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被指导青年教师总结范文1
教研组工作将继续以“三个代表”思想为指导，以党的十六大精神为依托，认真学习和贯彻《国家基础教育课程改革纲要》（试行），深化课堂教学为中心的教育改革，全面提高素质教育水平，激发学生的创新精神和终身学习的愿望，引导学生关注粹、关注人生，热爱大自然，培养学生的社会责任感，陶冶学生情操，培养学生的学习能力和实践能力，大面积提高学科教学质量，为我校创建“三星”级高中作出贡献。
一、加强学习，更新观念。
教育目标是培养人生、塑造人生，因此，教育必须以人为中心，一切以学生的终身发展为中轴。这其中，教师的教学方法要转变，角色要变换，教育行为也要进一步改善，而核心是教师教学观念的更新。为此，教师必须清醒认识，加强学习，树立新型的、符合时代需要的教育观念。
1. 组织全组教师认真学习党的十六大和十届人大会议精神、课程改革理论，学习有关课程改革的实践经验，认真学习有效教学策略和教学评价的理论和经验总结，充分发挥政治学科的多元功能。
2. 学习新和标准，深化课程改革。组织教师认真学习、研究《新课程标准》，特别是对新编教材的增减部分，更要深入研究，明确增减的意义，把握新教材的特点，搞好政治课教学。
3. 组织培训，提高教师教学理论和教学实践水平。教研组将结合学校开展的“聘请专家来校讲学、外出参观学习、观看有关电视录像、剖析典型教学实例”等有关活动，组织全组教师积极参与，在实践中不断提高自己，促进教师个人特别是青年教师更新观念，树立新型的人才观、教育观、质量观和协作观。
二、落实常规，优化课堂，提高效益。
1. 组织学习有关教学改革的经验，不断探讨成功教育的经验和做法，鼓励教师不断深化教育教学改革，用新的理念、新的方法实施教学，合理组织教学活动，使教学过程既科学严谨，又充满活力。
2. 加强集体备课，发挥群体优势。各备课组要切实落实好集体备课工作，明确集体备课时间，确立中心发言人，重点讨论教学目标、学习目标、重点难点的处理方法和教学活动的设计。动员青年教师参加学校10月上旬的校青年教师基本功大赛，促进青年教师成长。
3. 及时反馈有关信息，加强教师间的相互联系。校教导处将定期召开学生座谈会，了解教与学的情况，教研组将及时向教师反馈有关信息，督促教师改进意见，使教与学和谐发展。同时，为加强教师间的相互学习，按照学校要求，规范教师听课行为，做到定时、定人、定内容、定反馈，推动教师更新教学观念，并转化为教学行为，整体提高学校学科教学水平。
三、认真抓好毕业班工作教学。
1. 深入研究今年高考政治试题的特点，明确高考导向与试题改革的趋势。请原高三教师结合自身教学体会，联系高考试题和考试说明的内容，与新高三教师一起分析，探讨明年高考复习思路，使新一届高三的教学、复习具有针对性。
2. 教研组长发挥学科教学研究的权威作用，会同高三教师一起研究，并要经常性地深入课堂，进行调研，发现问题及时指正，争取2004年高考取得更好成绩。
3. 高三教师要积极准备溧阳市、常州市高三教学研讨会，及时汲取外部信息，调整教学策略，提高教学和复习的实效性的针对性。对外部信息，要充分发挥群体力量，教研组内共同讨论、共同分析，为高三教学献计献策。
四、加强青年教师培养。
一到三年上岗教师，按照学校“蓝青工程”要求严格执行，被指导教师要虚心向指导教师学习，不断提高自身素质，指导教师要认真履行职责，不断帮助青年教师，促使青年教师在很快的时间内能独立地承担教育教学任务。
指导教师与被指导教师结对名单：
董 平——钱新华、严萍；
葛志忠——潘盈明；
周惠群——朱琴琴。
同时，要求青年教师每学期至少开设两堂公开课，全组教师共同分析讨论，上岗三年以上教师每学期也应至少开设一堂研究课或观摩课，供青年教师学习。市“四类”优秀教师课堂应随时公开，供其他教师观摩学习。
五、课题研究
1.继续搞好溧阳市级课题《学生心理品质与思想政治课教学》，进一步健全资料台帐，做好结题总结，为明年结题作好验收准备。
2.时志华、全新华、潘盈明三位老师参与的常州市级课题，作好阶段性总结，并所实地搞好本学期的研究。
被指导青年教师总结范文2
为了加速青年教师教材入门、成才，成为教学上的主力军；充分使他们具有独立驾驭教材的能力，并能够灵活根据教材的内容进行教学，优化课堂结构，实施素质教育，力争在较短时间内提高新任青年教师的政治、业务素质，努力为学校建造一支师德高尚、素质优良、结构合理的教师队伍。
二、培养对象
35周岁以下（含35周岁）的在职青年教师；正式进入明招小学教学工作不满三年的教师。
三、 任务及目标：
（一）、政治素质要求：
1．青年教师要忠诚党的教育事业，做学生良师益友，塑造教师高尚人格。
2．青年教师要积极参加学校及上级组织的政治理论、教育理论、师德规范、法律法规等方面的学习，认真做好有关纪录。
3．青年教师要积极参加县市和学校组织的有关评比、竞赛等活动，并力争取得好成绩。
4．党员青年教师要发挥好模范作用，自觉与非党员青年教师交朋友，协助支部共同做好青年教师的培养工作。
（二）、专业素质要求：
（1）．班主任工作：
第一阶段：新任班主任的青年教师，要在有经验教师（另行安排）的具体指导下，逐步熟悉班主任常规工作及要求，较快掌握本班学生及其家庭状况，了解本班的特点、优势和劣势，能组织班内常规教育活动，处理班内一般问题，开展学生思想工作。
第二阶段：要了解班主任工作的一般规律并能运用其中的规律指导工作，能较顺利地树立起班风、学风，较圆满地组织班内教育活动，自觉地开展学生思想工作，解决好班内一般问题，所带的班集体秩序稳定。
（2）．教学工作：
第一阶段：新担任教学任务的教师要逐步了解所教科目的教学大纲、教材，能表述本学年的教学任务及教学常规要求，熟知教学环节，能进行教材、单元（章节）的一般分析（能指出整体知识结构、重点、难点等），初步掌握教学语言、板书设计，能写出合格教案，做一般的公开课。
第二阶段：要较熟悉所教科目的教学大纲、教材，准确表述本学年的教学任务及要求，基本掌握教学的几个环节，熟悉课堂常规，较自然地使用教学语言、设计和运用合格板书，能较好地进行教材、单元（章节）分析，会“说课”（即阐述一堂课教学任务的实施方案及教材内容的分析处理等），能较顺利地举行公开课。
四、培养途径和方法：
1、发展规划：每人写出自己具体的“发展规划”。
2、组织培训：培训内容包括教育法律法规和政策、教育教学理论与实践、教育科研基本知识、师德修养、课改培训、新课标培训、班主任工作、现代教育技术、心理健康教育与教师心理素质提高等内容。
3、理论学习：培养良好的自我学习习惯，每学期至少要读一本教育、教学理论书籍，要做好读书笔记，并写出心得；每学期至少要到图书馆借阅五册以上的图书。
4、教学反思：每周在教案中写好教学反思。反思内容字数不限，重在记录感悟，总结得失。
5、师徒结对：在原师徒制的基础上，做好对师傅、徒弟工作的考核，对优秀的师傅和成长快的徒弟给予奖励。
6、参与管理：青年教师任班主任者，接受被指定的有经验的班主任帮带指导；未任班主任者，均担任一个有经验的班主任的助理，见习班主任工作。
7、教学展示：积极参加县市举办的各种活动，每学年组织一次青年教师优质课评比。鼓励青年教师参加各级、各类教学比武活动，对获得荣誉的教师，学校给予奖励。鼓励青年教师主动请缨，向学校提出申请，开设公开课。
8、交流提高：组织青年教师相互交流，探讨教学体会、畅谈教学感受、倾诉教学困惑、研究解决方法、介绍成长经历；或就某个专题开展讨论，发表自己的见解，学校给他们创造学习和展示自己才华的机会。
9、参观学习：学校组织青年教师外出学习交流，特别是充分利用白洋学区的教学教研活动资源。
10、学历进修：督促新任青年教师认真参加上级有关部门组织的培训、“继续教育”等活动。
11、召开座谈：⑴召开青年教师座谈会，听取有关学习、工作、生活方面意见，总结交流教学实践中的得失、体会、业绩；⑵指导教师、行政领导研讨会，就青年教师培养工作专题进行意见交流，总结经验，完善培养措施。
五、考核：
每学年考核一次，考核起止时间为7月1日至次年的6月30日。具体分值如下：
（1）参加培训：参加暑假的业务培训通过考核，取得合格证书的得10分。
（2）普通话等级：达标得5分。
（3）电脑等级考试：达中级以上得10分。
（4）论文：
（5）课件评比：
县级：一等奖10分、二等奖6分、三等奖4分；
（6）优质课评比：
县级：一等奖20分、二等15分、三等奖10分；
市级：一等奖30分、二等奖25分、三等奖20分。
（7）县级统一命题的考试(包括期中、期末和升学考试)：
①a率、及格率、平均分，第一名得20分；第二名得15；第三名得10分。
（8）教学六要素：以下各项5分，总分为30分。按下列标准扣分，每项扣分以5分为限。
备课：期末教案检查不合格者扣5分。接受领导听课后，须主动将教案交领导检查，未写教案的扣5分；备课不认真的扣3分。
上课：随机检查中，课堂组织能力差扣5分；学生调查问卷反映较差的扣5分，发现上课迟到早退的扣3分，缺课(不经教务处随意调课)的扣5分，并按相关规定予以处理。
批改：一般作业在2个工作日内、作文在5个工作日内未批改的，一次扣1分。
监考：违反学校监考规定的，一次扣3分；出现严重差错的扣5分。
辅导：下班迟到、早退的，一次扣2分；下班不能有效管理班级纪律的，一次扣2分。
（10）教学案例或课件评比：
校级：一等奖6分、二等奖4分；三等奖2分；
县级：一等奖15分、二等奖10分、三等奖6分；
（12）课题申报和获奖：课题立项或该学年内有课题正在进行的：
获奖：
校级：一等奖10分、二等奖7分、三等奖5分。
县级：一等奖15分、二等奖10分、三等奖8分；
（13）学生成果：
学科知识竞赛：
校级:一等奖10分/生、二等奖7分/生、三等奖5分/生；
县级:一等奖20分/生、二等奖15分/生、三等奖10分/生；
六、评比与奖惩：
（1）考核评比，评选“优秀青年教师”、“创五好青年教师”、年度考核评优。时间：每年一次；
被指导青年教师总结范文3
一、指导思想
建立高职青年教师立体培养战略规划的指导思想是：把高职青年教师培养作为高职师资队伍建设的重要任务来抓;把高职青年教师培养体系建设与学校发展的战略目标结合起来;把高职青年教师培养的工作重点从学历提升、教学技能培养转移入“双师素质”培养。实施上述指导思想可以从德、情、能三方面入手：“德”是指指导高职青年教师牢固树立正确的人生观、价值观，培养其责任意识，确保其对教师岗位的价值和特点保持清楚认识;“情”是指培养高职青年教师对教师事业的文化认同感，领悟教师文化内涵，并且激发高职青年教师专业发展的积极性和主动性，为其培养过程补充情感动力;“能”是指应用多种途径、手段对高职青年教师实施培养，以提升高职青年教师的教育教学能力、科技研究能力、专业实践能力以及教育技术能力等，促进“双师素质”教师的形成。以上三方面相互辅助，互为影响。其中“德”为基础，“情”为动力，“能”为目标。
二、基本要求
建立高职青年教师立体培养战略规划的基本要求是：高职青年教师培养的短、中、长期目标以及战略目标的制定，应是环环相扣，呈链状分布;“德”、“情”、“能”方面的培养，除了要与战略规划指导思想保持一致之外，还必须依托财务支持、条件保障、信息反馈等系统，有效发挥立体互动特征。
三、主要内容
（一）战略目标
建立高职青年教师立体培养战略规划的战略目标是：把高职青年教师培养成为热爱高等职业教育事业，具有优秀的教师职业道德品质，拥有先进的教育教学能力、科学研究能力、专业实践能力以及教育技术能力，全心全意为高职学生服务的“双师素质”教师。这一战略目标，受到学校办学目标的制约，与基础设施、师资队伍素质等学校办学条件息息相关，由此制定的战略目标自然也会有所不同，而且范围、时间等因素不同，其目标也会存在差异。如从范围上看，学校目标应从学校大局上考虑，强调其整体性;院系目标应从专业学科上考虑，强调其专业性;教研室目标应从教师个体上考虑，强调其独特性。如从时间上看，长期目标（5年以上）因实施时间较长，会跟随环境、时局变化而改变，因此在制定时以勾勒框架为主，要求与学校发展、社会需求相适应，无需具体详尽，要具备一定的预测性;中期目标（3-5年内）是对长期目标的具体化，必须明确阶段性时间和实施步骤，要有激励性和可行性;短期目标（1-2年内）是对中期目标的现实化，其操作措施条款的制定必须清晰、明确，具备操作性。
（二）培养内容
高职青年教师培养内容主要包括以下五大部分：一是教师职业道德，也就是人们常说的“师德”，是指教师在实施各种教育活动时一定要恪守的道德标准和行为规范，以及相对应的道德品格、品德和品行，具体表现为教师职业理想、教师职业责任、教师职业态度、教师职业纪律、教师职业技能、教师职业良心、教师职业作风、教师职业荣誉;二是教师教育教学能力，是指教师在教学过程中具备应用不同的教学方式、方法、手段以及各种教学资源，顺利完成教学任务的能力，具体表现为教学认知、教学研究、教学设计、教学组织、教学评价、教学创新等能力;三是专业实践能力，是指熟悉本专业领域的实际工作标准和规范，能够有效地将专业知识、专业技能应用于实践，解决本专业领域实际问题的能力，具体表现为技术开发、技术改造、技术服务、技术创新等能力;四是科学研究能力，是指发掘问题、研究问题、处理问题过程中有所发明创造的能力，具体表现为科研基础、科研运用、科研创新等能力;五是教育技术能力，是教师在现代教学的理论指导下，以信息技术为支持，利用教育技术手段进行教学的能力，它要求教师在观念、组织、内容、模式、技术、评价、环境等一系列教学相关因素上设计与创新，适应时代的需求，促进教师的专业发展，具体表现为现代教育理念、信息素养、教育技术应用研究能力。上述高职教师培养内容中，其教师职业道德是根本，教育教学能力是基础，专业实践能力是核心，科学研究能力是保证，教育技术能力是升华。高职教师必须在实践中不断培养和提升上述五大能力，以胜任高职教师的岗位职能。
（三）对策举措
关于高职青年教师培养的对策举措，已有众多专家学者、专业教师进行详尽研究，并且研究成果丰硕，比如确定培养目标、整合培养资源、优化培养师资、创建培养环境，等等，笔者在此不再一一列举，仅从以下五方面提出培养有效措施：
一是应用MES模式整合教学资源，确立模块化目标。MES模式，全称为Modules Of Employable Skill，意译为“模块培训模式”，是一种由国外引进的以“技能培训”为核心的职业技术培训模式，主要是根据职业技能需求把培训内容划分为包含理论知识和实操技能的若干个学习单元，组合成不同类型的培训模块，形成类似积木组合的教学形式，受训者接受某一学习单元的培训就可以学到一项技能，接受某一模块若干学习单元的培训就可以独立完成一项工作，接受某一岗位包括若干培训模块的培训就可以掌握该岗位所需的基本技能。该模式突出培训者的主体地位，强调实操培训，培训效果明显。把MES模式应用于高职青年教师培养，首先根据高职青年教师承担的相同工作项目划分为若干相同的培训模块，如“教师职业道德修养”、“高职学生管理教育”、“课堂教学”等，并且按照所承担的不同工作项目划分出具备本专业特色的若干不同的培训模块，如针对电力专业教师设计“电力技术”模块、针对计算机专业教师设计“计算机技术”模块等;其次把所有的培训模块按照培训目标划分为包含理论知识和实操技能的若干个学习单元，如把“课堂教学”模块划分为“备课方法”、“授课技巧”等;最后，根据实际需求，某一学习单元或培训模块均可组织一个专项培训。由此可以看出，MES模式培训目标明确，培训模块、学习单元内容集中，高职青年教师可以按照需要或针对薄弱项目选择学习单元或培训模块，这有利于克服工学矛盾，有利于节省人力物力和费用，培训时间不长，但是培训效果明显。
二是打破“一对一”限制，引入电子导师制。目前传统的以老带新“一对一”结对子的高职青年教师培养模式在实施过程中存在以下问题：一是新、老教师教学教学时间不同，很多时候都无法保障彼此交流时间;二是新、老教师教学理念存在差异性，对教学方式的应用也有不同选择;三是新教师人数远超于老教师人数，无法完全实现“一对一”结对子。而电子导师制是一种电子手段来进行指导交流的指导形式，主要凭借采用互联网以及各种通讯手段在有经验的导师和经验欠缺的个体之间构建的一种教学关系，可以打破时空、专业学科等局限，强调被指导者的中心地位，不局限于“一对一”的“单向指导”，可以是“一对一”、“一对多”、“多对多”的“单向”指导或“双向”指导，实现“无处不在”的指导交流。如“咨询专家”就是一种很好的“一对一”或“一对多”的“单向”指导形式，其具体表现为被指导者把问题提交，由该问题所属专业学科的专家学者或经验丰富的教师给予解答，彼此之间多为短期指导关系，但也可以发展成为“配对指导”长期指导关系;“配对指导”则是一种与传统“一对一”指导相似的指导形式，其指导关系为长期，但彼此之间的指导交流多采取各类电子手段，如E-MAIL、QQ、微信、视频、音频等，其指导交流行为可为“单向”，也可为“双向”;“小组指导”则可以是“一对多”的“单向”指导形式，也可以是“多对多”的“单向”或“双向”指导形式，可建立短期指导关系，也可以建立长期指导关系。
三是利用校企合作和项目依托，实现教师培养的学用结合。校企合作是促进高职青年教师快速成长的一个有效途径，其具体措施主要有二：（1）学校依据教师的学科专业特征和教学实际，安排高职青年教师与企业联合开展各种各样的学习研究活动;（2）学习实施教师带薪社会实践制度，定期组织高职青年教师下企业进行3个月以上的实践锻炼;以上措施，一方面可以让高职青年教师的实践能力得以提高，另一方面也可以促进企业的产品开发和技术更新，最终出现学校与企业的“双赢”局面。而项目依托则可分为三个层面：（1）依托国家级项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目有各种国家级科研项目和“国家杰出青年科学基金”、“教育部优秀青年教师资助计划”等资助项目，但大多面向本科院校，对于普通的高职院校而言，获得资助的几率非常小;（2）依托省部级项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目有省级教育厅、科技厅以及行业主管单位等科研项目和“中青年教师基础能力提升”、“青年教师公派出国”等资助项目，一般会分别对本科院校、高职院校的推荐名额进行确定，以保障各学校都可以获得一定的培训机会;（3）依托学校级的资助项目促进高职青年教师的培养，在这一层面上的项目主要是依托学校级科研项目和各种学术交流项目，在科研项目方面会着重倾向于青年教师，在学术交流项目方面会重点考虑青年骨干教师、学术带头人、专业带头人等;让高职青年教师在各种科研项目和学术交流项目中得以成长，实现高职青年教师“学用结合”的培养目标。
四是抓好教学团队建设，以“言传身教”促进教师综合能力的提升。高职教学团队的教师构成分为老、中、青三个层面，其合理的结构可以提供充足的指导师资，其建设过程可以创造良好的培养氛围：（1）教学团队为教师之间的指导交流提供稳定的交互平台，比如开展“一对一”、“一对多”、“多对多”的帮扶活动，组织青年教师多听有丰富教学经验的老教师的课，等等，通过彼此学习、取长补短，处理好工作中出现的各种问题，促进高职青年教师知识积累的增加，以及授课技巧的提高和科研水平的提升;（2）充分发挥教学团队的集体智慧，促进专业建设和课程改革的力度，实现资源共享、优势互补，让高职青年教师在进行课程开发、撰写案例、制作教学课件等过程中提高自身能力;（3）发挥骨干教师、专业带头人、老教师等人的榜样作用，以增加青年教师的教育使命感和职业道德感，提高青年教师开展教学活动的积极性和主动性，促进青年教师成长。因此，要抓好青年教师的培养工作，就必须重视教学团队的建设问题，充分发挥骨干教师、专业带头人以及老教师的作用，促进青年教师早日成长。
五是提供“三段式”培训，确保教师实现能力转向。依据高职青年教师个体所处的不同职业发展阶段，对培养层次进行划分，设置相应的培养目标并予以实施。可把高职青年教师的培养层次划分为“三段”：（1）高职青年教师初上岗的1-2年期间，是其职业发展初级阶段，学校要引导教师对高职教师职业进行准确定位，引导教师快速融入学校教学科研氛围中去，重点培养教师成为一名合格的合格教师;（2）高职青年教师从教3-5年期间，是教师职业发展的中期阶段，教师必须给予高职青年教师更多的机会和条件，以促进教师的个人发展，重点培养教师成为一名优秀的骨干教师;（3）高职青年教师从教5年以上，是教师职业发展的后期阶段，学校一定要重视并帮助教师实现角色转变，重点培养教师成为一名教学水平高、专业实践能力强的专家里手。由此可以看出，学校通过在高职青年教师不同职业发展阶段确定不同的培养目标，紧扣高职青年教师发展的主要时期，对其实施有计划的培养，确保教师能够实现能力转向。
四、培养渠道
高职青年教师的培养渠道大致可分为以下四种：
一是校本培养。教师个体、群体及其所属学校是构成校本培养的关键要素，强调以高职院校作为培养基地，密切联系教学实践，以理论学习为基础，以教研项目为主脉，以实践总结为落脚点，构建以学校层面的科研驱动和教学竞赛、教师群体的师徒结对和同伴互助、教师个体的自我反思为主要内容的特征鲜明的“三位一体”校本培养。
二是高校培养。各高校所拥有的教育资源都有其自身特征，优劣不同，具备一定差异性，可以通过构建优势互补、资源共享的交流平台来实现在青年教师培养工作上的纵深合作。如通过学历进修、交流访问、挂职、研讨会等形式，来实现对其他高校各种资源的充分利用;还可以通过建立对口支援单位、聘请其他高校教师担任“电子导师”等形式，来加强彼此间的合作关系;等等。
三是校企培养。校企培养是高职青年教师培养的一个不可或缺的渠道，其形式多样，有校企单向选派和校企双向互派，有长期挂职锻炼和短期专项培训，有参与校企项目研发和考取行业职业资格证书，有车间现场操作和课堂讲授，有集中培训和个别培训，等等。
四是自我培养。自我培养关键在于强调培养对象―高职青年教师的个体努力，以充分发挥教师个体的学习积极性和主动性，挖掘自身潜力，最终实现综合素质的提升。自我培养除了在校本培养中提及的“教师个体的自我反思”之外，还包括在教学实践中挖掘、研究、解决关键问题、典型问题的“自主教育科研”、“自主阅读书籍”、依托教育视频、教育博客、教育论坛等资源的“自主网络学习”等。
五、结语
高职青年教师的培养，是当前高职院校非常关注的一项重要工作，这与学校发展、学生素质培养有着密切关联，因此必须对其加以重视。建立高职青年教师立体培养战略规划，只是对高职青年教师培养工作的些许探讨，不能就此止步不前，只有继续改革创新培养模式，激发高职青年教师的积极性和主动性，才能够与当前的高职教育环境、教育需求相适应，才能够促进高职院校教育事业更上一个台阶。
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被指导青年教师总结范文4
摘要：教学督导工作作为高校质量管理的一个重要环节，对提升教学质量有着至关重要的作用。本文主要介绍了高校本科教学督导机制的基本情况，总结了目前高校教学督导工作的经验和完善本科教学督导工作。在介绍本科院校教学监督机制构建的同时，也对如何解决当前高等本科院校质量监督工作存在的问题给出自己的见解。
关键词：高校；本科；督导；构建
自1999年以来，全国各高等院校本科层次都经历了十几年的扩招，学校的教学规模不断扩大。这对我国的经济和社会发展起到了积极的作用。但是随着学校教育规模的扩大，给教学质量带来了很大的冲击，造成很多高校教学质量下滑，学校发展缺乏后劲。为科学有效的利用和发挥现有的教育资源，探究目前学校本科教学存在的主要问题和薄弱环节，有效提高教学质量，建立科学的质量管理理念势在必行。建立并有效运行高校本科教学督导机制，能够为学校和各教学单位有效实施教学管理提供数据依据，及时改进教学工作，是有效提高本科教学质量的重要手段。
一、建立高校教学督导机制的必要性
1.实行教学督导是当前教育发展形势的必然要求。
近些年来，高校规模扩大和在校学生的数量不断增加，逐步成为我国高等教育历史上的新突破。随着高校的不断扩招，这将会给高校原有的规模、效益、质量、结构的平衡带来冲击，导致教育过程出现新的矛盾和问题，诸如生师比过大、师资力量弱、教学设施短缺、教学场地不足、授课班型过大等问题都直接影响到教学质量。各高校要建立科学有效的教学督导机制和监测体系，对教育质量进行监督和评估，以确保本科教学质量稳步提高。因此，为适应当前教育形势的发展，建立健全的教学质量监测保障体系，已成为当前高校工作的当务之急。
2.教学督导机制的建立有利于高校质量管理体系的形成。
教学督导机制是提高高校教学管理质量的重要措施之一，是高校教学管理体系的重要组成部分，是反映教学质量高低的基石。从高校教学管理的情况来看可分为：计划管理、过程管理、目标管理。高校本科教学督导是学校目标管理的重要手段，在高校管理中有着重要的位置。教学督导机制可以通过课堂听课，开座谈会等形式，对高校教学改革中的问题和教学活动、教学管理的全过程进行监督评价和指导。为学校的决策部门提供教学及管理的建议。教学是本科教育的主要组成部分，教学督导机制是教学质量高低的检测手段，按全面质量管理的精神，它是教学管理P（策划）-D（实施）-C（检查）-A（处置）-P（策划）循环里的C，它是根据方针、目标和产品要求对过程进行监督和测量，并报告结果的，是验证过程方法符合性的有效手段。要实现教学管理规范化，必须建立以教学督导为主的监控体系，确保建立完整有效的高校质量管理体系。
3.教学督导机制能够更好地指导教师工作，有利于高校教学质量的提升。
高校经过十几年的扩招和改革，学校规模和学生数量已不是高校竞争的焦点，加强高校教学改革，提高教学质量成为各大高校的关注点。构建完善的教学督导机制，探究目前学校本科教学存在的主要问题和薄弱环节，为学校和各教学单位有效实施教学管理和教学改革提供参考依据，使学校本科教学质量不断提高。教学督导人员在实施信息采集时利用听课机会发现问题及时与任课教师进行交流，提出好的建议和教学方法，起到了稳定教学秩序，规范教学管理的作用。特别是对青年教师（主要指助教和讲师）课堂教学效果的提高，需要一定的学习过程和教学经验的不断积累，而教学督导对他们的教学起到了传、帮、带的作用，督导人员深入课堂听取授课的全过程，了解教师在备课，组织教学活动方面的情况和授课质量，了解学生对教师授课的意见和建议及对课程学习的兴趣和积极性，总结各个学科的经验，推广良好的教学方法，促进教学质量的提升。为进一步提高学校的本科教育水平,深化学校的教育改革,以严抓教育质量为立足点, 建立高校教学督导机制，加强对学风、教风、管理作风等影响本科教育教学质量的重要环节进行检查、监督和指导。
二、积极构建高校教学督导机制
（一）积极协调本科教学督导机制的几个内部关系。
1.要明确督与导的关系。
在督导过程中，督导员以专家的身份对影响教学质量的各种因素进行监督、检查、评估和指导。应做到先督后导，督导结合，有目标的监督和有针对性地进行正面的引导和指导。督是责任导是义务。
2.要明确督导与领导的关系。
督导员在工作中，是督导而不是领导，首先应为学生负责，为学校负责，当好领导的助理，及时向领导反映教学的情况。作为负责高校工作的领导，对督导人员，领导应多关心和大力支持他们的工作，减少他们的心理压力。近些年来，高校本科制定的很多政策和措施，都与学校督导人员的意见和建议有很大的关联，他们站在教学第一线与教师、学生频频接触，最能发现问题。实践证明，督导员是学校领导很好的参谋和助理。
3.明确督导员与老师的关系。
教学质量的高低，重要是由教师教学水平及其教师自身素质决定的。教学督导工作就是为了监督和指导教师在教学全过程中所存在的问题。督导员与老师的目标都是为了提高教学质量，二者又是检查与被检查、指导与被指导的关系，如果督导员与老师没有好的配合，就不能达到良好的效果。在督导工作中，督导员要调动教师的积极性，发现教学上的问题及时与教师沟通，和教师建立起一种平等、信任、和谐的关系。
（二）积极优化高校本科教学督导机制原则。
1.坚持民主性原则。
充分发扬民主，督导人员要信任和尊重被督导的对象，认真听取教师和学生的意见和建议。
2.科学性原则。
高校教学督导工作，主要是运用科学有效的手段，设置合理的评价指标和有效关注点，采取定量和定性分析相结合、动静分析相结合的方法，注重督导与被督导者的合作和协调精神，以达到对高校本科教育进行实事求是的评估的目的。
3.服务性原则。
督导员要正派公正、无私无畏，树立为学校教育事业的奉献精神。他是服务于教育、学校、教师和学生的。督导员对被督导人员的教学工作，要进行全面深入的分析，客观公正的评价，要善于敢于发现和提出其不足，进行经验的总结，对存在的问题要中肯的分析与研究，帮助寻找改进办法，与被督导人员保持良好的协作关系。
（三）建立督导质量意识，与被督导人员达成共识。
培养高质量的人才是高校的目的和高校的生命线，这也是现代社会快速发展的需要。提高教学质量是学校培养高质量的人才的关键。培养高水平的人才是高校发挥综合素质的综合效应。要强化质量意识，使高校的每一个成员，都能努力做好每一项工作，尽最大的努力培养人才。同时高校的每一项措施都需要督导人员的督促，规范大家的教学行为。学校还要经常进行质量管理的思想教育，把督导员和教师、学生的认识统一起来，使得督导双方从心里上产生共识，这是督导能够顺利开展的重要思想基础。
（四）加强对青年教师在课堂上的教学指导工作。
这也是督导工作重要的一项任务，对青年教师在上岗前，要有岗位培训，还应有安排周密的随堂听课的计划。在每个青年教师开始上课前期，督导人员都要进行听课监督，课后督导人员要及时的与青年教师进行交流探讨，在肯定青年教师长处和优点的同时，指出其存在的缺点和不足，使青年教师能够尽快的进入良好的教学状态。督导组还可采集一些相关专业方面的材料，通过举办教师基本功竞赛，迅速培养青年教师的成长，帮助青年教师站稳讲台。
三、总结
近年来，高校本科教学工作中评估和检查成为高校管理部门对教学质量控制的重要手段。建立有效的督导机制，协助教学管理部门进行教学管理和教学质量的监督与检查，以达到强化教学管理，提高高校教学质量的重要目标。高校督导机制的建立，在学校的教学评估工作中，起到着重要的作用，高校为了完成自我评价和整改建设工作，充分发挥教学督导的作用，是必要可行的。
参考文献：
[1]胡恩明.郭文莉.人才培养模式改革研究与实践[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]李帅军.发达国家教育督导队伍建设述要【J】.外国教育研究,1997年第3期.
[3]杨文斌.关于高等学校的教学督导工作【J】.高等工程教育研究，1998年第1期.
被指导青年教师总结范文5
关键词：高中；年级组；管理策略；师生关系；教学研究
我校指导思想：坚持唐山二中“尊重、责任、荣誉、安全”核心育人理念，创建“和谐、向上、进步”的新型师生关系，抓育人，促教学。坚持课堂改革，勇于创新，打造高效课堂，落实教学技巧“每人都写”，落实课前两分钟使用，探索实践“翻转课堂”创新模式。抓好名师效应，依托名师团队的发展，带动学校育人水平的提高。
一、创建和谐、向上、进步的师生关系
我校每学期组织教师以教研组为单位学习《重建师生关系》《霍桑实验》等教育文章，为教师发放书籍，如《教师教育品质》《第56号教室的奇迹》《工作重在到位》等。认真体会“尊重、平等、民主”是新时期师生关系的核心。教育者是师生关系的主要建构者，师生关系的好坏取决于教育者的育人观念。
二、高中年级组管理策略
对于高中年级组管理策略的研究，其基本出发点和归宿是高中年级组整体功能的优化，最终促进学校的发展和师生的发展。因此，我们很有必要对年级组管理工作进行大量的认识和思考，加以整理和研究，使之形成更系统的认识，从而更好地指导实践，促使年级组管理工作水平的提升。
1.领导带头策略
领导带头是做好年级组工作的保证。领导带头包含两层含义：一是理论上做到科学领导，方向正确。领导就是带领大家向既定方向走，管理则解决如何让大家走得更齐更快这一问题。成功的管理者首先应该是一个优秀的领导者，因为领导者承担着管理决策的重大责任，是管理的掌舵人。一个观念陈旧、不善决策的领导，纵使管理能力超群也是枉然，正如走路，若方向不对，跑齐跑快皆为徒劳；二是实践上做到领导带头，率先垂范。要求群众做好的工作，年级领导首先要做好，年级领导作为学校具体工作的落实者，切忌高高在上，务虚空谈。
2.均衡发展策略
教育均衡化有利于构建和谐，有利于营造你追我赶的竞争氛围。年级管理的实践证明，两极分化不利于竞争。如果一个落后班级与先进班级差距甚远，落后班级会想，反正追不上别人了，不如不追；先进班级则会认为，别人反正追不上我了，不如不跑。巨大反差面前，落后班级可能会丧失赶超信心；先进班级可能会丧失忧患意识。长此以往，落后亦加消极，终至沦为差班，先进的亦加懈怠，终至成为一般。
因此，年级领导在管理实践中实施均衡化策略，意义重大。我以为，年级领导应从以下三方面实施均衡发展策略：一是坚持学科均衡，全面提升；二是坚持班级均衡，整体推进；三是坚持特色均衡，各显千秋。学科均衡是学生全面发展的需要，班级均衡需要领导采取鼓励后进、促进后进等一系列特殊的管理政策。特色均衡策略最能显示管理者地管理智慧，实际管理中，年级领导要善于发现、培植不同班级的特色、优势，增强他们的发展信心，让他们明白每个班级都是独特的、有希望的。
3.文化引领策略
年级管理需要制度，但光有制度是不够的，文化引领才是年级管理的最高境界。年级管理作为学校管理的最前沿，通过实施文化引导策略，营造浓烈的育人氛围，更易于年级组师生接受，从而提高年级工作的效果。我觉得，在年级工作实践中，应该主要弘扬以下五种“文化”：德育领先，以人为本，落实人本的管理文化；找准目标，时时励志，弘扬务实的目标文化；善于反思，及时励志，倡导积极的反思文化；关注细节，狠抓常规，打造精致的细节文化；加强团结，构建和谐，打造和谐的人际文化。
三、千方百计提高教学质量，因为质量是生命线
我校年级组长都是由德育处副主任担任，事无巨细，管教师、管年级的教学；管学生，管年级学生的行为习惯及各种活动。我们每个年级均有1000多名学生，20个班。质量是生命线，没有质量，就没有一切，尤其是重点中学，更是如此。
1.推进课堂改革，打造高效课堂。
一是落实教学技巧“每人都写”，提高课堂中所讨论问题的质量，扩大学生的参与度，
学生有所准备，提高课堂时效性；二是落实课前两分钟的使用，良好的开端就是成功的一半。课前两分钟预备时间能否在教师的主导和示范下，真正充分发挥其“预备”功能，这对上好整节课起着重要的作用；最后制定课堂教学信息反馈表，按班下发，每周一张，由学生专人负责填写每位教师的课改实施情况，教研处负责收集整理，赋分。
2.狠抓教师的集体备课，研讨教材。
学校教研处对备课组的要求非常具体，要求各备课组定期研讨教材重点、难点，研讨试题的讲课思路，形成一种和谐的互相学习，取长补短的教学氛围。被指导教师听指导教师的课，有经验的老师悉心培养、指导年轻教师。有意识的安排青年教师上公开课、研究课。校主管领导及教研主任也到场听课，以便掌握第一手资料，为更好的指导教学奠定基础，也为今后教师的工作安排提供依据。年级多是启用青年教师为班主任。
3.每位教师不定期更换“心上人”。
每位教师根据自己所教学科，选出10名学生作为心上人，通过作业批改的指导性评语、
监督每次考试的上线情况，来提高学生的学习成绩，确保其高考二本上线率。
四、注意年级各班的班风、学风建设
年级组长配合支持班主任做好学生的工作，做好老师的后盾，尤其是班主任的坚强后盾，帮他们协调、沟通上下左右的关系，包括与家长的关系。有的家长无理取闹，也要毫不含糊地支持班主任，让班主任觉得不是孤军奋战。
五、抓好班主任队伍建设
我们都知道，班主任是教育教学工作的核心力量，中坚力量。如果说年级是一台机器，那么，每个班主任就是这台机器的主要部件。
被指导青年教师总结范文6
关键词：艺术高校；教师培训；偏好选择
师资队伍建设及发展是高校发展的核心保障，培训对于高校教师是一种有效改进教学工作绩效、提升个人素质的重要途径。培训伴随着诸多影响因子，如培训时间、培训内容、培训师素质等。关于教师培训的研究成果众多，但既往的研究大多集中于教师培训意义、方法及重要性等方面的论述，定性及经验主义方法较多，缺乏收集教师的意愿表达及缺乏定量分析方法的应用。此外，没有特别对研究对象的选取类别予以界定。本课题以艺术高校为研究样本，探究培训因素的一般分布以及不同类别教师对于因素选择的不同特点。研究以访谈为基础，问卷调研和统计分析作为支撑，更多以定量的手段描述和推断教师的培训情况。
本课题主要探究教师培训因素选择偏好，包括确定教师主要偏好的培训因素以及归纳不同类别教师对于培训因素的一般性规律及特征。整体思路和方法是先期进行访谈，归纳整理培训一般性因素，如培训时间、内容、地点、层次等。根据一般性因素进行问卷设计，实施问卷调研，通过样本的描述性统计结果确定培训主要偏好因素。之后按照教师特点（如年龄组、职称、学历等进行分组）与主要因素进行交互及对应分析，得到不同教师培训选择偏好的分类特征。
主要因素分布结果及培训基本情况描述
1.培训时间、培训内容、培训师素质为影响教师培训的主要因素
从频率分布表结论得出培训时间和培训内容的个案百分比高于75%，说明被调查教师最为关注培训时间和培训内容。培训师素质比例为69.8%，位列影响因素的第三位。
2. 40%的教师年均培训时长少于一周，30%的教师年均培训时长为一周至一个月
参与培训的时长选择上，41.4%的教师3年中有一个月以下的培训时长，这与教师承担日益增长的教学、科研任务量有关。同时，艺术类教师还担负创作、演出等工作，所以教师分配给培训的时间并不多。
3. 50%的教师希望通过培训提升个人的教学基础技能和科研技能
在培训内容方面，教师最为关注个人的教学基础技能和科研技能，个案百分比均接近50%。由于教学方法的发展和教学手段的不断快速更新，现代化的教学方式和多媒体的应用成为了教师的必修课。授课及演示不再局限于传统模式，更多的是与现代技术的结合，这对于艺术类教师来说更是一种挑战。科研能力方面，国家对于科研的支持力度越来越大，教师参与科研的机会也随之增加，科研的成就往往还决定职称晋升等问题，艺术类教师相对于综合类高校教师科研能力普遍较弱，所以如何进一步加强科研技能培养便成为教师培训内容的一项重要因素。
4.近70%的教师希望培训项目地点为海外
随着技术的发展，很多工作并不局限于空间的范畴。获取培训选择较为丰富和便捷，如MOOC等方式。但是一些涉及专业新型领域知识，如艺术制作技术与内容等或艺术体验类的培训还是需要实地完成。而对于知识结构和获取渠道的比较而言，海外培训显然更能满足教师的专业化需求。
5. 75%的教师认为参与过的培训对于工作有帮助
培训的主要目的是改进绩效，被调查教师中有75%的人认为培训是有用的，培训的开展是有意义的。另外，还应该重视剩下25%的部分，从他们的选择中也说明培训设计还不够细致，应该进行单独面谈了解情况，发现存在的问题，进行整改。
不同类别教师与影响因素的对应分析
1.年龄、职称越高，选择培训时间越短
将年龄和职称与培训时间进行对应分析后得到，教师年龄、职称与培训时间负相关。35岁以下的教师更倾向于在职硕士、博士教育，因为这个年龄段时间相对宽裕，精力相对充足，更加符合学位教育的特点。36岁～45岁年龄段则选择中期及长期培训，这个年龄段的教师有一定的教学实践经验，个人的职业发展定位也逐渐清晰，所以更愿意针对自己所亟待提高的内容进行细致的研修。而46岁以上的教师则以选择短期培训为主，一方面是教师的个人职业发展基本定型，另一方面是该年龄段的教师一般都会有较多教学之外的事务性工作，所以更多选择了短期培训。职称方面与年龄类似，令人关注的一点是，副高级职称的教师参与中期和长期培训者最多。这可能是由于在多数高校的教授职称评定中，往往都要求教师有海外研修及海外访学培训经历，所以在副教授期间进行中长期培训就成为了教师在晋升前的一项重要准备工作，由此也可以反映出职称对于培训的直接激励性。
2.不同年龄段对于培训内容呈多样化选择
从多重相应交叉分析得到的数据分布可以得知，35岁以下的教师更倾向于选择教学方法及教学基础技能，原因可能是青年教师往往缺乏教学实践经验。而大多数青年教师学历较高，一般在攻读学位期间都参与或主持过科研项目，所以科研诉求并不高。36岁～45岁年龄段的教师选择科研技能和学科专业拓展的人数较多，说明该区间教师投入更多精力在科研项目和学科拓展工作。46岁以上的教师群体选择教学基础技能的人数最多，可能是因为教学技术发展的趋势要求教师具备现代化的教学技能，而该群体教师信息化水平还有待加强，所以成为培训的首选内容。
政策建议
1.针对不同类别教师特征进行培训设计
从研究结论中可以得到，不同类别教师培训影响因素是有差异的，特别是年龄、职称等因素。例如：培训内容方面，青年教师更多的诉求集中在教学方法上，而中年教师则希望提高现代化的教学技能水平。即使两者需求内容相同，技能背景和接受程度也是有差异的，运用同一种模式进行培训显然是不合适的。因此，针对不同教师特点制定相应的分类别项目是非常有必要的，这样能够有效地对于不同类别教师的关注点进行提高，避免资源浪费。
2.培训设计上应考虑教师需求并增强培训激励
完成培训分类细化的前提是需要在实施前进行透彻的需求分析，应该最大限度上考虑教师的需求，特别是艺术类教师的需求可能更为多样化、具体化，应该重视教师对于培训的要求和反馈，将需求因素进行分类整合。本研究的结果反映大部分教师认为培训是有用的，所以成功挖掘到教师的诉求点进行提升，会大大增强教师对于培训的参与度，提高其积极性，使教师更好地由被动培训向主动学习进行转换。此外，培训还可以与教师绩效、职称评定等方面进行结合，使培训不仅成为教师提升自我素质的一种方式，而且也可以从中收获一些额外的激励。
3.引入“导师制”作为培训模式
“导师制”源于美国，由于美国高校教授的终身制，激励副教授和助理教授需要找寻合适的指导者和合作者。被指导教师与导师相处交流中综合素质将会有较大程度的提高，而导师也可以拥有心仪的助手。这就形成了一种双赢互惠的机制。本课题的一项内容为“教学中问题的解决方法”。其中，46.5%的教师选择了向导师或前辈进行请教，说明导师对于教师的培训无疑是一种最为直接有效的方式，而艺术类高校部分还保存着师傅带徒弟的传统方式，也为导师制提供了发展的平台。
4.探索通过“教师发展中心”辅助培训实施
高校在培训方面有着自身的特殊优势，高校本身就聚集着各种优秀的人才。问题的关键是如何召集这些人才并实施培训，国内外很多教师发展中心承担了该项职责。通过对于学校自身情况的整理，聘请学校内部或校外教师进行培训讲授，使得教师能够更多了解其他同事的工作内容，互相学习借鉴，增进了教师们的沟通，遇到问题时交流讨论也非常便捷。
本文系北京电影学院校级科研项目（XP201406）成果
参考文献：
[1]赵亮.我国高校教师培训问题研究[D].陕西师范大学，2013.
[2]杨晓东.高校教师培训需求分析[D].北京林业大学，2011.
