岗位中承担一定的营销任务和工作。可以利用的形式主要有三个：节假日顶岗、寒暑假顶岗以及毕业实习顶岗。鼓励学生利用节假日、寒暑假期间根据自己的兴趣爱好选择合适的企业进行兼职工作，这些兼职顶岗的工作均计入相应的培养并以学分的形式加以约束。学生以毕业实习的形式进入企业实习，实习期间用人单位也会对学生的综合水平给予评价，优秀的学生将在期间获得就业岗位。
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关键词：人力资源战略规划 职业足球俱乐部 俱乐部战略 组织结构
21世纪以来，随着职业足球俱乐部各部门的专业化，足球俱乐部的性质和组织结构已经逐渐在向企业靠拢了。因此，和企业一样，许多大型职业足球俱乐部实际上已经具备了对自己俱乐部进行人力资源战略规划的经济条件和组织结构条件。
基于职业足球俱乐部与企业的相似性，如果能采用类比的方法将企业使用的人力资源战略规划模式以适当的方法引入到职业足球领域，将会对足球俱乐部的管理实践提供借鉴，也将对我国职业足球领域的发展起到推进作用。
一、职业足球俱乐部与企业的组织结构相似性
1.企业组织结构与职能部门。企业组织结构主要分为直线制、职能制、直线-职能制、矩阵制。目前，绝大多数企业都采用的是直线-职能制这种组织结构形式，它把企业管理机构分为两类，一类是直线领导机构，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构，从事组织的各项职能管理工作。
2.欧洲各大俱乐部对俱乐部组织结构的划分。参照欧洲一些管理水平先进的俱乐部，德国的多特蒙德队将俱乐部事务划分为体育、经济和俱乐部内部事务三个部分，英国俱乐部曼联也采取类似的组织结构模式，因此本文将俱乐部的职能部门分为“经营开发部门”、“行政管理部门”和“体育管理部门”。英格兰俱乐部阿森纳的经营开发部门主要包括商业运作部、资方协调部和媒体公关部；它的行政管理部门包括管理组织部、财务部；体育管理部门包括一线队和青训系统。
3.职业足球俱乐部与企业组织结构对比与区别。通过对上述几家著名大型俱乐部的分析，可以发现三个职能模块中的各个部门其实基本涵盖了处于市场中的企业的各个职能部门。因此，从组织结构的角度看，职业足球俱乐部和企业是几乎相同的。但是，与企业部门结构不同的是，足球俱乐部并没有针对足球运动员设置专门的人力资源部门，这是因为随着近年来一线队主教练（Coach）的职能权力范围不断扩大，他们已经不再只是主教练，而是体育管理部门总经理（Manager）。在实践中，他们既要指挥球队比赛，又承担着球员引进、培养、选拔优秀年轻球员进入一线队等工作。从上述罗列的工作来看，他们负责球队的人力资源存量、需求、供给分析、招募、培训、生涯规划等工作，是人力资源战略规划的决策者，相当于企业中人力资源部的部长。所不同的在于，他们除了肩负着人力资源工作外，还负责比赛的临场指挥，还要作为球队的新闻发言人。
所以，通过上述对足球俱乐部和企业的比较分析，可见俱乐部与企业之间在组织结构方面确实十分相似，这也证明了将人力资源战略规划引入职业足球领域确实具有可行性。
二、职业足球俱乐部的人力资源外部环境分析
1.本国足球联赛规则中对俱乐部人力资源规划的影响因素。在欧洲各国联赛的规则中，影响俱乐部人力资源战略的因素主要有二：一是对俱乐部的外援引进限制，是指一个足球俱乐部中一线队外籍球员的数量必须少于某一定数量，否则即为违规。如英超联赛中，每支球队的一线队25人大名单中必须包括8名本土球员。第二个因素是联赛规则中的一线队注册人数限制。欧洲各国的联赛规则对参加该联赛的俱乐部一线队人数有一定限制。英超联赛中，联赛规则规定每支球队一线队名额不得超过25人。这要求球队体育部门经理（即主教练）要进行更周密的球员甄选，这样才能在球队出现伤病员时，一些位置的人力资源供需平衡，否则整体球队的实力将遭受巨大影响。
2.自由球员市场和转会市场对俱乐部人力资源规划的影响因素。在现行的欧洲足球联赛中，一支球队若产生了人力资源的需求，招募球员的方式有两种，一种是从内部青年队提拔年轻球员；另一种是到自由球员市场或者转会市场进行外部招募。因此，自由球员市场上的球员储备是否充足、转会市场上的球员是否符合俱乐部所需要的球员的要求就成为了影响俱乐部人力资源规划的重要考量因素。
三、俱乐部战略与俱乐部人力资源战略
1.俱乐部战略的类型。企业的战略是企业发展的目标，每个组织的各个部门存在也是因为战略的需要。职业足球俱乐部也是一样。从职业足球俱乐部的战略目标来分类，则俱乐部的战略可大致分为商业战略和体育竞技战略。商业战略是指俱乐部以在全球范围内扩大影响力，获得更多球迷人数，获得更多利润为目标的战略；而体育竞技战略指的是以该俱乐部球队在本国联赛、洲际俱乐部比赛中取得符合自身定位的成绩为目标的战略，是以竞技层面上取得成绩为目标的战略。对于足球俱乐部来说，商业战略与体育竞技战略是相辅相成的，他们之间有相互推动的作用。一方面，如果一个俱乐部在商业战略上取得成功，获得了更多球迷的支持，获得了丰厚的利润，这将能使俱乐部提高球员的薪酬待遇，在转会市场上有足够的资金招募到球队需要的球员，就能为球队人力资源供需平衡提供经济基础，也是球队在竞技层面取得好成绩的关键。另一方面，如果一个俱乐部在竞技层面获得了较好的成绩，这有利于球队吸引到更多的球迷，树立自己的品牌形象，就能辅助商业战略的开发。
2.俱乐部战略与俱乐部人力资源战略的协调。如上所述，由于职业足球俱乐部与企业具有很高的相似性，所以适用于企业的人力资源战略理论将同样适用于足球俱乐部。在迈尔斯与斯诺提出的与企业战略相协调的人力资源战略中，企业战略被分为防御者战略、分析者战略和探索者战略，它们按组织目标的大小由保守型到开放型的顺序排列。相应的，柏德和比奇勒提出了与三种企业战略对应的人力资源战略，即积累者战略、协助者战略和效用者战略。其中，积累者战略注重对员工的培训，挖掘员工潜力；协助者战略鼓励招聘有潜力的员工，并注重他们的自我开发；效用者战略注重企业当下的需要，招聘训练有素的员工，希望能够在最快的时间内让招到的员工上岗工作，为企业战略服务。以上企业战略相协调的人力资源战略理论同样适用于足球俱乐部，并且在实践中被许多足球经理人和球队投资人所使用。以英超切尔西俱乐部为例，2003年，俄国富豪阿布拉莫维奇购买了切尔西队的所有权，为了迅速地在全球打造切尔西队的品牌并且在英超联赛中取得好成绩，他使用的俱乐部战略为“探索者战略”，是一种积极开拓全球新市场、打造全新品牌的战略。相应地，他采取了对应俱乐部战略的人力资源战略“效用者战略”，因此切尔西对一些既具有竞技水平又具有影响力的球星产生了人力资源需求。为了满足人力资源需求，他在转会市场上招募了一批符合战略要求的球星，达到了人力资源的供需平衡，并且实现了俱乐部迅速开拓市场、争取联赛好成绩的目标。
四、职业足球俱乐部人力资源规划过程
针对企业和职业足球俱乐部的相似性，职业足球俱乐部的人力资源规划过程也可以基本参照企业的流程。企业人力资源规划过程分为四个阶段：调查分析准备阶段、进行供给和需求阶段、规划制定和实施阶段、规划评估和反馈阶段。结合职业足球俱乐部与企业职能部门的差异，职业足球俱乐部的人力资源规划过程分为以下四部分。
1.确定职业足球俱乐部人力资源规划制定者。作为世界足球管理水平最发达联赛之一，英超联赛的各俱乐部所采取的人力资源规划一般是由负责比赛指挥、人员调度、战术安排的体育管理部门经理（即一线队主教练）和俱乐部主席（即球队全部事务的总负责人）共同制定的。这种模式的好处在于，负责比赛的、足球专业知识最强的一线队主教练对球队所需的球员最了解，因此他制定的人力资源规划是最具科学性的；负责球员招募和转会具体操作的俱乐部主席代表着出资方的利益，在需要引进的球员名单中选择那些球队经济状况能够承受的球员，最终实施人力资源规划。
2.调查分析准备阶段。球队主教练应该首先明确俱乐部的战略目标；然后对球队现有球员的年龄、能力、发展潜力、伤病情况有一个较好的分析；最后对自由球员市场和转会市场进行一定的了解，为进行人力资源供给需求分析预测做好充分的准备。
3.供给需求预测阶段。球队主教练应根据所搜集到的信息，对人力资源的供给和需求进行预测。一般来说，这个过程一般由球队主教练采取主观经验判断，其主要判断的因素为球队现有球员的年龄、能力、发展潜力、伤病情况等，然后结合俱乐部战略，预测出俱乐部将来会需要在场上担任什么位置，什么样级别的球员，然后根据市场上球员的供给预测出可能引进的球员。
4.规划的制定和实施阶段。这个阶段，球队主教练应该根据自己的人力资源供给需求预测，拟定俱乐部的人力资源规划。根据企业人力资源规划所包括的内容，俱乐部人力资源规划中应包括需要引进的球员名单、球员生涯规划和青年球员培养计划。在实施足球俱乐部人力资源规划的时候，主教练的要求应当得到俱乐部主席的支持。俱乐部主席在确认了该规划的科学性以后，应给予教练足够的权力和经济资源来实现该规划。
综上所述，由于职业足球俱乐部在职能部门的设置上与企业具有很强的相似性，现代职业足球俱乐部完全具备了进行专业性的人力资源战略规划的经济基础和管理条件。通过借鉴企业人力资源战略规划理论和流程，足球俱乐部制定人力资源规划，首先要对外部环境进行分析，包括分析联赛规则和转会市场人力资源现状，然后充分结合俱乐部在商业和竞技两方面的战略，并且协调俱乐部战略和人力资源战略，进行人力资源供给需求分析，再根据分析得出的结果制订人力资源规划，最后由球队主教练和俱乐部主席共同付诸实施。
在实践中，这样专业化和系统化的人力资源规划的应用仍然较少，因此，人力资源战略规划在实践中还有很大的提升空间。各俱乐部可以更多地借鉴企业人力资源战略规划的经验和理论，提高俱乐部管理质量，实现俱乐部战略，打造出更具影响力和更具竞技实力的足球俱乐部。
参考文献
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，2009
[2]游茂林，纪惠芬，张华新，王斌.职业足球俱乐部管理机制的比较.体育学刊，2007，8
[3]俄国人捕捉英超兵工厂.长江商报，2006，9
[4]克里斯·哈钦斯.阿布拉莫维奇传.上海：上海人民出版社，2006，8
[5]赵曙明.人力资源战略与规划.北京：中国人民大学出版社，2008，3
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【关键词】高职；计算机基础课程；就业岗位；专业特色
随着计算机应用技术的快速发展，计算机技术已融入社会各类职业岗位，用人单位对于从业人员的计算机操作能力也日异见长。
计算机应用基础是高职类院校非计算机专业学生掌握计算机基本操作的重要渠道，也是非计算机专业学生的必修课程。该课程除了满足高校计算机一级联考的需要，还肩负着培养职业需求的计算机能力的重任。高等职业教育宗旨在于培养应用型人才，因此着重培养学生实际应用能力已经渗透到计算机课程。对于学生而言，今后的发展方向是在自己的专业领域内借助计算机解决实际问题。这门必修课不仅为后续的计算机课程打下坚实基础，而且要为将来职业发展奠定良好的基础。
一、我校高职计算机应用基础教学现状分析（问题现状）
学生学习计算机基础课的目的是掌握计算机应用能力，为专业服务。我小计算机基础教育存在着许多新问题，其主要集中以下几个方面。
1.学生层次不同
我院高职学生主要由两种学生组成，一种是经高考后录取到我院的学生，另一种是中职对口到我院就读的学生。有些学生已经系统学习了应用基础的知识，有些学生虽然之前接触过计算机的知识，但是很有限，甚至还很生疏，这样导致了学生计算机实际操作水平两极分化严重。对于这种情况，许多教师较难把握授课内容，造成基础差的学生听不懂，基础好的学生又过于简单。因此，我校计算机基础教学面临要对学生因材施教的问题。
2.教学模式陈旧
目前我院计算机基础教学还是以教师讲授为主，学生被动接受知识，虽然有上机练习一环节，但是上机内容仅限制在一些常见的基础练习，上机目的也仅限于巩固基础知识、掌握基础操作方法。这样的教学方式还是没有从根本上改变传统的“填灌式”。教师和学生之间的互动较少，学生和学生之间的互动几乎没有。这种模式没有很好的调动学生学习的积极性，对学生的创新能力的培养也极为不利，更不能培养学生应用计算机处理事务的能力。因此，我校计算机基础教学面临要对教学过程进行改革的问题。
3.所学知识无专业特色，难于适应岗位需求
目前我校各专业对计算机应用基础课程的课程标准要求一致，教学内容与专业联系不紧密，服务岗位不够，应用性不强。针对各专业的学生要求一致，没有真正地服务专业，对各专业的学生信息能力需求了解不够，以致学生在内容方面学了不少，但精通不够，不受用人单位的好评。教学目标主要是为了应付考试，而非能力教育，在实际教学中广大的教师过多的关注课程内容和一级考试的客观需要，而忽视了工作岗位的需求，培养出来的学生可能在考试方面是优等生，但是到了工作岗位上可能变成了“文盲”，不能立即上岗操作。
当前计算机已经融入到个行业，行业的差别对员工的计算机能力需求也不同。我校计算机基础课程要面临适应企业需求，以应用为目的，把知识转化为能力的问题。
4.成绩考核模式趋向应试教育
目前我院的计算机基础教学还偏重于应付一级考证的教学，成绩考核以一级考证成绩为准。教师在课堂上讲授的内容主要是针对计算机一级考试的，学生技能掌握的熟练程度很难测量，更不用说如何把计算机基础的知识和专业联系在一起、和就业联系在一起。因此，我校计算机基础教学面临要对教学评价方法进行改革的问题。
二、基于就业岗位需求及专业特色的计算机应用基础教学改革研究构想
1.对用人单位进行调研，总结用人单位对计算机应用在岗位上的各种需求。适应企业需求，以应用为目的，把知识化为能力，是该课程改革的核心。把职业能力培养为主线，通过对企业实际需求的调研和分析，把企事业单位在实际工作过程中提出的需求制作成综合项目，将任职过程与职业活动结合在一起，将典型的工作任务融入课堂教学，给学生营造出一种真实的工作环境，让学生在完整的工作过程中学习和掌握工作活动中的知识、技能和技巧，从而使学生在完成项目的过程中能真正提高应用计算机处理复杂事务的能力，同时也使学生处理事务的条理性、逻思维能力得到提高。
2.突出专业特色，实施项目模块化教学。以就业为目标，以用人单位需求为导向，不同类型的专业制定不同的教学内容。另外，以章节为模块、结合计算机一级考证制定实训项目内容。本课程共分为六个实训项目：计算机软硬件实训、Word文字处理实训、Excel表格处理实训、PowerPoint演示文稿实训、Internet网络应用实训、计算机一级考证实训。
3.分专业分层次教学。教学过程中以同类型专业的所有班级为划分对象，将同类型专业的所有学生按照其计算机基础划分优、良、中等多个层次，同层次的学生组成一个教学班级。各班级根据分层次后的学生能力制定不同的教学内容，从而真正实现因材施教，从而提高学生的学习积极性，改善教学效果。
4.采用情景―任务驱动教学法。教学过程根据职业岗位设定实训项目的学习情景，学生以小组为单位按照情景中的工作岗位进行岗位分配，让学生完全以职业人员的角色完成实训项目；同时，教学采用任务驱动教学法，学生在课堂中自己发现问题、分析问题、解决问题，让课堂从“教为主”转化为“学为主”，让学生从“要我学”转化为“我要学”，充分活跃课堂气氛，激发学生的学习热情。
5.固定学生座位。教学过程采用小组教学的方式，因此安排同组学生坐一起并固定座位，便于学生交流的同时也便于教师进行考勤等管理，有效杜绝学生迟到、早退、旷课等违纪现象。
6.制定项目评价制度。每个实训项目完成后都开展组内评价、组间评价、教师评价等多种评价方式，培养学生分析、表达等综合能力。
7.完善考核制度。期末考评采取多种考核相结合，改变 “一试定分”的方式，由实训表现、实训成果、出勤等多方式表现进行综合考评，做到公平、科学地评价学生。
三、结束语
计算机应用基础课是一门与时俱进的课程，要跟上时代的发展又要结合学生的专业级就业实际情况，必须改变教师的观念，积极的探索。本着“以人为本、面向学生专业就业”的理念，因材施教的宗旨，才能不断提高教学质量，培养适应时代需求的综合性人才。
参考文献：
[1] 王润云.计算机基础课程教学改革与实践.教育发展研究，2003.
[2] 周来，刘丙利. 高职院校非计算机专业计算机教学改革探讨[J].湖北：现代商贸工业，2008（12）：38-450.
