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协会任职履职报告范文1
【关键词】信用东莞 信用体系
一、东莞社会信用体系建设试点运行现状
在东莞市“三打两建”工作中，石龙镇被定为全市社会信用体系建设试点单位。石龙镇目前已经制定了《社会信用体系建设试点工作方案（初稿）》，并不断对方案（初稿）进行完善和细化。石龙镇将以“食品药品”、“企业信用”为主要内容开展信用信息平台的建设，并结合“智慧石龙”建设，制定统一的信用信息共享目录，充分利用各单位部门的联动，整合信用信息资源，同时计划在两个重点信用信息平台建立起后，逐步打造个人和政务信用体系建设工作。
石龙从2008年开始在牲畜产品经营户中建立起信誉评价制度。在过去的四年里，A级经营户在行业内起到了很好的示范带头作用，为建立完善的社会信用体系打下了良好基础。今年石龙共新增12个A级经营户正式挂牌，其中有五家是从B级调升至A级。这意味着这些经营户销售的产品均通过石龙定点屠宰场等正规途径采购，在评价前连续三年没有销售私宰肉、不合格肉品等违法、违规行为。牲畜产品经营户信誉评价制度自2008年实施以来，至今一共有136个经营户获得过A级资格，确保了石龙入场肉食品的质量。牲畜产品经营户信誉评价制度从高到低划分为ABC三个信誉等级。其中，A级经营户最优质，会挂牌经营。这个制度为在业内建立完善的社会信用体系打下良好基础，是石龙镇“三打两建”工作的重要内容之一。信誉评价制度不仅有助市民选择优质经营户，选购放心产品，同时能有效促进经营户自觉、规范、诚信地经营。
石龙社会信用体系建设试点工作开局良好，取得了阶段性成果。在下一阶级的信用体系建设试点工作中，石龙着重研究“处理违反诚信信用系统行为”的“处置联动机制”，并建立起“诚信宣传教育机制”，营造起全社会关心、支持、参与信用体系建设的良好氛围。
二、东莞社会信用体系建设存在的问题及应对
石龙镇在开展试点工作中遇到了一些困难，如信用信息流动不畅，信息在区域、部门与行业之间分割与垄断的情况较严重，大量应依法公开的执法、政务信息不能以便捷、有效的形式向社会开放，如何确保企业信用平台长期有效运行，食品药品流通行业市场监管及执法存在困难、法律法规不完善等，建议市政府组建信用体系建设专家组，统一制定“信用东莞”方面的宣传教育指引。面对以上问题我们需要做的是：
（一）注重转变职能，让价格诚信评比融入社会。为确保价格诚信评比活动正面引导经营者加强自我约束，自觉规范价格行为，达到建立市场价格诚信体系的目的。市物价局注重在开展活动中转变政府职能，委托市价格协会主办，东莞市汽车维修行业协会协办，邀请新闻媒体参加，市物价局和交通局提供业务指导和评比服务。
（二）认真组织评比，让价格诚信评比引领行业。为使价格诚信评比活动能够引领汽车维修行业诚信体系建设，向全市汽车维修行业普发了《关于在全市汽车维修行业开展价格诚信评比活动的实施方案》1000份，并以自愿为前提，在广泛宣传的基础上，通过汽车维修企业自荐、汽车维修行业主管部门或汽车维修行业协会推荐等办法，将自愿参评的单位吸收到价格诚信建设活动中来，指定专人负责与参评的单位联系，并指导其建立健全价格管理制度，落实价格诚信措施。
（三）抓好总结推广，让价格诚信建设成为体系。通过在全市汽车维修行业开展的价格诚信建设评比活动，市物价局就如何发挥汽车维修行业协会的自律、咨询、评议和监督作用，汽车维修行业信用状况公报，建立会员企业价格信用档案等手段，引导企业坚守价格诚信进行了有益的探索。
三、东莞社会信用体系建设的措施
（一）完善社会信用体系建设的相关标准规范。
人民银行信贷征信系统维护金融稳定、防范信贷风险的重要效能日益显现。人民银行信贷征信系统的核心是实现了企业和个人信贷信息在商业银行间的全面共享，从而有效提升了商业银行防范和控制信贷风险的能力，是人民银行维护金融稳定、促进金融发展的重要基石。为此，人民银行出台了一系列的管理办法、业务规范、技术标准，以确保信贷信息的采集、报送、更新、查询、应用的制度化、规范化和长效性；同时，配套建立了数据质量保障和考核机制，以确保信贷征信系统的生命力和公信度。
（二）完善社会信用体系数据管理机制，数据质量稳步提升。
1.完善数据采集质量保障机制；2.完善数据采集质量考核机制；3.完善数据采集质量激励机制。
（三）推动社会信用体系信息作为政府职能部门履职的重要参考。
推动信用报告应用于东莞市金融工作局的融资性担保公司和小额贷款公司高管人员任职资格审查、东莞市委统战部的非公经济代表人士综合评价等，为市委市政府相关职能部门履职提供信息支持。
（四）探索建立社会信用体系与政府部门信用信息系统之间的信息交换共享机制。
加强与东莞市住房公积金管理中心等非信贷类信息源单位的联系，巩固与此类单位以信息共享协议为基础的长效机制。截止2012年11月，共有1390301、14620条个人和单位公积金交缴信息纳入信贷征信系统。
（五）加强社会信用体系宣传，增强社会公众社会信用理念。
人行东莞中心支行组织、参与一系列的征信宣传活动，先后开展和参与“信用关爱日”、“和谐金融·幸福东莞—东莞金融业保护金融消费者权益现场宣传活动”等一系列宣传活动，有效营造“重信用，讲诚信”的社会氛围。
参考文献：
[1]国务院办公厅关于社会信用体系建设的若干意见[J].辽宁省人民政府公报，2007，09.
协会任职履职报告范文2
二、小区财务管理问题成因分析
目前，小区财务管理存在的问题主要表现在：一是未按规定建立会计机构和配备会计人员。有的业委会负责人安排直系亲戚或聘请尚未取得会计资格的人员从事会计岗位；会计人员既管账又管钱；有的甚至是“包包账”，未能及时配备财会人员。二是人员素质低，力量薄弱。有的会计人员既不懂核算，也不懂物业，从事核算的人员许多是个人兼职，账务处理不规范，更谈不上对物业服务企业代管的资产进行监督。三是内部制度不健全。有些业委会既无议事规则，也无内部管理制度，会计报表未能定期编制，费用报销手续不健全，票据要素不完整。四是财务监督权未能落实。业主对财产状况和收支情况不清楚，甚至包括业委会成员在内的业主，对开发商应配套的公共设施设备和场地的分布和使用的政策规定并不了解，业委会成员任期结束和辞职没有任何交待，一走了之，更无中期或年度审计可言，业主对此怨声载道，矛盾得不到及时化解。
（一）业主心态各异，维权意愿不一 业主的经济条件、生活习惯、职业以及对物业政策认知度等因素对业主参与业主自治的心态有不同影响。如经济条件好的业主对物业维权和自治制度的关注程度并不高；有“八小时之外不谈工作”的业主总是寄希望于其他业主站出来代表其主张。小区物业利益的公共性与业主这种需求的差异性矛盾，形成了业主自治中的消极因素，这种因素制约和影响了业主的参与热情。据了解，目前在小区业主大会或业委会成员的选举中，业主参选的积极性并不高，报名人数寥寥无几，但对业委会工作存在的问题，许多业主大都会有感而发。
（二）业委会成员业务素质与要求不适应 一是业主对被选人员不了解。现在的住宅小区多为近年新开发的，业主来自不同的地方和工作单位，彼此互不了解，难以推出适当的业委会人选，在自愿报名时，除了个别业主有较强参与意愿外，也有开发商和物业服务机构相关背景的人员介入，在业主与开发商或物业服务机构发生利益冲突时，这些人会在双方之间权衡利弊，难以完全代表业主。二是业委会成员缺乏责任心。业委会工作人员不愿投入过多精力。财务核算是一项操作性很强的实务性工作，业主大会是表达民意的一个平台和程序，不是常设机构，一般是定期或一年召开一次，平时不论是财务人员还是业主，涉及财务具体问题只能同业委员会沟通。三是业委会成员缺乏代表性。业委会选举时未兼顾成员的专业特长、物业分布、不同楼宇结构利益人的需要。小区财务核算具有一定专业性，需要熟悉财务专业和了解物业相关法规知识，对财务核算中存在的问题，业委会成员未能就相关事项提出切实可行的意见和建议，业主以及业委会成员的知识结构和专业结构制约了业主大会和业委会工作的开展，影响了业主自治的质量，当然也对小区财务管理工作产生不利影响。此外，小区开发进度有先有后，楼宇有高层多层之分，组建业委会时有的并未安排相关利益方的代表。
（三）财务监督机制缺失 业委会是业主大会的执行机构，拥有办理业主大会授权事项的诸多便利和职权，其职责履行的好坏、财务开支是否合理，业主心中无数。目前，在业主大会下只有业委会是常设工作机构，没有与之相对独立和相互制约的监督组织向业主大会报告业委会履职情况。财务核算是业委会的职能机构，从属业委会的管理和领导，但许多小区未设置稽核岗位，对外财务不公开，难以受到应有的监督。
（四）业主规模影响财务机构设置 业主物业规模受开发商房地产开发项目大小的影响，面积小则几万平方米，大则上亿平方米，有的以经营物业为主，有的以住宅物业为主，物业的规模和性质以及业主人数直接影响其财务机构设置、人员配备以及核算模式的选择。对于较小的以住宅物业为主的小区，为了节省开支，有的虽不一定需要配备专职的财会人员，但并不等于可降低对这项工作的要求；对于物业规模大，以综合性物业为主的小区，如果只设置兼职的财会人员，则难以适应业主的要求。
（5）政府部门的职责及其关系尚未理顺。业主自治是一项新的工作，没有成熟的模式可借鉴，尚处于探索阶段，相关的法规也不完善，物权法虽然赋予了政府房地产主管部门、街道办事处和乡镇人民政府对业主大会的指导的权力，要求业主在召开业主大会时有向居民委员会告知的义务，但没有明确规定上述政府部门的相关责任，以致有些小区业主大会召开的时间一拖再拖，业委会迟迟未能成立；对存在的财务问题，反映到相关部门，有的互相推诿，有的没有任何答复，有的则以业主自治不干预为由拒绝参加业主大会或不愿提供相关的业务指导。
三、小区财务管理与监督完善思考
（一）恰当选择财务核算模式 小区财务核算可以实行如下模式：一是制。即通过支付必要的费用，委托会计专业机构进行核算，由机构负责会计处理和编制财务报表，这种模式适合规模较小的小区。二是社区协作制。即通过协议或社区引导在社区设置综合财务核算和财务监督机构，负责所辖区域内各小区财务核算和会计检查，各小区采用报账制，会计核算和监督人员的相关费用由各小区分摊，小区只配备出纳或联络人员报账，财务监督机构负责所辖区域各小区的定期会计检查，这种模式与社区联系较紧密，有利于社区协调和指导，适合所辖小区较多的社区。三是独立制。由小区配备专职的财务核算人员，这种模式适合规模较大，综合性物业为主的小区。设置财务核算机构和配备会计人员既符合管理要求又要能节省核算费用支出，各小区应根据当地优势和小区住户、物业的规模选择或建立适合自身需要的财务核算体制。
（二）建立小区财务监督机制 根据小区不同情况，应采取必要的监督形式，保证业主监督权得以落到实处。一是在业主大会下设立与业主委员会并列的业主监督组织，定期开展工作并向业主大会负责并报告工作，主要负责对业主委员会工作业绩评价和财务检查，制定内部控制相关规定。二是完善业主大会相关规则，建立必要的外部审计制度。如对业主委员会或主任辞职、离任实行任期审计的或中期任职审计制度、对住宅维修专项资金的筹集使用情况进行定期专项审计等，可以通过政府购买服务的方式委托会计师事务所等社会中介组织进行，对有条件的地方也可由社区或房地产主管部门临时抽调相关人员交叉审计。
（三）完善小区财务管理与财务信息披露制度 小区应制定适合本区具体情况需要的资金管理、资产管理、费用管理、收入管理等内部管理制度，使小区财务管理有章可循，得以规范运作。小区财务公开是业委会与业主沟通的的重要内容，也是业主自治履行民利的一种方式，业委会应采取多种形式方便业主了解和获取有关财务信息，增加业主与业委会的信任感，减少不必要的猜忌。小区财务信息公开的方式可以利用墙报开设宣传栏对一定时期的财务状况特别是业主敏感的项目如收支项目，专项维修基金等进行公布，也可以在业主大会期间向业主报告财务状况或将财务报表存放在适当的地方随时供业主查阅。
（四）强化小区财务的专业支持与服务
目前，不论是物业管理条例，还是在业主自治相关的示范文件中，对业主财务的规范性要求非常少，加上业主大会议事规则不统一，在制定业主自治相关内部制度方面，业主得不到财务方面的专业指导，抓不到要害，因此，政府房地产主管部门及其社区的管理者应提高自身财务管理方面的知识水平，增加财务力量或通过相关的行业协会组织等从外部对业主自治工作提供规范的财务指导，如通过拟定参考性的示范文本，供业主大会和业委会选择使用，以适应小区财务管理需要，平时小区财务工作遇到核算方面的业务处理难题，可以及时得到相关的帮助。此外，小区财务服务的公共性，属于市场失灵领域，社会中介组织参与小区财务服务，政府对此应进行必要的税收或财政支持，鼓励社会组织积极从事这项工作。
协会任职履职报告范文3
市局机关是全市工商系统的领导机关、管理机关，更应该是一个有效服务基层、服务民众的服务机关。按照“举旗帜、抓班子、带队伍、促发展”的要求，按照市局党组提出的“学习型、指导型，开拓型、服务型，廉政型”的五型机关建设和规范行政行为、规范监管执法行为、规范征管行为、规范工作和生活秩序行为、规范廉洁从政行为的“五个行为规范”建设目标，我们到底还有多少差距？
一、当前存在的主要问题及其表现：
一是部分人员思想观念陈旧：部分人员铁饭碗思想、工商终身制、领导终身制观念依旧；官本位、权本位意识浓；只唯上不唯下、认权不认责。为基层、为群众服务宗旨观念淡薄，公仆意识错位，在工作中有令不行、办事拖拖拉拉,服务意识、办事效率不尽人意,与基层和人民群众的要求、与服务地方经济发展的要求还有较大差距。
二是工作作风不实：部分科室和人员工作深入基层单打一、走马观花、青蜓点水；有的明显应付式、被动工作，只起到了“传话筒”作用；有的上传下达不到位，情况掌握不到位，督导工作不到位；有的是工作难度大时，能躲则躲、能推则推。
三是团队意识弱化：目前，市局机关机构多、分工细，部门之间职能的不同、实际利益上存在着差距，个别人员当涉及到本部门和个人利益时，则以自我为中心，把整体利益和长远利益抛在脑后，过分强调部门利益和眼前利益，对上级方针、政策和决定各取所需，合意的执行，不合意的就不执行，出现“有利争着干，无利拖着干，不利顶着干”的现象。有的只强调本科室和人员职岗位最重要，配合工作上主动性差、相互不支持，无意间增大了协调难度，甚至有令不行，有禁不止，导致严重的本位主义。少数人不是站在市局和全系统的利益上分析、观察和处理问题，而是站在局部或个人利益上想问题、办事情。受市场经济趋利性及等价交换原则的影响，个别人在政治和人际关系中“唯利是图”现象也比较明显，拉关系、导近乎，在民主测评、评功评奖中拉选票或不公正评价他人泄私愤现象时有出现，凡事都要视利而行，对己有利的就多做，不利的或无利的视作与己无关，搪塞敷衍。
四是在深化“五型机关”建设上还存在差距。没有认识到创建“五型机关”是转变机关工作作风、提高效率、服务基层的重要途径，认为是局领导和有关科室的事与己无关，混天度日求享乐、不学无术稳坐钓鱼台思想在个别人身上反映突出。在指导基层工作上的主动性积极性不高，有等靠思想，个别科室领导存在不抓业务有市局领导管、不思工作由领导点、一般业务有办事员顶着干，当甩手游闲“二掌柜”现象。在力求创新上思想不开阔，反应迟钝，思考少、点子少、办法少，帮助基层的创新指导少。
五是管理制度不能到位：制度编制科室对制度的落实情况督导少，对落实的效果不汇集、不分析、不思考、不总结，对制度不修改、不完善。有的科室领导带头执行制度差，对自身要求不严，过于迁就科内人员，在不经意间制造了真空地带，使之成为大家虽不满意“就是不说”的特殊科室、特殊人才。有的上下班经常借故不打指纹考勤钟或一月难见几次指纹考勤，大家在局网的每月“考勤公示”中可以查看到；有的上班按了考勤指纹就溜号、成为“指纹有人、岗上无人”；有的上班在岗位上吃早点、吃零食，中途离岗办私事；有的请假随时有、还不按请假制度办理请销假手续，有的迟到早退随便找个理由叫领导不好不认可等等一些不正常的离岗、脱岗行为没有得到有效控制。
二、如何围绕素质工程建设，打造服务型工商，提升市局机关的服务能力和水平？
根据<lt;公务员法>gt;明确的公务员应当履行的九条义务和根据市局党组年初提出的“素质工程”建设的要求，进行思考，提出以下建议意见。
（一）进一步解放思想，更新观念，提高对建设服务型工商意义的认识。
一是要明确建设服务型工商是贯彻“三个代表”重要思想对工商行政管理机关的根本要求。
二是建设服务型工商是坚持发展为第一要务对工商行政管理机关的客观要求。
三是建设服务型工商是建设规范化服务型的政府对工商行政管理机关的必然要求。
四是建设服务型工商是工商行政管理机关自身建设和发展的迫切要求。
（二）立足发展，着远未来，努力打造我局的核心竞争力
广元属经济不发达的贫困山区，近几年来，我们的许多具有特色的工作，能受到省局和市委市政府的认可和表彰，靠什么？我认为，就是我们不断创新地工作、努力拓展监管领域，才能在全省工商系统中有一席之地；就是我们认认真真、踏踏实实地为商家、为老百姓服务，让市委市政府满意，始终保持了对省局负责和对地方负责的一致性，我们的工作才能得到地方党委政府和民众的认可。总结一下，是不是可以说，这就是我们广元工商局的核心竞争力所在。在系统内，我局应继续打好创新这张牌，突出亮点，努力打造在全省工商系统内的核心竞争力。
一是树立工商行政管理机关新形象的需要。
二是建设服务型工商是工商行政管理机关自身发展的需要。
三是有所为才能有地位，有位才能获得更多支持的需要。
四是争创一流的执法部门，达到社会效益和经济效益双赢目标的需要。
（三）突出抓学习，深化“五型机关”建设，努力提高市局机关文化素养。
一是要在抓好机关人员个人政治素质、业务素质、文化素质提高上下功夫，继续坚持好一日一记、一周一议、一月一法、一季一考、年终一述的有效学习方法。
二是要建立完善“五学”长效机制（即“导学、述学、督学、评学、奖学”的长效学习管理机制），确保学习教育活动经常化、制度化、规范化。
三是构建服务型机关、和谐机关，需要强化机关服务理念。
（四）不断强化法规意识，坚持依法依规办事，培养高尚的国家行政机关工作人员职业道德情操，塑造良好的机关团队形象。
在工作中要做到“五戒”，即：戒“软”，戒“虚”，戒“拖”，戒“懒”，戒“歪”。
（五）进一步健全完善各项制度，创新机关管理和激励机制，努力提高规范管理力度。
根据梁局长在8月26日“局长论发展”主题报告会上提出的要求，结合近几年我局在“五型机关”建设和强化“五个行为规范”取得的成效，按照“举旌旗帜、抓班子、带队伍、促发展”的要求进行思考，提出以下建议意见。
一是健全完善干部提拔任用和管理制度。切实推进选拔任用中层领导干部“两推一述”。“两推一述”，就是将空缺的领导职位向职工公布后，对符合任职条件的人员，进行第一轮“海推”；在“海推”会上当场宣布得票情况，并明确前几名按1：1或2：3比例，当场直接进入履职陈述阶段（陈述顺序可抽签决定、并给20-30分准备时间）；陈述完毕后，当即进行第二轮无计名投票，并当场公布投票结果，明确优胜拟考察提任人员（可实行差额考察）；后再由考察组对其进行全面考察，最后再由局党组审定（也可采取差额上会、差额票决）。
按照今年初赵局长提出的要求，认真做好科级领导干部实行竞争上岗工作，同时进一步理清机构编制，科学合理整合机构和人力资源，疏通市局机关人员进出通道，倡导建立起一种能进能出、能上能下、有效激励、严格监督、竞争择优、精干机关、充实基层、多渠道培养人才的合理流动、充满活力的用人机制。
二是按照《四川省事业单位人事制度改革意见》和民间社会团体管理有关规定，坚持“脱钩、分类、放权、搞活”的原则，理顺和管好各类协会、中心等机构，结合我局编外人员的分流问题，思考协会、中心的人事制度改革，探索“推行以聘用制为基本内容的用人制度，打破干部职务、个人身份终身制，逐步解除固定的人事依附关系，建立单位与个人之间的新型人事关系”。继续鼓励全系统超编人员通过调离、参加社会公开招聘招考、辞职自谋职业等方式，走向新的工作岗位。
三是坚持公开公正、群众认可原则，继续完善科学合理的考核考评激励竞争机制。
在年终评先选优工作中，结合个人述职，采取科室推荐与自我申报相结合、党组初审并公示后、先进优秀候选人在职工大会上作个人或科室先进事迹报告，同时在职工大会上按比例数民主划票评先选优，并当场公布候选人得票情况，最后再由市局党组审定。
四是对基层的年度各类考评考核及管理也需进一步改进。应本着为基层减负、减压，在体现更加公平公正、既科学又合情合理上进行改进。
五是要按照《市局机关工作规范》，规范管理机关工作和生活秩序。要把制度规定落到实处，一靠自觉，二靠监管，三靠群众。
（六）努力提高机关党员素质，加强党的先进性建设
一要充分认识提高机关党员素质的重要性和必要性。工商职能转变的三个具体体现在：（1）参与政府决策。（2）服务市场。（3）监管市场。机关党员队伍是工商职能转变成功与否的重要因素，工商事业的发展对机关党员素质提出了更高的要求。
协会任职履职报告范文4
【关键词】航运企业管理；船舶管理
一、非体系航运企业的概况
非体系公司普遍存在管理薄弱、管理人员素质不高、安全管理制度不健全、执行不力等问题；公司对船舶管理不到位，不能提供有效的岸基技术指导和资源信息等支持，导致船舶安全技术状况差、船员素质不高、船舶安全航行信息不能及时获悉等。这就要求我们企业进一步规范管理，提出解决方案。
二、非体系航运企业和船舶存在的主要问题
1．企业规模小，管理松散，市场竞争能力不强。多数非体系航运企业经营主体集中度不高，管理也比较分散，经济实力弱。以福建省为例，福建省121家非体系航运企业，平均每家管理8.2艘，载重吨2993.4吨左右，平均每艘船舶载重吨仅336.9吨，形成管理船舶数量多，但船舶吨位小的特点。同时这部分船舶多为购进的二手船，在运营中处于满负荷状态，随着船龄增长、船况变差，抵卸风险能力极低，造成市场竞争力不强。
2．企业决策层安全意识差，重效益、轻安全。经走访发现非体系航运企业有相当一部分是从渔业船舶所有者、家庭作坊、乡镇企业等发展而来的，有部分企业的最高领导者是直接从“田头到船头”，管理理念未能及时更新，管理模式相当落后。许多企业从事航运管理的时间不长，积累的经验也比较少，安全意识淡薄，不是积极主动地“我要安全”，而是停留在“要我安全”的被动局面中。
3．岸基管理人员综合素质不高，不适应安全管理要求。企业管理制度混乱，内部管理人员的素质较低等。船舶安全管理经验缺乏，特别是聘用的关键岗位人员如海务、机务主管等虽然持有相关证书，但绝大部分人员没有海务或机务管理经验，甚至有些公司聘用人员，仅仅是为了满足资质要求应付有关部门的检查，平时很少在公司上班。从而导致企业安全管理能力低下，易造成安全管理的不到位。
4．船舶委托管理中的“代而不管”，“让代不让管”现象。由于非体系船舶吨位较小，船舶所有人大多未建立航运公司，往往委托其他航运公司管理，从了解到的实际情况来看，船东只是象征性地向管理公司交纳一笔挂靠费，管理公司仅负责办理船舶、船员的证书，未切实负起船舶安全管理的责任，尤其在船员管理、海务管理和机务管理等方面设计资金往来的管理活动上全部由船东一手操作，使公司和船舶之间存在名义上的挂靠关系，出现了“代而不管”，“让代不让管”的畸形现象，根本谈不上对船舶进行管理，承担安全和防污染责任。
5．企业在岸基设备投入不足，降低了企业和船舶安全管理水平。非体系航运企业处于规模小，船舶大多代管，企业经济效益不高。例如，在走访中发现有一家非体系航运企业整个公司管理人员只有一名，而且是兼职的。这种公司基本处于没有公司管理状态。该公司仅使用1部移动电话，未配备电脑，未配备传真机，更谈不上建立手机群发系统。安全设备投入不足，导致岸基难以掌握船舶动态，无法及时接收最新的法律法规和有关上级文件，也无法及时向船舶传递安全信息。难于保持船岸之间应保持24小时不间断的有效联系的规定。
6．未建立健全企业内部安全管理制度。由于多数非体系航运企业安全意识淡薄，管理理念陈旧，缺乏公司做大、做强的长远规划，对建立安全管理规章制度极不重视，目前的安全制度多为早期制定的或者是临时制定来应付检查，实际上也不执行。与目前有关强制性规定不符，甚至一些制度中所设置的岗位与实际也不一致。加上这些企业岸基管理人员综合素质不高，也没有能力自行制定一套既符合有关法律法规又结合非体系航运企业特点的安全管理制度，导致这些制度成为摆设，根本无法在实际安全管理工作中得以实施。
7．船员劳务市场不规范。近年来，船员紧缺，特别是职务高级船员供求矛盾突出。目前因船员劳务市场不规范，船员流动性大且不合理流动，船员队伍不稳定。非体系航运企业大多数没有自有的船员队伍，只是到其他公司挖墙角，造成谁给钱多船员就到谁的船上去干的局面，同时也造成非体系航运企业与船员分离的普遍现象。这些抱临时观念的船员不受公司的约束，无法保证船公司的安全管理措施正常执行。船东亦很少解雇不合格的船员。小型的航运企业更无法系统地对所雇用的船员进行培训和管理，导致非体系航运企业所聘船员专业素质较差、文化程度偏低、安全意识淡薄。大部分船员难于胜任，甚至不能按规定填写相关文书、不能及时搜集分析航海安全信息并及时改正航海图书资料，难于保证航海图书资料的持续有效，而且航海实践经验不足，现代航海设备操作规程不懂或不熟悉，应急反应缺乏演练。
8．非体系航运企业在安全方面的硬件投入不足。非体系航运企业所管船舶装备设施落后，技术状况较差。企业在安全方面的硬件投入严重不足，致使船舶“带病”运营，船舶较多存在不适航状况。如2009至2010年福建辖区非体系船舶被滞留117艘次，占滞留总数的5.38%。同时，非体系船舶普遍存在装货超载，配员不足同时存在的达89次。由于存在船舶配员、装载等方面存在缺陷，于是船东有意识、有目的地选择在海事执法人员休息时间（如夜间）从事靠泊、运输作业，更进一步加大了船舶发生事故和险情的概率。
9．未能保证船长在船舶安全与防污染管理方面的最终决定权。船东不能给予船长在船舶安全与防污染管理方面的最终决定权。无法保证船长不致因正当执行其专业决定而遭到解雇和不公正的待遇。船长在船上不能发挥有效的管理和指挥作用，权力受限于船上的业务员（即老板派来的船东代表）。业务员一般是半路出家，在专业技术上无法替代船长。然而，业务员的权利普遍大于船长的权力，导致船长无法完全行使他的行政权力，导致船舶的日常保养无法得到保证。常常造成船舶不适航，船况恶化。
三、非体系航运企业管理的对策与建议
1．加强宣传引导，推动船东安全经营理念转变。要采取各种形式加强船东的安全教育，切实增强他们的安全意识，放手将船舶委托给上规模的企业管理。同时，要建立区域船东协会，加强行业内部管理，充分发挥政府中间体组织作用，及时向企业提供有价值信息，各县市应根据本地实际情况，邀请有关专家学者举办专题讲座，为企业高层提供学习机会，引导企业步入科学安全的发展轨道。
2．加强业务技能培训，提高岸基安全管理能力。由有关主管部门出面，举办企业高层及海务、机务等岸基安全管理人员业务技能培训班，努力提高他们的综合管理素质，全面提升航运企业的安全管理水平，不断增强企业抗风险能力。同时船东（股东）要增强安全意识，尽量避免干预日常的船舶安全管理工作，建立职业经理人管理制度，通过制度来约束经理人，同时授权给经理人来管理船舶，确保船舶的安全。要制订航运业专业管理人才引进政策，为企业发展提供人才资源保障。加强公司岸基人员的管理，提高岸基管理人员素质。当前各航运公司未能有效开展安全和防污染管理事务的一个重要原因是缺乏相对固定的海机务管理人员，建议对公司配备海机务人员进行更加明确的规定，如聘用时间、履职情况的要求等。
3．强化船员管理，提高船员素质。鼓励有条件的航运公司培养自己的船员，并给予这些船员必要保障。建立一支相对稳定的企业船员队伍，以满足企业长期稳定发展的需要。船员特别是船上“四大头”上船前需要进行公司安全文化教育培训，熟悉公司的业务流程等，所有船员上船后还需要进行船上培训。非体系航运企业都应建立船员档案来掌握船员培训、任职资历、安全记录、健康状况等，确保为每艘船舶配备合格、持证并健康的船员。再来是对船员实行聘前综合素质考核，对其任职期间履行安全管理责任情况和实际操作能力进行有效的跟踪考核。
4．建立健全非体系航运企业安全制度，并检查运行情况。借鉴国内安全管理规则实施以来所取得的明显成效，对管理非体系船舶的公司可参照体系化管理理念，大力推进安全规章制度建设，规范并统一船舶管理要求和相关标准，同时，要加强对制度落实情况的检查、评估和指导，督促企业加大对代管船舶的管理力度和投入，规范管理行为，促进代而不管、让代不让管和两张皮现象的消除，不断提高制度运行的质量。
安全制度的内容应该包括：安全与防污染管理、人员聘用、岸基人员和通讯的最低配备、船员和岸基人员培训、关键性操作、应急预案和演练计划、法律法规执行、船岸联系、船员保障、船员和船舶档案、船舶保养计划及检查制度、管理协议的签订、船舶体系建立等14方面。公司还应配备适任的安全与防污染管理人员并明确岗位职责，明确公司主要负责人为安全与防污染工作的第一责任人，并负责安全制度的执行。
5．建立非体系航运公司安全管理联络员制度。协调辖区非体系公司，集中聘请3～5位资深的航运公司管理人员作为辖区特邀非体系航运公司安全管理联络人员，由其与各航运公司安全管理联络人员和海事处航运公司安全管理联络员一道定期召开非体系航运公司安全管理例会，交流非体系航运公司安全管理的工作情况和经验，探索解决公司安全管理的热点、难点。
6．保障船长权利，确保船舶适航。在一定程度上，船长兼有指挥、管理、准司法、公证、等多种职能。船长在航海实践中的职能决定了船长处于十分重要的法律地位。非体系船舶应该懂得并维护船长的这种法律地位和发挥船长应有的职能。必须通过安全制度和船东的声明来削减和约束业务员在船上的权力，确保船长在船舶安全和船舶防止海洋污染方面的绝对权力。这样船长才能保证船舶完成生产任务、保障安全航行和防止海洋污染，船舶才能得到有效保养，减缓船舶的老化速度。
四、结语
综上所述，分析了我国非体系航运企业和船舶存在的主要问题，针对问题的原因也提出了相应的对策与建议。但是，落实起来关键还是在人的因素，必须加强对企业、船、人的管理。这不单需要船东积极探索企业管理升级、规范企业和船舶安全管理制度。还需要有海事、船检和地方政府相关部门等联合监管，有效推进管理制度的实施，控制隐患，消除危险，夯实安全生产基础，共同促进航运业的发展。
参 考 文 献
[1]叶兴良．非体系航运企业标准化安全制度建设的几点思考[J]．中国海事．2009（12）
[2]《福建辖区航运公司安全与防污染监督管理实施办法》
协会任职履职报告范文5
第一条宗旨
为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。
第二条目的
制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。
第三条内容
本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。
第四条适用范围
本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。
第二章培训管理
第五条培训形式
目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。
1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。
2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。
3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第六条组织管理
1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。
2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。
3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。
4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。
第七条计划实施
1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。
2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。
3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。
4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。
5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：
①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；
②培训班申请表；
③各门课程的课件资料；
④培训班课程表；
⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。
其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。
人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。
6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》
第八条外派培训
1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。
2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。
3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。
4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。
5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。
第九条培训纪律
1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。
2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。
3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。
4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；
5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。
第十条培训档案
1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。
2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。
3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。
第十一条培训经费
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。
2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。
3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。
4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。
5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。
6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。
7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。
8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。
第三章师资管理
我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。
第十二条兼职教师定义
兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。
第十三条内部兼职教师的任职资格
1．有较高政治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。
2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。
3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。
4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。
第十四条内部兼职教师的来源
1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。
2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。
第十五条兼职教师的聘用程序
1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。
2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。
3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；
4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。
5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。
第十六条兼职教师的考核与续聘
1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。
2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。
3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。
4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。
第十七条兼职教师的职责和权利
1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。
2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。
3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。
4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。
6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：
教师类别
一般员工
科级干部
（或中级职称）
处级干部
（或高级职称）
总行或省行行级领导
支付标准
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具体
情况确定
外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。
7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。
8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课
程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。
9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。
10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。
11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。
第四章资格考试管理
第十八条资格考试内容
本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。
第十九条资格考试意义
开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。
第二十条资格考试类别
我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。
第二十一条参与方式及原则
1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。
2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。
3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。
4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。
第二十二条个人申请条件
1．行龄必须满二周年（含）以上。
2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。
3．上年度的考核必须为“合格”及以上。
4．必须征得所在部门和单位的同意。
第二十三条个人申请程序
员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。
第二十四条资格考试待遇
1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。
2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。
3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。
第二十五条资格考试费用
1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。
2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。
3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。
4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。
第二十六条资格考试补贴及申请
1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：
①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；
②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；
③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。
2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。
第二十七条人员管理及资料归档
1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。
2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。
第五章学费补贴管理
第二十八条学费补贴概念
本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。
本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和党校系列两种，重点为国民教育系列。
第二十九条申请参加学历学习的基本条件
1．员工行龄必须满二周年及以上。
2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。
3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。
参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：
1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；
2．列入后备干部培养计划的；
3．列入专业人才培养计划的。
第三十条学费补贴类别
主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。
第三十一条学费补贴标准
1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。
2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：
①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。
②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；
③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。
符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：
博士或博士后毕业：15000元；
研究生毕业：10000元；
本科毕业：5000元。
3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：
学历、学位国民教育系列
党校
博士毕业并获得博士学位
5000
博士毕业
4000
研究生毕业，且获得硕士学位
3000
2000
研究生毕业
2000
1500
本科毕业同时获得学士学位
1500
本科毕业
1200
1000
单位：元
4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。
5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。
第三十二条学费补贴申请程序
1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。
2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。
3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。
4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。
第三十三条其他
1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。
2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。
3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。
第六章《培训证书》管理
第三十四条培训证书使用及编号
1．《培训证书》是由中国工商银行教育部统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。
2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。
3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。
4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。
第三十五条培训证书记录的范围
1．员工参加我行以上（包括我行）单位或部室举办的各类培训班，时间在两天以上（含两天）的（不包括读书班、研讨班及以会代训性质的业务培训），
协会任职履职报告范文6
一、风险管理与内部审计质量控制
（一）两个概念
风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程，基本程序包括风险识别、风险估测、风险评价、风险控制和风险管理效果评价等环节。理想的风险管理，是一连串排好优先次序的过程，使当中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理、而相对风险较低的事情则押后处理。
内部审计质量控制。国际注册内部审计师协会（IIA）将内部审计质量控制定义为“基于保证内部审计质量，改善机构的经营状况，规范内部审计行为的目的，对内部审计工作所涉及的方方面面的内容及工作效果进行有计划的监督、协调的活动”。
（二）何为风险管理视角的人民银行内部审计质量控制
就基层人民银行而言，审计风险与内部审计质量的关系主要包括两个方面：一方面是从内审部门角度出发。内部审计人员在政治修养、专业素养、基本技能、智力水平和掌握先进审计手段等方面的差距对审计质量造成的影响。另一方面是从被审计部门的角度出发。由于不同的被审计部门有着不同的业务操作，其风险点的分布和风险级别的划分不同，如何有效运用风险导向模式建立风险评估模型、制定风险审计方案、实行风险引导审计对审计质量有着最核心的影响。为此，从风险管理角度提升内部审计质量，要求人民银行内审部门在《内部审计具体准则》框架下，按照《中国人民银行内审工作制度》、《中国人民银行内审操作程序》等规定，通过风险估测、风险评价、风险控制等手段不断探索和不断创新，全方位采取合理的质量控制措施来抑制并防范风险，提高审计项目质量和行为效率，确保组织和审计目标的实现。
二、基层人民银行内部审计风险分析
（一）审计人员行为风险
1.内审人员的风险意识。审计人员对存在风险的认识千差万别，部分基层审计人员风险意识淡薄，不对审计风险进行合理的评估。在执行审计业务的过程中，对所发现的问题和疑点没有采取严谨的工作态度和合理的方法进行职业判断，没有完全遵守专业标准和职业道德要求。部分审计人员在思想认识上也存在误区，认为内部审计是在本部门开展工作，而且上有领导，手持“尚方宝剑”，不存在审计风险；即使出现差错，也在所难免，不必大惊小怪，与被审计部门打个招呼就行了，反正都是内部的事。因此，在许多人看来，内部审计机构不需要承担什么风险，更谈不上法律责任，从而导致了审计风险的产生，无法提供高质量的审计报告。
2.内部审计人员的素质和审计工作中选用的审计程序和方法。 审计人员素质的高低是决定审计风险大小的主要因素。审计人员的素质包括从事审计工作所需要的政策法规水平、专业知识、经验、技能和审计职业道德等。审计人员的审计经验需要实践的积累，但是审计经验又是有限的。面对复杂多变的审计内容，审计经验也会有误断的时候，尤其是基层人民银行，专业素质有限、专业结构单一，缺少复合型人才等现象普遍。
另外，内部审计人员工作责任和职业道德也是影响审计风险的因素。许多内审机构和人员缺乏应有的职业规范约束和指导。面对当今内审对象的复杂和内容的拓展，内审人员势单力薄，这将直接导致审计风险的产生。内部审计人员选用审计程序和方法也是造成审计风险的一个重要原因。由于被审计单位的实际情况各不相同，审计目的不同，采用哪些审计程序和选用哪些审计方法才恰当并不容易把握。如果审计程序和方法选择不当，会造成审计时间延长，成本增加；也可能会遗漏一些重要的审计内容，未能觉察重大的错弊行为，未能收集到充分可靠的审计证据，使审计结论与实际不符，导致审计风险，并严重影响审计质量。
（二）被审计部门的风险
1.被审计部门的认识偏差。被审计部门对待内部审计的态度和有效配合是提升基层人民银行审计质量的助推剂，是实施央行内部审计需要重点考虑的一个风险因素。如果被审计对象对内部审计持排斥和敌对情绪，就会设置障碍，误导内部审计人员。而且随着违法乱纪分子抗拒内部审计的手法渐趋多样，央行内部审计面临的难度和风险也不断加大。同时被审计部门所提供信息的真实性与公允性也存在风险，尤其是虚假编造审计资料等，由此导致审计风险呈现出一定的上升趋势。
2.审计部门与被审计部门信息不对称风险。信息的不对称会影响审计的质量，并形成审计风险，尤其是审计人与被审计人之间的信息不对称对审计质量的影响。基层央行的内部审计信息不对称分为外生和内在两种情形：外生的审计信息不对称是指被审计部门的内部控制制度、人员业务能力、相关部门及人员的存在情况等不清楚，如基层央行审计人员和被审计人员未形成充分的信息交流机制，尽管被审计部门的内控制度、人员状况等内部信息日益增多，但内审人员获取信息的渠道却很少，造成对被审计部门内控制度等相关风险存在的认识不全面、不到位，加上审计工作不够深入，审计结果存在偏差；内在的审计信息不对称是指内审通知书发出后，被审计部门披露信息的多少、双方合作的程度不清楚。如基层央行同级审计中，审计人员与被审计人员都任职于同一行，存在着较强的信赖与被信赖的关系。当被审计部门在审计过程中以保密等为由设置“信息壁垒”，提供不充分的证据时，审计部门由于过度信赖被审计部门提供的不充分的审计信息而造成了审计结果偏差。以上两种情形的存在，使得内审人员获取不充分、不真实的审计信息而做出了不正确的审计结论，便产生了审计风险。
（三）内部审计质量控制制度不健全
1.内部审计质量控制制度办法不健全。人民银行内审部门成立以来，陆续颁布了《中国人民银行内审工作制度》、《中国人民银行离任审计工作制度》等一系列规章制度，对我国人民银行内部审计法制化、规范化建设起到了极为重要的作用。然而，我们必须清醒地看到，人民银行当前的内部审计法规体系还很不健全，尤其是缺少内部审计质量要求、衡量标准、控制事项等相应的法规作为依据，这些都加大了人民银行内部审计工作的难度，不可避免地带来了内部审计风险。
2.基层人民银行审计质量控制机制欠完善。部分基层人民银行审计机构至今仍缺少事前的审计计划、事中的审计程序和报告期的审计复核；审计工作底稿不完整，一般仅记录审计问题事项，而未记录审计人员认为正确的审计事项，使得审计复核、审计质量控制无从入手；审计报告以协调关系为出发点，以肯定工作成绩为基调，问题定性模棱两可。以上现状的存在，反映出基层人民银行缺少一套行之有效的审计质量长效机制，使得保证基层人民银行内部审计质量成为一句空话，更谈不上防范风险。
三、风险管理下内部审计质量控制措施分析
（一）强化风险管理意识和风险导向审计理念。一是在全行范围内强化风险管理意识，不但要让审计人员充分认识到树立风险管理意识的重要性，也要让广大干部职工尤其是各级领导干部充分认识基层人民银行风险存在的客观必然性和风险管理的持久性，增强风险防范意识。二是强化风险导向审计理念。随着人民银行内部管理的不断加强，内控制度日益完善，业务操作日趋规范，违规现象日益减少，内部审计监督转变职能，以风险导向审计加强基层人民银行风险管理。以风险为导向，发挥好防范金融风险的作用，必须树立全新的监督理念，思想观念紧跟基层人民银行业务的发展。在继续做好传统合规性审计工作的基础上，跳出合规性审计工作方法、方式的束缚，将风险导向审计理念贯穿于所有审计项目和审计过程之中，加强对审计项目立项、方案、过程、复核及报告的风险控制，从全局、系统的角度，关注潜在的风险隐患、决策的合理性、内部控制设计的充分性和执行的有效性、业务系统运行的安全性、内外部环境的影响等等，并在审计报告中合理运用风险导向审计结果。
（二）建立审计部门与被审计部门的合作协调机制。合作机制是保证内审工作质量的关键因素，是推动审计工作顺利开展的剂。基层人民银行内审部门要加大与被审计部门的交流和联系，建立完善内审部门的“交流磋商”、“谈心谈话”等制度，减少被审计部门的顾虑、抵触情绪，使被审计部门真正认识到内部审计的监督、促进、帮助作用，使其主动接受审计、正面回应审计、高效配合审计，降低甚至消除由于沟通不畅、协调不足而带来的难以收集足够的审计资料、查阅足够的审计证据，甚至是被审计部门提供虚假资料等风险，从而有效支撑内部审计质量。
