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合理化建议总结范文1
合理化建议活动是不断提高企业管理水平的必然要求
有企业就须管理，有管理必然有合理化建议活动。企业管理的发展，经历了从低级走向高级的过程。用发展的观点、普遍联系的观点看事物，企业管理每前进一步都离不开合理化建议。因为“进步”就某种意义上讲就是“合理化”的结果。英国是世界工业革命的发源地，早在1880年，英国苏格兰邓伯敦造船厂就在世界上第一个建立了员工合理化建议制度。当时英国企业家认为：“这是一种在企业中提高生产效率，降低成本，增加利润收入的妙主意”。法国、日本一些资本主义国家纷纷仿效。
100多年来，尽管科学技术和生产经营管理发生了巨大变化，然而合理化建议这一传统的管理方法不但未被淘汰，反而伴随着企业管理的不断进步得到完善和升华，成为企业民主管理的重要内容和企业文化建设的有机组成部分。
合理化建议活动是促进企业管理上台阶的有效途径
随着现代企业制度的建立，企业将逐步成为市场主体。在市场经济大潮中，企业的生存和发展，一是靠技术进步；二是靠科学管理。归根到底，是靠企业职工群众的创造力。社会主义企业的职工，既是生产者，又是管理者，要提高企业管理水平，只有依靠广大职工发挥聪明才智和创造力，才能实现企业管理水平跃上新台阶的目标。因此，开展群众性的合理化建议活动，人人献计献策，不断改进和完善管理工作，这是促进企业管理水平上台阶的有效途径。
另外，合理化建议具有先进性、可行性，每个职工都来关心企业的发展，都为企业的技术进步、节能减排、降低消耗、优化管理、改进生产工艺、提高产品质量和经济效益动脑筋、想办法，众多的合理化建议成果汇集起来，就会形成巨大的物质财富和精神财富，就能创造人间奇迹。具有实践经验的广大职工，最了解自己使用的设备、生产工艺和加强管理的问题所在。关键是要激发职工的主人翁意识，增强参与欲望，有意识地去发现在管理中的各个薄弱环节，并提出改进措施加以解决。
合理化建议活动的三个管理阶段
实现合理化建议工作程序化、活动制度化、管理规范化，这是合理化建议活动自身发展的客观要求。就管理程序而言，合理化建议活动一般分为前期管理、中期管理和后期管理三个阶段。
前期管理。这是合理化建议活动的准备阶段，应注重把握好以下四个环节：一是广泛深入发动职工群众，树立主人翁责任感和使命感。通过多种渠道，广泛做好思想发动工作，针对职工中存在的各种模糊认识，有的放矢地进行主人翁意识、形势任务教育。同时引导职工全面了解厂情、国情和当前企业中心工作，深刻理解开展合理化建议活动的目的意义，激发职工提合理化建议的积极性。二是有针对性地开展培训工作，拓展职工创新思路，开发创造性思维，为指导合理化建议工作提供思想武器。三是明确合理化建议征集目标和任务。征集的形式可采取全员征集、集思征集、指标征集、攻关征集、重点征集和节前征集等形式进行。四是建立健全合理化建议工作制度。包括征集审议制度、采纳实施制度、成果验收制度、成果发表制度、成果推广制度和奖励宣传制度等，形成工会主管部门负责抓、合理化建议工作领导小组着力抓、党政工团齐抓共管的运行机制。
合理化建议总结范文2
第一条 为鼓励职工积极开展提合理化建议活动，促进企业技术革新和技术进步，提高劳动生产率和企业经济效益，结合我场实际，制定本办法。
第二章 范 围
第二条 以下范围的建议是应鼓励的：在企业生产过程中，围绕提质增产、节能降耗，而提出的具有进步性、可行性和效益性的办法和措施。如围绕有效利用蒸发量，促进原盐提质增产；深化制盐工艺改革，提高制卤效果；减少雨化损失，增强抗灾能力；提高盐田机械设备的使用效率，减轻劳动负荷；促进隐患整改，保证安全生产等。
第三条 以下范围的建议不予受理：夸夸其谈、无实质内容的；为完成任务而毫无新意的；公认的事实或正在改善的，已被采用过或前已有的重复建议等。
第三章 组织机构
第四条 总场成立合理化建议和技术革新活动领导小组，组长：___，副组长：____，成员：___。领导小组负责建议和成果的征集、登记、整理、评审、总评和存档等日常工作。各分场（厂）也要成立相应组织。
第四章 管理程序
第五条 总场合理化建议和技术革新领导小组负责将《海化盐场合理化建议报审表》和《海化盐场合理化建议和技术革新成果报评表》下发到全场各工区（车间），保证职工可随时取到空白表格。
第六条 职工提出的合理化建议，只有建议设想而未实施或和验证的填写《__盐场合理化建议报审表》，已在一定范围内实施并验证成功的项目填写《__盐场合理化建议和技术革新成果报评表》。“建议内容”一栏应先对现状加以说明，对其存在的不足或将导致的隐患加以分析，再具体说明应采取的措施和步骤，最后还要有经济效益分析和预期目标，必要时应附图纸、数据、专业资料等。
第七条 职工完成的《海化盐场合理化建议报审表》或《___场合理化建议和技术革新成果报评表》，及时上报工区（车间）、科室，工区（车间）、科室认为符合要求或有价值的，应及时上报分场（厂），分场（厂）经过把关、筛选后，由各单位活动领导小组组长签字后，于每季度末一次上报总场工会办公室。
第八条 每季度末，总场合理化建议和技术革新领导小组及时对全场上报的合理化建议，通过召开评审会的方式，根据建议的经济性、安全性和时效性，进行评审，作出采纳与否的结论，通过后由领导小组组长签字后实施。对不采纳的意见，应作出具体的原因解释。
第五章 奖 励
第九条 年终总场合理化建议和技术革新领导小组对全年所有的建议和革新项目进行总评，根据效益大小取前6项为受奖的技术革新项目，其次15项为受奖的小改小革项目。技术革新项目评出一等奖1名、奖金1000元，二等奖2名、奖金800元，三等奖3名、奖金600元；小改小革项目前5项为一等奖、奖金200元；后10项为二等奖、奖金100元。
第十条 特别重大的技术进步项目或对全场乃至整个行业有重大技术推进作用的项目，可给建议人一次性特别奖金。具体数额由总场合理化建议和技术革新领导小组提出建议后报场长批准发放。
第十一条 对所有受奖的项目，总场将在年终总结表彰大会上与评出的各类先进一并奖励。奖金以现金形式发放，各单位不得扣留或另行分配。
第六章 附 则
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二、 活动主题
低碳节能我先行，集约有效创优秀
通过开展宣传活动主要突出活动主题，在全校开展节约能源、保护生态环境的宣传教育，树立“节约光荣，浪费可耻”的良好校园风尚，使“节能减排”成为全校师生的自觉行动；通过节约低碳意识的培养进行德育延伸教育，倡导学生在学习上集约有效、统筹规划的科学学习意识；借助节能宣传，加强中国传统文化教育，营造全校积极向上的文化氛围。
三、活动时间
2017年6月11至17日为节能宣传周
三、组织领导
组长：葛永信（校党总支书记、校长）
副组长：金延东 陈文龙 许传民 吴其玲
组员：李新昌 刘青禄 李敬永 韩明玉 吕廷良 赵同海 纪国亮 王正琪 韩鑫德 刘宁 毛德聚
三、 活动主要内容
(一) 发动宣传阶段：通过升旗仪式开展节能主题教育活动，实施节能宣传周的启动仪式；通过悬挂中国传统文化中的节能标语加强在校园范围的节能宣传，增加学校的人文气息；在宣传活动主题的同时，深入宣传贯彻《中华人民共和国节约能源法》和相关法规，大力提倡建设“节约型校园”，实现节能减排，科学发展，使可持续发展的重要意义深入人心，通过在学校宣传栏内悬挂节约宣传画的形式 提高师生对国家节能法规的认识;通过在办公室电脑、空调等设备上以及食堂内粘贴节能宣传标语来提高师生节能意识，引导全体师生从节约一度电、一滴水、一张纸、一粒米做起。
(三)活动推进阶段：
在全校范围内开展我为节能献一策合理化建议征集活动。 根据节能宣传周的总体部署，在学校开展?我为节能献一策合理化建议征集活动。通过合理化建议征集，促进全体师生从被动节能到自发节能的转变，让节能降耗工作落到实处，增强师生节能意识，倡导低碳生活。
1、参加对象：全体师生
2、活动内容：以合理化建议征集的形式，集思广益，群策群力，为学校节能工作献计献策。
3、参赛要求：参赛教师将合理化节能建议统一交到学校工会（吴其玲主席）；参赛学生将合理化节能建议统一交到学校团委（毛德聚书记）
4、评比程序：通过张贴公示、网络投票、专家评比等方式进行评比，对于合理的优秀合理化建议进行采纳和奖励。
5、奖项设置：教师和学生分类奖励。
为了提高学生的低碳节能我先行，集约有效创优秀的意识，使节能减排从我们生活的点点滴滴做起，学校在学校学生范围内举行征文活动。征文内容：以“低碳节能我先行，集约有效创优秀”为主题征文内容要紧扣主题，可以反映生活、学习中的节能习惯，集约化规划学习策略对学习成绩的提高的有益帮助。
五、职责分工
(一)材料下发、组织协调、宣传：校办公室（ ）。
(二)活动发动与启动仪式：校工会（吴 ）、校团委（毛 ）。
(三)节能要求落实：总务处（李 ）、安全处（韩 ）、教导处（ ）、教科室（ ）、政教处（ ）等。
六、活动要求
(一)加强宣传力度，营造浓厚的宣传氛围。在节能宣传周活动期间，相关部门要积极配合做好系列宣传活动。
(二)加强协作。节能宣传周活动涉及部门多，各项工作校办公室统一协调，其它有关部门要严格按照实施方案的要求，加强协作，保障各项工作的顺利实施。
合理化建议总结范文4
和上文中的A企业一样，谭木匠在扩张中也遭遇了许多类似的问题。下文就A企业遇到的部分问题谈谈谭木匠的经验。
饥饿式营销：抵制疯狂扩张的诱惑
开展加盟后的前五年，谭木匠在很多方面都处于调试状态，专卖店在各地的生存、加盟商运营都处在摸索阶段。因此，虽然每天都能收到众多的加盟申请，但我们还是严格按照计划发展的区域仔细筛选加盟商。一直到2006年前，谭木匠每年收到的加盟申请和最终开店数量之间的比例都维持在10：1。
放慢扩张速度，既给了企业和连锁专卖店学习、总结和改进的时间，又为谭木匠遴选了一批优秀而忠诚的加盟商，同时也充分保证了新开店的高存活率。这些控制措施使得谭木匠的发展看起来有些缓慢，以至于有些关心谭木匠的人士都替谭木匠着急，认为它的步伐太慢了。
2008年，在外部环境不利的情况下，为了对加盟商负责，谭木匠也控制了拓展速度。这一切的出发点，都是在践行“诚实、劳动、快乐”的谭木匠企业理念，为加盟商负责。可以这样说，谭木匠是一家把企业理念真正当一回事的企业。
许多连锁品牌起来很快，消失得更快，为什么?我认为发生这种事故的最大原因，在于企业老板在快速发展时没有抵制住利益的诱惑。当大量的加盟商拿着现金要做你的项目时，要坚决而清醒地拒绝，不是一件容易的事情。
只提价不打折：用高溢价支持门店盈利
谭木匠梳子贵，大部分消费者这样认为。但随着经济发展，消费者收入水平提高，消费更环保、更健康、质量更可靠、更好品牌的梳子产品成为越来越多消费者的现实需求。
与全国大小数千家梳子厂家拼价格，谭木匠肯定没有出路。因此，谭木匠几乎从一开始就确定了走品牌化发展路线。通过较高价格，获得一定品牌溢价，再投入研发，开发出款式更漂亮、种类更丰富、使用更良好的产品，从而形成良性循环。
1 两次提价：将大部分溢价返给加盟商。
在10多年发展中，谭木匠有过两次明显提价，笔者有幸两次都参与了。
一次是1997年，通过改变包装，由塑料袋子改成挂卡，将产品由均价8.5元提高到普通类25元、精品类45元。随后开发的新产品就以此为参照，根据材质、工艺及赋予的包装内涵进行定价。到2007年，谭木匠达到单件产品均价55～80元，礼盒均价135元。
另一次在2007年，由于终端门店租金上涨幅度巨大，人力成本增加，为了增强加盟商的生存能力，2007年底又进行了一轮涨价，涨幅达35％～50％。国内销售单品的平均价格为70～150元，礼品盒装的平均价格250～300元。
每一次价格调整，谭木匠都将大部分溢价收益回馈给加盟商，提高专卖店的盈利能力，从而使加盟商更有信心和实力去拿更好的店址，愿意花更高薪水改善员工待遇，更有热情去提高顾客服务水平。
提价行为在短期内对销量确实有一定影响，但由于新产品开发及时，有备而战，总体来看，销售额并没有明显降低，达到加盟商与公司双赢局面，顾客也得到了更优质的店面服务。
2 永不打折：另类的价格管理策略。
谭木匠产品从不打折，现在已被消费者广泛接受。产品本身价格较贵，消费群体本身是具有较高消费能力的小众，打折并不是吸引对方购买的主要原因，而是产品本身及店面氛围。另外，打折会让先购买的消费者有吃亏感觉，从而带来品牌价值损失。
另外，谭木匠发现，不打折反而提高了销售效率：如果你打9折，消费者往往希望通过讨价还价到8折；你让到8折，消费者仍然认为可以更低，这是人性的特点。这样一来，讨价还价大大延长了交易时间，还不如不打折呢。
不打折是谭木匠专卖店管理的“铁律”之一。如专卖店私自打折，第一次罚一万，第二次撤销加盟合同。这一铁律坚持多年下来，谭木匠的生意变得“简单”了：一是交易简单了，二是对货品和资金的管理变得简单了。
用管理保障体系稳健扩张
谭木匠的连锁管理水平，从技术层面来讲，不逊于其他连锁行业。除了与其他特许品牌一样有各种名目繁多的管理制度之外，谭木匠还有一套自己独特特色的管理方法。
1 督导通报。
每月对专卖店经营活动的表现，内刊将予以通报，内容主要有表扬、批评和对违规店做出严肃处理。每月必须有批评和处罚，数百家店不可能一点问题没有。让各个专卖店遵守规则直至形成习惯。
2 信用等级。
谭木匠每年对专卖店信用等级进行评估并予以公布，评估内容包括每月督导通报、违规情况、合理化建议、货款支付、退换货比例等方面，由多个部门参与打分评定。信用等级分6级，对等级高的店给予优惠政策鼓励开店，对等级低的限制开店并责令改进，直至取消。
3 店员评优。
为激励专卖店店员履行职责，传播公司文化，做好客户服务，每月各片区将推荐出表现优异的店员，对评出的优秀店员予以通报表扬和现金奖励，并在内刊上公布。通过这个手段，让销售终端管理与终端店员连接起来。专卖店的服务水平不再只是加盟商的事，上升到公司的事，大营销的事。每年年会前，全国专卖店体系还要评出15名年度优秀店员，邀请到重庆参加年会。
4 “感动顾客事件”评选。
为表扬、鼓励谭木匠从业人员善待顾客，每月各部门和片区将评出感动顾客的事例和人员，对其表扬和现金奖励，并在内刊上公布。树立榜样和典型，让企业文化“诚实、劳动、快乐”通过具体的事例来体现和强化。
5 合理化建议。
谭木匠的合理化建议也很有特色。谭木匠规定：每一个谭木匠人，包括加盟商和店员，都可以参与合理化建议。合理化建议实行“小建议，大奖励；大建议，只鼓励”的原则，“小建议，大奖励”就是鼓励大家围绕自己的工作岗位考虑合理化建议，不要漫无边际地考虑公司战略等问题。
由于加盟商与店员在销售第一线，他们对店面的管理、促销、产品开发有很多切实可行的建议。有了这一渠道，让企业的内部管理与市场终端拉近了距离，也创造了生产力，甚至一些看似很小的建议，后来为谭木匠公司发展做出了重大贡献。谭木匠公司也给予了这些建议提供者自己都意想不到的“重奖”――
1999年，新疆乌鲁木齐加盟商建议生产木镜，建议被采纳奖励其1万元；
2003年，万州厂员工安民驹建议生产弧线型合木梳，建议被采纳奖励其6万元；
2005年，员工提出合理化建议2156条，采纳率34％；
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一、企业文化的内涵及意义
企业文化是企业中现有的价值取向和行为规范。它是从属于企业精神的企业理念，是一个具体、形象、向所有职工及公众表明企 业经营目的和目标的设想。
企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界的重视。许多企业家认为，凡是成功的企业，其生存、竞争、发挥效率的原动力及凝聚力无不来自企业文化。企业文化把情感融入管理，把管理和情感融为一体。如果职工心中有“我们是一个家”的意念，那就意味着，职工努力为企业工作，就像在为自己的小家工作一样，这将充分调动职工的积极性，形成一股强大的凝聚力，从而提高企业的经济效益和社会效益。
二、工会工作与企业文化建设相辅相成、相互促进
工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，在企业文化建设中，起着不可逾越的重要作用。
1.企业文化具有导向作用，以信念鼓舞职工。企业文化反映了企业共同追求、共同价值和共同利益。企业理念的核心是企业精神，随着企业理念的不断发展和完善，职工的思想素质也将在企业理念的影响下不断提高。因此，只有打造出富有激情、敢于创新的员工队伍，才是企业打造凝聚力、再创佳绩的动力之源。工会通过卓有成效、形式多样的文体活动，使职工在参与活动的同时，在潜移默化中接受共同的价值取向，从而与企业的目标与愿景结合起来。
2.企业文化具有凝聚作用，以情感凝聚员工。关心也是一种管理，关注员工生活，解决员工困难，抓好以维护员工切身利益为主要内容的维权工程。改善生产工人工作环境，开展对困难员工送温暖及帮扶活动等，都不失为凝聚员工起到极大的推动作用。工会通过创办“职工之家”，了解员工的习惯、感知、动机、期望等微妙的文化心理，沟通职工的思想和情感，使职工围绕企业的共同目标，凝结成极大的群体合力，产生奋发向上的集体意识，焕发职工的能动精神，最有效的推动企业生产经营的发展。
3.企业文化具有激励作用，以知识提升员工。企业文化是提高企业素质和员工素质的催化剂。引导员工坚信一种“今天的业绩来源于昨天的学习”的观念。通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，激发员工的荣誉感、责任感，使员工与企业共命运，为企业的发展尽职尽责。同时，企业文化可以满足员工的多重社会心理需要，并通过企业共同的经营理念，及行为准则，形成员工强烈的使命感和驱动力，成为员工自我激励的“标尺”。
4.企业文化具有模范作用，靠竞争激活员工。通过先进集体、先进个人的表彰，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神。给员工以思想上的启迪：一是劳动创造历史，劳模书写崇高。埋头苦干、无私奉献的劳模精神已经从老一辈劳模手中传给了新一代人，艰苦创业的精神没有丢，而是在新时期进一步得到了发扬光大，劳动模范将成为我们劳动精神的引领者：二是新一代劳模体现了鲜明的时代特色，他们有知识、有文化、有开拓创新精神，站在了改革和发展的最前列，劳模精神已成为企业的一笔财富。企业文化通过精神、理念、传统等无形的因素，对员工形成文化上的约束力，从而培养职工群体意识与良好的共同习俗及道德风尚。
5.企业文化具有参政作用，用文化引领发展。企业文化建设的目的之一就是开发人力资源，体现人的价值，而民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式，通过切实有效的民主管理，增强职工的责任意识，为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。
由此可见，在开展的各种社会活动中，工会都与企业文化建设有着密切的联系，工会不但可以参与企业文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。
三、工会参与企业文化建设的途径
1.把企业文化建设纳入到工会的整体工作中去。有计划、有步骤地按照党政部门的安排，参与企业文化建设，并把它作为工会工作的一项重要内容，抓好以维护员工切身利益为主要内容的维权工程。坚持人本管理，通过体制创新、工作创新，构筑符合市场经济要求的企业工作模式的创新，实现企业“以人为本”和员工“以企业为家”二者之间的高度融合。
2.加强文化载体建设，广泛开展群众文化活动。要围绕创建精神文明单位、文化先进单位和特色文化企业活动，善于发现和总结先进经验，切实抓好文化载体建设。重视员工的精神待遇，搭建体现员工成就感、责任感、受重视程度、个人影响力、体现自有价值的平台。创建“和谐企业”、“和谐班组”，营造和谐企业氛围，稳定职工队伍，增强企业凝聚力。
3.采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督。坚持“依靠”方针，注重民主的实效性。充分发挥民主管理委员会的作用，坚持厂务公开，疏通民主管理渠道，使各个工作环节透明清晰，便于员工监督，营造民主管理氛围。使员工能够最大限度地参与公司各项管理，提高职工参政的意识，增强职工的主人翁责任感，让职工的心真正贴近企业，与企业同舟共济。
4.大力开展职工素质工程。协助党政组织加强对职工的岗位技术培训，提高业务素质。加强职业道德建设，以爱岗敬业、岗位成才、岗位奉献为主要内容，大力开展“尽职业责任、讲职业道德、守职业纪律、学职业技能”活动，大力宣传生产经营中的先进典型，推动职工道德建设深入开展，用知识提升员工整体素质。
5.广泛开展群众性的合理化建议和技术创新活动。一方面激发员工的创新意识和工作热情，通过观念、体制、机制、技术等的不断创新，不断优化职工队伍结构，成功地构筑支撑企业健康发展的平台，从而推动企业的两个文明建设。另一方面要让合理化建议更合理。合理化建议是企业开辟的一条“智慧航线”，是最佳的“民主通道”，也是促进企业发展和技术改进的有益举措。工会要把增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向，要把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点，组织职工围绕生产建设和创新技术广泛开展合理化建议活动。合理化建议体现了职工的主人翁精神，再现了职工的聪明才智。征集合理化建议，一直是企业改进管理、挖潜降耗、拓展新产品及营销思路必不可少的手段之一，是对技术研发工作的有益补充，是工会提高企业经济效益的重要方式。实践证明，凡是重视职工合理化建议的企业，他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的。因此重视合理化建议认真进行研究取舍，做到既要“善始”，还要“善终”，更要“善待”，它已成为目前工会研究征集合理化建议工作的主要课题。
6.有计划有步骤地开展国情、企情教育。引导职工正确认识企业与国家、企业与个人的关系，树立长远观念和大局意识；开展企业创业史的教育，以文字、图片、实物等形式在职工中开展“回顾昨天、珍惜今天、创造明天”主题教育活动。
合理化建议总结范文6
内容提要
我于今年
2月对XX电子有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现此公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，此公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
关键词：人力资源管理
毕业社会调查
调查报告
关于企业人力资源管理的社会调查报告
我此次社会调查的对象是会XX电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2014年2月20日走访了XX电子有限公司人力资源部冯经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和2013年度该公司各部培训记录。我是XX广播电视大学行政管理专科2012秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2013年度企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工
“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议：
一，牢固确立“工人是企业的主人翁”
思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动,
正是以“工人是企业的主人翁”
这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”
的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动,
广大职工分布在各不同的工作岗位,
他们最熟知本岗位上的情况,
怎么改进、怎么创新,
他们最有发言权,
他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”
，成为企业进步的巨大动力,
也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二，
建立健全相应的工作机制和规章制度。首先,
要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次,
要在制度上加以规范。应从班组开始,
到车间,
到管理层,
都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作,
使有价值的合理化建议迅速投入使用,
并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性,
确认后可与实践部门签订实践合同,
并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次,
对职工合理化建议,
采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”
。企业要拿出一个专项资金,
来兑现被采用的合理化建议者,
其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民,
也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个,
必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”
多了,
