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1.1临床资料
选取2015年1月～2015年3月我院神经内科收治的住院患者560例，将其随机分为观察组与对照组各280例。观察组男151例，女129例，年龄47～78岁，平均（59.5±3.5）岁；对照组男148例，女132例，年龄48～80岁，平均（60.1±3.7）岁。所有患者均诊断确诊为神经内科疾病，两组患者年龄、性别等一般资料方面比较，无明显差异（P＞0.05)，具有比较价值。
1.2方法
对照组采用内科常规护理管理模式进行管理，观察组在常规护理管理模式基础上实施细节护理管理，主要内容如下：（1）培养护理人员细节管理意识。科内成立专门的细节管理小组，护士长担任小组长，晨会时通过回顾总结和晨间床头交接等方式分析在日常护理管理中存在的主要问题，分析、讨论问题存在的原因，总结护理工作中存在的细节问题，实施针对性护理技能培训，增加护理人员细节思维意识，提高细节护理能力。（2）制定规范化的细节管理制度。在神经内科管理工作中，要求根据完善的细节管理流程开展护理管理工作，严格规范细节护理中每一项护理技术、护理服务中的细节问题，制定全面的护理工作手册。如预防患者跌倒、压疮及走失等细节护理；并制定完善的护理人员交接班制度、核对制度以及应急预案等，实现流程化、制度化、规范化的细节管理，降低各种差错事件发生率。（3）突出护理工作重点。在神经内科中，由于危重症的中老年患者较多，例如大面积脑梗死患者及脑出血患者等，安全事故发生几率大，护理风险较高，因此晨间床头交接班时，需将危重症患者作为护理工作的重点护理对象，加强安全监管，每天查看病人每一寸皮肤完整性，进一步细化细节管理流程，减少护理事故发生。
1.3观察指标
由医院护理管理部门根据《护理质量评价标准》对护理质量进行评价，主要根据医院相关护理评价标准对包括病房管理、安全防护、护理文书、护理操作等方面进行量化评分。并在患者出院前1天采用医院自制好护理满意度调查表对本次护理工作进行评价，满分为100分，得分越高，表示护理满意度越好。
1.4统计学分析
所有数据选用SPSS19.0统计软件处理，计量资料用（x-±s）表示，用t检验；P＜0.001表示有非常显著统计学意义。
2结果
观察组病房管理评分、安全防护评分、护理文书评分、护理操作评分及护理满意度评分均高于对照组（P＜0.001），有统计学意义。
3讨论
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一、阅读目的三境界。
消遣性阅读，兴之所至，匆匆浏览，广泛涉猎，自娱消遣。学习积累性阅读，生存所必须，有强的同步性整体性，理解要全面深刻。研究性阅读，有很强的主观性创造性和扩展性。
二、现代文阅读能力结构有三境界。
感知能力。提高的途径是积累，是长期的过程。随时解决语文学习以及日常生活中遇到的疑难字词，而且在阅读过程中要自觉的形成使用字典词典等工具书的习惯。
理解能力。这是核心。包含理解分析概括综合等诸多能力。理解词语、关键语句、重要内容、文章结构、表现形式、作者的观点态度以及文章的思想内容。
鉴赏能力。语文知识积累越多，理解能力越强，为鉴赏提供了坚实的后盾。驾驭文本的能力表达上的能力越强。
三、庖丁解牛三境界。
语文学习也有类似于庖丁解牛的地方。
庖丁分析解牛有三种情形：
“族庖月更刀，折也。”挥刀大砍，粗放式经营，态度较认真，总比望而却步或借故不干好吧。不怕困难，迎难而上，披荆斩棘，大刀阔斧的汇袖猛干。记不住多读几遍，多写几遍，多背几遍，作文写不出就背、抄范文，抄名句。此法适应于少年。
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[论文摘要]财务管理理论是指导财务管理实践的基础，构建合理的财务管理理论体系对财务管理学科的发展和财务管理实践具有十分重要的作用。文章在现有研究的基础上，提出了基于财务管理环境为逻辑起点，包括财务管理基础理论、财务管理应用理论和财务管理环境理论等部分的财务管理理论结构体系。
一、引言
财务管理理论结构是人们基于对财务管理实践活动的认识，通过思维活动对财务管理理论系统的构成要素及其排列和组合方式所作的界定。国内外财务管理学者对于财务管理理论结构体系的研究取得了一定的成果，如何构建适合我国国情的财务管理理论体系仍需要进一步研究，有必要构建与现代财务管理发展水平相一致、结构严谨的财务财务管理理论体系，本文在借鉴和总结已有研究成果的基础上。对财务管理理论结构体系进行整体性探讨。
二、财务环境是财务管理理论结构体系构建的逻辑起点
环境决定一切，财务管理理论的发展离不开环境的影响和制约。一切事物都是以时间、地点等环境决定的。财务管理理论告诉我们，有什么样的财务管理环境，必然有什么样的财务管理理论与之相适应。财务管理本质、目标，他们都是在一定的经济环境中人们对财务管理的一种认识。财务管理环境决定了财务管理的本质，进一步决定了财务管理的内容与方法。财务管理环境是财务管理理论体系赖以生存的土壤，是财务管理理论体系产生的基础，没有财务管理环境，就无从说财务管理理论体系。所以，以财务管理环境为出发点来构建财务管理理论结构符合推理逻辑。而且，理财环境还具有高度的综合性，它包含了财务管理实践的全部内容，孕育着财务管理理论要素的全部“胚胎”，以此为起点构建的财务管理理论结构可以揭示财务管理发展过程的全部因素和客观规律，因而是全面的、完整的财务管理理论结构，所以，以财务管理环境为财务管理理论结构体系的逻辑起点，最符合财务管理理论的发展要求。
三、以环境为起点的财务管理理论结构体系构成要素分析
从财务管理理论结构体系的逻辑起点选择出发，财务管理理论结构体系主要包括由财务管理环境、财务管理假设、财务管理目标、财务管理程序和方法、财务管理原则、财务管理内容、财务管理运行、财务管理机制、财务管理组织等内容构成要素。
1、财务管理环境
财务管理环境是企业财务管理赖以生存的土壤，是企业展开财务管理的舞台，企业的财务决策、财务策略的制定都离不开环境的认识和把握。它主要研究理财环境的内涵、构成要素及其对财务管理理论和实践的影响、制约及要求等问题。财务管理环境是财务管理理论研究的逻辑起点，财务管理环境是客观存在的，具有客观性的特点，财务管理内外环境息息相通不断进行着物质、能量和信息的交换，共同构成研究意义上的财务管理发展的整体环境，即理财环境，或称财务管理环境，深刻认识和认真研究理财环境，从理论上讲，有助于正确认识财务管理的性质、特点及其发展变化的原因和内在规律，塑造科学的财务管理目标，并围绕该目标确定一套与理财环境相适应的理财观念和制定一套具有现实意义的理财原则、程序与方法；从实践上看，有助于企业做出正确的财务决策，选择和规划企业财务管理行为，增强企业财务管理的适应性和有效性。
2、财务管理假设
科学源于种种假设，这是因为对于任何科学的研究产生一系列未被确知难以直接论证的问题，因而科学的产生都要要依赖于某种特定的假设。假设是在两种情况下提出来的：一是现在无法证明这一命题；二是多种命题可供选择时选择其中一种，至于为什么样这样做，或无法证明或现实条件有限。美国学者坎宁在《会计的基本假设》中把会计基本假设看成是会计赖以存在的经济、政治和社会环境的基本前提或基本假设。坎宁对会计基本假设的定义对财务管理同样是适用的。我们可以将财务管理假设定义为，财务管理假设是财务赖以存在的经济、政治和社会环境的基本前提或基本假设，财务管理假设可以说是人们主观认识作用客观财务环境的结果，它取决于人们的认识水平，具有主观性特点，这也是目前对于财务管理假设的认识有不同观点的主要原因；同时，财务管理假设由具有客观性的特点，因为财务管理环境是客观存在的，这也是所有研究者都纳入财务管理理论的重要原因。管理财务管理假设可以由若干独立假设共同组成的连贯一致的体系。这个体系应该符合合理性、独立性、非矛盾性、可检验性等条件。
3、财务管理目标
目标是一项或一系列活动预期希望达到的境界和结果，目标是人们针对其活动预先设定的，是人们努力的方向，具有一定的主观性。财务管理目标是人们从事财务管理实践过程中所希望实现的目的，它所回答的问题是财务人员为了什么做。财务管理目标主要揭示财务管理职能如何具体化为财务管理目标，以及财务管理目标实现的内在规定性，为财务管理系统运行提供一个规范性的概念框架。财务管理目标理论在财务管理理论结构中处于承上启下作用，有了该层次财务管理理论结构才具有整体性和目的性。财务管理目标是构建财务运行机制的方向和标识，是人们赖以选择各种理财手段的依据和标准。它是财务管理理论和实务的导向，是在认真研究财务管理环境和已经确立的财务管理假设的基础上确定的，既对财务管理的内容、财务管理的原则、财务管理方法等基本理论问题起导向作用，也对财务管理的通用业务理论和特殊业务理论起导向作用。
4、财务管理原则
财务管理原则是管理者在对财务管理环境有了更加深刻认识的基础上制定的，它是将已经形成的对财政管理的理性认识在回到财势管理实践中去的过程，是从认识到实践、从精神到物质的过程，是认识过程的第二次飞跃。财务管理的原则将具体地承担起指导财务管理实践的任务。财务管理原则可以根据财务管理假设和财务管理目标来推演，有效市场假设可以推演出市场中心原则、双方交易原则、信号传递原则、引导原则、交易行为自利原则、比较优势原则等财务管理原则；财务主体假设可以推演出性性理财原则、风险成本与收益均衡原则、货币时间价值原则、资源配置原则等原则；持续理财与财务分期假设可以推演出财务分期原则、可持续理财原则等原则；委托假设可以推演出财务关系协调原则、财务约束和财务激励原则等原则。
5、财务管理程序和方法
财务管理方法，也称财务管理工具，它是为了实现财务管理目标，完成财务管理任务，在进行理财活动是所采取的各种是手段。财务管理的程序是财务管理过程中相互配合、紧密联系、有序的管理环节，包括预测、决策、计划、分析、控制五个环节。财务管理程序和言法属于财务实践层次，它受到财务管理原则的指导和约束。
6、财务管理内容
在研究财务管理理论结构体系时，首先应该确定财务管理应该包括的基本内容是什么，或者说是基本要素是什么，只有这样，才能确保研究的范围因此研究财务管理内容要从财务管理环境和财务本质人手。一般认为，财务管理的基本内容是企业财务活动，而财务活动又分为企业筹资引起的财务活动、企业投资引起的财务活动、企业日常经营引起的财务活动和企业分配引起的财务活动。因此，财务管理的内容包括企业筹资管理、企业投资管理、营运资金管理和企业分配管理四个方面。
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【关键词】膝关节骨关节炎膝骨关节炎中医药疗法
前言
骨性关节炎(Osteoarthritis，OA)又称骨关节病、退行性关节病、肥大性关节炎、老年性关节炎等，是一种常见的以关节疼痛、肿胀、僵硬和畸形为特点的骨关节病。全身关节都可以发生骨性关节炎，尤其是膝关节，据文献报道其发病率约占骨关节炎患者的41%。我国正在进入老龄化社会，因而老年OA的发病率也呈逐年上升的趋势，是老年人关节疼痛和致残的主要原因［1］。
1中药内服疗法
中医认为膝关节骨性关节炎属痹证、骨痹范畴，多由于肝肾亏虚，筋骨失养，气血不足，致机体易于损伤和感受风寒湿邪而发病，属本虚标实之证，治疗上大体可分为补益肝肾、强筋壮骨、活血化瘀、祛风除湿、温经通络、益气养血等治则。姚树源等［2］采用痹祺胶囊(天津达仁堂制药二厂研制)治疗膝骨性关节炎94例，有效率为98.87%。赵昌林等［3］采用白芥子散(白芥子、土鳖虫、穿山甲、红花等)治疗膝骨性关节炎90例，总有效率86.7%。吕建国等［4］用补肾活血方剂(生黄芪、葛根、羊藿、女贞子、菟丝子、威灵仙、柴胡、连翘、川牛膝、丹参、杜仲、续断等)治疗膝关节退行性骨关节炎165例，总有效率93%。程玉来等［5］用复方通痹胶囊(当归、麻黄、苍术、白芍、牡丹皮、川牛膝、丹参、香附、郁金、茯苓、车前子、木瓜、金钱白花蛇、土鳖虫、马钱子、全蝎、杜仲、黄柏、川乌、羊藿、桑寄生、白术、威灵仙、熟地黄等)治疗膝骨性关节炎300例，总有效率92%。王春秋等［6］用自拟骨痹通丸(熟地黄、白芍、肉苁蓉、骨碎补、鹿衔草、羊藿、威灵仙、秦艽、杜仲、鸡血藤、莱菔子、桂枝、乌药、甘草等)治疗膝骨性关节炎92例，总有效率94.5%，痊愈病例经一年随访无复发。熊越海等［7］用自拟膝痹舒通饮(羊藿、熟地黄、枸杞、杜仲、川牛膝、骨碎补、黄芪、当归、鸡血藤、蕲蛇、制胆南星、白芍、甘草等)辨证加减并配合当归注射液穴位注射(取患侧阳陵泉、悬钟、阿是穴等)治疗膝骨性关节炎30例，总有效率96.7%。陈远林等［8］用自拟补肾活血方(熟地黄、当归、川芎、怀牛膝、鸡血藤、补骨脂、羊藿、杜仲、续断、赤芍、当归、秦艽等)治疗膝骨性关节炎49例，总有效率为93.9%。顾玉潜等［9］用独活寄生汤(独活、桑寄生、杜仲、川牛膝、细辛、秦艽、茯苓、肉桂、防风、川芎、党参、当归、白芍、熟地黄、甘草等)治疗膝骨性关节炎60例，总有效率93.3%，明显优于西药对照组。
2中药外治疗法
外治法主要包括中药熏洗热敷、外贴和中药离子导入等疗法。冯国军等［10］用自拟活血舒筋洗剂(生大黄、透骨草、伸筋草、鸡血藤、三棱、骨碎补、川牛膝、姜黄、穿山甲、威灵仙、当归、桂枝、食盐等)先熏洗后热敷治疗膝骨性关节炎150例，优良率91.9%。许二平等［11］采用骨痹贴(阿魏侧耳、山柰、丁香、肉桂、冰片等，加EE成膏药)敷贴患处，治疗膝骨性关节炎78例，总有效率97.44%。
3针灸推拿疗法
张献文等［12］采用小针刀对痛点进行纵横疏通、铲削、切割，以松解黏连，疏通经络，疗效满意。邓伟等［13］采用手法按摩［包括点穴（取太溪、解溪、足三里、风市、环跳、冲门、承山、委中、承扶等穴）、松筋、摇膝、还原等方法］治疗膝骨性关节炎60例,总有效率达90.00%。
4综合疗法
张先勇等［14］采用中药浸剂(生川乌、生草乌、生半夏、闹羊花、生胆南星、生马钱子、雪山一支蒿、红花、防己、姜黄、三棱、莪术、土茯苓等)湿敷患部并加红外线照射，手法放松膝周软组织、点按痛点及屈伸、环摇膝关节(肿胀严重的不作屈伸、环摇膝关节活动)，并用丹参注射液膝周穴位(膝眼、委中、阿是穴)注射和膝关节功能锻炼等方法治疗膝骨性关节炎350例，总有效率96.6%，痊愈患者均随访一年以上无复发。杨梦林等［15］用中药内服(独活、桑寄生、川牛膝、当归、白芍、秦艽、木瓜、乌梢蛇、乳香、没药、肉桂、甘草等)及药渣外敷膝关节和针刺(取内外膝眼、膝阳关、阳陵泉、丰隆、血海、足三里等)治疗膝骨性关节炎164例，总有效率98.8%。蔡水奇等［16］用关节穿刺(伴关节积液者)和中药熏洗(川牛膝、独活、秦艽、海桐皮、伸筋草、透骨草、姜黄、乳香、没药、红花、艾叶、桂枝等)，配合手法按摩和不负重自行屈伸膝关节等功能锻炼(痛甚者口服美洛西康胶囊，7.5mg，每日1次)治疗膝骨性关节炎126例(157膝)，总有效率达98.7%。胡胜平等［17］以健膝汤内服(鸡血藤、鹿衔草、伸筋草、透骨草、威灵仙、老鹳草、川牛膝、木瓜、骨碎补、路路通等)和外洗(将每天剩余的药渣装入布袋内，放人盆中再加水1500mL，加热煮沸20min后，加入少量黄酒，趁热熏洗膝关节，待温度适宜时再将药袋放置于膝关节进行热熨)并配合局部按摩和功能锻炼(包括肌力锻炼和关节活动训练)治疗膝骨性关节炎53例，总有效率达92.5%。
5结语
膝关节骨性关节炎的主要病变是关节软骨的退行性变和继发性骨质增生［18］。中医认为本病的发生与肝肾亏虚，筋骨失养，气血不足及损伤和感受风寒湿邪等有关。中医药的治疗可以从内调节整体功能，补益肝肾，强筋壮骨，活血化瘀，从外针对局部症状舒筋通络，温经散寒除湿，共奏扶正祛邪、标本兼治之功，体现了中医“简、便、廉、验”的原则。但也存在诸如缺乏统一的中医辨证标准、诊断和疗效评价标准等问题。
【参考文献】
［1］赵锦松,李小霞.骨性关节炎的临床表现与诊断［J］.保健医学杂志
［2］姚树源.痹祺胶囊治疗膝骨性关节炎的临床观察［J］.天津中医药
［3］赵昌林,陈孝银,李耀东.白芥子散治疗膝关节骨性关节炎90例［J］.中医杂志
［4］吕建国,郑清莲.补肾活血方剂治疗膝关节退行性关节炎165例［J］.陕西中医
［5］程玉来.复方通痹胶囊治疗膝关节骨性关节炎300例临床分析［J］.中华现代临床医学杂志
［6］王春秋,王新卫.骨痹通治疗膝关节骨性关节炎92例［J］.四川中医
［7］熊越海,熊暑林.自拟膝痹舒痛饮治疗膝骨性关节炎疗效观察［J］.中医正骨
［8］陈远林,邱仁斌,沈瑞子,等.补肾活血法治疗膝骨关节炎49例临床观察［J］.国际医药卫生导报
［9］顾玉潜.独活寄生汤治疗膝关节骨性关节炎60例疗效观察［J］.长春中医药大学学报
［10］冯国军,席占东,郭继芳.自拟活血舒筋洗剂治疗膝关节骨性关节炎150例报道［J］.北京中医
［11］许二平,李根林,杨钦河,等.骨痹贴治疗骨性关节炎78例［J］.新中医
［12］张献文,姚庆,喻信洋.小针刀配合手法治疗膝关节骨性关节炎52例疗效观察［J］.中医正骨
［13］邓伟,伍新林.手法治疗膝骨性关节炎的临床研究［J］.中华实用中西医杂志
［14］张先勇.中药配合物理疗法防治结合治疗膝关节骨性关节炎350例临床总结［J］.成都中医药大学学报
［15］杨梦林,华刚,刘守新.中药加针灸治疗膝关节骨性关节炎164例［J］.吉林中医药
［16］蔡水奇,华全科,徐水军,等.综合治疗膝骨性关节炎126例报告［J］.中医正骨
细节管理论文范文5
护理临床实习是护生理论与实践相结合的必经之路，护理临床实习效果关键在于临床教学的组织和管理。我院是一所综合性二级甲等医院，近年来，我院将目标管理原理融入临床实习管理实践中，加强对护理临床实习教学环节的管理，规范了护理临床教学，提高了教师的综合素质，保证了教学质量。
1护理临床实习环节的管理
1.1临床实习管理组织的建立及带教教师的选拔
1.1.1按分级管理的原则，建立了三级护理教学管理体系一级管理组织，由主管教学的院长、教学办公室主任组成，负责教学工作的宏观管理；二级管理组织，由教办分管护理教学干事、护理部教学干事组成，主要职责是制定总实习计划和质量控制标准，定期指导、督促检查；三级管理组织，由各科室护士长、带教教师组成，负责本科室护生实习计划的制定和实施。
1.1.2带教教师的选拔临床带教质量的高低，关键在于带教教师的自身素质［1］。因此，我院严格掌握带教教师的任职条件，带教教师须满足以下条件。（1）大专毕业3年以上，具有较为丰富的专业理论知识和一定的带教能力；（2）热爱护理教学，作风严谨，工作认真负责；（3）具有良好职业道德、较强表达能力及交流沟通能力，熟悉和掌握实纲、实习计划、护生量化指标及考评标准；（4）勤奋好学，能用新理论、新技能和现代护理观指导临床教学。
1.2实习计划与量化指标的制定
1.2.1实习计划和量化指标实习计划是教学活动的向导和行为指南，是教学目标和效果评价的依据。制定出不同的实习计划和量化指标：（1）中专学生以掌握整体护理观、人际交流技巧、护理基本知识、基本理论、基本技能，完成中专实习量化指标为主；（2）大专学生以掌握整体护理理论、护理程序的工作方法、对患者及家属实施健康教育计划，完成大专实习量化指标为主；（3）实习科室在护生实习结束前必须进行专科理论及护理技术操作考试。
1.2.2带教教师拟定科内实习计划带教教师根据教学办公室的总体要求拟定本科实习计划，设立教学目标，做到有的放矢，并将计划上交教办，制定计划时需注意明确：（1）实习目的和目标；（2）完成目标所用的技术；（3）项目评价，对学生实习、科室带教情况进行评价。
1.3实习质量的管理
1.3.1按计划开展带教工作要求各科室严格按照实纲及实习计划、实习目标，对护生进行带教和管理。
1.3.2带教教师指导及督促检查以下内容（1）采用启发式的教学方法对护生进行指导，科室通过教学查房、专科疾病知识讲座、早交班、危重患者床旁提问等形式，护生轮流担任责任组长。（2）调动护生主观能动性，让护生对各项护理技术操作质量进行自查、互查、教师督查后讲评。（3）每轮护生实习结束前由护士长及带教教师召开护生实结会。
1.3.3护理教学组对护生实习进行现场抽查（1）抽查护生对分管患者生理、心理、社会情况评估了解程度；（2）对护生护理技术操作过程质量进行检查；（3）将患者及家属对护生的服务态度及沟通能力等情况进行反馈；（4）询问护生对教师带教情况、方法进行反馈。
1.3.4教办组织召开教学情况联系会（1）通过召开带教教师联系会，了解各实习科室教学计划实施情况、存在的问题，提出改进措施；（2）通过召开学生组长联系会，收集学生对带教教师的工作态度、能力和教学计划实施的意见和建议，对教学有益的意见和建议立即采纳，存在的问题及时采取对策。
1.3.5实结及教学质量评比（1）实结：护理教学组针对本轮护生实习情况、存在的问题、改进措施进行总结；（2）教学质量管理主要通过实习结束前的理论和临床操作考核，结合教学办公室、护理教学组检查情况和各病区教学资料记录情况等进行教学质量评审，根据评审结果评出带教先进科室和优秀带教教师，并给予奖励。
2效果
2.1促进了带教教师教学理念的转变教师用现代护理观指导学生，保证了护理教学质量；由于教师做到了尊重、鼓励、支持学生，从而减少了护生的焦虑心理，加快了护生学习主动性和角色转变。
2.2提高了教师综合素质和带教水平在实施实习计划过程中要求教师必须掌握教学大纲、实习计划以及量化指标的考评标准，教师们自觉提高自身素质及专科理论水平，采用启发式的教学方法指导学生，保证了教学效果，达到了教学相长的目的。
2.3提高了学生的综合能力注重学生综合能力的培养及人际交流技巧的训练。在实习过程中培养了整体护理观念，提高了理论联系实际、运用护理程序工作方法以及判断问题、解决问题和独立工作的能力。护生由被动接受转为主动参与，有效地激发了护生的学习兴趣［2］。
通过加强护理临床实习环节的管理，使临床实习教学质量得到保证,护生的综合能力及服务质量较前有明显提高，同时也增强了教师的教学意识,提高了她们的自身素质和知识结构，发表临床护理教学论文的篇数也明显增加。
3存在的问题
（1）医院的护理基础条件影响教学质量及教学目标的实现，把学生当成劳动力使用，如学习期间顶班等。（2）目前临床护理人员普遍缺编，致使带教教师在工作中承担了多种角色，因而使临床教学质量的管理受到了一定程度的影响。
［参考文献］
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【关键词】企业文化；资源管理
伴随着现代企业的发展，企业管理经历了从产品导向和市场导向阶段，现在企业的发展已经全面地进入到了以人为本的人力资源导向时代。企业的竞争从过去的成本竞争、产品竞争转为人力资源的竞争。在知识经济社会，创造财富的要素最终归结于“人”这个核心。过去强调利用成本和差异化取得竞争优势，现在则注重从人力资源优势上击败对手。人力资源已经成为企业发展的第一资源。人力资源的发展和企业文化的建设相辅相成，在企业管理中扮演着推动企业发展的重要作用。在企业管理过程中建立适应现代人力资源战略发展要求的企业文化体系，同时利用企业文化途径促进人力资源发展，对企业实现竞争优势，获得更多的经济利益起着重要的作用。
随着人力资源管理在企业中的地位的加强，越来越多地企业把“以人为本”作为企业核心价值观和企业文化，然而如何更好地将人力资源管理和企业文化建设相结合提高核心竞争力却对企业的管理者提出了挑战。有的企业管理者虽然意识到了企业文化建设的重要性，但却没有注重企业文化建设的客观规律，没有意识到企业文化与人力资源管理相互发展的客观规律，忽视了人力资源战略对企业文化建设的反作用。企业人力资源战略是企业为适应外部环境变化和企业内部环境发展的需要，根据组织的总体战略制定的人力资源开发和管理的纲领性长远规划。企业文化是组织根据总体战略树立的企业共同价值观、愿景和行为规范。伴随着企业组织的发展不同阶段对企业文化、人力资源战略有着不同的要求。企业只有合理配合组织发展阶段和企业文化、人力资源战略，才能克服组织发展过程中的危机，顺利实现组织升级。
1.人力资源管理与企业文化的内涵与意义与相互关系
1.1人力资源管理的内涵、意义与特点
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性。在一个组织中主要围绕人，关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，其核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本的增值，是建立和保持企业核心竞争力的关键。
人力资源管理的主要意义是：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
人力资源管理的特点：现代人力资源管理属于动态管理， 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。另外，人力资源管理采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。第三，人力资源管理追求创新性，具有专业性和变革性。第四，人力资源管理具有市场性，，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
1.2企业文化的内涵、意义与特点
企业文化是企业成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了企业中成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。企业文化在企业发展中起到导向、维系和约束的作用，它有很强的维持现有模式的倾向。企业文化是一种氛围，是企业的精神向导，是企业的经营理念，体现了全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。
企业文化的主要意义：企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。企业文化具有凝聚力的作用，良好的企业文化具有引力作用，企业文化具有导向作用，企业文化具有激励作用，企业文化具有约束作用，企业文化具有竞争力作用。
企业文化的特点：企业文化具有系统性、差异性、稳定性和变革性。系统性特征决定了企业文化建设不可能一蹦而就，需要根据企业不同的发展阶段和外部环境与内部发展的情况循序渐进的建立成符合自己企业特点的文化。由于企业文化的差异性，决定了企业文化建设不能盲目推广其他优秀企业的企业文化而不符合自身企业发展的条件与情况。同时，企业文化中流传至今并仍在起作用的文化要素，对企业的经营方式和管理行为起着维系与巩固的作用。对于企业文化的研究和建设要注重本企业的历史和目前发展的现状。最后，企业的内在发展要求和外部竞争压力以及社会经济环境的变革，促使企业文化不断地革新。变革性特征决定了企业文化建设要在不断的选择、进化和变革中创造出新的内容。
2.人力资源管理与企业文化建设的相互作用与关系
企业文化建设与人力资源管理相互作用，相互统一，二者具有相同的目标和核心要素，都是基于对人的管理，目的是用科学的手段激发企业员工的行为能力，提高企业管理水平促进企业发展。
2.1企业文化是人力资源管理的基础和导向
企业文化构成了企业发展的软环境，是构成企业人力资源管理的基础，对促进人力资源开发具有深刻的影响和作用。优秀的企业文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌的集合体，能够将企业的核心价值观和企业的目标良好的转化为员工的愿景与期望，促进员工与企业间的和谐，降低企业制度约束对员工的心理冲击。企业文化是转换外部推动力的一种内在引导力，有助于形成企业的向心力和凝聚力，优秀的企业文化用团队文化凝聚人才，用精神文化升华人才，用制度文化约束人才，用创新文化开发人才。
2.2人力资源管理是企业文化的载体和支撑
人力资源管理对企业文化的效用体现在人力资源管理是企业文化建设和执行的保障和载体。企业文化可以通过有效的人力资源管理中科学的选拔、培训、考核、薪酬等程序充分的调动和发挥人员的主管能动性，激发人员的创造能力和主动性，增强员工对企业的归属感和企业文化的认同感。
2.3企业文化建设与人力资源管理的相互作用
企业文化建设是人力资源管理发展的需要，企业想要发展就必须不断地对人力资源进行充分的配备和整合，才能使人力资源高效的发展，促进人力资本的快速升值，使企业的竞争力不断加强。正确的人力资源管理理念必须建立在企业的文化背景和组织核心的基础上，贯彻于整体的人力资源管理的过程，得到广大企业员工的认同。因此，建立人力资源管理的过程就是在发展建设企业文化的过程中塑造企业核心价值观的过程。企业文化与人力资源的相互作用为构建企业的物质文化和制度文化打下基础，通过沟通、协调使企业的人力资源战略得到有效的执行。
企业文化对人力资源管理有着规范和激励作用，企业文化是企业的精神支柱，它通过企业员工价值认同感和科学的管理经营理念引导和规范员工的行为。通过对员工行为和意识潜移默化的影响使企业的价值理念融入到工作过程中。优秀的企业文化对人力资源有着引导、规范、培养、约束、激励的作用，人力资源管理则通过具体的措施和方法约束和影响着员工。
3.构建适合人力资源管理发展要求的企业文化体系
企业文化的建设与人力资源开发实际上是相辅相成的辩证关系，通过文化来塑造人，通过管理来坚持文化，为企业的建设和发展提供空间和动力。要构建适合人力资源发展要求的企业文化体系就要构建以下几类的企业文化：
3.1构建以人为本的企业文化
随着市场竞争的日益激烈，现代企业已经把人力资源视为企业的第一资源，企业文化是否能坚持“以人为本”在很大程度上决定了企业的前途和命运。首先，坚持以人为本才能培育出具有本企业特色的企业文化，提升企业竞争能力。其次，坚持以人为本的企业规章制度是人力资源管理的重要前提条件。另外，坚持以人为本，才能吸引员工积极参与到企业文化建设中来。总之，企业的发展就是人的竞争优势的开发，只有建立以人为中心的企业文化才能使人力资源的管理发挥最大的效用。
3.2构建学习型的企业文化
在知识经济时代，伴随着知识系统的更新加快，技术的不断创新， 企业的竞争终结为人才与科技的竞争。要想跟上时代的节奏，个人需要终身不断的学习，企业也需要转化成为学习型组织，培养学习型的文化，人人都把学习当作生活和工作的目标和习惯，这样才能充分的开发员工的潜力，激发员工的兴趣，才能将人力资源管理中的培训和开发发挥最大的作用。
3.3构建创新型的企业文化
创新是企业是现代企业经济活力的源泉，加快企业创新首先要建设创新型的企业文化。创新型的企业文化是基于对战略新范式的定位，是以实现员工的最高层次需求为目标的一种人本文化。因此，重视员工的独立性、个性和灵活性，最大限度地满足个人的创新需求，有利于形成卓越的企业文化价值观，更有助于企业提升竞争能力。
3.4构建目标性的企业文化
建立科学的工作目标可以成为员工工作的导向，为员工提供进步的动力，提高员工的工作效率。目标文化可以更大的发挥自我优化、组织和协调能力，根据自身的需要不断地调整实现目标，有利于人力资源管理目标绩效管理的提升，使员工将自身的发展与企业整体目标以最佳的方式得以适应和实现。
3.5构建执行型的企业文化
建设务实文化就是要大力弘扬求真务实精神，为谋求企业长期的生存发展而坚持奋斗，在企业面临生存和发展压力时，能直面压力想问题，办实事。时刻拥有面对严峻环境和形势的紧迫感。细节决定成败。科学的管理目标要经过严格地执行来实现。强有力的执行文化不仅可以使企业不断提高和进取，增加效益，更能锻炼企业的员工创新和协调能力。良好的执行文化是整合能力、创新能力、协作精神、团队精神的综合体现，将“虚”的文化理念融入到“实”的日常管理中，将执行力与人力资源管理更好的融合。
3.6构建团队型的文化
团队文化是团队成员在相互合作的过程中，为完成团队共同目标，实现各自的人生价值而形成的一种潜意识文化。完整和谐的团队文化使团队的成员之间具备有效的沟通与良性的互动，具有极高的凝聚力。团队文化是一种员工与企业共同发展的文化，是一种强有力的纽带，能够充分调动员工积极性，为实现共同的目标而努力工作，提高企业效益和竞争力。
3.7构建导向型的文化
构建企业文化的目的是为了企业能取得更好的业绩，获得更大的市场份额，赢得更长久的发展，实现从优秀到卓越。从这个意义上说，导向型文化就是在文化建设中引入人力资源管理中的绩效指标的概念，以绩效为目标，根据绩效的要求来对员工进行要求，绩效成为文化建设的引导，一切工作围绕企业的绩效进行。在导向型文化中对员工的要求不仅是完成工作而是清楚工作对整个企业业绩的促进性，确定对企业有用的绩效及绩效的评估、考核、反馈的制度、过程与方法。
4.在企业文化中体现出人力资源管理
人力资源管理的根本核心是尊重员工、激发员工的热情、着眼于员工的合力需求从而进一步调动员工的积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范，通过企业文化从物质、制度、精神三个层面来体现。在物质层面上，企业文化通过企业的产品、企业的形象、员工的仪表、企业的的宣传、员工的精神面貌和企业的归属感来体现。在制度层面上，企业通过实施统一的规范来约束员工的行为，形成企业的特点。在精神层面上，通过学习与培训来激发员工的激情与士气，营造企业的风气与氛围。
5.企业文化建设在人力资源管理中的结合
基于企业文化建设与人力资源管理相辅相成的辩证关系，企业文化建设与人力资源管理的结合主要是通过以下两条途径来实现的：一是企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择。二是人力资源管理实践体现企业文化的要求，从而为企业文化的落地提供强有力的支撑。在人力资源管理的招聘过程中，要做到人才招得来，留得住，用得好，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理其他活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，可以从以下几个发面来实现：
在人力资源管理的人员甄选和招聘过程中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来，制定符合企业文化和要求的招聘要求。在员工招聘和管理过程中，进行严格的甄选、培训，选用符合企业发展要求的人才，提高员工对本企业文化的认同度。
在人力资源管理的培训过程中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。包括心理培训、行为培训、技能培训等职业培训和非职业培训，通过培训将企业价值观念传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
在人力资源管理的绩效考核中将企业文化的要求融入员工的考核与评价体系中。要建立健全以人为本的目标考核评价体系，绩效考核的目标不仅要促进企业绩效的提高和整体战略目标的发展，同时要将企业的核心价值观念，作为多元考核指标的一部分。要改变以往在员工考核过程中，只注重业绩指标而不重文化发展的想法。使员工意识到通过长期的量化考核明确企业整体目标，了解企业的价值核心，达到自我激励、自我约束的效果。同时企业文化的落实到位，也离不开人力资源管理的制度和对员工行为的考核。通过企业的外部形象树立对外的文化形象，通过内部文化的传达提升员工的认同，增强企业的根本竞争实力，只有将抽象的企业文化与人力资源管理的具体行为相结合，才能实现文化理念的落地生根。
企业文化的建设只有融入人力资源管理的获取、整合、激励、控制和开发才能得到深化和发展，进一步的发挥其导向作用。企业的人力资源管理政策不仅影响员工的行为也会影响企业的行动，企业的战略和人力资源管理政策直接影响了企业的招聘要求，培训的效果，考核的指标和薪酬福利的政策。而这些也是企业文化的传递媒介。因此，企业战略与人力资源管理政策与企业文化必须相互结合才能促进企业的发展。在企业文化的建设过程中充分的调动和运用人力资源管理的手段也是使二者紧密结合的重要途径包括：文化理念构建的结合、发挥管理者影响力、发挥培训的重要作用、树立企业的标杆与榜样、建立有效的交流渠道、提供良好的文化环境。
企业文化与人力资源管理都是显示以人为核心的企业管理理念。两者分别实施的是无形软管理和有形硬管理，企业文化通过无形的价值观、思维方式、企业作风、行为理念影响员工的精神状态，而人力资源管理则是通过有形的规章制度、管理办法去管理约束员工。一个企业的成长与发展离不开人才的建设与培养，无论什么样的人才都需要在特定的企业环境和文化氛围中施展自己的才能。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的理念和行为提供依据。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。只有有效的将人力资源管理和企业文化刚柔相济合二为一才能产生最好的效果，使企业具有独特的风格与竞争能力，企业的成功依赖于两者的有效结合和适时的调整与发展。
【参考文献】
[1]曹晓琴.企业文化与人力资源管理的结合中国石，2006.
