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人力资源管理资料范文1
1.1医疗系统人力资源会计的含义
人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计应包含两个方面:人力资源管理会计和人力资源财务会计。根据上述对人力资源会计概念的描述，可对医院人力资源会计作如下定义：即把人作为有价值的组织资源，以医院的人力资源为核算对象，确认、计量和报告医院的人力资源信息，以货币和中介变量的形式反映、控制医院人力成本、价值和效用，为医院管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。上述定义可延伸到整个医疗系统，作为医疗系统人力资源会计的内涵，与其他会计方法相同，医疗系统人力资源会计也应包含管理会计和财务会计两个方面。
1.2医疗系统人力资源会计的作用
从宏观上看，知识经济的发展是人力资源会计应用的必然需要；从微观上看，医疗系统人事制度改革、完善会计核算体系和财务管理是人力资源会计应用的必要性体现，其作用主要体现在以下三个方面：
1.2.1掌握人力资源信息，为医疗改革和发展提供政策依据
运用人力资源会计方法，对医疗系统人力资源价值进行可靠计量与科学确认，更为规范地进行人力资源信息的管理，从而在宏观层面上更好地掌握医疗系统人力资源的总体情况，为进一步深化医疗卫生改革制定政策提供数据基础。
1.2.2更为准确地反映医院的经营情况和运营成果
在医疗系统现有的财务核算体系基础上，将其与人力资源会计有机结合起来，运用其方法对医疗系统人力资源价值进行科学地确认与计量，才能全面反映医疗系统的整体经营情况，合理计算其经营成果。在更为准确的计算医疗服务成本的同时，也为医疗服务价格的制定提供依据。
1.2.3提高医院人力资源管理水平
人力资源会计的应用，使人力资源管理更为科学化、系统化，不仅能够保持医院人才智力优势的持续稳定，而且能够实现以价值最大化为核心的财务战略目标。
2人力资源会计应用现状
人力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传入中国。自此以后，中国理论界就人力资源会计的一些理论和方法问题展开广泛研究，目前而言，对于人力资源会计的基本理论与方法已基本形成共识，但尚未完全成熟，对于具体实践与应用仍处于初级萌芽阶段。近年来对于医疗系统人力资源会计应用的论述也有很多，但是大多停留在理论层面的探讨与研究中，究其原因，是由于人力资源的特殊性，使人力资源会计在理论与实践上都存在着巨大障碍，其中主要表现在人力资源成本会计确认的科学性问题需要进一步得以检验和证实，人力资源成本会计计量的可靠性以及高运营成本都严重影响了它的广泛应用。由于上述原因，致使人力资源会计的推广与应用在理论上存在缺陷，在实践中其会计信息质量可靠性差，因此国内的会计准则和会计制度没有将人力资源会计信息纳入其中。在此情况下，如果将人力资源会计信息纳入其中。在此情况下，如果将人力资源会计纳入到现行财务会计的系统中，既没有政策支持，也会对现行的财务核算产生冲击。因此，人力资源财务会计的实施缺少成熟的条件，医疗系统还不能真正实施人力资源会计。从人力资源会计的作用及应用的必要性上看，医院未来管理的完善与提高需要引入人力资源会计，但是从其应用条件看，实现人力资源财务会计的职能在短时间内还无法办到，并且在习惯于会计为管理提供信息的思路指导下，总是停留在对人力资源财务会计应用的理论层面的研究与讨论上，而没有实际应用的检验，这对于人力资源会计的推进在短时间内不会有很大的进展。
3应用人力资源管理会计的实践
管理会计是以“管理”的形式，促进“会计”控制制度的执行，是推动医院实现科学化经营和合理化管理的重要手段。现代医院管理会计，使会计职能上升到综合管理的高度，是从科学理论体系和技术方法上参与医院经营管理的全过程。因此，要想使人力资源会计尽快在医疗系统得以应用，可以先从实现人力资源会计的管理职能入手，这不仅完善了医疗系统管理会计体系，而且在其管理职能的实践中可以为人力资源财务会计的实施提供经验，从而实现从管理向会计提供信息的思路，为医疗系统全面应用人力资源会计奠定基础，这也是在医疗系统首先推行人力资源管理会计的重要意义所在。根据以上思路，提出按以下步骤实施人力资源管理会计的应用。
3.1将人力资源会计信息引入到医疗系统的管理会计体系中
建立含有人力资源信息的完善的医疗系统管理会计系统，在此系统内视为人力资源会计已经应用于医院的会计处理中。具体方法：（1）以传统的医疗系统财务会计为基础，根据人力资源会计目标，充分研究人力资本与财务资本的特性，完成医疗系统会计框架体系的构建。由于会计框架构建是由一系列相互联系的财务会计概念组成的框架体系，可以用来指导会计准则的制定，检验准则的科学性、合理性与实用性。因此，完成包含人力资源会计信息的医疗系统会计框架构建，是为人力资源管理会计的正确实施提供必要条件。（2）由于人力资本的特殊性，因此要充分掌握其与财务资本的不同点，从会计假设、会计确认与计量方法、资本所有权特性和资本要素等方面找到合适的结合点，使人力资源会计与医院现行的财务会计在管理会计系统内做到很好的融合。
3.2通过实地调研等方法，搜集整理基础资料
在此基础上，根据医疗系统不同岗位性质及其相关业务分析，对人力资源进行分类管理，做好医院人力资源特点的分析工作。
3.3制订会计处理方法和程序
以人力资源会计理论为依据，在目前对人力资源会计达成的共识基础上，结合医疗系统人力资源的特性，制定具体的会计处理方法和程序，形成医疗系统人力资源会计的实施细则，营造实施人力资源管理会计的环境。
3.4造就专业管理会计队伍，提高人员素质
人力资源管理资料范文2
关键词：人力资源管理；能力是我们平常分配工作时经常考虑的因素，不再赘述。性格+能力是人的因素，任务性质体现的是岗位的要求。要说明之所以把任务性质放在第三位的原因，就牵扯到是应该“因人定岗”还是“因岗定人”的问题，看似是先有鸡还是先有蛋的讨论。我的理解是，因岗定人好，好到理想化。理论上说，先把岗位明确定义好，再根据岗位要求填充人选是最理想的状态，书上也是这么说的。但因岗定人必须基于两个前提或者假设：1.领导者有足够的能力把握全局，科学合理的设置好每个岗位；2.岗位所需的人才能够找到并且招聘成本不高。看三国的案例，诸葛亮应该被认为有足够的能力符合第一条，但第二条就非常之难，以刘备当时的处境，很少会有人前去投奔，除了中山靖王之后的名头外，没什么其他吸引人之处。但招不来人总不能不做事吧？更何况现实中，又有几个领导能够符合第一条假设的要求？所以，把握现有资源，高效运用，因人定岗，是更为可行的方法。前面我们对案例进行分析时，是按岗位讨论的，但实际上，诸葛亮一定是事前已经对下属的性格及能力以及人际关系方面有了充分的了解以后才去设置了这些岗位。换句话说，如果没有赵云的话，我想诸葛亮一定不会再冒险采用这样的战术安排，而会去选择其他的方式，比如走为上。当然，这并不是说因岗定人不重要，合理的组织架构调整以及岗位设置，也是任何一名人力资源经理必须思考的问题，只是我想，“因岗定人”与“因人定岗”的工作比重至多是4/6分。
人际关系也是值得考虑的因素，现在大多数工作依赖于团队协作，领导对下属的交际情况也应该有所了解，避免人际关系不协调而造成的内耗。
以上说的都是，在工作分配时，管理者对下属的考虑因素。而为了让工作分配下去后能够原模原样的执行下去，对管理者的领导力也有很高的要求。首先要让下属信服。神州数码的CEO郭维的下属就说过，他们之所以能长时间跟着郭维干，很重要的因素是，他说的话被证明大多数是正确的。管理者的能力如果经常受到下属的质疑，那下属在执行分配的工作时将信将疑，效果肯定会打折扣。诸葛亮开始也只是受到刘备的认可，关羽张飞是不服气的。
（玄德自得孔明，以师礼待之。关张二人不悦，曰：“孔明年幼，有甚才学！兄长待之太过，又未见他真实效验。”玄德曰：“吾得孔明，犹鱼之得水也。二弟不复多言。”关张见说，不言而退。）当夏侯惇打来时，张飞就很幽默地对刘备说“何不让''''水''''去?”诸葛亮分配任务的时候，他们也有所抵触。（云长曰：“我等皆出迎敌，未审军师却做何事？”孔明曰：“我只坐守县城。”张飞大笑曰：“我们都去厮杀，你却在家里坐地，好自在！”孔明曰：“剑印在此，违令者斩！”）可见诸葛亮遇到了不小的挑战，当然结果是很让下属信服的，因此事后（关张下马，拜伏于车前。）关张都属于那种如果你让我信服我就会让你很爽的人，礼数绝对到位。
另外，在树立权威之前，运用行政手段也是非常必要的。诸葛亮知道关张肯定不服从调遣，首先跟刘备要来了剑印，违令者斩。再加上刘备的撑腰，工作才得以顺利的布置下去。
通过对三国诸葛亮火烧博望坡的案例分析，得出结论：
（1）工作分配时要按顺序优先考虑下属的性格、能力、任务性质、人际关系
（2）因人定岗相比较因岗定人更现实更具可操作性，两者6/4分
（3）让下属信服的领导在分配工作时会更顺畅
（4）利用行政资源非常必要
工作分配是战略执行的准备工作，科学与艺术的把工作分配下去，才能有良好的执行效果，从而为组织战略提供支持。多动动脑筋，让HR工作更有价值。
；三国
任何一个组织、一个企业要发展，首先要有明晰的战略部署。目的使命是什么，愿景是什么，发展方向在哪里，好的可行的战略是成功的一半。而成功的另一半是对战略的执行。应该说，战略和执行是不分家的，一个不能被很好执行的战略，无论因为是主观上的阻力还是客观的条件限制，都不能称之为战略。战略只有被很好的执行并实现一定的结果才有意义。而战略是靠人去执行的，这就不得不说说当今非常热门的人力资源管理。现今越来越多的人力资源经理能够参与到战略制定，战略管理的过程中，并实现对战略的执行与辅助。这也是人力资源管理通过其组织管理、招聘、激励、考核等一系列职能所体现出来的核心价值。
以下想以《三国演义》中诸葛亮在一场战役中的部署为例，谈一谈HRM中最基本的一项职能，工作分配。也就是一项任务是由张三做还是李四做以及为什么如此安排的问题。
要谈到的战役是诸葛亮火烧博望坡。这场战役从规模及重要程度上讲，远不及三国时期的三大战役（官渡、赤壁、夷陵）。但由于是诸葛亮正式加盟刘备集团后的处女战，诸葛亮为了打出身价，树立权威，必然拿出真功夫。仔细读来，诸葛亮的部署，以及战役前后重要人物的反应颇值得回味。
众人皆知，刘备三顾茅庐终于见到诸葛亮以后，算是通过了诸葛亮的面试。古代文人从仕跟女人嫁夫一样，信奉从一而终的价值观，所以在最初选择老板的时候会非常慎重，越是能力水平高的人越是慎重，宁缺勿滥，否则毁了自己一世英名，本事还得不到施展。诸葛亮则是罗贯中笔下描绘的中国古代文人理想的化身：找一个英明的主子，得到一个施展自己毕生所学的平台。
选定老板后，作为幕僚的重要作用之一就是帮助领导理清思路，搞清方向，即战略层面的东西。这时，诸葛亮隆重推出了著名的《隆中对》，彻底扫除了刘备在发展方向这个问题上的困惑。
“自董卓造逆以来，天下豪杰并起。曹操势不及袁绍，而竟能克绍者，非唯天时，抑亦人谋也。今操已拥百万之众，挟天子以令诸侯，此诚不可与争锋。孙权据有江东，已历三世，国险而民附，此可用为援而不可图也。……此西川五十四州之图也。将军欲成霸业，北让曹操占天时，南让孙权占地利，将军可占人和。先取荆州为家，后即取西川建基业，以成鼎足之势，然后可图中原也。”
战略规划如此清晰，刘备甚为满意，大笔一挥：OK！咱们做吧。可战略一般说的是一个长期的概念，关于十几年甚至几十年的规划。而对解决刘备眼前的问题却是帮助不大。刘备当时被曹操撵得无家可归，亲戚刘表处也险些遭到陷害，典型的流亡政府，说好听的是打游击，说实在一点就是草寇土匪。而曹操在得知刘备有诸葛亮加盟后，派夏侯惇率10万大军前来征讨。如果过不了这一关，一命呜呼还谈什么战略？美好的蓝图需要由对眼前的具体事件的执行来支撑。只懂战略不懂执行的是赵括，不懂战略只懂执行的是保姆。而诸葛亮值钱就在于他不仅能说战略，执行能力同样很强。
当时敌我的力量相差极为悬殊，曹操是10万正规军，刘备只有刚刚在当地招聘3千临时雇佣军，所以只能智取不能强攻。当然这要靠主帅的智慧。这时，孔明令曰：“博望之左有山，名曰豫山；右有林，名曰安林：可埋伏军马。云长可引一千军往豫山埋伏，等彼军至，放过休敌，其辎重粮草必在后面，但看南面火起，可纵兵出击，就焚其粮草。翼德可引一千军去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城旧屯粮草处纵火烧之。关平、刘封可引五百军，预备引火之物，于博望坡后两边等候，至初更兵到，便可放火矣。”又命于樊城取回赵云，令为前部，不要赢只要输。“主公自引一军为后援。各须依计而行，勿使有失。”
事实上现在有5个不同的岗位：烧粮草的1人，打敌人巢穴的1人，诱敌的1人，放火的2人。请问，根据现有人员诸葛亮为什么要如此安排呢？是随意安排还是事前有所考虑呢？答案当然是后者。
5个岗位中，最复杂最有技术含量的是诱敌工作。该岗位的能力要求是：1.执行力强。让你去诱敌而不是去硬拼，只许败不许胜，打仗容易杀红眼的不要，排除了张飞；2.脸皮厚。命你去打败仗，虽说是全局需要，但传出去毕竟名声不好听，脸皮薄、拉不下脸、太高傲的人不要，排除了关羽；3.武功强。该工作是有很大危险性的，面临敌方那么多人还有夏侯惇这员猛将，一不小心自己先挂了，当然不能很好的完成诱敌任务了，排除了关平和刘封；4.身份地位不能太重要。毕竟该任务极具危险性，跟领导关系好的人不能去，搞不好牺牲了，仗打得再漂亮也白扯，再次排除老板的把兄弟关羽张飞。如此想来想去，只能从外地把赵云找来，他最合适。首先赵云听话，领导怎么说怎么是，而且有很高的战术素养（箕谷之战体现），也不太在乎个人的荣辱，武功高强，号称三国时期武功仅次于甚至高于吕布的，另外赵云是半路投奔刘备的，充其量是个保镖的角色（单骑救主发生在此次战役之后），即使挂了，老板也不至于太伤心。于是诱敌的岗位非赵云莫属。
再看其他岗位的人选是否可以随意安排。烧粮草岗位要求：（1）执行力强。敌我力量相差悬殊，消灭敌人有生力量意义不大，烧粮草断了供给，敌人自然会退去。所以目标非常明确，烧粮不杀人，容易杀红眼的不要，再一次排除张飞。（2）能随机应变。战场上的变化瞬息万变，没有很好的临阵经验是不行的，关羽熟读兵书，经历多次战役，经验丰富。（3）武功高强，在战场上极有可能对上敌方的主将，对武功也有很高要求，排除关平和刘封。另外该岗位有一定技术含量，也能满足关羽傲慢的虚荣心。所以烧粮草岗位归关羽。
剩下的岗位中，考虑到张飞的武功能力，让他去放火，显然是屈才了，但他的毛燥性格又不太适合处现在厮杀现场。所以他的任务就是一看到信号就远离战场到敌人的老巢去把敌人的粮草彻底烧干净。任务容易理解，不会出纰漏。
放火的工作相对简单，关平刘封可以胜任。至于他俩的相对位置谁在博望坡的左右，小说中没有交代，但我想刘封是不适合跟关羽同侧的。因为小说前面章节交代过他俩有过节：（玄德视其人器宇轩昂，欲嗣为义子，改名刘封。玄德令拜云长翼德为叔，云长曰：“兄长既有子，何必用螟蛉？后必生乱。”玄德曰：“吾待之如子，彼必事吾如父，何乱之有！”云长不悦。）所以考虑人际关系，为了不影响工作配合，避免让关羽刘封近距离接触是有道理的。
人力资源管理资料范文3
关键词：医疗保险；人力资源管理；培养机制；大众监督
人力资源管理是企业对内部员工的管理科学，让工作人员满足当前岗位的需求。在科学技术的影响下，各个行业的人力资源管理规划开始出现大幅度调整，医疗保险中的人力资源管理同样也是如此[1]。医疗保险在社会生活中是人们必不可少的保证，但在医疗保险飞速发展的情况下，较多问题也逐渐凸显出来，影响着人们物质生活水平的提升，这就需要有关部门对医疗保险人力资源管理工作进行合理规划，确保医保的稳定发展。
一、我国医疗保险人力资源管理工作的现况
人力资源在医疗保险行业中占据着非常重要的组成部分，是相对不变的组成要素，大体上由素质和行为两个角度构成，它与人们的社会生活、心理状态、生理状态等因素密切相关。在简单的组织工作当中，人力资源容易被人类的主观倾向所控制，实际工作上的行为存在不小的误区。在经营管理活动中，受到各种因素的限制，人力资源管理活动并不会完全达到人们预期的目标，或多或少都有着一定的差距[2]。所以只要有人参加的程序化工作，都会导致一定程度的运行结果和预期目的总体方向偏离的情况。虽然整体来看并不严重，但是在非程序化的工作当中，人为操作的工作会给组织工作带来一定风险，人力资源管理存在一定的弊端。当下，跳槽的情况比较普遍，医疗保险管理单位也是如此。主要是因为上级制定的医疗保险管理任务，下级部门都会拟定完成，参保数量也在逐年增加。但是政府机关的工作人员稍有参与，造成了下级机关整体工作量的增加，却不能提高福利待遇。此外医疗保险管理的相关工作人员缺乏晋升空间，在较大程度上限制了工作积极性。人力资源是流动性很强的岗位，长此以往下去，对社会医疗保险管理工作的开展将产生较大影响，破坏人力资源管理的全方位协调。
二、我国医疗保险人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理的意识不强
在国家经济体系的制约下，事业单位的管理体系相对不够完善，造成了医疗保险工作的管理方案缺乏针对性，这就给医疗保障制度的完善带来了很大的难度。我国有关部门也针对性地进行了全方位改善，在一定程度上修复了人力资源管理保障制度，为社会管理工作的保障起到了相应的效果。目前医疗保障体系正在逐渐完善，但在人力资源管理工作中仍缺乏高效的管理意识，欠缺认识到医保人力资源管理工作的核心所在，导致在一些情况下医疗保险人力资源管理工作被限制在较小格局内，没有突破当前的管理模式，仍需进一步发展。
（二）用人制度和机制不够合理
当前我国的医疗保险体系正逐步加强，享受到医疗保险好处的人越来越多，但医疗保险的人力资源管理工作仍旧延续了传统管理模式，仅仅注重管理和控制两个方向，将事务作为任务工作的核心，没有考虑到执行人在医疗保险工作中的重要作用。关于人才的选取，一般都倾向资历、关系，没有考虑到科学有序的管理工作竞争体系，给医疗保险管理工作人才的培养带来了一定困难。很多具有专业素质的人才不能真正参与到相应的管理工作中去，整个管理制度体系存在漏洞，破坏了医疗保险管理体系的发展，同时也影响了医疗保险相关制度的准确落实。
（三）不规范的人才管理机制
从性质划分来看，医疗保险机构属于事业单位，某些工作人员对医疗保险的工作认识存在较多的误区，事业单位铁饭碗旱涝保收，缺乏工作激情，工作效率偏低，懈怠的情况时有发生。医疗保险的内部工作也存在着较多不足，缺乏相应的科学考察制度，在人才的选取和内部员工的激励方面缺少方法，导致医疗保险机构缺少持续发展的专业人才，员工容易对自己的工作产生消极、厌烦的心态，影响服务质量，总体工作有着很大的限制性。同时医疗保险单位缺乏定期培训，工作人员专业素质得不到提升渠道。
（四）工作人员待遇和工作量不相匹配
医疗保险工作在社会生产中起着至关重要的作用，有关单位的级别不够，下级的医疗保障参保工作由上级部门下发。在社会生产的影响下，医保工作逐渐趋于完善，参保人数和保险种类的大幅度增加，造成工作量的繁杂，但是总的来讲人力资源管理工作却没有与这种增加的保险机制相匹配，工作人员的工作量上涨，却没有与之匹配的待遇体系，同样给医疗保险工作的人力资源管理带来很大的影响。
三、加强医保中心人力资源管理的办法
由于医保管理机制的制约，医疗保险管理水平偏低，人力资源管理工作存在一定的不足，各种问题频繁发生，给医疗保险的快速推进带来了巨大的影响，严重拖慢医保全面推行的进程。因此在管理机制的要求下，管理工作要让每位基层工作人员都认识到公共服务的重要意义。以下主要结合相关工作进行重点思考。
（一）加强医疗保险行业对人力资源管理的认知
医疗保险体制必须本着为人民服务的发展理念，加快人力资源管理方案的快速调整，使其与当今时代的发展变化相适应，统筹规划与社会发展相匹配的人力资源管理体制，增进医保行业对人力资源管理的认知[3]。医保单位应在市场环境中实现以自身价值为目标，推进可持续发展理念。与之符合的管理层需要加深对人力资源管理的全方位理解，充分调整医疗保险管理工作在整个工作体系中所占的比例，从而让工作意识深入到基层工作人员当中，进而推行到全体医保行业。摒弃传统的管理方式，加快医疗保险人力资源管理意识的建设，明确以人为本的发展理念，结合当下企业内部工作的管理制度，进行人员的合理分配，让医疗保险积极应对当前的社会形势。
（二）规范人才管理机制
医疗保险工作必须具备针对性的人才选拔方案，通过合适的人才选择制度来完成人力资源管理。按照当前工作人员的专业知识技能进行协调，进一步优化人员机制，加快医疗保险行业的人才选取。有关部门还应该建立有效的员工激励制度和相关的考核制度，利用这些制度来提高工作人员的工作积极性。推动内部员工的总体工作量化考核，并进行相应的处罚和奖励，让工作人员重视自己的工作，一改常态，优化人力资源管理的人员构成。还应该重视工作人员的服务态度和责任心方面的考核，建立奖惩制度、奖励良好服务意识的员工，调整部分工作人员出现的失误，让医疗保险工作能够更好地为大众服务。让人才管理机制能够与医疗保险工作的总体流程相一致，在维持原有工作服务要求的基础上加快管理工作建设。
（三）健全人才引进和培养机制，实现可持续发展
引进和培养人才对单位运转具有至关重要的意义，培养机制会影响到员工个人的发展，尤其在医疗保险服务当中。医疗保险行业必须和时代的发展紧密联系在一起，充分调动人力资源管理的效率，建立健全完善的人才引进和培养机制。首先，医疗保险工作可以制定合适的人才选拔方案，从以往的招聘形式中摆脱出来，准确落实公平、公正、公开的方针政策；其次，对内部工作人员的晋升方案进行调整，剔除由领导决定或是单纯谈论资历的行为，让更多有能力的工作人员能够得到更大的提升空间，没有能力的则应让位，为内部工作人员队伍注入更多新鲜的血液，保证长期的活力；最后，在人才的培养工作中，也应该从死板的工作方案中走出来，因为流水线一样的培养方式只会造就越来越多的服从者，而不会出现创造者。在全新的发展模式下，医疗保险工作要与时代的发展以及行业具体情况相结合，通过科学合理的培养方案，进行高效的人才选拔和培训，让整个行业的培训机制能够实现全方位的提升。
（四）发挥媒体与社会大众监督的作用
在当今的社会条件下，需要确保医疗保险监督工作的全方位审查，其中涵盖新媒体、社会大众等多个方面，营造良好的医疗保险工作生态，实现可持续发展，从社会帮扶的角度提高医保管理的整体水平[4]。政府部门同样也要引起对医疗保险管理足够的重视，制订合理的规章制度，全面突破可能存在的问题，尽量减少不必要的失误产生。相关单位也要对医疗保险待遇方面的问题引起重视，加大对管理工作人员的审查力度，避免出现违法犯罪的情况。群众也要进行有效监督，及时发现医保管理工作中存在的问题，通过举报的形式向有关部门反馈，促使监督管理制度的全面落实，提升医保基金的利用率。
（五）制定有效的医疗保险服务系统
从新时代的医疗保险体系来看，为完成高效的人力资源调配，增强管理工作人员的服务观念，必须建立完善的医保服务系统，通过国家规定的相关标准进行信息网络的整体配置。如果参保人员发生意外情况，例如意外伤害、突发疾病等，都能够快速得到有效的救治，并且医保服务系统无论在任何地区都能够发挥应有的作用，建立全国范围的医疗保险服务系统是非常有必要的。扩大医疗保险的覆盖范围，让医疗保障能够深入到大众当中。进一步调整医保制度，缩小城乡差距。同时还要对医疗保险和药品的流动等方面进行考虑，优化面向社会的医疗保险服务工作。加快服务系统相关工作的配合，让工作人员能够熟悉并掌握医保服务系统的使用，在工作中转变传统的服务方式，更加便捷地为群众提供必要的医保服务。保障参保人员的基本利益，让医疗保险制度能够真正落到实处，这也正是医保服务系统能够实现的重要工作。
四、结语
人力资源已经成为当今社会发展的重要资源之一，也是医疗保险行业议论的焦点所在。医疗保险承担着重要的公共服务工作，必须给予人力资源管理更多的关注。通过推动医疗保险体系的完善，增进对人力资源的高效管理，构建完善的人才选拔方案，从根源上改变消极落后的工作形象，让医保公共服务焕发全新的生机。只有提高对人力资源管理的重视，从各个角度进行针对性优化，才能确保社会医保事业的顺利实施，为人们的生命安全把关。
参考文献
[1]师文.提高我国医疗保险统筹层次的可行性研究[J].劳动保障世界，2020(06):41+43.
[2]罗清泉.如何提高医疗保险基金的使用效率[J].纳税，2019(33):203-204.
人力资源管理资料范文4
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人力资源管理资料范文5
关键词医院；人力资源管理；弊端；管理措施
新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高,并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展,这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
一、医院人力资源管理主要的弊端
现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1]。
其存在的主要问题有如下几点：
1．缺少正确的人力资源管理观
在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
2．没有科学的选人用人机制
有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中,也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题,造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说，那是对生命的一种诋毁，其后果是很严重的。
3．流于形式的绩效考核体系
目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
4．无竞争性的薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：
1．树立正确的人力资源管理观点
要加强医院的人力资源管理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。要以战略为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性,特别应避免的是把人力资源管理活动仅仅看作事务性工作,由专业化水平不高的人去应付[2]。
2．建成新型的选人用人机制
结合现代医院管理的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。
3．建立科学、公开、公正的绩效考核管理
绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节。建立一套以“职务分析书”为开始的基础工作，经过科学的分析、判断、评价、总结；从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手，建立一套公平合理的绩效考核体系。通过这种绩效考核体系的得到考核结果，并把绩效考核的结果有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解组织对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变绩效的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。
4．建立公平、公正、合理的薪酬管理
合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
5．建设有组织凝聚力的医院文化
组织文化是组织的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。医院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，医院有凝聚力，从而能够保持医院的发展后劲和可持续发展的动力。
人力资源管理资料范文6
近年来，为使来院求医的患者感受到“家一般的温暖”，医院开展了一系列相关的活动。医院在住院患者的资料中查询在住院期间过生日的患者，开展“生日送祝福”活动。在患者生日当天，医院会送上蛋糕和健康祝福，当年迈的老年人见到这样意想不到的一幕时，不禁感慨：生病住院不是第一次，但是生病住院能受到医院这样的生日礼物和祝福，平生还是第一次。
医院人文关怀，同样体现在对职工的日常管理中。为更好地转变管理观念，走进职工生活，关心职工，医院党委领导班子在了解到职工因为工作繁忙等原因来不及做午饭这一实际困难，积极进行协调解决，在物价持续上涨等实际问题上，克服困难，由医院协调补充。让医院职工食堂按照营养食谱，推出职工自助式午餐，来解决职工午餐问题，广大职工实实在在享受到了免费的午餐。大家吃到丰盛营养的午餐，倍感关怀，纷纷表示：医院关心我们，解决我们的困难，我们一定更加努力地工作，不辜负领导的关怀。
此外，医院领导班子坚持中午在职工食堂用餐，以实际行动表达与广大职工同甘共苦。推行每周一次的午餐沟通会，拓宽广大职工和医院领导的沟通渠道，做到院领导深入基层，贴近群众，认真听取群众的意见，及时解决群众关心的问题，为群众排忧解难。
医院的人文关怀，还体现在对职工细节上的关心。每当有职工过生日，工会都会代表医院领导向该职工送去生日礼物及美好祝福；每当有职工家中家人亡故，医院党委领导班子同志都会亲自前去，送上花圈，告慰逝者、安慰生者。
医院的人文关怀，更体现在危难时刻。20**年初的一段时间，医院设备科职工李承林同志经常上班迟到，并且在工作中几次出现差错，医院负责考勤部门的同志随即向医院党委书记张培琴同志反映了这一问题。张书记在了解情况后，改变以往的“领导办公室谈话”这一传统办法，在午餐时来到李承林同志身边询问情况。在张书记耐心的询问下，他突然不禁痛哭失声，向书记道出了原因：他19岁的女儿，查出身患慢性肾功能衰竭，而且已经进入尿毒症期，医生诊断急需进行肾脏移植。而近40万的治疗费用，对这个靠工资生活的普通家庭来说实在是一个天文数字！近来他正是为筹措治疗费而犯愁。张书记听罢，一边掏出纸巾，为其拭泪，一边不断进行安慰。随后，一场声势浩大的募捐活动在全院范围展开。没有分派任务，没有设定指标，在张书记等医院领导全额捐献自己当月工资之后，广大职工纷纷解囊襄助，在短短一周的时间里为李承林的女儿凑齐了医疗费用。当后来得知手术在重庆第三军医大学附属医院取得成功，大家欣慰不已。而李承林同志更是在工作中勤勤恳恳，利用医院淘汰下来的电脑等办公设备进行修理和组装，为医院“拣”回不少可继续利用的资源，在年底的先进工作者表彰大会上，李承林同志哽咽着说，与领导和大家对我的帮助相比，我所做的实在微不足道，我只能凭自己的所能，为大家做一些事情。
这样的故事，在后来身患癌症的后勤科赵德忠（鼻炎癌）以及康复病房的张忠玉（儿子身患白血病）身边，不断的复制着，相同的，都是每一位不幸的职工的遭遇，相同的，还有医院领导对于每一位不幸者的关怀和救助。
