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人力资源管理专业范文1
1.1传统的教育方式缺少创新
曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样，我们都知道明天不可能和今天一样，不断发展才是地方院校教育发展的硬道理，因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规，循规蹈矩而要不断创新、深入实践，所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性，还在不断使用传统的教学方法，教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理，甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科，丝毫没有体现地方特色，缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心，明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。
1.2不突出教育的实践性
在天津和地方院校毕业生、失业人员等座谈时，问村官杨代显“情商重要还是智商重要？”杨代显回答“都重要”。说，做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力。老话说，万贯家财不如薄技在身，情商当然要与专业知识和技能结合，所谓的情商就是需要不断地实践中提高。
1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性，因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力，社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合，而地方院校侧重对知识的讲解与传授，缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强，但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。
1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先，大部分管理的理论知识来源于国外，并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论，在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计，但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的，所谓的需要中国化的管理，并且地方院校教育应更具有对地方的针对性，现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次，人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业，而在中国大部分私营企业管理方式不规范，这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次，不同行业的人力资源管理存在着差异性，而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性，这就不能适应不同行业的需求。最后，人力资源管理是一个实践性比较强的专业，但由于它的特殊性的存在不便于实践，企业的人力资源管理也包括企业的内部文件，比如，企业的薪酬制度、管理制度等，而不便于实习生去接触内部文件，这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。
1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性
在今后的10年发展中，各地方院校培养的学生是90后的一代，虽然90后的一代遭受质疑，但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点，那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代，人力资源专业教育要立足学生的特点，在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题，地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同，趋同现象十分的严重，无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位，各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色，而前面有简单概述，不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的，而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。
1.4地方性企业的忽视
在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下，各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才，地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助，而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求，但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。
2地方院校人力教育问题解决方法
2.1教学改革
为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击，对地方院校进行课程改革，教学方案方面的创新设计，能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题，那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。
2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识，综合素质，既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度，要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上，通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识，并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通，所教授的学科理论、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下，地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才，而不应只局限于职业教师。
2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析，也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面，在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划，地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养，这样才能避其所弊，趋向于实用的针对性，人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面，伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下，将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化，在这些模块中趋向于某一方面，顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时，进行方面的引导，针对性的传授，这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面，现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础，由于中国的教育体系原因，教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历，因此教师都相应的实践能力不足，对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了，所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高，这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。
从政府方面，政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾，只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障，政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面，企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素，企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台，但是企业是以盈利为目的的，对于地方教育人才的培养缺乏关注性，追其溯源，地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业，在重点院校不能实现的情况下，地方院校正拥有这方面的优势，可以与企业联系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议，当然地方院校也要进行战略规划，以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生，比如，对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划，与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。
2.2地方院校特色教育
2.2.1教学战略的针对性各大地方院校应结合自己的硬件与软件的基础上，发展人力资源管理的特色性，在人力资源各大模块的建设上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而学校真正的竞争核心就是地方院校教育出来的学生素质，而要是能够各大地方院校在人力资源管理专业教育上突出特色也就更有利于地方院校学子的就业成才之路了。
人力资源管理专业范文2
关键词：行业需求调研；人力资源敏感度；素养；核心能力
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）10-0085-02
即使是应用型高校，由于传统经验的影响，所编制的教学计划通常基于高校系统内的专家的经验制订。这种以校园经验为主导的培养模式往往使得学校对于应用型人才的培养偏离用人单位对于人才的实际需求，而应用型高校整体上对于企业到底需要何种应用型人才？企业更加看重这类人才的哪些素养和能力？这些素养和能力又应该如何落实到应用型高校的应用型人才培养方案中呢？以往应用型高校实际制定的应用型人才培养难免隔靴搔痒，导致许多所谓的应用型院校的毕业生反而在人才市场上不能得到企业的欢迎，或者往往不能尽快适应企业的具体工作。
一、行业需求调研基本情况
1.调研目的。本次调研旨在通过行业需求调研，确定人力专业人才规格、基本素养和核心能力，为应用型人才培养体系的构建做准备。
2.调研方法。本次调研通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查，返回179份问卷；对其中的56家不同行业、规模和所有制形式企业进行详尽的实地访谈，弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后，利用spss.Statistics.17.0进行数据的分析，同时与实地访谈的结果进行对比和印证，使得我们的分析结果信度和效度的可靠性有保障。
3.调研对象。通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查的对象主要针对企业人力资源部门员工；其中进行实地访谈的56家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看，广东省34家，海南省27家，其余21家为全国其他省市。在实地访谈中，从所有制性质看，调查56个私营企业、9个外资企业、6个国有企业和11个混合企业；从所处的行业看，主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业；从规模看，调查的企业中36家是1000人规模以上，28家是200―1000人规模，18家是200人以下规模。
4.调研内容。为了了解企业对人力资源专业人才的需求状况以及对该专业本科毕业生的能力、素质要求，使教学与行业需求紧密结合，我们进行了以下五个方面的调研：（1）企业的基本情况；（2）企业对人力专业毕业生的需求情况；（3）人才培养的观点；（4）人力专业学生应该具备的基本素养与核心能力；（5）专业基础课与专业课的重要程度排序。
二、行业需求调研结果分析
（一）行业所对应的岗位需求
本次调研的数据分析显示，各行业对人力资源管理人才的紧缺度反馈有差异，认为非常紧缺的比例为5.6%，认为比较紧缺的比例为25.32%，而69.08%的企业认为对人力专业人才已满足需要，由此可以得出人力专业人才在海南及广东区域已基本饱和。
（二）行业所对应的人才需求
1.关于对企业l展的重要性。数据显示有80.15%的企业认同人力专业人才对于企业发展重要，其中认为非常重要的比例为40.25%，认为比较重要的比例为39.9%。这一数据说明人力专业人才在各企业中的职业发展显得尤为重要。
2.关于职业资格证书。我们关心助理人力资源管理师证书在企业中的关注度。相关数据分析，66.47%的企业认为人力资源管理师证书重要，其中认为非常重要的比例为24.74%，认为比较重要的比例为41.73%。人力专业学生在大学期间一定要做好充分准备，了解未来就业市场对人力职业资格的相关要求。
3.关于英语等级和计算机等级。46.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET-4及以上，其中32.97%的企业对英语等级要求为CET-4，13.95%的企业需要CET-6，而45.76%的企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证，大部分私营企业和国企对英语水平要求不高，而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。65.98%的企业对计算机能力有要求，其中32.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平，而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然26.78%的企业认为没有要求，但依据现代的工作方式和工作环境，计算机能力的重要性很明显。
4.关于课程重要程度的排序。调研企业依据实际工作情况，对11门学科基础课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）人力资源管理；（2）管理学；（3）市场营销学；（4）财务管理；（5）劳动经济学。此项数据对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。
企业依据实际工作情况，对11门人力专业课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）管理沟通；（2）薪酬管理；（3）培训与开发；（4）工作分析；（5）组织行为学。此项数据对于专业课程的重新设置具有重要的参考作用。
5.关于核心能力和基本素养。通过问卷调查和实地访谈，对于人力专业毕业生应具备核心能力方面得到一致的认同，依次是：（1）沟通能力；（2）解决问题能力；（3）团队合作能力；（4）适应能力；（5）遵守职业伦理；（6）组织策划能力；（7）领导能力。另外，通过实地访谈还增加了其他方面的核心能力：分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。
对于应用型人力专业本科毕业生应具备基本素养方面，问卷调查的结果显示：（1）独立思考与创新能力；（2）基本社交礼仪；（3）健康人格；（4）人文涵养；（5）了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示，除了问卷中的五个基本素养，还包括抗压能力和敬业精神两个基本素养。
6.关于专业人才培养。问卷调查和实地访谈结果显示，人力资源部门员工和企业高管们绝大部分认同我校的人才培养理念。建议主要体现在两个方面：（1）理论联系实际，注重能力培养和实操运行，提高专业素养；（2）关注个人素质的养成，特别强调职场行为礼仪规范，沟通能力，积极向上的心态。
（三）专业人才培养的基本素养与核心能力
依据对企业的实际调研一手数据，结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容，初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养：（1）共通素养：创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。（2）专业素养：良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。初步拟定人力资源管理专业人才培养的核心能力：人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。
三、建议与思考
对于应用型高校而言，应用型人才的培养过程需要通盘考虑。首先需要充分了解本专业所对应的行业或者具体工作岗位实际需要的素养和能力，再从这些素养和能力出发，来编制应用型人才的培养方案，并落实到具体的课堂教学过程以及课外实践活动的组织和安排上。同时，教师所习惯的教学方法和教学过程，比如选择的教材、考试方法和考核内容的改革和创新、实习实践环节的具体落实和优化等，都需要更好地对应行业或者岗位的应用型人才的具体需求。
根据所了解的企业对于人力资源管理应用型人才的实际需求，还需要进一步改革人力资源管理专业的具体教学环节，根据行I对于人力资源管理应用型人才的素养和能力的具体要求，有效设计教学的各个具体环节。此外，还需要针对民办大学学生的具体特点，进行相应的教学方法的改革和创新。
根据企业对于应用型人才的实际需求，具体的应用型人才培养计划还需要进一步改进，参考国内许多高校，人力资源管理专业都有进行模块化教学的安排，这样可以适应学生多样化的职业生涯安排。
参考文献：
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Survey on Demands From Industries in Human Resources Management Major
―Taking Sanya College as an Example
LI Ai-lin
(School of Management,Sanya University,Sanya,Hainan 572022,China)
人力资源管理专业范文3
人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。
【关键词】
高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计，如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
【参考文献】
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人力资源管理专业范文4
关键词：人力资源管理；课程设计；改革
中图分类号：G64 文献标识码：A
课程设计是实践教学的重要组成部分，它是根据培养方案的要求，在教师指导下对学生进行阶段性基础或专业训练，是培养学生的实践能力与创新精神的重要教学环节。在人力资源管理专业培养方案中，一些专业课程，譬如工作分析、绩效管理、薪酬管理等一般都开设了相应的课程设计。这些课程设计是学生在校期间不可缺少的实践教学环节，对于学生进一步理解和应用相应课程的理论知识，培养学生人力资源管理实践能力起着非常重要的作用。但在传统人力资源管理专业课程设计教学中，往往存在着教学观念陈旧落后、设计内容割裂、设计与企业实际联系不紧、设计教学管理不善等方面的问题。针对这些问题，我们对人力资源管理专业课程设计进行了一些改革，取得了一定成效。
一、人力资源管理专业课程设计教学中存在的问题
(一)教育思想和观念陈旧。我国以继承前人的知识为中心的教育观念，渗透到教育教学的各个方面，包括教学过程和教学方法、教学制度和管理方法、考试制度和评分标准、教育哲学和评价人才标准等，抑制了教育功能的发挥，抑制了人才的创造能力，背离了以人为本的原则。传统课程设计教学以继承知识为中心，向学生大量灌输各种知识，忽视了对学生的能力培养，特别是创新能力的培养。
(二)假题假做。课程设计的内容与社会实践和企业脱节，学生在整个设计过程中不接触企业实际、不接触现实问题，只是按照老师理论上的指导完成设计任务。学生没有好奇心，动力不足，也起不到真正教学实践的目的。而且课程设计任务书往往数年一成不变，学生按照设计书的要求，依葫芦画瓢地闭门造车，没有真实性，也没有创造性。教师既没动力也没压力，教学效率低下。
(三)各课程设计内容割裂。这些课程设计都是针对某一门课程所设置，独立性较强，课程设计之间缺少有机的联系，使学生在学习的过程中，缺乏对专业知识与技能“整体”的认识，综合运用知识的能力较差。同时，由于现行课程设计体系中每门课程均强调自身设计的完整性、综合性，不仅占用了学生较多的业余时间，加重了学生的学习负担，而且造成学生的重复劳动，降低了学习效率。
(四)设计教学管理不善。在人力资源管理专业的课程设计中，由于设计工作量较大，学生难以单独完成，所以往往采用小组完成设计的形式。但这种形式，又容易出现一些学生搭小组“便车”的情况，在设计中偷懒敷衍，应付了事。教师在指导和管理中，不容易对小组所有成员的表现进行监控。
二、人力资源管理专业课程设计改革措施
(一)适应时代要求，转变课程设计的教学观念。近年来，在我国教育界，特别是全国各大专院校就教育思想和教育观念的转变进行了广泛而深入的讨论，取得了许多研究成果。教育思想和教育观念的转变强调学生的培养应厚基础、宽口径，强调发挥学生的主观能动性和提高学生的创新能力，强调培养学生综合运用所学知识分析和解决管理实际问题的能力，强调学生专业适应面要广、社会适应性要强等诸多方面。教育思想和观念的巨大转变对人力资源管理专业的培养目标和培养计划提出了更高的要求，也对课程设计等实践教学环节提出了更高的要求。在课程设计教学中，我们必须转变传统的教学观念，着力培养学生的创新能力和实践能力，才能使教育适应社会经济发展的要求，培养出大量符合社会需要的现代化的合格人才。
(二)真题真做，提高人力资源管理专业课程设计的针对性。在设计中，教师大力引导学生多接触企业生产实际，任何一门课程的设计业都会让学生去接触和实践与实际相结合的真实项目。教师指导学生到企业去做真实的工作分析项目，去做真实的绩效管理和薪酬管理方案设计。要求设计项目必须针对某一具体企业，做设计前要深入企业去了解企业的基本情况和实际问题，设计成果能为企业所用。真题真做的直接效果就是可以提高学生参与项目的积极性，这对高质量完成设计内容是个很好的促进。但这就需要指导教师积极走出去，与企业建立良好的关系，实行校企联合、互利双赢、共同发展。
(三)对人力资源管理专业的各门课程设计进行一体化整合，重新拟定一套课程设计指导书。课程设计的指导书是针对培养目标所实施的具体教学计划，它是教学实施的指南。在拟定各门课程设计指导书时，要考虑到各门课程设计既具有各自的特点，又相互联系，所以要将各门课程设计联系起来系统地予以考虑，使各门课程设计的内容既无遗漏又无重复。以工作分析、绩效管理、薪酬管理这三门课程设计为例，三者具有不同的内容和特点，但又相互联系，所以应将三门课程设计联系起来，系统地予以考虑，使三者之间的内容形成既具有相对独立性又紧密联系的完整体系；另一方面，人力资源管理专业知识在实践中的运用一般比较综合、灵活，这需要学生在课程学习的基础上，对课程之间的联系和相互影响有进一步的思考。课程设计一体化可以帮助学生把各门课程串联起来，更好地将理论与实际相结合，有利于学生深化理论学习，增强系统性。
通过课程设计的一体化，使各门课程有机联结，改变了课程之间的割裂性，提高了学生综合运用知识的能力。同时，由于课程设计一体化强调前面设计成果为后续课程设计的依据，因此更加注重设计成果的可用性，强调提高学生的设计质量。课程设计一体化使学生在校期间更能深刻掌握人力资源管理所需的基本知识与技能，使他们在毕业后很快适应工作环境。
(四)完善课程设计教学管理，提高课程设计质量。人力资源管理专业的课程设计通常采用小组设计的方式，在设计过程中要求到企业实地调研，这样就不可避免地会出现个别小组成员吃大锅饭，学生设计难以监管等问题。针对这个问题，我们着重制度规范，认真拟定了《人力资源管理课程设计管理办法》，从课程设计的组织领导、教学组织、教学文件、指导、成绩评定等方面加强规范，强化全方位、全过程管理，真正使每个学生都能投入到设计中去，每个学生的成绩与自己的付出和成果挂钩。
(五)加强各门课程设计指导教师间的协调合作。教师是教学改革的具体实施者，没有教师的积极参与和实践，再好的改革规划也只能是“纸上谈兵”。作为各门课程设计的指导教师，通常仅熟练掌握自己所授课程的专业技能，而人力资源管理课程设计改革涉及到工作分析、绩效管理和薪酬管理等多门课程的教师，所以如何协调好各位指导教师是一个难点。因此，我们成立了一个以各门课程设计指导教师组成的研究小组，由资深教授任组长，组织小组成员共同研讨，统一课程设计的指导思想，协调确定各门课程的设计题目和内容，统一课程设计的教学管理制度。
人力资源管理专业范文5
关键词：人力资源管理；教学实践；创新
高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。
一、目前人力资源管理专业实践教学的不足
1.各专业核心课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，如招聘与录用，绩效管理，薪酬管理。但存在的问题是： 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的，互相没有联系的，没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行； 其次，有些实验内容会重复进行，如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行； 再次. 课堂实践教学时数较少，课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。
2.校外实习过于分散，不利于指导。让学生各自外出实习，虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题，但因过于分散，老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快，现在企业虽然都设有人力资源部，但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少，所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生，显然是不现实的，而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的，人手少、任务重、压力大，一般对接纳实习学生都不大乐意，怕麻烦，加之各高校招生规模不断扩大，每年到企业的学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导往往也是流于形式，很难达到实践教学的目的。
3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但没有从事企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。
4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养； 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立，大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题，因此，实践教学评价机制亟待建立。
二、实践教学模式的内涵和具体内容
1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间（ 包括寒暑假） 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施，培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能，以提高学生分析问题和解决问题的能力，从而增强学生参与社会竞争的能力。其中，案例教学是对理论教学的补充，是学生首先接触道德实践教学环节； 课程实验增加了学生的验证性实验，是学生动手能力训练的开始； 迷你实验室既重视的实训，增设了综合性和设计性实验，是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节； 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节； 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节； 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节，通过以上各教学环节的实施，分别强化了学生的各种技能和实践能力，从而形成了较系统、完整的实践教学过程。
2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性，结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析，创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的核心部分分为课程实验和集中性实践教学，并就这两项进行具体介绍。
3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业核心课程：招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容，多为验证性、设计性实验。
4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足，本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学：社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践，可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉，并加强小组合作的能力。
5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习，安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行，由教师指导，每名教师负责约10名学生，开展社会实践活动。新的实践教学体系下，毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定，以使其达到更好的效果。
三、结语
为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果，需要以下配套措施： 校内实验软件的升级与新软件的购买； 畅通的校园网络运行环境的保证； 校外实习基地的维护联系及新基地的建立； 实验教师量的增加与质的培养； 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。
参考文献：
[1]黄介观，覃榆媛.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].教育现代化，2016，（17）：12-14.
[2]林波.地方高校人力资源管理专业创新实践教学体系初探[J].才智，2016，（16）：121-122.
[3]王芳.应用技术型民办本科高校人力资源管理专业实践教学团队构建浅析[J].陕西教育（高教），2016，（05）：56-57.
人力资源管理专业范文6
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
