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企业制度研究范文1
Abstract: With the establishment and improvement of China’s market economy system, small and medium private enterprises have developed rapidly. It not only have beenimportant force to promote China's national economy's sustained, stable and rapid growth, but also has played an important role in the adjustment of economic structure, expanding employment opportunities, developing local economies, increasing the fiscal revenue. At the same time, small and medium private enterprises are important force in being consistent with the large-scale enterprise reform and development, promoting technological innovation and scientific and technological achievements transformation, accelerating the construction of small towns and industrialization of agriculture, and have significant potential for development. Small and medium private enterprise has become one of the most active force in China's economic development, and has more prominent position and role in the entire national economy.
关键词:民营企业;制度创新;管理
Key words: private enterprise;system innovation;management
中图分类号:F271 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0090-02
0引言
改革开放以来,民营企业在促进经济发展、增加财政收入、安置职工就业、保证社会稳定等方面发挥越来越大的作用,已经成为繁荣经济、增加就业、推动创新、优化结构的重要力量。
1民营企业管理中存在的一些问题
1.1 经营理念相对滞后一些企业没有把国外的、外地的先进经营理念与国情、省情、当地行情有机地结合起来,乘势发展,而是受中国传统“酒香不怕巷子深”的思想影响,欠缺对产品的包装、宣传、论证、推介进行过精心策划;不注重举办过任何形式的产品展销会、推广会、说明会等,使好产品市场知名度低度,营销不畅,造成“皇帝女儿难出嫁”的尴尬局面。
1.2 管理手段欠缺科学化一些企业建立之初,企业未走上正规轨道,由于规模小,为了节省资本消耗,减少成本,家庭成员是最好的雇员。随着市场经济的发展和企业的不断壮大,这种模式的弊端日益显露出来。机制陈旧,管理落后,使民营企业内部缺少活力,外部自身参与市场竞争能力弱。
1.3 高素质人才不足企业的技术、资本、产品、服务、市场竞争,归根到底是人才的竞争。作为企业家个人素质来讲也有先天不足,当初多数是以小商品小贩开始创业,并且起步比较晚,很多人保留计划经济条件下的思路,很难像国外的企业家那样具有超前的眼光、魄力和发展现代化新型企业的能力,对外来人才缺乏信任,疏于选人,激励手段落后,导致人才流失。
1.4 资本运营不顺畅资金不足、融资难、运营不善,是民营企业发展受限的死穴之一。
1.5 缺乏创新活力多数民营企业缺乏创新活力,发展后劲不足,制约民营企业走向规模化和集约化发展道路。
2加强民营企业制度创新
2.1 应更新经营理念,重视企业文化建设先进的理念是民营企业赖以发展的灵魂。应把国外的新观念、新思维同中国当地市场经济的实际有机结合起来,发掘自身优势,走特色之路。企业文化缺失,对许多民营企业已是无法回避的重要问题,要使民营企业走更加科学发展、和谐发展和持续性发展之路,应从以下几个方面来努力。
2.1.1 强化民营企业经营者的认知。只有管理思想的现代化,才有可能产生现代化管理的企业。民营企业的经营者,是企业成败的关键领航人。只有当他们对企业文化有了真正的而不是口头的重视时,才会去努力。因此,如何提高他们的认知,是解决问题的关键。这当然依赖经营者的醒悟,但外界的宣传和帮助也是必不可少的。政府有关部门和社会要尽一切机会和可能,使广大民营企业经营者认识到,他们的企业果然缺这缺那,但真正最欠缺的还是企业文化,谁先明白这个道理,谁就早掌握企业发展的主动权。
2.1.2 积极构建学习型的企业。21世纪是知识经济时代,知识更新步伐加快,技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争,对一个企业而言,学习是创造能力和创新能力的源泉,是企业唯一持久的竞争力。建立学习型企业文化,是企业适应时展的迫切需要。创建学习型企业,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论,以此来引导企业成长为学习型企业,从而形成学习型企业文化。学习型企业高度重视人的因素,特别是人素质的全面提高,注重企业和员工的协调发展,是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化;是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化;是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
2.1.3 不断创新,使企业文化与日俱进。企业要创新,企业文化必须创新。一方面用制度建设保障农民工工资、保险、劳动保护等合法权益,另一方面又在施工一线建设标准农民工宿舍,学习娱乐室和工地“亲情房”,让农民工付出劳动时同时得到精神和亲情的享受,真正感到企业大家庭的温暖,再通过学习和训练,提高他们的素质和技能,把他们打造成为拥有自觉性、纪律性、责任性和创造性的现代化建设大军。
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2.2 注重人才培养,形成科学的管理体制企业的发展后劲关键看人才的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。民营企业当务之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓励人才成长的优惠政策。例如,建立企业职工股份制度,通过适当股份分配,使人才和企业共享,有利于人才的稳定和潜力的发挥;建立“客观、公正、完备、系统”的考评考核机制,改进企业酬薪制度,引入竞争激励制度。以企业工资为杠杆,通过奖惩并举提高人才的责任意识,促进企业快速发展。同时还应借鉴国内外先进科学的管理经验,逐步实现企业管理一体化、合同化、责任化;实现产品管理标准化、质量化;实现销售、科研人员管理现代化;实现对客户管理诚信化,从而提高企业的决策水平和效率。
2.3 确保通畅的资金渠道,创造良好的发展环境企业应看准市场,舍得把资金投在看好产品的扩大再生产规模上,争取政府支持,积极与银行沟通,敢于融资贷款,为长久发展打牢坚实基础;舍得把资金投在产品的宣传和包装上,主动出击,利用各种舆论手段借势造势,把产品宣传到千家万户;舍得把资金投在市场调研和产品研发上,改进现有的产品、使其功能更加适应、符合中国市场的要求;舍得把资金投在员工的福利和奖励上,积极利用经济杠杆,实施多劳多得,创造良好的生产、生活环境,充分调动员工以厂为家的积极性和创造性。
3提高民营企业自身素质
3.1 民营企业主必须坚持以人为本,改变落后的用人观念第一,民营企业只有让员工的待遇、员工对企业的贡献两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。第二,正确运用短期内“双因素”管理理论。作为企业的一个员工,不仅有“生理”、“安全”等需要,还有“社会”、“尊重”和“自我实现”等更高层次的追求。因此,员工管理也必须从单纯的考虑“保健”因素,更多的向“激励”因素转变。不能简单的把员工作为一个投入原料就必须有产出的机器。员工有自己的思想,有创造力。一个好的员工,不但能给企业创造财富,更重要的是带动企业文化、气氛的培养。民营老板要想到通过对员工的职业潜能和技能开发等,使员工的工作内容受到重视、工作业绩受到肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变得更能吸引人,更有凝聚力。
3.2 在家族管理模式的基础上吸取现代管理模式,建立现代企业制度民营企业要想增强时常竞争力,获得长足的发展,必须克服人事管理上的家族模式,用现代公司制方式进行人力资源的设计管理,建立新型的劳资关系。在企业分配制度上,要通过专家进行薪酬激励制度的设计。建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划制度、人员进退升迁制度。具体说来,必须做好以下几点:①由传统的资产所有权和经营统一的家族管理,向两权分离的公司制度管理转变。②高薪聘请高级管理人才,不仅包括部门经理,还要包括上市公司的总经理、非投资人担任的独立董事、专家担任的独立董事,以及提高公司的经营决策水平和管理效益,进而提高企业信誉,获得良好口碑。③积极谋求向社会资本开放,与社会资本结合,这也是最重要的一点。
3.3 规范民营企业经营行为,强化民营企业主的道德意识为使民营企业获得广泛、持续的金融支持,民营企业应不仅按照现代企业制度要求,规范自己的生产、经营、管理行为,逐步提高在国内外金融市场的知名度和信誉度,增强筹集资本的能力。同时,更应该高度重视业主的道德问题,以实际行动建立企业信誉,由于一些民营企业主存在的道德风险,使得民营企业在融资会受到一些不必要的审查,大大增加了民营企业的融资成本。因此,强化民营企业主的道德意识树立诚信观念也是解决民营企业融资问题的一个重要方面。
企业制度研究范文2
关键词：企业；制度创新；产权
中图分类号：F271
文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2007)04-0017-03
一、创新理论的发展综述
创新概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不断的丰富和发展[1]。按照熊彼特的观点：“创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的‘新组合’引入生产体系，这种新组合主要包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、开辟原材料新来源、实现工业新组织等多个方面”(王曦等，2004)[2]。由此可见，创新理论是一个被纳入经济学范畴的概念(王吉鹏，2005)[3]，被广泛应用于企业经济行为的分析和研究领域。创新理论经过不断的丰富和发展，目前已形成两大主要分支：一是创新与技术经济的结合，形成以索洛、阿罗为代表的技术创新经济学；二是创新与产权制度的结合，形成以科斯、若思为代表的制度创新经济学(黄燕，2001)[4]。
熊彼特首开技术创新研究之先河，包括熊彼特的创新理论在内，虽然对制度创新有一定的意义，但早期对创新问题的研究重点集中在技术创新领域，如熊彼特关于创新的定义，主要是从技术创新的角度来对创新进行类型划分的；此外，希克斯将创新分为“节约劳动型”、“节约资本型”和“中性”三大类；门茨则将创新划分为“基础创新”和“二次创新”两大类(常修泽，1994)[5]。由此可见，他们对创新问题的研究偏重于技术创新，对制度创新问题的研究是很有限的。
二、制度创新理论的发展综述
(一)制度创新理论发展概述
20世纪50年代以来，经济学家对人的行为的分析取得了重大进展，突出地表现在以下几个方面：一是尽管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了传统的利润最大化假定，理性被理解为人能根据各种约束作出一系列欲望、期望与偏好的选择(吕爱权，2002)[6]；二是认识到按传统理论的观点，整个经济活动的协调与组织受“市场”这一看不见的手的作用，在完全竞争条件下，个人追求利益最大化的结果会导致社会福利最大化，这样实际上是假定了市场的运作不存在为达成交易而搜寻信息的交易费用(宋长瑞，2000)[7]。事实上，任何一项交易的完成，都需要进行合约的议定、对合约进行监督和讨价还价等，因而必然存在交易费用，正是由于交易费用的存在，才产生了用于降低交易费用的不同制度安排；三是完全竞争模型要求完全界定私产制度，认为这样是最有效率的(程恩富，1999)[8]，但事实上这只不过是一种理论期望，实际上是很难做到的，现实生活中产权结构的多重特征也证明了这一点。基于这些认识，产权学派企图揭示产权制度的功能及其对社会资源配置和经济增长的作用；新制度学派认为制度是内生的，并探讨了制度的基本功能、影响制度变迁的各种因素以及作出不同制度安排选择的原因等多个方面(蔡彬彬，2004)[9]。
(二)关于制度的研究
兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)率先在制度创新领域展开了实质性的研究(邓翔、胡国松，1994)[10]，根据诺思的定义，制度是指一系列被制定出来的规则、服务程序和道德、伦理的行为规范，具体包括企业的组织方式、产权结构、管理体制及市场规则等(裘宗舜等，2001)[11]；T.W.舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，2004)[12]；林毅夫认为，人之所以需要制度，是因为一个理性人能力的有限性，他在做出决策时要支付信息费用，以及人生活环境与生产中的不确定性。因此，一方面是人需要用制度来确保生命期的安全；另一方面又需要它来促进与他人的合作，将外部效应内在化(宋延康，2004)[13]。
(三)关于制度创新的研究
关于制度创新的定义，普遍的观点认为主要是指创新者为获得潜在利润而对现行制度进行变革的种种措施和对策(李文涛、苏琳，2001)[14]。兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)认为制度创新的全过程包括五个主要的阶段，即形成“初级行动集团”阶段、“初级行动集团”提出制度创新方案的阶段、“初级行动集团”对已提出的各种创新方案进行比较和选择的阶段、形成“次级行动集团”阶段、“初级行动集团”和“次级行动集团”协作实施制度创新并将其变为现实的阶段(王娴，1999)[15]。并认为这个过程是动态变化和发展的过程。同时，制度创新存在时滞效应(Davis，Lance，Douglass.C.North，1989)[16]，具体表现在以下几个方面：一是认识与组织的时滞，即从认识外识外部利润到组织初次行动团体所需要的时间；二是发明的时滞；三是“菜单选择”时滞，即搜寻已知的可替换的菜单和从中选定一个能满足初级行动团体利润最大化的创新的时间；四是启动时间时滞，即可选择的最佳创新和开始旨在获取外部利润的实际经营之间存在的时滞(黄新华，2002)[17]。
三、企业制度创新理论的发展综述
(一)企业制度创新理论发展
企业是创新的主体，科技的进步推动了中国企业由生产型到经营型、再到创新型的变革(张承谦、陈利建，2000)[18]，创新型企业与一般的生产型企业和经营型企业有很多的不同，创新型企业在内部实现研究和开发的制度化，把开发研究作为企业的核心职能之一；创新型企业的发展目标、运行机制、企业的管理等都完全依靠企业创新，而制度创新则成为了一切创新的基础和前提(王家斌等，2002)[19]。从制度角度对企业进行分析，始于罗纳德・科斯，他在其成名作《企业的性质》中把企业定义为与市场相对应的可以相互替代的经济制度(沙恩水，2002)[20]，从而引发了现代经济学中新制度主义革命；新古典经济学把企业看作是一种投入与产出之间的技术关系，而新制度学派的主流观点，则是把企业看作是一种人与人之间的交易关系，认为企业是契约的有机组合和人们之间交易产权的一种方式(郭卫等，2003)[21]；随着企业制度理论的发展，形成了以市场和企业关系为主要研究对象的交易成本理论(宣烨，2002)[22]和以企业内部组织结构及企业成员之间关系的理论两大分支，其共同点是强调企业的契约性和契约的不完全性，以及由此导致的企业所有权的重要性(高核、徐渝，2003)[23]。
(二)企业制度创新的特征和类型
综观已有的研究成果，企业制度的特征可以归纳为三个主要的方面：一是企业是一组与市场相对应的契约关系，企业与市场的替代，仅仅是一种契约取代另一种契约(张五常，1983)[24]；二是企业这组契约是不完善的(吴炯等，2003)[25]。由于交易成本的存在使得契约可完善，容易导致机会主义的产生，而机会主义行为会使合约双方的专用性投资无法达到最优，只有通过纵向一体化，将不同的市场交易主体合并到一个企业内部，才能有效地降低交易成本；三是企业本质上是一种团队生产方式，是不同要素所有者之间契约关系的集合(陈仲常等，2004)[26]。但企业作为一种契约关系，其内部同样存在交易成本，主要表现为成本，因此，企业资金所有者必须设计一种制度安排来尽可能降低这种成本(，2001)[27]。由此可见，企业家创新的动机是扩充自己的财富、权力、地位，而会将其他的因素(如对社会财富的考虑)放在次要的位置。因此，虽然企业创新的内容清单理论上可以有很多，而在实践中由于受到经济和制度的约束，必须有所选择。
企业制度创新的类型主要有组织形式创新、产权制度创新、企业文化创新和企业管理创新四大类(方时姣，2002)[28]。组织创新可以是职能部门间的重新分工或企业流程再造，可以是部分调整或全面革新，还可以是企业内部调整或企业供应链和经营方式的重塑(王核成，2001)[29]；企业产权制度主要指企业财产权属关系，我国目前的产权制度创新主要是指股份制的建立；企业文化创新主要是指企业在发展过程中着力培养和形成的有别于其他企业文化的结果(薛韬，2002)[30]；企业管理创新则是指企业运行过程中为达到某种目的而形成和采用的新的机制、新的管理思想和方法。
(三)企业制度创新的动因
利润是制度创新的原动力(李少斌，2003)[31]，制度创新是一种特定组织的行为变化，这一组织与其环境之间相互关系的变化，在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则变化。如果制度创新的预期净收益超过预期成本，一项制度安排就会被创新(林红玲，2001)[32]。制度安排之所以会被创新，是因为有许多外在性变化促成了利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有的制度框架结构内实现，于是在原有制度安排下的某些人为获取潜在利润，就会率先克服这些障碍，从而导致了一种新的制度安排的形成(彭文平等，2000)[33]。
制度变迁是诱发企业制度创新的另一个动因，制度变迁理论认为，造成制度变迁的原因是多方面的，可能是为消除和分散社会或经济风险，节约交易费用，或者是因为资源禀赋的改变、技术的进步、外部经济内部化、收入的预期变化及重新安排，也可能是来自政府的外在推动等。如果与制度有关的不同利益主体对制度变迁的预期净收益超过预期的成本，一项制度安排就有可能被创新(梅德平，2003)[34]。制度变迁分为诱致性制度变迁与强制性制度变迁两种形式(曹彩云，1998)[35]。诱致性变迁的一般过程是，由于人们在追求潜在利润的动力驱动下，当上述外部条件打破了边际收益与边际成本的平衡后，原有的制度均衡状态被打破了，受潜在利润驱动的人们便会从事制度创新活动(孔庆峰，2004)[36]；强制性制度变迁是指由政府的法律和命令引起的制度变迁，这一点与诱致性变迁是由一群(个)人自发性引致的制度变迁是最根本的区别(林毅夫，1994)[37]。此外，诱致性制度变迁与强制性制度变迁并不是机械地绝对分开进行的，很大的可能性是两种变迁同时发生，而某种形式的变迁表现得更为显著(范方志，2004)[38]。当然，一项制度安排的变迁往往会受到现存制度环境，如现有的社会制度结构、信仰体系、文化和历史等因素的制约和影响(马健生，2003)[39]；并且一项制度的变迁还存在着路径依赖问题，制度变迁可能会进入正确的轨道，但也有可能沿着原来的错误路径前进，还有可能被锁定在某种无效率的状态下(张宏军，2004)[40]。
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A Summary Research on Enterprise System Innovation
ZHANG Zhao-long
(Hunan Industry University， Zhuzhou 412000， China)
企业制度研究范文3
一、在现代企业实行内部控制机制的意义
在现代企业中，实行的是投资与经营分离的现代企业制度。而所谓的企业内部控制机制，则是由企业董事会、管理阶层以及其他员工实施的一种规章机制，可以确保企业的经营效率，并确保企业财务信息的可靠性。所以，随着企业规模的不断扩大，企业想要实现生产经营活动的自我制约，就需要充分重视内部控制机制的实行问题。一方面，机制的实行可以使企业资产安全得到保证。具体来讲，就是机制的实行可以对企业内部人员的行为进行牵制，继而使企业的各项业务能够得到规范的处理。同时，完善的内部控制能够进行财务物资采购、计量和验收的有效监管，继而防止财务物资遭到损坏、盗用和贪污。而这样一来，就可以做好经营成本的控制，并避免人员出现舞弊、违规等行为，继而确保企业资金的安全。另一方面，内部控制机制的实行可以使企业绩效考核更加明确，继而使整个单位、部门的团队力量得到凝聚。具体来讲，就是建立与企业生产经营有关的业绩考核指标，继而使企业员工的利益与企业的利益更好的结合起来。而这样一来，员工的积极性将得到充分的发挥，企业的内部矛盾也将有效减少，继而使企业的生产经营效率得到保证。此外，内部控制机制的实行还可以确保财务信息的真实性，继而为管理者制定经营决策提供一定的指导。因为，内控机制的制定可以使会计人员在有效的监督管理制度下完成财务信息的填写，继而使企业的各类资产信息和会计报告具有一定的真实性和完整性。而根据这些财务信息，企业管理者可以更好的了解企业的经营情况，继而制定适合企业发展的经营决策。
二、企业内部控制机制实行存在的问题
1.缺乏有利的控制环境实际上，企业内部控制机制的实行需要有良好的控制环境。但就目前来看，国内的很多企业缺乏有利的内部控制环境，继而影响了内部控制机制的实施效果。一方面，一些企业的管理者没有树立内部控制的管理意识，只是将管理的重心放在提高企业短期经营利润上。另一方面，现阶段的很多企业采用的仍是政企合一的组织机构模式，继而导致了企业内部存在过多的管理层。同时，企业内部的权利和义务关系也不能得到合理的协调，继而导致了企业内部的信息沟通不畅。再者，一些企业缺乏健全的管理制度，内部不仅没有形成相应的激励和约束机制，也没有建立完善的人事政策。而在这种情况下，内控机制缺乏有效的执行力，也难以对职工的行为形成约束。此外，一些企业的管理人员素质较低，难以将内控管理全面落实。
2.会计人员素质水平不高就目前来看，国内很多企业的会计人员素质水平不高，继而使企业内部控制机制的实行遇到了困难。一方面，目前国内的会计人员业务素质和道德水准普遍较低，并且缺乏工作的主动性和创造性。在这种情况下，会计人员不会主动参与管理，并且难以发挥更大的作用。另一方面，一些企业的会计人员不具备足够的专业技术水平，继而难以发现内部会计控制的漏洞。而在这种情况下，企业的内部控制制度的实施效果不佳，继而制约了企业的内控机制的建设。
3.内部审计职能发挥不足在现代企业制度下，内部审计需要进行企业经济监督的再监督，以便使企业的经营管理得到改善。但就目前来看，多数企业的内部审计职能发挥不足，继而不利于内部控制机制的实行。一方面，很多企业的内部审计的组建受到了行政干预，所以审计人员往往缺乏应有的专业知识。另一方面，很多企业的内部审计缺乏独立性，继而使其工作范围和威信受到了影响。此外，多数企业的内部审计过于注重内部管理，却忽视了为企业的内部管理提供服务。在这种情况下，内部审计与企业的生产与发展的没有直接的联系，继而无法发挥出应有的作用。
三、企业内部控制机制的完善
1.改善企业的内部控制环境为了做好企业的内部控制管理，首先需要使企业的内部控制环境得到改善。一方面，企业的管理人员需要认识到实施企业内部控制机制的重要性。而为了实现这一目的，则需要加强对内部控制的重要性的宣传，并采取相应的管理政策确保内部控制制度的执行。另一方面，需要合理完成企业组织机构的设置，并为各级领导设置相应的职能部门和人员，以便发挥专业管理作用。同时，需要使各部门之间的沟通得到加强，以便增强企业的团体凝聚力。再者，需要使职工参与到企业内部管理工作中，并采取一定的组织形式为职工提供参与企业日常经营决策的途径。同时，企业需要制定一定的激励机制和约束机制，以便激发员工参与企业经营管理活动的积极性。此外，需要使企业的经营者向着职业化和市场化发展，以便更好的为企业创造一个良好的内部控制环境。
2.加强会计人才的培养为了使企业的内部控制机制更好的实行，政府和企业都要加强对会计人才的培养。一方面，政府要号召各高校加强对会计人才的职业道德和专业知识技能的培养，以便为企业提供更多的专业会计人才。同时，政府还需要制定相应的职业行为规范，以便使会计人员的行为受到职业道德的约束。另一方面，为了降低会计工作的风险，企业需要在提高会计人员薪酬待遇的同时，将会计人员的奖金与工作质量挂钩。而一旦发现有会计人员违规作业，则需要加大经济处罚。此外，企业需要建立独立的会计职业协会，以便使会计人员的职业素质得到保证。再者，企业要为会计人员提供培训体系技能知识的机会，以便使其职业素质得到全面的提升，继而更好的完成企业内部财务管理和控制。
3.加强企业的内部审计从根本上来讲，企业想要较好的实行内部控制机制，就需要加强企业的内部审计。一方面，企业需要抛弃现有的内部审计机构组建方式，并按照发展需要完成内部审计机构的组建。另一方面，企业需要设立独立的内部审计机构，以便对经营者形成制约。而为了达成这一目的，内部审计人员则不能由经理人组成，并且还要得到统一的培训，以便使内部审计的权威性得到提高。同时，还要赋予内部审计向董事会提交报告的权力。再者，企业的内部审计人员需要以法律服务为宗旨，并发挥其熟悉财务管理和财经法规的优势，以便发挥内部审计放错防弊的作用，继而确保企业内部控制制度的有效性和健全性。此外，企业需要认清内部审计的地位，以便使内部审计人员以企业利益为重，继而为企业提供更好的服务。
四、结论
企业制度研究范文4
关键词：财务指标；财务指标体系；安全能力；社会贡献
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0174-02
2007年1月，财政部制订的《企业会计准则》、《企业财务通则》和《金融企业财务规则》等三部规章正式开始执行，新的财务环境使得会计核算体系更加完整明确、财务管理的内涵更加丰富和完整。本文在此基础上，对新的财务指标体系的构成和理解进行了一些探讨和研究。
一、财务指标体系的构成
财务指标（Financial index）是指收集传达财务信息，说明资金活动，反映企业生产经营过程和成果的经济指标，是可以通过企业的财务报告中的数据计算的指标[1]。而财务指标体系（financial index system）是指全面地、系统地反映企业财务状况和财务成果的经济指标的总和。指标的分类方法按照财务指标反映的经济内容划分，包括资金方面的指标如固定资金平均余额、成本方面的指标如全部商品产品总成本和利润方面的指标如产品销售利润；按照指标的构成来划分，包括绝对数指标和相对数指标两种，各种比率指标如利润率、资金周转率、资金利用率等均为相对数指标。
（一）偿债能力指标
偿债能力是指企业偿还本身所欠债务的能力，而企业债务或负债是指企业所承担的能以货币计量的将以资产或劳务偿付的债务，其能力指标分为短期偿债能力指标和长期偿债能力指标。
短期偿债主要可通过企业对比流动资产与流动负债的得出，其指标分析主要包括营运资金、货币资金率、流动比率和速动比率等。一般情况下，衡量一家企业的偿还短期债务的能力强弱，应该把流动比率和速动比率结合起来看，流动比率大于2及速动比率大于1才显示资金流动性良好。
长期偿债能力是指企业偿还本身所欠非流动负债的能力，或者是在企业长期债务到期时，企业盈利或资产可用于偿还非流动负债的能力，可以通过对反映企业盈利能力负债本息之间关系的指标的计算和分析来说明，从盈利能力角度来说主要指标有债务本息偿付比率、利息保障倍数和固定费用补偿倍数等。
（二）资产负债管理能力指标
资产负债管理能力反映的是企业经营管理、利用资金的能力，通常资金的周转速度越快，资产的利用效率越高。资产组成的复杂表现在指标的多样性上，对于固定资产，指标应该体现它的使用价值和价值两个方面；对于流动资产的指标主要体现其流动性的特点。因此，固定资产的管理能力指标主要为固定资产产值率和固定资产收入率。
流动资产的管理能力指标主要包括存货周转率、存货周转天数、应收账款周转率、应收账款周转天数、营业周期、流动资产周转率等。通常情况下，应收账款周转天数这个指标不应该超过信用期，过长意味着企业的财务状况不佳从而无力清偿货款，过短则表明管理者没有充分运用这样一笔流动资金，会造成无谓的浪费[2]。通常来说，这个指标数字越大，企业的经营效率也越高。
（三）盈利能力指标
盈利能力是企业获取利润的能力，而利润是衡量一家企业长足发展能力的最重要的指标。盈利能力是一个相对的概念，利润率越高盈利能力越强，否则相反。企业的盈利能力反映了企业经营业绩的好坏。从不同的角度或分析目的看，利润率指标可以有多重形式，在不同的所有制企业中，反映企业盈利能力的指标形式也各不相同。
总的来说企业盈利能力的指标可分为几个方面：反映企业营运能力的指标是总资产报酬率，影响因素有总资产的因素主要有周转率和销售税前利润率；反映商品盈利效率的指标是收入利润率和成本利润率；而上市公司基于自身的特点，盈利能力指标除了一般企业的盈利能力指标外，还包括每股收益指标、普通股权益报酬率指标、股利发放率指标以及收益比率指标等。
（四）成长能力指标
成长能力指标是对企业的各项财务指标与往年相应指标相比后的纵向分析，据此可以大致判断企业的发展变化，从而对未来的发展情况进行预测，引导企业未来的发展趋势和开发其发展潜能[3]。那些能长期繁荣的企业，能始终如一地获得收入增长，不断积累竞争优势，增加股东价值，主要在于它们一直在追求一种良性增长，就是有组织的、差异性的、能盈利的可持续增长。这是企业的最重要的价值体现。
成长能力指标主要包括主营业务收入增长率、应收款项增长率、净利润增长率、固定资产扩张率、固定资产成新率、资本项目规模维持率等。主营业务收入增长率反映的是企业主营业收入的增长情况；固定资产扩张率反映的是固定资产投资的增长情况。
（五）现金流量指标
现金流量指标指的是现金流量信息。通常来说，计算的财务指标采用的是现行会计制度的权责发生制原则，不能准确反映上市公司的真实财务与盈利状况，现金流量表示的指标则是一种补充。
现金流量指标主要有每股营业现金流量、现金股利支付率、主营业务现金比率、现金自给率、经营现金资本性支出比率等。除现金股利支付率外，大部分指标作为在部分盈利能力指标基础上的进一步解释和修正，通常情况下都是越高越好。
二、财务指标体系的现状
中国现行的财务指标体系对于企业的债权人、管理者、股东以及其他信息使用者在财务预测和决策时提供了保障和支撑作用，但也存在很多的缺陷。现代企业的财务分析必须建立一整套科学合理的财务指标体系，增加相关的财务分析指标，完善财务报告规范体系。
（一）财务指标数据不准确
计算财务指标的数据来源于财务报表，因此报表数据的局限性制约着指标的准确性。局限性主要体现在以下几个方面：
1.企业资源问题。众所周知，只有可用货币计量的经济资源才能列入报表，但实际上许多企业拥有的经济资源并未在报表中得到体现，报表仅仅体现了一部分的企业经济资源。
2.对未来决策的问题。制作报表时，将不同时间不同地点的货币数据相加减，会使后面的使用者不知晓面对的信息的实际含义，很难对现在或未来的经济决策有实质性的参考价值，而且通货膨胀也会使信息的价值大幅度降低。
3.会计政策的差异问题。由于会计政策的调整，同一企业在不同的会计年度会采用不同的会计方法，不同企业间以不同会计方法为基础计算出来的信息之间不存在太大的可比性。
4.人为操纵的问题。在竞争激烈市场环境下，部分企业会采取不诚信的作为，使所形成的财务报表在先天上就存在不足之处，粉饰装扮的结果使信息使用者对企业的真实财务状况缺少足够的了解，并可能做出错误决策。
（二）整个指标体系缺乏安全能力评价指标
随着经济的全球化发展，企业之间的竞争手段日益繁多，资产安全的重要性逐步凸显了出来。根据《企业会计准则》第22号——金融工具的确认和计量及第37号——金融工具列报要求，衍生金融工具必需表内列报，这使金融资产列报进一步完整化[4]。金融资产列报的规范化和完整性不仅关乎企业资产的真实性，而且关系到企业资产的安全性。为此，企业应该善于捕捉早期企业财务状况恶化的信号，建立相应的处理机制。《企业财务通则》要求企业建立财务预警机制，根据自身的情况，选择重点监测财务指标，确定财务危机警戒标准，监测和发现财务危机，及时警示有关人员，并分析危机发生的原因及企业在运行中潜在的问题，提出相应的防范措施。
（三）整个指标体系缺乏社会贡献评价指标
在《企业财务通则》第67条中明确要求将社会贡献纳入财务分析和评价的框架当中。社会贡献是否能称之为一种财务能力呢？企业财务能力构成企业能力并为其服务，是企业能力的重要组成部分。而企业财务能力是指一家企业创造价值的能力，是企业财务运行效率的体现。企业财务能力包括财务表现能力、财务活动能力和财务管理能力，而后两者将最终表现在前者上，可见，财务表现能力能集中反映企业财务能力，是相关利益者关注的焦点[5]。据此，可以将社会贡献归入财务能力的范畴，因为社会贡献可以为企业创造价值。企业在创造社会贡献的同时能树立良好的企业形象，而企业形象是企业的重要资产，在很大程度上能决定一家企业的兴衰。由此，社会贡献应该作为企业的一种财务能力加以评估，社会贡献率就是作为这一评估的定量指标，同时需要一系列的数据对其进行量化。
（四）整个指标体系各能力指标平行排列，不分层次
现有的财务指标体系是偿债能力指标、资产负债管理能力指标、盈利能力指标、成长能力指标和现金流量指标平行排列，属于同一层面。但是，偿债能力指标反映资产应用效率，如果资产应用效率越高，企业的偿债能力越强，反之亦然。所以，负债管理能力指标和安全能力指标可以看作是在偿债能力指标的基础上展开和修正。成长能力指标可以预测企业收入、利润、资产的发展趋势，如果企业总体收入、利润较高，则企业的发展趋势也会较好，反之亦然。因此，可以构建层层递进的“七能力”财务指标体系：在分析企业负债管理能力指标和安全能力指标的基础上分析偿债能力指标，在分析成长能力指标和社会贡献指标的基础上分析盈利能力指标，再以分析偿债能力指标和盈利能力指标为重点，借以考核企业过去的业绩、评价目前的财务状况并预测未来的发展趋势。
总之，现代企业制度下的财务指标体系应该包括偿债能力指标、资产负债管理能力指标、盈利能力指标、成长能力指标、现金流量指标、安全能力指标和社会贡献指标，这样才能形成相对完整和科学的体系，更适用于现在的经济环境下的财务分析和评价。
参考文献：
[1] 黄运武，叶万春，刘梅梅，陈光炎.新编财政大辞典[K].沈阳：辽宁人民出版社，1992：7.
[2] 张先治.财务分析：第3版[M].大连：东北财经大学出版社，2007：9.
[3] 余强辉.浅谈企业财务指标体系的缺陷[J].商业经济，2009，（10）.
企业制度研究范文5
关键词：人力资本当期价值计量 企业制度创新 研究
问题的提出
伴随着我国社会主义市场经济体制的不断完善以及世界经济一体化趋势的不断加深，经济社会发展的各个方面都离不开人力资本的参与，产业结构的调整以及生产管理效率的提升等众多因素，都使得人力资本成为各个企业乃至于各个国家争相争取的对象。对于企业来讲，积极构建科学合理的人力资本当期价值的计量模式，并在此基础上实现人力资源管理制度的创新，完善人力资源的高效运营机制，有效提升企业经济效益，充分利用自身的人力资本优势这一发展中最为关键的因素，切实推动企业整体竞争力的提升，成为企业获取长期健康有序发展的支持和保障。
人力资本当期价值计量应用分析
强化企业人力资本当期价值计量研究是企业实现管理现代化、科学化的必然要求和重要手段，伴随着信息技术的不断推广以及知识经济时代的到来，人力资本在整个企业管理中的地位越来越重要，所承担的任务也越来越关键。通过分析企业以往的人力资源管理实践可以发现，企业管理者对于人力资源的管理往往只是偏重于对人才数量以及质量的管理上，较少甚至缺乏对于人力资本价值的计量管理，对于企业日常管理中的人才流入以及人才流出都缺乏经济学意义上的计量和分析。正是基于此，有效地对企业的人力资本投入成本以及对当期价值情况进行分析、计量，科学考核企业的经济效益就具有较强的现实意义。与此同时，企业对于人力资本的计量以及对自身人力资源的优化配置，也是伴随着我国现代企业管理制度的逐步推广和完善而逐步建立的。正是基于上述分析，进一步强化企业管理者对于自身人力资本的计量并在此基础上把握企业人力资本的现状、积极增加企业人力资本投入、引导企业人力资本合理流动、做好人力资本流动以及人力资本结构的合理规划、进一步优化企业人力资本的配置结构等就显得尤为重要。
作为经济增长中最为重要的资本因素，人力资本也存在着人力资本的所有权以及相关的其他派生权利问题。在这其中，人力资本产权指的是基于人力资本的存在以及相关的使用权所引发的人们之间的能够被认可的行为关系，这些关系也是制约人们行使权利的相关规则，作为一个权力约束机制，人力资本产权一般情况下都是由人力资本的占有权、所有权、支配权以及使用权等多种权利因素所构成的。
对于人力资本的计量可以有多个维度，依照计量时间以及计量对象维度的不同，来对人力资本当期价值进行计量。首先从计量时间角度来讲，对于人力资本的计量方法可以划分为期望价值法、成本法、现值法、折现法以及其他的相关计量方法。在这其中，成本法包含了重置成本法、历史成本法以及机会成本法三种；期望价值法则包括了完全价值测定法以及经济价值法等；折现方法主要包括随机报酬折现法以及未来工资报酬折现法等。其次从计量对象的角度来看，人力资本的当期价值计量又可以进一步进行划分，即人力资本个体价值计量方法以及人力资本群体价值计量方法。前一种观点是个体价值的总和等同于企业的人力资本的总的价值。在这种情况下，要想获得企业的人力资本价值的总和就需要分别计算出个体人力资本的价值，并进行汇总；不仅如此，个体价值的重要性还体现在个体的价值跟企业的整体管理决策是密切相关的，这正是因为企业的不少管理决策过程都是围绕个体来展开的。后一种计量方法则是主张人力资本的所有者是个人，但同时个人作为企业中的一部分，个体的人力资本价值只有放在整个企业组织中才会得以体现，并能够衡量出其中的价值，在这一观点之下，个体价值的总和不一定等同于企业的总人力资本价值。
人力资本当期价值计量方法分析
对于企业的人力资本价值计量主要是依靠货币性计量方法来进行的，基本方式是对无形资产进行评估计量，一般来讲主要包括未来工资报酬折现法、成本法以及经济价值法等，如表1所示。
在成本法下，企业人力资本的投资成本可以进行进一步划分，具体包括人力资本的取得成本、人力资本的开发成本、人力资本的使用成本、人力资本的保障成本、人力资本的离职成本等，并在此基础上作为企业的人力资本进行其价值的分析评估。这种方法便于统计计量，而且在获得客观数据时也比较容易，不过其自身也存在着明显的局限性，对于企业来讲，人力资本属于其较为重要的无形资产，但是在进行成本法计量时难以充分考虑到这一部分人力资本在未来的获利能力以及增值能力，因此常常会低估这一部分人力资本的价值。
未来工资报酬法在进行人力资本价值计量时，会将企业支付给职工的各项报酬理解为是对职工的价值补偿，从这个角度上讲它基本上反映了企业对于职工人力资本价值的评价，在此基础上按照一定的折现率将职工的所有工资报酬进行合理科学的折现，折现后的价值就是人力资本的价值。这一计量方法也是存在着一定的局限性的，使用未来工资报酬折现法需要相关职工持续地在该企业中进行工作，直至公司破产倒闭，而且需要该职工一直从事同样的工作。但是在实际的管理实践中，职工的工作岗位很难保障一成不变，正是由于工作岗位的变动性，才导致该方法在使用中难以准确估计职工的预计工作年限，很可能会高估或者是低估相关的人力资本的价值。
经济价值法下，将企业或者组织的未来经济价值作为其未来收益的预测值，这一未来收益的实现是依靠人力资本以及其他的相关要素，正是基于此，在使用经济价值法时会首先组织未来各期的收益折现，并在此基础上按照人力资本的投资率来计算获得人力资本的投资收益，并将此作为人力资本的价值。除此之外，在进行人力资本当其价值计量时也可以采用非购入商誉法来进行，假如企业在过去的连续多年中其所获得的累计利润跟其同行业的平均利润进行比较，所获得的差额甚至于全部金额都可以作为企业人力资本的价值贡献。因此有必要将这一部分超额利润进行资本化并最终确认为企业人力资本的总价值。使用这一方法具有其自身的优势，就是可以基于之前的实际收益数据来计算获得人力资本的价值，而不必估算企业未来的收益情况，从这个角度上讲，非购入商誉法更具有客观性。不过在这一方法下，如果企业的实际收益低于或者等于同行业的正常收益水平时，该企业自身的人力资本价值就为负数或者为零，这就很可能会导致企业的人力资本价值被低估，影响正常的科学决策。
期权法的思想主要是源于金融期权，依据所有者在使用人力资本之后所获得的价值大小，人力资本的获得主体依靠股票期权来进一步分享企业的剩余权益。依靠股票期权来对企业的剩余权益进行分享可以作为企业人力资本间接定价的一种方法，在这其中所分享的企业的剩余权益能够确保企业的人力资本真正承担起企业的经营风险。不仅如此，股票期权对于有效解决人力资本计量中的复杂性具有重要的现实意义。这主要是因为期权法能够将人力资本的产权外部化、市场化、客观化，通过将某一时期内的全部股票作为一种股票期权，进而解决人力资本市场价值计量转变为企业股票期权定价的问题。
在没有将股票红利的影响考虑在内的情况下，可以依靠以下模型来计量人力资本的当期价值：
在这里，上述式子为正态分布函数，V表示股票的看跌期权价格，A表示股票的现价，X表示股票的协议价值，r表示市场无风险利率，T表示距离股票期权到期日的时间。正是基于上述函数，企业人力资本的当期价值可以表示为T时期之内的企业所有股票总数。
EVA法下，企业人力资本价值还应当包括剩余价值以及补偿价值，也就是说要包括收益以及报酬这两部分内容。EVA法充分考虑了能够为企业带来利润的所有的资本成本以及相应的风险，跟其他的人力资本当期价值计量方法相比较，这一方法在进行计量时能够更好地衡量企业的人力资本投资所创造的价值大小，而且更关注人力资本能够为企业所带来的经济增量大小，进一步使得管理者清晰看到人力资本给企业所带来的经济贡献。
人力资本当期的个体价值等于人力资本当期的个体投入成本跟人力资本当期个体创造的新价值之和乘以岗级调整系数，再乘以绩效价值调整系数，公示可以表示为：
人力资本的当期个体分配价值在金额上等于分配标准乘以分配总额，同时也等于人力资本当期个体绩效价值占人力资本当期绩效总价值的比重来乘以总的分配金额，公示可以表示为：
基于人力资本当期价值计量的企业制度创新
人力资本产权具有一系列的特性，这些特性也决定了人力资本产权对于企业经济效益提升的作用机制。一方面人力资本天然属性上归属于个人，作为一种主动资产，人力资本的拥有者对于这一资本的开发利用拥有主动控制权，并不是被动的。从另一个角度及层面来讲，当人力资本的部分产权被限制时，人力资本的产权所有者就会对相应的人力资本进行封闭。这正是因为人力资本在产权上具有排他性，当该人力资本的部分产权被限制之后，就很难继续在被集中到其他的所有者手中进行有效的开发利用。
另外一方面，对于人力资本来讲，其产权权力是否完整也是十分重要的，对于违背或者不服从市场经济交易规则或者相关制度安排的经济行为，都有可能导致人力资本产权的完整性难以保障。从这个意义上讲，人力资本跟其他的资本相似，在完整的人力资本权利约束中，其中的一部分权利很可能就会被限制。企业管理架构与人力资本关系图，如图1所示。
正是基于此，人力资本产权的所有者在于个人，需要施加激励措施才能有效发挥效能。这正是基于激励机制的普遍性，正是由于人力资本的所有者在于个人，而且人力资本在经济生活中的应用无处不在，因此在现代经济生活中，要充分开发人力资本，依靠个人接受市场传导的人力资本开发价值，形成切实有效的人力资本激励机制，推动企业健康发展。
人力资本作为一种经济资源，可以创造产出，这既包含了当期已经实现的价值，同时也包含了未来可能创造的价值。在企业分配制度中，按照生产要素的贡献大小进行分配，切实对技术骨干以及管理层进行激励，完善员工持股激励制度，以此来有效协调利益分配，充分发挥人力资本的价值优势，推动企业制度创新，最终实现人力资本价值计量的目标。
参考文献：
1.李锡元，王小啊.人力资本价值计量文献综述[J].财会通讯（学术版），2008（8）
企业制度研究范文6
[摘要]内部审计作为管理体制的重要组成部分，在企业制度环境下，不仅是一种管理权的延伸，从终极作用发挥上来看，更应是一种所有权的延伸。日常工作应以南监督于服务中的思想为根本出发点，协调与董事会、监事会及高层经理各部门的工作，为其在现代企业中的生存与拓宽空间。
从1994年国务院选择100家国有大中型企业建立现代企业制度试点工作以来，我国大部分国有企业已改组为公司，其中1000多家公司已上市。这些改制后的公司，基本上建立了法人治理结构，实现了一定程度的所有权与经营权的分离。我们知道，在企业所有权与经营权分离的条件下，企业的存在是以一系列责任关系的维系为基础的。那么如何保证经济责任关系的正常维系呢？
一、内部审计的定位
在现代企业中，所有者将资本投入企业，但不能直接参与企业的生产经营管理活动，而授权董事会经营企业，即经营企业的决策权掌握在董事会手中，与这一权力对应的是董事会负有按照股东意志行事的责任，这是第一层经济责任关系。这一关系的存在，使得对承担责任者的责任履行情况进行监督成为必然。在董事会作出相关决策后，董事会聘任的经理人作为执行机构，拥有授权范围内的具体经营管理权，这些权力的拥有也对应着相关责任的承担——切实执行董事会的各项决议，高效组织企业运营，给企业带来尽可能多的收益。这一权责关系的对应实际上构成了公司的第二层经济责任关系。这一层经济责任关系的存在也使得对其责任履行情况进行鉴定成为必然。从对法人治理结构的中，我们看到，对这两层经济责任履行情况进行监督的机构是监事会。所以在现代企业（现代公司）中，由于第一、二两个层次经济责任关系的存在，奠定了监事会产生与发展的基础，也框出了监事会的性质及工作范围：代表所有者监督与评价董事会及经理人的经济责任履行情况。由于企业是建立在一系列经济责任关系链条上的一个有机统一体，经济责任关系的存在与维系不仅存在于法人治理结构中，在分权管理的今天，它还存在于高层经理及其下属各职能部门经理、职能部门经理及其再下属职能部门经理之间，对于这些经济责任履行情况作出判定，是每一个上层管理者高效管理企业的需要。因为在现代企业经营现实中，由于企业规模的扩大，管理层次的增多，经营领域的多元化及经营区域的广泛化，使得高层管理者直接监督其下属各职能部门的工作日益困难，客观上需要一个专职的日常监督机构来帮助管理者履行这一职责，以确定下层人员责任履行情况好坏。在这种情况下内部审计应运而生。所以内部审计就其性质来看，是一种管理权的延伸，是一种组织内部的管理活动。
如果从企业管理信息系统的构成来看，一个完整的企业管理信息系统是由三个子系统构成的：决策子系统、决策支持子系统和监督控制子系统。只有在决策支持子系统下作出的决策才是的，同时，这一科学决策只有在不断的监控条件下，才能保证其良好履行。失去监控，执行决策者责任履行情况无法判定。内部审计作为监控子系统的重要组成部分，完善了企业管理信息系统。国有企业各层次管理部门工作的好坏，责任履行如何，对其业绩如何评价，在某种程度上依赖内部审计。从这个意义上讲，内部审计是高层管理者的参谋和助手。
由此可见，内部审计是随着经济发展、内部管理层次的增多而产生的一种职能需要。它在自身发展过程中经历了两次飞跃。
内部审计从产生至今，职能经历了一个逐步演变的过程：从最初的单纯的监督检查发展到的监督与评价职能的结合是对其认识发展的第一次飞跃。单纯的监督可能而且必然引起被监督者的反感，导致工作开展的低效，而评价则使双方关系处于一种缓和状态，更有利于工作顺利开展。所以监督与评价职能的融合使审计跨入了一个有前途的发展境地。根据内部审计师协会在《关于内部审计师的责任的声明》中强调：“内部审计是一个组织内部为检查和评价其活动和为本组织服务而建立的一种评价的功能。”国际内部审计师事务所则将内部审计目标定义为“协助本组织人员有效地履行他们的责任。为此，内部审计部门向他们提供与被审活动有关的、评价、建设、咨询和信息。审计的目标包括以合理的成本促进有效的控制。”以上分析可以说明内部审计在企业中发挥的作用已从产生之初单纯的监督检查发展到偏重于服务的分析评价，由此也找到了内部审计在企业中生存与发展的更广阔的空间。随着的发展，在现代企业管理过程中，内部审计人员被赋予了更新的职责和使命。美国著名的内部控制专家麦克尔。海默教授曾说过：“内部审计应将自己视为公司的一种资源。在帮助管理当局更有效地达到其控制目标的过程中发挥作用。内部审计师的使用将从简单的‘我们实施审计’向‘我们帮助创建一些程序，以期达到组织成功所需要的内部控制水平’的方向发展。”这可以看作是对内部审计认识的第二次飞跃。从中可以看到，内部审计的职能不仅是监督，更有服务与建设。由此导出其作用不仅在于监督企业的各职能部门履行责任，评价其工作好坏，还应帮助组织进行控制环境的营造，成为企业内部控制过程设计的顾问，建议管理当局建立一种健康积极的组织文化，使成员能自觉地把办事准确和职业道德放在首位。
二、内部审计工作的开展
对内部审计认识的逐步深入，使我们对其工作性质有了更深刻地了解。现代企业制度下，内部审计如何开展工作以达到为本组织服务的目的呢？
（一）内部审计的机构设置应维护所有者权益
从根本上说，公司的存在是以所有者投入资本为前提的，各职能部门及人员工作的开展其终极约束目标都在所有权。换言之，各职能部门及人员都是因为所有权的存在才得以生存。在这个意上讲，它们都应当维护所有者权益。内部审计作为一个专职监督部门也不例外。在这一点上可以把它看成是一种所有权的延伸。前文曾指出，内部审计是一种管理权的延伸，这里又提出它是一种所有权的延伸，如何来理解这两者的关系呢？第一，这里讲的所有权，是一种狭义所有权，即在监控经营者、决策者方面的所有权，而非财产的支配权与收益分配权。内部审计终极目的就是保障所有者权益，所以对企业（公司）的各机构及职能部门的活动过程任何不符合所有者利益的行为都可以进行监督评价，及至帮助创建一些程序；第二，代表所有权与代表管理权二者的关系。在所有者设计了较完善的激励约束机制作用下，管理者就是要最大限度的保障所有者权益，从这个意义上讲，所有权与管理权目的是一致的。那么内部审计无论在谁的领导下，都是站在保护所有者权益的高度开展工作。如果所有者未设计或未实施一套完善的激励约束机制，这时出现管理者行为与所有者目标背离时，内部审计代表所有者监督评价反映管理者行为就成为保障所有者权益的重要手段。反之则可能出现内部审计对于损害所有者权益的行为京手无策的情况。这一地位的明确界定，使得内部审计有充分的动力与权力在企业中开展工作。对照我国现实我们审计发现，我国企业内部审计最初是在政府的要求下建立起来的，由于体制原因，很多企业根本意识不到它在企业管理信息系统中的位置，以至于把内部审计当成一种行政任务敷衍了事。有些内部审计人员也把自己当成国家审计的代表，不从企业实际出发开展工作，把内部审计看成是国家审计的哨兵，单纯对管理者实施监督导致管理者认为是有意刁难。随着企业经营自主权的扩大，其被合并或被撤销就不足为奇了。这种错误的定位，了内部审计的生存与发展。因此，我们有必要从根本上重新认清内部审计的性质、职能与目标，为其发展扫清认识上的障碍。在此基础上重新架构内部审计的设置模式。理想的内部审计机构应由监事会领导。因为从内部审计代表所有者行使监督权角度来讲，股东会作为一个会议体机构，只在例会期间行使权力，日常代表所有者的常设机构是监事会与董事会。从道理上讲，监事会有更大的权利行使所有者赋予的监督权，董事会则有更大的权利行使决策权。作为保护所有者权益的内部审计，行使监督权应归于监事会的领导，以在公司内部形成一个完整的监督系统。这种机构设置的前提是公司监事会有充分的权力与能力行使所有者的监督权。考虑到我国改制后一部分公司监事会存在较多（主要是监督权的行使缺乏力度，形同虚设）。鉴于此，在内部审计机构设置上，可以采取另一种模式，由董事会下设审计委员会，组织领导内部审计工作。无论哪种设置模式，内部审计的宗旨、权利和责任都应在公司正式的书面文件（章程）中作出规定。内部审计负责人应力求该章程得到董事会的同意和高层经理部门的批准。该章程应包括：明确确立内部审计部门在本组织的地位；有权接触与审计范围有关的记录、人员和实物财产；明确内部审计活动的范围。机构设置上的高层性，并不能完全保证其工作的有效性。内部审计工作动力充足与否还依赖所有者设计并实施一套行之有效的激励机制，对其约束则依赖所有者制定的严格的责任约束机制。
（二）为自己寻找更大的生存空间
制度下，规范的公司治理结构是股东会＼董事会＼监事会和高层经理及其相互联系相互制衡的一种制度安排。内部审计如何协调与各机构的工作，怎样才能为自己找到更大的生存空间，下文将作一些探讨。
众所周知，股东会作为法人治理结构的第一层机构，职权包括决定公司的经营方针、投资计划；选举和更换董事、监事，决定其有关报酬事项等等。内部审计作为所有权的一种具体保护措施，笔者建议内部审计机构负责人应当列席股东大会，了解股东的各项决议与意志，以其作为审计标准之一。在年终股东大会上，由监事会或董事会提交审计报告，对主要职能负责人的责任履行情况作出评价，便于股东业绩考核及安排未来年度经营管理活动。
董事会作为股东会的代言人，是公司的决策机构，其决策正确与否，是否体现了股东意志，成为监事会监督的重要工作。在这一层面上，主要的监督工作由监事会来作。内部审计也可以就自己了解与掌握的情况对其工作提出质疑。更多的时候，当董事会决策体现了股东会意志时，内部审计应当作为董事会的执行机构，为保障所有者权益在董事会领导和指导下开展工作。具体工作内容由董事会根据公司年度经营重点及外部经营环境与政策的变化，确定重点，由内部审计部门具体实施。
监事会作为法人治理结构的重要组成机构，主要监督董事会及高层经理人的责任履行情况。前文讲的内部审计机构可以就自己了解与掌握的情况对董事会提出质疑。接受质疑的机构应该是监事会。从上讲，本来应当是股东会，但是股东会是一个会议体机构，只是在例会期间行使权力。所以日常代表它行使监督权的机构则是监事会。监事会接到质疑后，可以同内审机构共同商讨进一步查清质疑的措施，并在股东大会上出具查核报告，以保障所有者权益。如果因工作失误，没有对损害所有者权益的决策事项给予关注，股东会则可以在年会上对监事会及内审人员作出处理处罚决定。
高层经理执行董事会的各项决议，实施日常的各项经营管理工作过程中，也存在一个责任履行。对此监事会和内部审计可以实施监督。但在正常情况下，内部审计的这种监督职能是通过对管理者提供服务体现出来的，即通过自己日常对各职能部门工作的检查评价，一方面向高层管理者显示其下属的责任履行情况，另一方面为管理者更有效地管理提供可靠的信息，作为管理当局的参谋和助手在公司中发挥作用。这种侧重于服务的日常内审工作的开展，为内部审计在企业中找到了更大的生存与的空间。如前所述，内审与管理部门的未来发展方向应是帮助企业创建一些程序，以期达到组织成功所需要的内部控制水平。这是内部审计发展的较高层次，也是我们希望它在企业中的最佳位置与状态。
以上探讨了内部审计与股东会、董事会、监事会及总经理的关系，特别明确界定了内部审计的地位问题，在此基础上，强调了在董事会、总经理与股东会确定的目标不一致时内部审计开展工作的主要内容。事实上，在所有者制定出合理的激励约束机制加强对董事会和高层经理控制环境完善的条件下，内部审计更侧重于对高层经理及其下属各职能部门工作的监督的评价，并提出建设性建议上。可以预见，在一个高效运营的公司中，所有者和管理者目标一致，内部审计的监督评价职能的发挥逐渐寓于其对管理者服务职能中，这种认识的不断升华，将大大提高内审在企业中的地位，并将极大地促进其作用的发挥。
（三）需要注意的问题
明确了内部审计的地位及其与法人治理结构中各机构工作开展的衔接问题后，日常内部审计工作还应当注意：
首先要解放思想，转变观念。现代企业制度的建立必然要求企业建立健全监控与约束机制以保护所有者权益。内部审计在这一制度建立过程中，必须从思想上提高认识，充分认清自己所处的位置和应负的责任，开拓内部审计新领域。作为企业内部职能部门，工作重点应围绕着保护所有者权益来确定。
