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文化理论论文范文1
1.直接明晰和间接委婉的表达方法。
举一个自己参加此次南亚博览会的经历为例：在今年的南亚博览会中，我为一位美国商人做翻译。由于连续几天的高强度劳动，在工作的最后两天有些体力不支，因此，想向老板说明放弃这份工作。由于深受高语境文化的影响，就寻理由，委婉的表达自己的想法。我的申请理由是身体不舒服。当老板得知我不舒服，非常惶恐，竟然拿药给我，以至于自己的真实想法根本没有可表达的机会，所以，此次交流以失败告终。同样是告假，在同是高语境文化的两个人交流就相对容易很多。一次，学院召开学术会议，恰逢有事，不得不向导师请假。刚刚向老师询问这次会议重要与否，老师马上回答：“有事是吧？有事就去忙吧，没关系。”不费吹灰之力，还没完全表达自己的想法，此次请假成功。由于我和老师都属于高语境文化的中国人，熟悉这种为了避免尴尬，而把自己的真实想法隐蔽迂回，隐晦表达的交际方式，即使没直接表达自己的想法，老师也明白。而南博会的老板属于低语境文化的人，自己没有直截了当的把真实想法告诉他，所以造成沟通困难。
2.人际关系的侧重点。
属于高语境文化的中国文化在交际过程中非常重视维护和谐的人际关系和差序格局的伦理规范，而属于低语境文化的美国文化则重视个体的表现和人与人之间的平等交流。由于这种不同的群己关系，中国文化中的交际是以他人为取向，而美国文化里的交际是以自主为取向的。由于价值观与交际是支配和反映的关系，价值观就决定了人们如何进行交际；这一点首先体现在两种文化对待人际关系侧重点的不同上。举一个身边的例子，和朋友一行到一相对高档的餐馆吃饭，服务员对我们的服务态度不冷不淡，但是，对邻桌的客人却十分热情。从邻桌客人的着装来看，像是经商的老板，而我们的穿着打扮学生气十足。服务员根据服务对方的身份、地位采取相应的交际策略，甚至改变服务态度。在高语境文化的中国，这种行为称之为“看人下菜碟”。而一个在美国读书的朋友告诉我，在美国即使是校长也要和他们一起排队，首先因为在低语境文化的国家里，人际关系不具有特殊性。其次，如果对不同的人采取不同的态度，就会违背公平、平等的个人价值观。而且，他还在排队时，通过随意的交谈认识了一些朋友。这种情况很少发生在低语境文化的国家里。这是由于高语境文化交际中对待交际群体内与群体外成员之间常有明显的区别，这种差别在低语境文化中却不太明显。在高语境文化的国家里，人际关系内外有别，常常听到周围的人说到，“某某是我们这一圈的人”，“我们几个玩得好”，诸如此类的话。这体现了成员内部的某种亲密程度，对“圈”外的人会相对冷淡。提到朋友，我又发现，现在许多的朋友都是“朋友的朋友”发展而来的，换旧话说，就是一个朋友为中介，他或是她把本属于他们群体内的人介绍给自己。由于中介都属于双方群体内的成员，大家彼此熟悉了解，双方自然不会拒绝中介的介绍，因此新的关系就可以建立。再举一个现如今比较流行的例子：“相亲”，其形式就像刚才所说的朋友中介一样，只是将要建立关系的双方交友的目的不同。不得不承认的是，在当今经济文化发展迅猛的时代，相亲越来越成为青年男女建立恋爱关系的有效模式。而在低语境文化的国家里，虽然他们也会有这种“中介”模式，但由于价值观的不同，低语境文化交际者只用职业性中介人来处理特定的问题，在欧美电影中最常见的“中介”便是律师、法官等等这些属于调节当事双方，不带有主观色彩的第三者，他们视交流双方为平等，独立的个体。这是与高语境文化国家本质上的不同点。
3.对于规则的依赖程度。
从这一点来看，高语境文化国家的人与低语境文化国家的人对于规则的依赖度也不同，比方说，基于对朋友的信任和面子问题，朋友借钱，高语境文化交际者很少有写借条的习惯，他们考虑更多的是双方的关系。而在低语境文化的国家里，有许多准们的法律用语、合同用语，凡事都要按照合同依法办理，即使是朋友间也要写欠条。从这一侧面也可以看出，他们对规则的依赖程度要明显高于高语境文化国家
二、高低语境文化的特点在翻译中的作用
文化理论论文范文2
论文摘要:国内学界对巴赫金的研究主要集中在对话理论、复调小说与狂欢诗学。随着文化研究的兴起,巴赫金的狂欢化理论成为大众文化研究的热门话题。从理论发生学角度看,狂欢化理论并不能直接挪用为大众文化研究的理论话语资源。因而,理清狂欢化理论与大众文化之间的合理关系,并且以当前中国大众文化现象为现实观照去发掘巴赫金狂欢化理论对大众文化研究的启示意义就显得尤为重要。
作为二十世纪最重要的思想家之一,米哈伊尔·巴赫金的思想足迹涉及哲学、语言学、诗学、符号学、美学和文化历史学等诸多领域。学界对巴赫金的研究主要集中在对话理论、复调小说和狂欢诗学。二十世纪中后期,源起于英国伯明翰学派的文化研究思潮兴起,巴赫金的狂欢化理论成为约翰·多克、费斯克等大众文化研究学者广为引证、剖析的理论资源,鲍尔德温等人主编的《文化研究导论》一书也将巴赫金列为最具影响力的文化理论家之一。川(P202)
巴赫金研究在当前中国学界炙手可热,争论颇多,呈现出众声喧哗、杂语共生的态势。就其狂欢化理论而言,学者们聚焦于狂欢理论是否“想像催生的神话”展开对话与争鸣;①同时,对于狂欢化理论能否被挪用为当前中国大众文化研究的理论话语资源,观点也是莫衷一是。②由于巴赫金理论架构的庞杂和未完成性,其在传播与接受中存在种种误读,本文在文化研究视阂中考察狂欢化理论与大众文化之间的合理关系。
一、狂欢化理论与民间文化
巴赫金从民间文化的历史源头出发,以歌德《意大利游记》中对1788年罗马狂欢节的描述为史料,结合陀思妥耶夫斯基与拉伯雷的创作实践,提出了自己的狂欢化理论。狂欢节、狂欢式与狂欢化是狂欢化理论的三个核心范畴,在《陀思妥耶夫斯基诗学问题》中,巴赫金提出了狂欢化的重要概念。狂欢化渊源于狂欢节,而狂欢节的源头则可以追溯到古代的农神节和民间仪式,它盛行于古希腊、罗马并延续至中世纪、文艺复兴时期的民间节庆、仪式和庆典活动。“国王加冕和脱冕仪式的基础,是狂欢式的世界感受的核心所在,这个核心便是交替与变更的精神、死亡与新生的精神。狂欢节是毁坏一切和更新一切的时代才有的节日。r(P163)狂欢式意指一切狂欢节式的庆贺、仪礼、形式的总和,它是一种没有舞台,不分演员和观众的游艺。巴赫金分析了狂欢式的四个范畴:1.等级制取消,人与人之间建立一种自由、率真、随意而亲昵的新型关系,人们的行为、姿态、语言都从阶级、年龄和贫富差异中解脱;2一种插科打浑式的情景喜剧;3.俯就,一切被狂欢体以外的等级世界观所禁锢、分割、弃绝的东西又重新结合,神圣/粗俗,崇高/卑下,明智/愚蠢等二元对立重新订立盟约;4.粗鄙,一种读神式的、降格的与肉体下部相连的摹仿与讥讽。以上四个范畴不是关于平等与自由的抽象言说,而是通过生活形式加以体验的具体感性的游艺仪式的“思想”。当狂欢式转化为文学的语言时,就是所谓的狂欢化。
文化理论论文范文3
在中国主动融入国际社会的进程中，面临了前所未有的新问题。
其一，中国原创性的思想资源中，虽然以孔子为代表的儒家学说在个人修行、国家治理中提出了一系列的伦理原则，但是却未能成功地提供适合社会发展最优化模式的探索方式和选择方式；因而也没有提供个人在社会公共领域中形成行为规范的制度文化传统，这一知识体系在近生的内部瓦解是不难理解的。“所以，就秩序失去了其知识根基，因此也失去了知识的内聚性。理解中国的重要知识点，乃是中国有史以来是如何保持不变的”。其二，西方现代社会的政治、经济、管理、分配和艺术等形式，是其历史阶段中由其制度文化选择的使然。然而，普遍性的渴望使近代西方资本主义国家将其特殊性作为普适性和客观性的认知结构加以复制时，现代性的单一性与多元性就内在地呈现在新的文化地理版图之中了。而中国在遭遇全球化问题时，其政治身份、社会运行方式和价值诉求就成为了一种互为关联的结构。这一过程中，中国社会所呈现出的各种问题亦是其历史发展进程中的特殊性的使然。中国在其现代化过程中也出现了某些西方社会在不同的历史阶段中类似的社会状况和思想变化，现代化与现代性问题由此成为中国学界反复界定和思考的问题。
一般的理解是“‘现代化’过程就是指商品化、城市化、官僚机构化和理性化的过程，这些过程共同构成了‘现代世界’‘现代性’通过新的技术、新的运输方式和交往方式、产品的分配和消费形式、现代艺术和意识形态而散布到日常生活中去”。由于“近代西方资本主义国家的兴起，包含着一种将价值、利益和意义领域里的特殊性作为客观历史领域里的普遍性强加他人的过程。”因而在思想与人文学术领域，中国学界的研究亦出现了变化，并且这种变化与西学再一次以文化研究为重点展开。实际上中国自二十世纪伊始，其人文学术发展史就是某种与西学框架的关系史。
因此，现代性研究中的一个重要方面就是总体框架中的现代性的区域问题研究。对任何一个民族国家为代表的文化区域而言，现代性就必然包含自身的传统与外部资源、西方现代性与自身现代性的挪用、借鉴、反思、选择的过程。“我们把现代性理解为一种反思过程的开始，一个对批判和自我批判某种程度进步的尝试，一种对知识的渴求。”现代性也绝无单一的现代性，而必然在不同文化区域的选择过程中呈现出多元现代性的探讨。因此，对于中国学界而言，现代性的研究有一个多重的经验的梳理以及对这种经验的多重解释。因而，在中国进入现代进程的努力中，现实存在的文化意义的基础也就存在着多重的资源选择和解释方式。
如前所述，整个二十世纪的中国学术界一直处在一个与西学框架中的张力关系之中，并以刺激—反应、寻求—消化、改写—实践等形式呈现出来。而正是这些方式成为了中国人文学术在承接传统的过程中，形成了探寻中国现代性的问题中的知识结构。“现代性研究本质上是现代社会及其发展前景内在问题的知识化过程，是人类对于自身存在的基本和永恒的若干问题在当下条件中的自觉，是人类对未来社会理性规划的努力的一部分。因此，中国的现代性研究，应当在它的历史向度中表达当代人的批评精神和理论创造。”中国学术范式中原有的重文字符号文本、轻社会文本的传统正在发生着变化，社会层面的现实问题得到学界空前的关注。从文化的角度思考原有学科和既定的认知框架，从而对相关的问题进行深入的分析和研究，已经成为国内学界共同关心的问题。在这种新的历史语境中，人们已经不能仅仅局限在原有的学科边界规定的范围内去挖掘那些“不经意”留下的纸质文本或由文字符号构成的文本新意、着力将叙述的历史视为客观的记录以寻求支撑点、在原有的知识谱系中去重复学界业已建立的议题。
20世纪中期源于英国并逐步弥漫到世界其他文化区域的文化研究，以及既有的文化批评所发生的演变，在观察视角、参照框架和解释性话语等层面上，可以说是中国在理论和方法论资源上可以从西方借鉴的双重资源。学术文化内在逻辑使得国内学界对此进行了相当多的译介，与此同时也以新的文化观念重新面对原有的学科，以及社会群体中的生存状态和大众的观念表现，由此开展了双向工作。即一方面对欧美文化理论和文化批评实践予以高度关注；另一方面，在一种新的视野下，借鉴新的理论资源和方法论，对中国新时期以来的社会文化发展现状和变迁进行不同角度的观察和分析。
中国学界在这两个层面上均取得了比较丰厚的成果。可以说这些研究已经覆盖了中国当今社会总体文化的各个主要侧面。从这些研究中可以看到，文化研究总是呈现出一个动态的发展方式，因而学人也就自然需要不断地了解观念形态的发生与相互之间的联系、需要不断地重新看待学科领域中的文献所形成的文化语法的成规以及条件、需要回顾社会历史中的事件、需要审视社会文本在技术、传媒和观念支撑下的持续转换。在一种历史的语境下，文化研究和文化批评成为了国内学界的焦点之一是学术转型期的逻辑反映，目前有关的译著、译文、论著、刊物和论文还在不断推出，形成了中国新时期以来学术生产的一大聚集地。上述所列的成果表明，在经历了一个多世纪以来的西学译介，中国进入新时期以来，学界对西学的译介依然保持了持久的热情。如当前的对西方文化理论的引介，我们在学理层面借鉴了延续了西方批判性话语，采纳了包括意识形态分析、体制分析、话语分析及文化政策研究方式，如从政府行为、市场、现象的个案入手，扫描研究整体的趋势。新的资源使得中国人文学术的传统注入了活力。因为传统是每一代人对其理解和解释而不断生成的。它包含着学人对资源的学理考量，而其学理性包括对自身文化内部结构的清晰度，以及这一结构面对外部张力和扩延的可能对接点，对国际学界在相关领域的发展所保持的特有关注、确切把握和应对方式。然而需要指出的是，我们今天对西学的译介，其中有一些依然是盲目跟进式的译介，而缺乏系统、深入的相关性研究。人们对于某一新说的译介，如文化研究及文化批评理论，其中也有一些并没有深入到它的文本环境之中，并没有在整个文化链中看到该新说何以能够呈现、以及该新说所形成的理论点何以成立、又是何以承接的。所以译介相关的系统研究的欠缺，也就没有对一些已经译介并在国内使用多年的词汇在其发源地的持续扩展有足够的意识。与此同时，也没有看到这些新说与中国的社会文化现状可以发生何种实质性的相关链接。而国内学界出现的某种对西方新说点到为止、平面译介的跟风现象却一直是不争的事实。那种对西方理论话语和相关术语稍加译介就长期延用、自我言说的现象本身在今天已经成为了问题之一。实际上，中国学界每一时期对西方理论的译介和运用都留存了相当一部分汉语化的词汇。同样，我们也可以在上述列举的国内译介和研究成果中不难发现，西方学界在文化理论和实践中所采纳的许多词汇，已经持续、频繁地进入到国内学界实际的言说当中。这不能不引起中国学界的重视。国内学界有相当的论述都大量使用一些舶来的术语或概念，而对这些术语和概念的理解和使用却是在翻译定型的汉语基础上进行的，即一些学术产品是在借用或沿用转换西方词汇的基础上进行再生产的。因而对这种舶来词汇和概念本身的研究即成为研究的前提之一。
一般而言，任何一门现代学科都是一种发展过程中的学科，即处于动态的关系结构之中。每一学科的框架由普通词汇和特有词汇构成了其理论话语的陈述方式，并在实际使用中形成一批关键词。这些陈述方式的特有词汇在其理论框架中有着专门、具体的指涉和相关的参照功能。当人们用该学科所建立的认知图示和解说系统难以覆盖新的学科疆界时，就必须对原有的规定性边界进行重新的划分，重新看待原有解说系统的有效性，并建立新的解说系统以便进行针对性的分析。而随着理论的变化，构成理论言说方式的关键词也会发生相应的变化。固有词汇新的内涵与新的词汇则会不断地交替产生、同时又不断地演化为普通词汇。这样一种主要用于解说和言说的词汇，其产生既可以源自原有词汇的组合和扩延，如英文词汇的前后缀等，也可以通过借鉴或翻译外来词汇的途径，使之融入或内化到自身文化的词汇之中。在当今世界不同文化区域频繁交往中，某一文化区域的词汇含义大致有两种发展方式。其一是在其自身文化发源地产生了词义扩延和词汇组合；其二，该词汇会随着文化交往和传播迁移到另一文化区域，随同物化和精神产品的观念形态一同旅行，在与新的文化区域中的翻译、接受、误读、理解以及创造性运用中发生联系，产生出该词义的外部扩延。于是，某一中心词汇在不断地扩延、迁移和回返中，与不同的文化层面的使用产生交互作用，形成新的概念范围和解说系统。因此，学术领域观念与解说方式的发生史与某些中心词汇的演变和互动密不可分。而文化理论关键词研究一直受到西方学界的重视，这方面成果是相当丰厚的，这一点也自然应当成为中国学界在进行文化研究时必须要引起高度重视的基础性研究。
所以我们今天必须首先避免原来的那种缺乏系统、相关性研究的平面译介。因为，中国现代性与西学中的关键词汉化过程基本上是同步的，其中的经验和教训是较多的。而从学理层面讲，一方面，词汇以及词汇所形成的特有概念，并非是一种中性的表述方式，或在不同文化区域中存在着某种词语理解的共同参照系或理解共同体，语词的能指和所指并不存在着简单的等值转换，而在许多层面上存在着不可通约性。而另一方面，每一文化，尤其是中国文化则具有相当的内存空间，其关键性、观念性和概念性的词汇史就是一个文化包容的历史。虽然词语及概念的形成、演变和旅行有着复杂的历史过程，有着具体的指涉功能，内涵并浓缩着既有的思想，但并不等于中国学术词汇必须固守在自己的表达系统中对外来词语作情绪化排斥。于是，正确的态度就是一种基础性的工作，即对于这些进入到国内学术话语中的有关词汇及其概念的基本定义、内涵、旅行、扩延和发展，进行认真研究，加以切实的理解和梳理，厘清其指涉对象、范围和背后的思想轨迹。
由于语言的非等值性或不可平面通约性特征，汉语所呈现的指涉及文化附加值与原文存在着错位的现象。如果在论说中必须依靠舶来的命名系统，而在具体使用中又预设有一种普遍的指涉共同体或可通约的命名系统，那么，言说的变形则是难以避免的。正如张旭东在指出中国探索现代性的问题中所特别指出的那样，“现在，中国任何一个现象都只能在别人的概念框架中获得解释，好像离开了别人的命名系统，我们就无法理解自己在干什么。我们生活的意义来自别人的定义，对于个人和集体来说，这都是一个非常严重的问题。如果中国人获得‘现代性’的代价只知道‘现代性’而不知道中国，这会是很可悲很滑稽的事，而且从某种意义上说，这是一种本末倒置。”虽然语言间的非等值性会长期存在，但是对关键性的术语和概念始终有一个正本清源的工作，即不清楚它是何物之前的后继言说，必然导致某种文化的后遗症。
文化理论论文范文4
在育人工作中的现实价值在高职思想政治理论课的课堂教学中，适时引入传统道德文化的精髓，实现传统文化与现实文化的有机融合，既是对思想道德素质教育内容新的补充，也是培养品德高尚合格人才，提升人文修养的有效举措。
1.培育与人为善、乐于助人的道德情感
千百年来，中国传统社会一直主张建立和谐友爱的人际关系，与人为善、推己及人。中国的传统伦理思想一向推崇儒家的“仁爱”原则，崇尚“仁者爱人”，尤其要“推己及人”，关心他人。因此“仁爱”是我国千百年来的核心价值体系中的最为重要的价值，孔子强调“己所不欲，勿施于人”（《论语•颜渊》），“己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语•雍也》），在现代社会人和人的相处中，我们应当学会从别人的立场出发，设身处地地从别人的角度考虑问题，我不愿意别人强加于我的一切事情，也应当自觉地不施加于别人，伤害到他人；我希望做成实现的事情，也允许和帮助别人去实现。而“泛爱众”、“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”、“亲亲而仁民，仁民而爱物”、“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，在我国则长期以来是百姓的生活处事哲学，今天尤其应当广泛推广。从构建和谐社会这个长远目标来看，儒家的“仁爱”思想可以纯洁世道人心，整合社群利益，调整人与天、地、人、物、我的关系，以和为真，以和为善，以和为美，以和为贵，这在天、地、人、物、我日益疏离和紧张的当今现实社会，尤显独特的意义和价值。助人为乐一直是我国的传统美德，自古以来我国就有“君子成人之美”、“为善最乐”、“博施济众”等流传久远的格言。把帮助他人看作自己的份内之事，看作自己的人生快乐之源，这是现代社会公民应有的社会公德，是富有爱心的表现。对于我们的大学生来说，要求他们在社会生活中践行乐于助人的精神，把助人为乐看成是一种美德、一种修养，进而养成为一种习惯，上升到精神境界，将会是他们未来人生路上取之不尽、用之不竭的精神财富，正如有人云：“赠人玫瑰，手有余香。”
2.形成相互尊重、礼让宽容的人际关系
中国的传统道德一直认为，礼是人与其他动物相区别的重要标志。“凡人之所以为人者，礼义也。”（《礼记•冠义》）礼也是人的立身之本。孔子曰：“不学礼，无以立。”（《论语•季氏》）《左传》中也曾说：“礼，人之干也。无礼，无以立。”（《左传•昭公七年》）礼与谦敬是联系在一起的“，恭敬之心，礼也。”（《孟子•告子上》）谦即自谦，虚以处己；敬即敬人，礼以待人。“道德者，行也，而非言也。”思想教育工作是一项周期长、成效慢的工作，文化化人、素质培养更是一项润物细无声、功到自然成的伟业。要真正让学生“内化于心，外践于行”，传统的德育教育必须从“宏大”走向“细节”，不能停留在传统的“老三样”：照本宣科、树典型、学英雄，高高在上，让学生觉得空洞乏味。而是要改革方式方法，让德育从课堂走向生活，使德育知识与学生生活行为融为一体，让德育教育基于学生的生活土壤，引导学生“知行统一”，知晓“善不积，不足以成名；恶不积，不足以灭身”。我们在思想政治理论课及相关人文课程的教学中，加大实践考核力度，从规范学生的日常行为礼节开始，通过一些具体的技术性训练改变学生的精神面貌。同时老师要做到言教与身教的结合，切实践行“德高为师，身正为范”。细节化教育是提高德育实效性的重要前提。规范的具体，权利的明确，首先可以让学生能够正确地认识自己，看到自己的不足，永不自满；其次是发现别人的长处，能宽容地看待他人的缺点，尊重他人；第三是正确对待名利，不居功，不争名夺利，增强合作意识，正确处理分工与合作、竞争与协调的关系。传统与现实的融合，人文的熏陶，胸襟的开阔，长此以往经过努力，营造出一种关爱他人、团结互助、维护公平、伸张正义的社会氛围，在全社会形成知荣辱、讲正气、比奉献、促和谐的良好风尚，提倡互谅互让、友好协商、人人为我、我为人人，最终建成自由平等、敬老携幼、扶贫济困、扶弱助残、宽容礼让的和谐社会。
3.践行见利思义、顾全大局的行为准则
从国家利益和整体利益的原则出发，主张“义以为上”、“先义后利”、“见利思义”，首先“义然后取”，“重利轻义”和“见利忘义”被否定。这种倡导“先义后利”和否定“见利忘义”的思想，强调奉献牺牲和责任担当的传统，不仅在中华民族的历史发展中起到了积极的促进作用，而且在当前对提高我国广大社会成员的思想道德水平仍有重要的现实意义。当今校园里，大多数大学生仍然保持着中国传统的、朴实的与人为善的品格，在日常生活中能够友好地和谐地与人相处，但现实社会上的种种不良风气，诸如市场经济的逐利性及各种社会上的不正之风已经严重侵蚀了大学校园，影响着师生的价值取向、思维方式、行为习惯。不少学生过分看重个人利益和个人价值，在处理个人与他人、个人与社会的关系时，片面偏向个人一边，片面追求个人利益的实现，甚而为了一己私利，黑白是非不分，又或者事不关己高高挂起。在与他人的人际交往中，表现出明显的功利色彩，尽量选择对自己有益处的、有帮助的、有影响的交往对象，并以之提高充实自己。古人云：“小胜靠智，大胜靠德。”现代社会的发展越来越表明，一个人事业的成功，更多是由非智力因素特别是人的道德品行来决定的。纵观古今中外凡是成大器者，都具有一些共同的优秀品质：强烈的责任感、使命感、进取心、自信心，爱国、关心他人、乐于助人、勤奋上进、勇于奉献。一个内心缺乏精神信仰、道德低下、意志品质不坚定的人，很容易在物欲泛滥的洪流中随波逐流，堕落沉沦。欲立事，先立人。所谓“厚德载物”，就是说，想要载物必须要有厚德，即深厚的德泽育人利物。人生在世，修德第一。
二、总结
文化理论论文范文5
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
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文化理论论文范文6
在市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈及管理经验的日趋成熟，税收筹划逐渐为我国企业重视和运用，日益成为企业尤其是上市公司加强财务管理新的着力点。
税收筹划是指纳税人在法律允许的范围内，以符合政府导向为前提，通过组织、投资、经营、理财活动的事先筹划和安排，充分利用税法所提供的各项税收优惠政策在内的政策规定，利用会计所提供的选择机会获取最大的税后利润的经济行为。它具有以下几个显著的特点：
（1）合法性。税收筹划不仅符合税法的规定，而且符合税法立法的意图，这是税收筹划区别于偷税避税的根本点。在合法的前提下进行税收筹划，是对税法立法宗旨的有效贯彻，也体现了税收政策导向的合理有效性。国家在制定税法及有关制度时，对税收筹划行为早有预期，并希望通过税收筹划行为引导全社会的资源有效配置与税收的合理分配，以实现国家宏观政策。因此，税收筹划不仅不违法，而且作为纳税人的权利受到国家的保护。
（2）整体性。税收筹划的整体性，一方面指税收筹划不能只注重于某一个纳税环节中的个别税种的税负高低，而要着眼于整体税负的轻重；另一方面指总体税负的轻重并不是选择纳税方案的最重要依据，应衡量“节税”与“增税”的综合效果。税收筹划不仅要考虑纳税人现在的财务利益，还要考虑纳税人的长期利益；不仅要考虑纳税人的所得增加，还要考虑纳税人的资本增值；不仅要考虑纳税人的税后财务利益最大化，而且还要使纳税人因此承担的各种风险降到最低。总之，税收筹划只有从纳税人财务计划、企业计划这些整体利益出发，趋利避害、综合决策，才能真正达到目的。
（3）目的性。税收筹划的目的是最大限度地减轻企业的税收负担。减轻税收负担一般有两种形式：一是在多种纳税方案中选择税负最低的方案；二是在纳税总额大致相同的各方案中，选择纳税时间滞后的方案，这就意味着企业得到一笔无息贷款，通过税负减轻而达到收益最大化的目的。
（4）筹划性。在经济行为已经发生，纳税项目、计税依据和税率已成定局后，再实施少缴税款的弥补措施，不能认为是税收筹划。正如战争的战略战术要在开战前做出一样，税收筹划必须在经济行为发生前产生，事先进行规划、设计、安排，并指导该经济活动的进行。
二、企业的税收筹划策略
（一）筹资活动的税收筹划
1．债务成本与权益成本的选择。根据税法规定，负债的利息费用作为期间费用，可以在税前扣除，这样，负债利息就有抵税的作用；而股息和其他权益资本的支付不能列为期间费用，不得在税前扣除，只能在税后利润中分配。所以，企业在确定筹资渠道时，必须考虑对债务资本的利用。当然，还要考虑负债的杠杆效应，只有当息税前利润率大于负债成本率时，采用负债筹资渠道进行筹资，才能既减轻企业的税负，又能体现企业价值最大化的财务管理目标。
2．企业自我积累筹资与负债筹资的选择。企业自我积累资金，属于税后资金，已经承担了所得税的负担；同时，其资金成本是所占用资金的机会成本。而向金融机构的贷款，其利息记入当期损益，可以抵扣当期利润，其税收收益特别明显。
3．融资租赁的利用。融资租赁是现代企业融资的一种重要方式，企业在管理通过融资租赁获得的资产时，视为自有资产，计提折旧。这样企业不需要筹集大量资金可以使用资产，同时，计提的折旧又可以抵扣当期利润，当然可相应减少企业的应纳税所得额。
（二）投资过程中的税收筹划
1．投资退税。根据我国税法规定，外国投资者将从外商投资企业分得的税后利润，再在国境内直接投资举办产品出口企业，经营期不少于5年的，经投资者申请，税务机关批准，全部退还其再投资部分已缴纳的企业所得税税款。又因为企业地处沿海经济开发区，外商投资者可适用24％的企业所得税税率（假设地方所得税免征），这样，该项再投资可以享受退税额为：600÷（1－24％）×24％×100％＝181．58（万元）2．购买国产设备投资抵免企业所得税。按规定，在我国境内设立的外商投资企业，在投资总额内购买的国产设备，符合国务院《关于调整进口设备税收政策的通知》中规定的《外商投资企业指导目录》的鼓励类、限制乙类投资项目，其购买国产设备价款的40％可用当年比前一年新增的企业所得税进行抵免。当年抵免不完的，可在5年内抵免；在免税年度购买的国产设备可以适当延长抵免期限，期限为7年。该新办企业符合以上规定，可按40％抵免企业所得税，抵免额为500×40％＝200（万元）。
3．减免税优惠。新办企业属于生产决策外商投资企业，经营期在10年以上，可享受“免二减三”的税收优惠，由于减半期后产品出口达到70％以上，仍可享受减半征收所得税的优惠政策，因其地处沿海经济开发区，适用税率为24％，减半征收后则实际适用税率为12％。这样，该企业10年内前两年免税，后三年适用12‰的税率。由于有第二项优惠，该企业仅需就最后三年的1050万元利润按12％税率纳税。
（三）经营过程中的税收筹划
1．发出材料计价方法的选择。材料是企业产品成本的重要组成部分，材料价格的高低，直接影响企业的成本，也影响企业的利润，进而影响所得税。材料价格由于采购地点、采购时间不同，其价格也不一样。根据现行财务会计制度规定，企业材料费用计入成本的方法有先进先出法、后进先出法、加权平均法、移动加权平均法、个别计价法等。不同的计价方法，对企业成本、利润、所得税的影响都很大。因此，发出材料采用何种计价方法，是税收筹划的重要内容。当材料价格不断上涨时，采用先进先出法计入本期成本的材料费用就低，而采用后进先出法就高；当材料价格不断下降时，采用后进先出法就低。所以，企业可以根据一定时期市场价格的升降趋势来确定企业选择哪种方法，以达到理想的效果。当然无论选择哪种方法，一经选用，在一定时期内不得变更。2．固定资产折旧方法的选择。固定资产折旧方法有平均折旧法和加速折旧法两大类。平均折旧法是把固定资产的应计折旧额在固定资产的使用期内平均摊销，或者按预计使用量平均摊销，这样，计入每期的折旧成本都是相同的，在其他条件不变的前提下，采用平均折旧法对企业的应税所得没有影响。而加速折旧法是在固定资产使用前期多提折旧，随着固定资产使用效率的逐渐降低，对其计提的折旧也逐步减少。虽然在固定资产的使用期限内计提的折旧总额和平均法完全相等，但在固定资产使用的前几年，由于多提折旧，计入成本的费用增加，也就减少了固定资产使用前期的经营利润，相应减少了企业的应税所得，相当于得到政府的一笔无息贷
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款。
3．费用摊销方法的选择。企业经营活动中，有一些需要分期摊销和预提的费用项目，由于选择的摊销方法和摊销期限不一样，必然引起计入各期的费用不同，进而影响到企业的利润、所得税。因此，企业进行税收筹划时，应根据财务制度规定，选择有利于企业的方法，以达到延期纳税的效果。
（四）分配过程中的税收筹划
广义上说，分配活动包括税前利润和税后利润分配，税前利润分配涉及到企业所得税问题。由于企业以前年度亏损可用税前利润弥补，也可用税后利润弥补（超过亏损弥补期限），因此，企业应力争在亏损弥补期限内用税前利润弥补亏损，以达到节税的目的。税后利润分配对企业来说，不直接涉及所得税问题，但企业的所有者、投资者通过对被投资企业利润分配政策的影响，进行税务筹划，同样可以达到节税的目的，如企业股息、红利分配中就可以进行税收筹划，因为当投资者是自然人时，其获得的股利要按“利息、股息、红利所得”缴纳个人所得税；当投资者是法人时，如果投资企业和被投资企业双方适用的税率不一致，则其分得税后利润要涉及到补税问题。为了帮助投资者获得更多的税后净收益，被投资企业在分配股利时要充分考虑税收因素，进行相应的税收筹划，以减少股东的所得税支出。作为被投资企业应该考虑的是公积金转增资本可筹划的问题以及股利分配的时间和数额也可筹划的问题。
三、进行税收筹划应注意的问题
（一）要注意它的合法性。如何减抑税负，是企业追求的目标之一，但要达到某些目标必须在税法规定的合法范围之内，税收筹划是法律认可的、是合法的，至少是不违法的。实际中要多用节税筹划方式和负税转嫁筹划方式，尽量少用避税筹划方式。税收筹划不要超过必要的限度，否则就不是税收筹划，而是偷税漏税行为。因此，纳税人应树立正确的纳税意识，用合法的筹划方式合理安排生产经营活动，以获取正当利益。（二）税收筹划活动要充分考虑实际税负水平。影响税负实际水平的因素有货币时间价值和通货膨胀。货币时间价值对企业投资绩效及税负水平的最深刻影响，表现在现金流量的内在价值的差异方面。在税收筹划中，企业应提高应收现金的收现速度和有效比重，在不损害企业市场信誉的前提下，尽可能延缓税收支出的时间和速度，控制现金支付的比重。考虑通货膨胀因素会形成应税收益的高估。同时，还应注意到通货膨胀也使得企业延缓支付税金，会达到抑减税负的效应。
（三）税收筹划要考虑边际税率。对税收筹划影响较大的税率不是某项税负的平均税率，而是其边际税率。边际税率是对任何税基下一个单位适用税率，也即对每一新增应税所得额适用的税率。在实践中，往往会出现“边际税率越低，税收收入越高，边际税率提高，税收收入反而降低”的怪现象，这反映了边际税率变化对纳税人心理的影响及对经济行为的影响。企业应通过对边际税率的考察，核算税收筹划的边际收益与边际成本，合理开展税收筹划活动。
