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法院试用期总结范文1
论文关键词：劳动合同 劳动争议 法律风险
当前，随着《劳动合同法》的日益普及，越来越多的劳动者学会用法律的武器维护自己的合法权益，劳动合同争议的数量在全国范围内普遍呈现出上升的趋势。根据笔者在基层法院挂职期间的观察，许多劳动合同争议案件中用人单位的败诉并非源于用人单位在主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为用人单位对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。
常见败诉点一：试用期满再签订书面合同。典型案例：小张被公司录用，公司向小张声明先试用三个月，是否签订劳动合同待试用期满后看小张的表现再说。小张三个月试用期满的最后一天，接到公司通知，公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系。小张将公司诉至法院。法院认为公司违反了自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的规定，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，判决公司额外支付小张两个月的工资作为补偿。
败诉点解析：
在劳动争议案件的审理过程中，我们发现，许多用人单位对于试用期与签订书面劳动合同的关系存在着误解，由此导致用人单位败诉。
许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者签订书面劳动合同，而如果用人单位对劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，这是一个强制性的规定，与试用期的有无以及试用期是否届满都不存在任何关系。其实，如果用人单位想要与劳动者约定试用期，以考核劳动者是否能够胜任相关工作岗位，完全可以在劳动合同中约定试用期条款。如果在试用期内，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。也就是说，在试用期限届满前，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，只要用人单位经过试用能证明劳动者不符合录用条件，不想与劳动者维持劳动关系而要解除合同，也不会有任何额外的限制和经济上的损失。相反，如果用人单位错误决策，打算待试用期限届满再与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在上述案例中，如果公司在小张上班后一个月之内与小张签订一份书面劳动合同，完全可以在合同中约定试用期条款（如果劳动合同期限在三年以上，就可以将试用期约定为三个月）。在三个月试用期限届满前一天，如果公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系，不受任何限制，且无须支付任何补偿。
常见败诉点二：将录用通知等书面文件误当书面劳动合同。典型案例：小王通过了公司的招聘考试，接到公司的书面录用通知，通知上注明了小王到公司报到的时间、部门以及被录用的岗位，并标明公司与员工之间的劳动合同一年一签。小王如期到公司报到上班。一年期限届满，公司通知小王劳动合同终止，并不再与其签订劳动合同，公司依法向小王支付了一个月的工资作为经济补偿。小王认为公司未与其签订书面劳动合同，遂要求公司根据《劳动合同法》的相关规定，额外向自己支付11个月的工资。而公司却认为当初寄送给小王的书面录用通知就是与小王之间的书面劳动合同。双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。
败诉点解析：
许多用人单位误将发给劳动者的录用通知等书面文件当做书面劳动合同，待劳动者持录用通知报到上班后，不再与劳动者签订书面劳动合同，这是一种错误的认识。
按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而用人单位寄发给劳动者的录用通知尽管也具备书面形式，但一般不会包括诸如用人单位法定代表人或主要负责人姓名、劳动者身份证件号码、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，且一般没有劳动者的签字，只是用人单位单方面发出的通知，不具备合同性质，更不能构成书面劳动合同。
因此，用人单位向劳动者发出了书面录用通知并不等同于与劳动者签订了书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在上述案例中，如果用人单位在小王到公司报到上班后一个月之内与小王签订一份期限为一年的书面劳动合同，则一年期限届满，劳动合同终止，公司除依法支付一个月的工资作为经济补偿之外，无须再给付其他补偿。事实上，公司依法在规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，不仅不会给公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。
常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。
败诉点解析：
在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：
其一，尽管在劳动者继续留用的情况下，其岗位、工资可能未发生任何变化，看似是双方在事实上对于沿用原劳动合同的认可，但原劳动合同是固定期限劳动合同，合同期限是这类劳动合同中最重要的内容之一，而合同期限是难以沿用的。以本案为例，原来的劳动合同期限是两年，如果到期后想当然地视为延期，则究竟延期多久？是一年？还是两年？或者无固定期限？这样就使得劳动关系在期限上处于一种不确定的状态。而我们知道，《劳动合同法》之所以强调书面劳动合同，就是希望通过书面劳动合同将劳动关系的内容确定下来。而这种想当然的延期，显然无法达到明确劳动关系内容的效果，也就很难得到支持。
法院试用期总结范文2
关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼
引言：
在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。
1.案例简介
申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。
1.1本案件争议的焦点
1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？
1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料
劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。
劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。
1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩
被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。
被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。
1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据
厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。
2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择
2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则
本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。
2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理
实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。
3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点
3.1争议焦点的概念与特征
争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。
争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。
3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力
争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。
在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。
4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析
4.1分析判断证据的任务
当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：
（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。
（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。
（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。
本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。
4.2分析判断证据的方法
分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。
（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。
（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。
（3）综合。就是综合分析。
（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这
4.3采用高度盖然性的证明标准
最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。
所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。
结论
构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。
参考文献：
（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003
（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001
（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004
（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003
法院试用期总结范文3
q1：孙律师，你好！
我是一家贸易公司的人事主管，我公司聘用了一名司机专门为总经理开车，在与该司机的劳动合同中约定了弹性工作制，并事先告诉过他工作时间将根据总经理的出车时间确定，公司每月支付的工资中已包含加班补贴，故不再支付加班费。但我公司尚未申请不定时工作制，而且对司机也进行打卡考勤。该司机最近因个人原因提出辞职，辞职后又就加班费申请仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班时间支付加班费。为证明他的加班费，他向仲裁委提交了考勤卡复印件、自行制作的工作记录、出车登记复印件等证据。我公司认为司机的实际工作时间并不多，除接送总经理以外，其余时间都在休息，且公司每月已支付其加班补贴。请问律师，该司机的加班费会得到法律支持吗？员工除了提供考勤卡外是否有义务另行举证证明其确有加班的事实？如果需要支付加班费，该如何计算？可否对我们公司的加班管理做些指导？
求助人：王女士
a：王女士，你好！
你说的情况属于非常典型的加班费案例。员工的主张能否得到仲裁委和法院的支持，取决于员工能否证明其加班事实以及贵司是否有足以反驳其加班事实的证据。
1.关于加班事实的举证责任的分配
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，员工应就存在加班事实提供初步证据，但员工有证据证明企业掌握加班事实存在的证据，而企业不提供的，由企业承担不利后果。在司法实践中，员工可能会提供自己写的工作记录、考勤卡复印件。我们认为，如果仅有员工自制的工作记录，在证据形式上相当于当事人陈述，不能作为认定存在加班事实的依据，但如果员工同时提供了考勤卡复印件且企业不否认有考勤制度，但企业不提供时，则证明员工是否存在加班事实的举证责任倒置至企业；若企业不能提供相反证明，则很有可能根据员工提供的考勤卡复印件认定存在的加班事实。基于你目前介绍的案情，我认为仲裁委裁决公司支付加班费的可能性较大。
2.加班费计算基数的确定
根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）中的意见，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
3.对企业如何做好加班管理的一些建议
本案所反映的企业在加班管理中的问题具有一定普遍性。基于读者的要求，结合司法实践中总结的企业在加班问题上常见的通病，对企业的加班管理制度提出如下建议：
（1）制定加班审批制度，并须具体执行，遇到争议时在提供规章制度的同时，应一并提供证明切实履行加班审批制的书面证据；
（2）根据不同岗位的实际情况选择合适的工时制度，如对高管、销售、司机等工作时间弹性较大的岗位可申请不定时工作制。（在上海，企业实行不定时工时制需先申请获取不定时工时制审批，而有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制不需要通过审批。比如《北京市企业实行不定时工作制和综合工时工作制的暂行办法》，企业可以直接实行不定时工作制。）对受季节性影响较大的生产性岗位可申请综合计算工时制；
（3）在标准工时制下，如每月向某些岗位的员工（比如司机）支付固定数额的加班补贴的，且约定不再另行支付加班费的，需书面约定并在工资单中注明补贴性质，同时可将考勤方式由按时间打卡转为签到，以免员工再次提出按考勤卡支付加班费；
（4）根据岗位性质，合理设计薪酬结构，尽量避免约定很高的打包薪资并约定不再支付加班费的情况发生；
（5）与离职员工的协议应谨慎起草，排除员工另行向企业主张加班费的风险。
q2：孙律师，你好！
我经面试进入一家台资公司工作，上了八天班，目前还在试用期内。公司给我们新进人员做自主培训，但经过8天培训，我了解到日后上班的内容与当时面试时面试官介绍的工作内容完全不一致，这不是我想做的工作，所以我想辞职。请问如果我辞职，能拿到八天的上班工资吗？公司有权扣除培训费吗？
求助人：林小姐
a：林小姐，你好！
你提的问题涉及员工试用期辞职以及员工是否需承担培训费事宜。首先，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内员工上班的，有权要求公司支付工资。
其次，关于培训费，要根据具体情况分析。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，只有在公司与你订立服务期协议的情况下，若你提前辞职，可以要求你赔偿未履行服务期所应分摊的培训费用，而订立服务期协议的前提是，公司为你提供的是专业技术培训且公司承担了专项培训费用。你提问中所说的“自主培训”，如果不符合上述法定情形，则公司无依据扣除培训费。
q3：孙律师，你好！
我和单位所签的劳动合同今年6月份即将到期，3月份单位要搬迁，新地址在同一个城市，但不同的区，离我家有27公里远，往返很不方便，对我的生活影响很大。我不想去新地方上班，请问我能够得到单位的补偿吗？单位的律师说我们不去是得不到补偿的，不知道是真是假。我在单位都工作20年了，如果因为这原因，我既丢了工作又得不到补偿，觉得非常不公平，希望律师能给我一个回复。
求助人：常先生
a：常先生，你好！
基本判断，你目前的情形比较被动。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。基于前述情形解约的，公司需支付经济补偿金。
单位地址搬迁，是否属于客观情况发生重大变化，要视具体情况分析。根据本人以往的办案经验，如公司新搬的地址仍在同一城市内，且公共交通或轨道交通可以到达的，或虽无公共交通和轨道交通但单位另行安排班车接送的，一般认为对员工履行原劳动合同没有障碍，员工应服从公司的安排。在此种情形下，员工如不愿意去上班，则可能构成旷工，公司可以违纪为由解除劳动合同，具体要看公司员工手册如何规定的。当然，公司一般不会贸然去单方解除劳动合同，而是等着员工主动辞职，辞职和违纪解约的情况下单位都不需要支付经济补偿金。
法院试用期总结范文4
（西南政法大学／重庆市九龙坡区人民法院，重庆 400039）
摘要：现行劳动立法对同工同酬的含义并未给出严格而明确的解释，导致司法机关对同工同酬的认定标准不一，加之劳动者的编制身份障碍及其承担了较重的举证责任，使该项权利有非权利化倾向。淡化对劳动者编制的司法审查不仅契合立法之规定，而且符合经济发展之趋势。同工同酬之“工”的内涵从工作岗位扩展到工作价值，“酬”的界定不宜过宽。在举证责任的分担上，由用人单位负主要举证责任，劳动者对基础事实负举证责任，使同工同酬权得到切实保障。
关键词 ：同工同酬权；非权利化；编制；工作价值；举证责任
中图分类号：DF474
文献标识码：A
文章编号：1002-3933(2015)07-0133-10
收稿日期：2015 -03 -26 该文已由“中国知网”(Www. cnki．net) 2015年5月25日数字出版，全球发行
作者简介：梁桂平（1981-），女，河南南阳人，西南政法大学博士研究生，重庆市九龙坡区人民法院审判员，研究方向：经济法。
同工同酬原则所蕴含的实质公平理念昭示着人们对歧视的反抗和对平等的不懈追求，其正当性不容置疑。然而，从至高无上的原则到逻辑结构严谨的规则，从内心的美好愿望到真实的案件诉求，法律上的同工同酬权是否已经成为劳动者手中一项实实在在的权利，尚需从司法实践的角度予以检视。本文以在北大法宝“司法案例”数据库中搜集到的2013年度102例以同工同酬为诉求的裁判文书为样本，通过统计、比较分析等方法对我国同工同酬权的现行的司法救济机制存在的问题予以检省，在追问问题产生的原因和借鉴国外经验的基础上对同工同酬权利的司法救济机制提出改善的意见和建议，以期为同工同酬权提供更为顺畅的司法救济途径。
一、问题的提出：同工同酬权在司法实践中的非权利化
（一）同工同酬之诉的裁判理由类型化分析
在笔者收集到的以同工同酬为诉求的102份文书中，诉求获部分支持的有1份，仅占0. 98%，驳回起诉2份，占1.96%，其余均被驳回诉讼请求，占97. 06%。由此，不难发现，同工同酬权因难以获得有效的司法保护导致其有非权利化的倾向。
通过分析整理，笔者归纳出六类裁判理由（见表1）①。其中，同工同酬诉求获得部分支持的乐天澳的利饮料有限公司与陈某某追索劳动报酬纠纷案，法院判决陈某某胜诉是基于其兼职工会主席的主体身份，并非基于劳动者“工”与“酬”的具体考量，因而对于一般意义上的同工同酬诉讼并不具指导意义。因劳动者未提供证据而不予支持的案件占据首位，充分体现出劳动者在举证能力方面的不足。因劳动者的“编制外”身份而导致其与参照人员处于不同的考核评价体系也是劳动者败诉的一大原因。另外，没有法律依据及劳动合同对报酬已有约定也成为法院拒绝同工同酬实质性审查的原因。
（二）同工同酬之诉司法裁判中存在的具体问题梳理
1．同工同酬的认定标准不统一
现行劳动立法对同工同酬的含义并未给出严格而明确的解释。目前，司法机关对同工同酬主要有以下四种认识：一是将同工理解为同一工作岗位。如有法院认为“同工同酬是针对同岗位、同工作性质而言，与劳动者的劳动技能与劳动熟练程度有关，对在同样劳动岗位，同等劳动条件下的劳动者，应当给予同等的工资报酬”①。二是将同工同酬界定为从事相同工作，付出等量劳动并取得相同业绩②。三是认为劳动者存在个体差异，同岗并不必然同酬。如有法院认为“用人单位因劳动者的不同学历、工作经验、工作技能、工作态度等，可以给予相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别”③。四是将劳动者的主体身份作为认定同工同酬的前提条件。如有法院认为“同工同酬的条件是员工之间有相同的考核评价体系，且处于相同的工资收入分配体制机制”④。
2．劳动者承担了较重的举证责任
从表1可以看出，在102个裁判文书中，以劳动者未提供证据、缺乏事实依据为由驳回诉讼请求的有69件，占67.6%。可见，劳动者得不到支持的另一个症结在于证据。根据我国《民事诉讼法》关于“当事人对自己的主张有责任提供证据”之规定，司法机关将同工同酬诉讼的举证责任分配给了劳动者。具体而言，劳动者需证明自己和参照人的工作岗位、工作熟练程度、出勤情况、工作业绩、工资标准等相关内容。从案件的证据举示情况来看，劳动者举示的证据的类型有：劳动合同、工资表复印件及证人证言等。劳动合同一般不能证明劳动者的同工同酬权受到了侵害，而证人证言及工资表的复印件等因没有其他证据相互支撑，一般不被法院采信。从劳动关系主体的地位来看，劳动关系兼具人身性与财产性，劳动者提供的是以其自身为载体的物化劳动，在履行劳动合同的过程中，必然要受到用人单位的管理与约束，因此劳动者对用人单位有一定的人身依附性。作为被管理的劳动者想通过正常途径获取工资、出勤、工作等方面情况的证据是非常困难的。
3．过于强调用人单位的用工自主权
在上述案件中，法院以用人单位享有用工自主权为由驳回劳动者诉讼请求案件有6件。法院认为“同工同酬不代表绝对相同，用人单位享有经营自主权，有权利根据劳动者的岗位、工作能力、贡献大小，确定最终劳动报酬待遇。”①诚然，用人单位是企业生产资料和人力资本的拥有者，有权对企业进行自主经营并对劳动者进行管理。但认为用人单位只要“在不违反法律关于工资发放的强制性规定的情况下，享有确定工资构成及发放形式等经营自主权”②则不无漠视立法者确立同工同酬原则的立法宗旨而过度解读用人单位用工自主权之嫌。基于劳动者生存权及平等权的角度考虑，确立同工同酬原则并予以规则化，目的正是对用人单位无限扩张的自主权进行限制，以达到劳动者与用人单位的利益平衡。
二、检省：同工同酬权非权利化的原因分析
（一）双轨用工体制下的“身份”尴尬
从案件裁判情况来看，是否处于“编制内”成为司法裁判考量同工同酬的一个前提性条件，如果劳动者处于“编制外”，那么无须判断劳动者的工作价值即可直接驳回其诉讼请求。究其原因，我国同时采用固定用工和合同用工制度，导致劳动力市场出现制度性同工不同酬的现象。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的为体制外劳动者。从现行的劳动立法制度来看，基于劳动者的抽象弱者身份对其进行倾斜保护，系对劳动者生存权利的一种特殊保护。但须注意的是，对劳动者弱者身份的关注，与体制性原因下对部分编制内劳动者特殊身份司法关照并不能等而视之，前者系社会法上所追求的实质公平的具体体现，后者则成为新的不平等之源。体制性原因形成的双轨用工制一时无法消除，司法机关基于稳定等社会因素考虑只能审查劳动者的“身份”，形成有法可依但适用不能的尴尬局面。
（二）同工同酬在现行劳动法中的定位不清
同工同酬在我国现行法上分属不同的语境，其适用范围与运作逻辑各不相同‘纠。它本身是一个十分复杂的概念。首先，同工同酬是一项法律原则，具有原则的宣示性意义。我国《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该规定缺乏对权利义务的具体分配，具有抽象性及模糊性，明显属原则性立法。其次，同工同酬是一项具体的法律规则。法律原则本身的抽象性使得人们无法通过原则层面上对其进行适用，当社会行为需要具体的规则调整时，立法及司法机关须通过法律解释等方法重构其逻辑结构，进行规则化演变，成为司法适用的依据。《劳动合同法》第63条规定虽然已有了法律规则的逻辑结构的雏形，但是该逻辑结构依然不清晰不完整，对于同工同酬的假定条件和行为模式没有清晰构造，法律后果也处于缺失状态。基于同工同酬本身的复杂性，一方面，作为原则的同工同酬与作为规则的同工同酬很难有一个明显的界限，司法机关在案件审理过程中很难对“同工”及“同酬”有系统的认定标准。另一方面，同工同酬内涵的模糊性使司法机关难以确定同工同酬的证明标准及公平分摊举证责任。
（三）同工同酬与劳动合同约定相互冲突
劳动合同系劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致的产物。获取劳动报酬权是劳动者的一项重要权利，同时，支付劳动报酬也是用人单位应负的义务，因而通常劳动报酬条款均被视为劳动合同的实质性条款。在劳动者与用人单位对劳动报酬有明确的约定，同工同酬之请求与劳动合同约定冲突情形下，司法机关面临选择难题。我国《劳动法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”因此，法院通常会认为同工同酬适用的前提条件是劳动合同未约定，在劳动合同已有明确约定的情形下，劳动者不得再主张同工同酬之权利。
三、借鉴：域外对同工同酬权的保护及对我国的启示
（一）域外司法实践对同工同酬概念的把握
对于同工的认定，大多数国家经历了从“相同的工作”到“相同价值的工作”的认识变化。《罗马条约》第119条规定“相同的工作应获得同样的薪酬”，之后的《阿姆斯特丹条约》引入了“同值同酬”的概念。而事实上欧洲法院在司法实践活动中早就将相同的工作扩大解释为相同价值的工作。英国《同酬法》仅规定类似的工作和可评定为同等的工作可同工同酬，随后在1983年颁布的《同酬（补充）规定》中规定了女工可依同等价值的工作要求同酬，确立了“同值同酬”的原则。美国的《平等工资法》以“从事对技能、责任和艰苦程度的要求相等，并且工作条件相似”来界定“同工”。
对于薪酬的界定，国际上多采用广义概念。《男女工人同工同酬公约》规定：“报酬一词，系指通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或间接向其支付的其他任何现金报酬或实物报酬。”《阿姆斯特丹条约》规定的“薪酬”包括：“由劳动者直接或间接因就业从雇主处所获得，无论以现金或实物形式的一般基本或最低工资薪水或其他任何报酬”。欧洲法院将薪酬范围明确至包括但不限于病假工资、退休金、冗员酬金、解雇赔偿、福利、奖金及其津贴。英国法上的“报酬”，指雇员因雇用从雇主处以现金或其他形式直接或间接获得的基本工资、最低工资或薪水，或其他利益。我国台湾地区“劳动基准法”第2条第2款规定：“工资，谓劳工因工作而获得之报酬：包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给付均属之。”
概言之，同工同酬的“工”已不是单纯意义上的工作岗位，将其理解为同等价值的工作更符合同工同酬的内涵；同工同酬中的“酬”的含义非常丰富，既包括现金，又包括实物，既可以直接发放，也可以采取间接方式发放，既可以是工资，也可以是其他利益。这对我国司法机关确立同工同酬的标准具有参考意义。
（二）域外司法实践对同工同酬案件举证责任的分担
英国于2001年制定了《性别歧视（间接歧视和举证责任）条例》，加大了雇主的举证责任。如果雇主的行为有导致用工不公的嫌疑，那么应由其举证推翻这种推论，证明自己的行为有合理原因。针对其他法定歧视行为，英国就业法庭的立场是只要原告能够提供涉嫌歧视的表面证据，被告就要承担反驳的举证责任。欧盟颁布《举证责任指令》的主要目的也是为了调整性别歧视案件中举证责任的分担义务，让受害者权利得到更为有效的保护。
笔者认为，从资强劳弱的主体地位及劳动关系双方掌握证据的情况考虑，合理加重用人单位的举证责任，才能更好地保护劳动者的同工同酬权。
（三）域外同工同酬权的救济程序
英国曾建立机会均等委员会，专门负责监督《同酬法》的实施。美国联邦设有平等就业机会委员会，用以执行《同酬法》。平等就业机会委员会一般通过非正式之程序，如协商、和解及劝服等手段，解决同工同酬的争议。若通过该程序无法解决，则该委员会可主动为受害人提起歧视诉讼或集团诉讼，或允许其在获得该委员会同意后，取得所谓“有权提起诉讼信函”，而向联邦地方法院提起诉讼。
相比而言，我国并不像英美国家那样，有专门的行政机关对同工同酬进行监督实施。值得借鉴的是，我国可以通过集体劳动争议诉讼程序的设计为同工同酬权的有效救济开辟通道。
四、矫正：完善同工同酬权司法救济机制的进路
面对同工同酬案件日益增多而同工同酬立法相对滞后的矛盾现实，司法机关有必要在合理借鉴域外司法经验的基础上做出更加积极的探索和总结，建立审理同工同酬案件的判断准则和证据规则，帮助审判人员在纷繁的案件中总结并遵循一定的裁判理性，形成可靠而周密的判断力。对事实的判断评价，“并不是基于他的那些未经分析的冲动、前见和成见，而是基于他对所有有助于形成深思熟虑的判决的证据所作的开放性的和审慎明断的评断”。
（一）主体审查：淡化对劳动者身份的考量
从同工同酬的司法实践看，劳动者同工同酬权的救济途径之所以不顺畅，其中最首要的障碍在于劳动者的是否具有编制身份而形成的制度性的问题。在劳动者与参照人处于无编制和有编制的差异中时，司法机关通常并不直接审查是否存在同工不同酬而是以劳动者属编制外员工无法参照适用编制内劳动者的薪酬体系而直接驳回劳动者的诉讼请求。由是，如能在司法实践中超越劳动者身份的界限进而审查同工同酬的实质要件，乃是矫正现行同工同酬司法困境的一个切人点。考察我国现行劳动立法，从《劳动法》到《劳动合同法》均没有区分劳动者的身份而平等适用于所有体制下的劳动者，破除劳动者“身份”并不存在法律适用上的障碍。事实上，因我国司法希望追求的法律效果、政治效果与社会效果三位一体的目标，故除法律因素外，司法机关还要考虑政治与社会的因素。其一，司法机关要考虑社会稳定因素。涉及身份争议的同工同酬案件中，劳动者的起诉只是冰山一角，司法机关惟有以身份的不同为理由驳回个案劳动者的诉讼请求并以此避免其他劳动者效仿胜诉劳动者而引起群体性诉讼。其二，司法机关要考虑当地经济发展的因素。司法地方化的设计使得司法机关常常要关注地方经济的发展并以此适用法律。如司法机关无视劳动者的身份而一概适用同工同酬条款，则对于部分企业尤其是国有企业而言是不小的负担。即便如此，笔者仍建议忽略对劳动者“身份”的前置性审理，除非该“身份”确实是因工作的实质性差异而设置。司法的社会效果与同工同酬权利的保护并不是一个矛盾体的两面。司法机关淡化对劳动者身份的关注，从长远来看，有利于真正保护劳动者的基本权利，促使用人单位规范用工及劳动力市场的健康发展。
（二）逻辑建构：同工同酬权的构成要件分析
1．同工的认定
对同工同酬中“同工”的认定是最主要的核心问题，也是难度最大的问题。笔者认为，应当以劳动者的工作岗位为基础，以工作价值为体现来综合认定“同工”。
第一，审查工作是否类似。类似的工作可界定为工作相同或者宽泛地相似。在认定是否属类似工作时，应分两步考察：首先，审查劳动者的工作岗位与参照人的工作岗位是否相同。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所做出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所做出的纵向分类，包括职级、职等的划分。在审查劳动者与参照人的工作岗位是否相同或相似时，不能局限于工作岗位名称的形式考察，而应当深入分析劳动者的工作内容与工作职责。其次，如果劳动者的工作与参照人的工作不相同，那么应当进一步审查二者之间的工作差别是否具有实质性。在审理案件的过程中，笔者发现，有部分用人单位为规避同工同酬的规定，设置繁多的工作岗位，基本上找不到名称相同的工作岗位，此时，应当审查不同的工作岗位在工作内容、工作职责等方面是否有实质差别。
第二，审查工作是否同值。国外对同工概念的认定经历了从同岗同酬到同值同酬的发展历程。事实上，我国早有人对此提及。所谓“同工”，就是劳动者向国家和集体提供了同一的、等量的“社会必要劳动时间”。而“社会必要劳动时间”正是劳动价值的决定因素。各工业国家之劳动法所提出之同工同酬，其所指同工乃指其工作之价值相同而言，惟工作价值是否相同，如何具体认定，亦是极为复杂之问题。具体而言，在计时工作制中，应当审查劳动者与参照人的工作时间，在计件工作制中，应当审查劳动者与参照人具体的工作成果的数量及质量。因“同等价值”的高度抽象性及专业性，审判人员往往难以做出具体认定，对此，可建立专家评估制度，以协助司法部门确定起诉人和比照人的工作是否属于同等的工作。
2．同酬的界定
劳动法意义上的劳动报酬是劳动者基于劳动关系以现金或其他形式直接或间接获取的利益。我国劳动法律制度并未规定劳动报酬的内涵，也未将其外延具体化。劳动报酬在实践领域所呈现出的多样性，让原本就不甚清晰的工资概念更加难以捉摸，从而严重妨碍了有关法律的执行。司法实践中，通常以工资之概念来代替劳动报酬。通说认为，工资是指劳动者基于职业劳动所获得的、由用人单位按照一定的标准和形式支付的劳动报酬。广义的工资包括工资（标准工资）、奖金、津贴、补贴、福利及其他支付；狭义的工资仅包括工资（标准工资）、奖金、津贴三种劳动报酬形式。结合我国实际，对劳动报酬的界定既不能太宽泛，否则不利于保护用人单位自主经营权，也不宜太狭隘，否则不利于劳动者获取报酬权和同工同酬权的保护。综合以上观点，笔者认为，在司法实践中，对同酬的界定可从以下三个方面把握：第一，将同工同酬的“酬”界定为劳动者因工作而获得的经常性给予的工资、奖金、津补贴。在认定劳动报酬时，应当注意对“因工作而获得”及“经常性给予”两个要素的把握。第二，所谓同酬，并不是劳动报酬的完全绝对相等，而是指劳动报酬标准相同。劳动报酬标准相同包括劳动计量标准及绩效考核办法相同。用人单位只要依照薪酬计算规则及发放办法等规章制度对劳动者进行综合性的合理评价，则可认定其已经履行了同工同酬的义务。第三，劳动报酬标准的适用不因用工形式的不同而有差异。如劳务派遣中的派遣员工与用工单位的员工不应当适用不同的劳动报酬标准。
3．正当事由之豁免
平等待遇原则之内容，乃是恣意之禁止；雇主若对相同、相类似之劳工为不平等待遇，仅仅于具有正当事由的前提下，其行为方为合法。司法机关尚需处理好同工同酬与报酬合理差别的关系。尽管同工同酬原则可以预设一些例外，允许一定程度的差异，但由于实际生活中同工不同酬的抗辩理由有着广泛性和不可测性，所以这个范围基本上是无法准确预置的。笔者试图从司法实践中用人单位抗辩事由的出现频率考虑，归纳出用人单位可用以抗辩的正当事由包括但不限于以下四类：
第一，基于工作年限的报酬差异。用人单位经常会通过一定的激励机制如设置工龄工资等留住优秀人才，这种基于工作年限的报酬差异是对忠实劳动者的鼓励，应当由用人单位自主决定，对于劳动者而言，并不存在实质性的不平等。司法机关可基于其正当性而采纳用人单位的抗辩意见。
第二，基于工作履行地点的报酬差异。工作履行地点是劳动合同履行的重要内容。因工作地点的远近、艰苦程度等因素不同，用人单位可以支付给位于路程较远、工作条件艰苦的地区的劳动者一定的补贴。该补贴系对劳动者生存权利的一种保护因而具有正当性，属用人单位可抗辩的正当理由。
第三，基于工作时间的报酬差异。涉及长期在一定时间段从事工作而对人体健康有不良作用时，用人单位给予一定的津补贴则是正当的。如长期夜间劳作的劳动者可以较白天工作的劳动者获得更多的劳动报酬。
第四，基于试用期而产生的差异。我国《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同工作岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”从该规定可以看出，劳动者在试用期获得的报酬可低于正常员工，用人单位只要未违反法律规定，便可不承担同工同酬的义务。但是用人单位对同岗位并同处于试用期的劳动者仍然负有同工同酬之义务。
（三）证据规则：当事人在同工同酬诉讼中的举证责任的均衡分担
举证责任完全由主张权利的劳动者承担，证明的困难会使劳动者的平等就业权难以实现。举证责任倒置则可能使用人单位的自主权受到过分限制而面临过高的法律风险甚至诉讼爆炸。笔者认为，在同工同酬诉讼中，由用人单位负主要举证责任，劳动者仅对基础事实负举证责任。如此分担主要基于以下两个方面的考虑：其一，同工同酬既是劳动者的法定权利，同时也是用人单位的法定义务，劳动者不易证明自己未充分享受该权利，而用人单位则可证明其已经履行了该义务；其二，用人单位掌握整个单位劳动者的劳动情况及薪酬发放情况，理应对劳动者提出的同工同酬的诉讼负主要举证责任，相对而言，劳动者受用人单位管理，对用人单位具有人身依附性，其举证能力非常有限，对其提出的同工不同酬的基础事实负举证责任。
1．由劳动者举证证明的内容
第一，提出可与之比较的合适参照人。劳动者为证明自己在劳动报酬方面受到不平等待遇致其同工同酬权受到侵害，应提出与其相比较的合适参照人。提出合适的参照人对于劳动者赢得诉讼至关重要，如在吴建军诉浙江科源后勤发展有限公司劳动争议纠纷案中，因吴建军系夜班工作人员，其提出的参照劳动者属于白班工作人员，两者之间可比性不强，故被驳回诉讼请求①。合适参照人应当符合以下条件：首先，该参照人实际存在，并非虚拟或假设的人；其次，该参照人应当是“劳动者”同一单位相同或类似岗位的人，因为不同用人单位之间的报酬平衡只能在一定程度上凭据最低工资保障机制来推进，无法诉求同工同酬原则来实现。特殊情况下，如劳务派遣用工单位无同类岗位劳动者的，可以用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者作为参照人；再次，参照人应当由要求同工同酬的劳动者自己选择，可以选择一个，也可选择多个，司法机关不能用自己认为更适合的人来替换劳动者选定的人；最后，参照人可以是在职员工，也可以是与劳动者共同工作过的前员工。
第二，劳动者自己的劳动报酬。劳动者可通过工资条、银行交易明细、工友证言等证据证明自己所获取的劳动报酬。需要说明的是，在用人单位以现金方式发放工资的情形下，劳动者很难举证证明自己的报酬，此时举证责任转移至用人单位，否则以劳动者陈述来认定。
2．由用人单位举证证明的内容
第一，参照人与劳动者工作内容及薪酬获得情况。用人单位应当举示该单位的花名册等以确定参照人是否真实存在。在参照人确实存在的情况下，用人单位应当举示劳动合同、工资表、银行交易明细、考勤表等证据证明参照人与要求同工同酬的劳动者的工作内容及薪酬获得情况。
第二，用人单位岗位设置制度。尽管岗位分类以职业分类为基础，且职业分类体系由国家制定，但由于岗位分类应当由用人单位自主决定，用人单位为证明劳动者与参照人处于不同的岗位，应当举示其岗位设置制度。
第三，用人单位薪酬考核制度。薪酬管理制度涉及劳动者的切身利益，应当经过民主制定程序制定。用人单位举示该证据的目的是为证明劳动者与参照人的工作岗位适用同一的薪酬考核体系，并不存在同工不同酬。
第四，作为豁免依据的正当事由。在劳动者与参照人的劳动报酬确实存在实质差别的情形下，用人单位有义务证明劳动者与参照人的报酬差异是基于正当事由而非某种歧视。如果用人单位举示的证据能够充分证明报酬差别所基于事由确属正当，则可免除责任的承担。
（四）程序保障：构建同工同酬快捷诉讼途径
从上述102份裁判文书来看，我国同工同酬诉讼均为单个劳动者诉讼，且历经劳动仲裁、诉讼等繁冗的程序，劳动者者同工同酬权利难以得到快捷地救济。我国目前的劳动争议处理机制以个别劳动争议为主。我国《劳动争议仲裁调解法》第7条规定；“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从该规定来看，我国允许劳动争议集体仲裁。从劳动争议仲裁程序到诉讼程序，应当有序衔接。从实践来看，司法机关一般情况下会将集体劳动争议案件拆分为独立案件进行立案，以增大法院受理案件的基数。基于提高劳动者同工同酬诉讼效率的考虑，对十人以上的集体同工同酬争议案件，在审查每个劳动者身份的前提下，应当尝试集体立案、代表诉讼、快速结案的模式。
结语
法院试用期总结范文5
迫于总经理权力的压力，张小芳不敢义正辞严地拒绝，只好采取了不理不睬的方式。而为了避免男友发现那随时随地都可能出现的短信，自己说不清道不明，张小芳只好一回到家就关手机，整天像做贼似的惶恐不安。
然而，张小芳的躲避，并没有阻止住骚扰的步步升级，当张小芳终于忍无可忍地拒绝时，恼羞成怒的总经理强行辞退了她……
心惊肉跳，总经理的
暧昧短信纷至沓来
今年25岁的张小芳出生在湖南邵阳市一个普通工人家庭。2006年7月，从陕西财经学院毕业的的张小芳应聘进了大明宫建材市场一家灯具店做会计，月薪800元。虽然待遇低了些，但在一家软件公司做程序员的男朋友陈昌军对张小芳说道：“先干着，现在工作经历最重要，等有了工作经验再找待遇更好的单位。”张小芳觉得男友的话有道理，所以工作中她总是虚心向同事和老板请教，深得大家的喜欢。经过一年时间的锻炼，张小芳已经成了店里的财务骨干，老板也给她把工资涨到了1500元。
2007年10月28日，在同学的生日聚会上，张小芳见到了大学同学刘燕，一番闲聊后，得知张小芳工资才1500时，已在外资公司做总经理秘书的刘燕十分惊讶：“小芳呀，我都不知道这点薪水你是怎么过的，1500元，我买件衣服都不够！”刘燕接着说道：“对了，前几天我的一位客户告诉我，说他的一个朋友在西安开了一家酒店，正缺少一个会计，你去不？”听刘燕这么一说，张小芳十分惭愧，听说那家酒店的待遇是她目前的一倍多时，张小芳当时就同意了。
由于有刘燕这层关系，11月1日，张小芳见到了酒店执行总经理、41岁的曾大伟，在经过一番简单的交流后，曾大伟当即对张小芳说道：“你已经被酒店录取，明天就正式上班，试用期一个月。”得知自己被录取，张小芳既惊喜又激动：“曾总，请放心，我一定会好好工作。”
曾大伟握住张小芳的手：“张小姐，以后就看你的工作能力了哟！”说着，曾大伟轻轻拍着张小芳的手背意味深长地道：“我们酒店全按香港酒店的模式运作，不过张小姐人长得这么漂亮，我相信你会适应本酒店的工作。”
第二天中午，张小芳下楼吃饭的时候，正好碰到曾大伟，因为是第一天上班，所以张小芳见到曾大伟有些紧张，忙点头向曾大伟问好：“曾总，您好！”曾大伟说道：“不要紧张嘛，过一两天习惯就好了。”随后，曾大伟又吩咐其他会计好好教教张小芳。其实，从第一次见到张小芳，妻子在外地的曾大伟就被她的美貌打动了。
很快试用期就到了，按照酒店规定，张小芳必须对自己这一个月来的工作进行总结，然后送交曾大伟签字是否同意转正。12月4日，张小芳拿着转正申请敲开了曾大伟办公室的门，进门后，曾大伟示意她坐下。简单看了看张小芳的工作总结后，曾大伟起身来到张小芳的身后，双手轻拍着张小芳的肩膀说道：“张小姐，你的工作能力我都向会计了解过了，公司同意你转正。”得知自己转正通过了，张小芳正准备起身感谢，曾大伟用手按住了她的肩膀，低下头在张小芳耳朵边轻声说道：“张小姐，我希望你能继续努力，干好自己的工作。”张小芳转过头回答时，差点碰上了曾大伟的脸，随后红着脸回答道：“曾总，我一定好好努力，以后工作中，还请你多指教我。”听了张小芳的话，曾大伟说道：“如有什么需要，随时找我好了。”
其实，按照张小芳当时的想法，曾大伟当时对自己所说的话以及用手轻拍自己的肩膀，是一个领导对下属工作的认可而已，所以她也根本没往别处想。可接下来的事却让她心惊肉跳。
转眼到了圣诞节，12月24日下午下班后，张小芳刚坐上公交车，便接到一条短信，她以为是男友发来的，可打开一看竟是曾大伟发来的：“你是我的天使，我的梦中情人，今夜你能陪我一起外出狂欢吗？”张小芳看后脸马上红了，急忙把手机放回到手提包里，心里暗想，曾总定是将短信错发了。
下车后，张小芳拿出手机准备删除短信时，又看到了曾大伟发过来了另外的三条短信，短信内容基本上都是曾大伟对她表示的爱慕之情，张小芳看后，一时不知该如何处理，为了避免尴尬，张小芳干脆关掉了手机。
第二天上班快到中午的时候，曾大伟出现在财务室门口，一见曾大伟，张小芳的脸马上就红了起来，随后就低下了头。曾大伟进门后，仿佛什么事没发生一样，径直走到张小芳跟前问道：“今天圣诞节，酒店要给员工发纪念品，你下午去采购一下吧！”张小芳回答道：“好的，曾总。”
下午下班后，张小芳再次收到曾大伟的短信：“昨晚你不回我短信，让我孤单一夜，今晚你能否陪伴我度过呢？”看到这些暧昧的短信，张小芳不知所措，正在这时，男友陈昌军打来电话，询问张小芳在哪儿。张小芳声音颤抖着说道：“我刚……刚上车……呢。”听了张小芳的话，陈昌军追问道：“小芳，你怎么了，说话吞吞吐吐的，我马上打的过去接你。”张小芳听后赶忙说道：“没什么，我……我一会就到家了。”她真怕陈昌军在身边的时候，暧昧短信会不期而至。
在随后近两个月时间里，白天上班见面的时候，曾大伟都装着什么事也没发生一样，而每天，他总会给张小芳发去三五条暧昧的短信。张小芳也曾想到过把此事告诉男朋友，可一想到男朋友的脾气，弄不好甚至会怀疑自己，她又没有了说出来的勇气。况且，自己才到公司时间不久，待遇也不错，她真的不想丢了这份工作。于是，她装着什么事也没发生一样，看到暧昧的短信就直接删掉。
日夜骚扰，难掩秘密
甜蜜恋情摇摇欲坠
张小芳对短信置之不理，以为这样，曾大伟便知难而退了。没想到曾大伟发给她的暧昧短信却步步升级了，内容更加肉麻。原来，曾大伟给张小芳发出第一条试探性的短信后，发现张小芳虽然没有回复，但在公司见面时也没表现出反感，便以为对方默许了，只是因为羞涩而没有应承。
曾大伟决定要多多“关心”张小芳，于是，月底发工资的时候，曾大伟除了给张小芳多加了500元，在张小芳临下班走的时候又塞给她一个1000元的红包。有了金钱做铺垫，曾大伟感觉张小芳一定会有所“反应”。
曾大伟马上发了一条短信：“请你不要拒绝我，我好想与你共度爱河，愿你今晚在梦中能接到我的热吻。”但令曾大伟遗憾的是，张小芳并没有回复自己。曾大伟想不通，张小芳到底是怎么了？自己对她的一番“苦心”，她怎么就不明白呢？在随后的一段时间里，曾大伟给张小芳发去了大量的暧昧短信，而且短信内容一条比一条肉麻，这些短信都被张小芳立刻删除了。
短信的不断骚扰，让张小芳陷入了无休止的烦恼之中，每天晚上和男朋友在一起的时候，她都把手机关机，生怕那短信的“嘟嘟”声引起男朋友的怀疑。可关了手机，又怕远在湖南的父母有事联系不上自己，张小芳感到自己每天像做贼一样的难受。
2008年6月12日是曾大伟42岁生日。生日这天，曾大伟的太太带着儿子来到了西安。当时张小芳还想，曾大伟不会再发短信给自己了吧！可令她没想到的是，晚上又收到了曾大伟的暧昧短信。
如果没有那次意外生病，也许暧昧短信的秘密永远不会被陈昌军知道。可2008年6月16日下午5点10分左右的一场特大暴雨，让这个秘密被陈昌军发现了。
当天西安突降暴雨，正在下班路上的张小芳淋成了落汤鸡，回到家不久就发起了高烧。陈昌军见张小芳脸色通红，便问怎么了？张小芳说没事，自己睡一觉就没事了。可到了晚上11点左右，张小芳坚持不住了，很快就胡言乱语起来，陈昌军吓坏了，随即拿出手机准备拨打120急救电话。谁知手机正好没电，陈昌军便找张小芳的手机，开机后，拨打完电话刚放下，便收到了短信信息。陈昌军打开一看，一下傻眼了，短信这样写道：“宝贝，你丰满的胸部让我迷失了自我，我无时无刻不在想你，吻你！”刚刚看完第一条，紧接着第二条、第三条、第四条疯狂的暧昧短信也来了，这些暧昧的短信让陈昌军一时反应不过来。
陈昌军十分恼火，张小芳和发这些短信的人发生了什么关系？可看到张小芳烧得迷迷糊糊，他勉强控制住了自己的情绪，在120急救车赶到后，急忙把张小芳送到了医院。
早上七点，陈昌军见张小芳醒来，问道：“小芳，你告诉我，你还爱我吗？”张小芳听后笑着摸着陈昌军的脸说：“傻瓜，我当然爱你了。”听张小芳这么说后，陈昌军便拿出手机问张小芳：“你告诉我，你和发短信的人到底是什么关系？关系都发展到了什么程度？”一看陈昌军拿着自己的手机，张小芳一下明白了，随即脸一红说道：“我一时也无法告诉你。总之，我们之间什么也没发生过？”陈昌军一听就火了，气愤地把手机扔在床上：“你不愿意说就算了！”见陈昌军发这么大的火，张小芳含着眼泪说道：“昌军，等我们回家后，我告诉你好吗？”因为生病，张小芳向曾大伟请了一天病假。
第二天回到家，张小芳把事情的经过告诉了陈昌军，可陈昌军听后根本不相信，他说道：“我不是3岁的小孩子，你不要编故事来哄我！”张小芳再三发誓，陈昌军仍半信半疑，正在这时，张小芳的手机响起了短信的提示音，又是曾大伟的肉麻短信。陈昌军看后马上就要拿起电话回过去，被张小芳阻止住了。陈昌军最后说道：“你明天就去辞职！”张小芳说道：“昌军，我们相恋这些年来，我什么时候骗过你？我们正在为买房筹钱，我一辞职，我们买房不是又要延期吗？”
陈昌军冷笑道：“难道我为了买房，就把老婆搭进去吗？”张小芳眼泪不禁流了下来：“昌军，你一定要相信我！我知道自己该怎么做啊。再过一段时间好吗？如果不行，我就离开。”张小芳的话暂时让陈昌军消了火，但令她没想到的是，更残酷的现实很快又摆在了自己的面前。
突遭辞退，被欺辱的
弱小女子不再沉默
2008年6月20日，曾大伟一位广州朋友来西安旅游，临下班时，曾大伟亲自打电话告诉张小芳，让她晚上陪朋友一起吃饭。张小芳刚想拒绝，可不待她说话，曾大伟就挂掉了电话。
酒席上，曾大伟不停在朋友面前夸张小芳的工作能力，酒过三巡后，曾大伟和朋友都有些酒意了，曾大伟摇摇晃晃走到张小芳身后，把自己的双手压在张小芳的肩膀上。
曾大伟对自己如此无礼，张小芳随即站起来说道：“曾总，你喝多了，要不我打电话让保安上来扶你回去吧！”曾大伟摆摆手：“我不让保安扶我，我要你扶我。”说着他就往张小芳的身上靠过来。张小芳急忙躲开了：“曾总，你先坐一下，我去一下洗手间。”一进洗手间，张小芳就给保安部长打了一个电话。大概10分钟后，张小芳才从洗手间出来，出来的时候，只见保安队长已经要扶曾大伟回去，她上前说道：“曾总，我还有事，先走了。”
张小芳机灵地躲过了这一关。第三天中午，曾大伟再次打电话给张小芳，让她去他的办公室有事要交待。没想到刚进门，曾大伟随即关上了门，随后从背后一把抱住了张小芳，手不停在张小芳胸部上乱摸。曾大伟一边摸一边说道：“宝贝，请你不要再拒绝我，好吗？”说着就把张小芳往沙发上按。
张小芳终于忍无可忍，用力一把推开曾大伟：“曾总，请你放自重些。”说完便跑出了曾大伟的办公室。
见张小芳敬酒不吃吃罚酒，曾大伟一下火了。张小芳刚刚回到自己的办公室，曾大伟便一脸怒气地冲进了办公室：“你，被开除了，明天就不用来上班了。”听了曾大伟的话，办公室所有的人都怔住了，满脸疑惑地看着张小芳。张小芳满面通红，刚刚受了委屈，现在曾大伟又当着大家的面强行解除了自己的工作，张小芳气得泪水直流，只想早点离开办公室，她拿起包哭着跑了出去。
当天晚上，受到了伤害的张小芳心里闷闷不乐，但为了不让男友陈昌军发现自己的不快乐，她强装笑颜对陈昌军说道：“昌军，我想过了，反正你也不同意我在酒店干，我想另找一份工作。”陈昌军听出张小芳话中有话，便说道：“是不是你们老板对你有什么非份之想，我明天找他去。”一听说陈昌军要去找老板，她赶紧说道：“没什么，只是我觉得最近有点累，想好好休息一下，我已经请了一个星期的假。”陈昌军将信将疑地点点头。
然而，令张小芳没想到的是，就在曾大伟强行辞退她的第二天，曾大伟又发来了一些火辣辣的短信：“宝贝，你今晚来我家，只要你顺从了我，就能保住工作。”“心肝宝贝，我再也不能控制自己了，好想你。”“我心中的芳，昨晚我梦见与你共床共枕了！”……这些短信，让张小芳既伤心又愤怒。随后的几天，张小芳总会时不时收到曾大伟发来的短信。在接到这些短信的时候，受伤的张小芳多了一个心眼，她没有再删除这些短信。
很快一个星期的“假期”就到了，陈昌军从张小芳的表情里也仿佛明白了什么：“小芳，你最近到底怎么了？这几天里总是心神不定，到底发生了什么事？”张小芳再也控制不住自己的情绪，扑在陈昌军怀里痛哭起来，把自己受到的性骚扰以及被辞退的事告诉了陈昌军。
陈昌军怒发冲冠，立刻就要去找曾大伟算账。张小芳拼命地拉住了男友，泪眼汪汪地说道：“昌军，我一直没敢跟你说，就是怕你冲动，你去找他会惹祸上身的。你听我说，曾大伟强行辞退了我，我可以去法院告他啊！”一听张小芳要去法院告曾大伟，陈昌军说道：“告他有用吗？惟一的办法就是用武力解决。”张小芳说道：“要不，我先去咨询一下律师。”
西安市阳光事务律师事务所张丰律师听了张小芳的诉说后，说道：“曾大伟这是对你进行性骚扰，我们国家已经有了性骚扰的立法，你随时有权力他。”随后，张小芳又把自己手机上的暧昧短信给张丰律师看。张丰律师看后说道：“现在要做的就是保存好这些证据，并进行公证。”
2008年8月28日，张小芳一纸诉状将曾大伟告上了法庭，要求曾大伟书面道歉并赔偿2万元精神损失。在经过取证后，法院向曾大伟发出了传票。
因此案涉及隐私，2008年9月9日，西安市未央区法院以不公开的形式审理了此案。9月19日，经过法院主持调解，双方自愿达成了两条合解协议：一、曾大伟在法庭上向张小芳道歉；二、曾大伟一次性支付张小芳7.3万元，其中包含强行解除张小芳劳动合同的赔偿和精神损失赔偿。
在法庭上，曾大伟终于向张小芳低头道歉：“对不起，我给你造成了伤害，希望你能原谅我。”随后一次性赔偿了张小芳7.3万元。
2008年10月6日，记者采访了张小芳，她告诉记者，自己打这场官司并不是为了钱，对方的赔礼道歉才是最重要的。而此次案件能够得到成功调解，主要是因为她保存了大量当时的骚扰短信，掌握了充分的证据。她告诫与她有过相似遭遇的打工女性朋友们，在受到类似的性骚扰后，不要沉默，要敢于站出来，保存好证据用法律来维护自己的合法权益。
职场骚扰之应对篇
让自己变得职业化
面对职场性骚扰，也要拿出职业化的姿态与之抗衡。首先要从改变自身做起。艳丽的装扮，的语气无时无刻不让人注意到你的美丽，职场美女一定要学会适当地“藏美”，平时上班不要穿过于暴露的服装，让别人对你的感觉从外表美转向知性美，尽量展示自己理性、聪慧、干练的一面。而理性干练的白领丽人，男人即使有色心也没有色胆。
职场共事不要反应过度
自我保护意识和灵活的处理办法是职场女性必须掌握的，自己与上司和同事相处时，既要有保护自己不受侵犯的意识，同时也不要过度警惕，以免不必要的误会和尴尬的场面发生。把握好男女交往的尺度，要自重也要让别人尊重自己。
拒绝态度要明确
年轻漂亮的职业女性可能都碰到过这样的情形：在你和老板、同事独处时，他突然满含深情地握住你的手，说一些不合适的话，用露骨的语言暗示你。面对这种让人尴尬的状况，职业女性的表现一定不能暧昧，要以庄严冷峻的态度表明你不喜欢这样。如果你能及时地心平气和地表达出自己的不快，既不伤和气，又能使骚扰到此为止。
小恩小惠贪不得
职业女性要凭自己的真本事在职场上立足，消除贪小便宜的心理。不要轻易接受异性的馈赠，在单位应警惕上司给予的与个人工作、学习、业绩不相符的奖赏。应该牢记没有平白无故的恩惠、天上不会掉馅饼的道理。
婉拒不明确的职场社交
对许多职业女性而言，社交是她们工作的一部分，有些邀约是不能回避的，聪明的做法是婉拒你认为不安全的邀约，如他仍坚持，就答应他“改天我约你”，总的原则是既不以身试险又不让那个有权给你“使绊子”的人难堪。
性骚扰，职场江湖的邪门暗器
每次读红楼，读到“见熙凤贾瑞起心”的章节，总是想不通：凭贾瑞的身世和家境，凭贾瑞的相貌和才情，凭什么竟敢骚扰在贾府呼风唤雨、貌美如仙的王熙凤？
父母早亡、跟着给贾家当私塾先生的祖父度日的贾瑞一无所有，唯一有的就是他的男性身份。也许，在他自以为是的想法中，自己是个男人，女人当然会对他“情有独钟”。在男权社会里，性别本身给了男人无与伦比的优越感，也给了男人居高临下对待女性的权力。
社会的进步似乎并没有把男性的这点优越感剔除干净，总有这样一些男人，女人出于礼貌或对同事的关心给了他三分好脸色，便自恋地以为是女人对他有了意思，礼貌和关心在他的眼中变成了某种暗示，于是非礼和不敬大摇大摆地开始上演，只为印证自己的男性“势能”和“本事”。
而这样的男人一旦手里有了一丁点权力，便会以性骚扰的方式为自己的下属制造一个具有侮辱性的工作环境，甚至想当然地认为女人喜欢这种骚扰游戏。
职场中处于劣势的职业女性，为了生存不得不对骚扰忍气吞声、默默忍受的时候，生命的尊严已在职场中完全终结，因为越是下作的人，越是善于利用别人的害羞和体面。而当女性要捍卫自己的尊严、对骚扰怒目而视的时候，“饭碗”可能就会被人恼羞成怒地砸掉。
法院试用期总结范文6
大学生实习劳动合同
甲方(实习单位)乙方(实习生)
单位名称姓名
经济类型身份证号码
法定代表人户籍住址
地址通讯地址
邮政编码邮政编码
乙方为学校学生，在学校推荐或乙方自主申请的前提下，甲方同意并接收乙方到本单位实习。为确保双方在实习期间的权利和义务，经甲乙双方协商，达成本实习协议，有关约定如下：
第一条协议期限和工作时间：
1、经双方协商一致，本协议期限：自年月日至年月日。
2、乙方实习期间的出勤考核及休假，参照甲方规章制度执行;乙方休假期间，甲方不承担对乙方的教育和管理义务。
第二条实习内容及实习地点
1、甲方在实习期间，根据乙方的个人情况及自身的管理需要，负责乙方的工作安排、劳动安全、劳动纪律教育、考勤记录和必要的技术指导工作。
2、甲方安排乙方的实习地点：。
第三条实习期待遇：
1、甲方依其规章制度对乙方的实习进行考核评价，乙方按照实习计划或甲方规定完成实习内容的，甲方给予乙方实习补贴，补贴标准为X元/工作日，补贴发放在实习结束时发放。
2、乙方实习期间因从事实习范围内的工作发生的正常费用，经甲方认可后，可凭票据实报销。
3、在实习期间，乙方不享受甲方员工依据《劳动合同》和甲方规章制度所享受的福利待遇。考虑到实习生的实际经济状况，解决实习生的生活困难，甲方根据具体情况和现有资源，给予实习生住宿和生活方面的补贴。
第四条甲方的权利和义务：
1、甲方对乙方进行劳动安全培训，包括但不限于工作纪律、安全责任、工作注意事项等。
2、甲方可以根据需要，调配乙方从事不同的实习岗位;如乙方由于个人能力和身体原因，不能参加正常的实习活动，或拒不服从甲方工作安排、工作要求或各项规章制度，甲方有权提前终止乙方实习活动并解除本协议。
3、结合实际情况，为乙方提供学习专业知识、从事专业实践活动的机会，并委派有关人员进行指导。
4、实习期结束时，根据需要和现实表现，为乙方提供一份客观公正的实习鉴定。
第五条乙方的权利和义务：
1、在允许的范围内，学习与实习岗位相关的知识，参与实践活动。
2、乙方应遵守国家的法律法规，服从甲的安排及管理，遵守甲方的劳动纪律、各项规章制度及管理规定，并爱护甲方的财产;保守技术秘密及商业秘密、甲方的经营信息;在实习结束后，及时移交工作资料和工具，未经允许的情况下，不得带走任何与工作相关的文件资料。否则，甲方有权解除协议并要求乙方承担赔偿责任。
3、实习是乙方的自愿行为，因此，乙方在实习期间，应遵纪守法、严格自律，爱护身体、端正行为。在实习期间因违反规章制度、不服从管理造成的后果以及离开工作岗位或在工作时间外发生的，或与工作无关的一切行为和后果(含患病或意外事故)，由乙方承担相应责任，甲方不承担责任。由于乙方过失、故意或超越范围所为，给甲方造成损失，甲方有权要求乙方赔偿。
4、乙方不得擅自离开实习岗位，如有正当原因确需离职的，需提前七天提交书面申请，经甲方批准后方可离职，并作好工作交接，乙方离职后甲方不再承担任何责任。
5、乙方承诺其在实习过程中本着诚实信用的原则，认真实习，对自己填列的信息或提供的资料真实性负责。
第六条协议解除
1、甲乙双方协商一致本协议可以解除。
2、乙方如有违法行为、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的解除本协议。
3、实习期间，甲方如发现乙方不符合实习要求、或者不能胜任实习工作，可向乙方提出解除实习协议，在支付给乙方生活补贴并履行相关手续后，解除本协议。
4、如果乙方实习或者工作中不能与同事和睦相处、作风散漫等由于乙方自身的原因，并影响到工作的开展等情况，甲方有权解除协议。给造成甲方损失的，乙方承担赔偿责任。
5、其它根据法律规定和本协议约定可以解除的。
第七条其它事项
1、甲、乙双方充分理解本协议下所建立的实习关系，不构成劳动合同关系。
2、实习期间，乙方在履行工作职责中、或利用甲方的资源所取得的知识产权成果，权益为归甲方所有。
3、根据本协议约定乙方承担的责任，并不免除乙方根据法律应向甲方承担的责任。
4、本协议未尽事宜由甲乙双方另行协商。因本协议而引起的纠纷，双方友好协商解决，协商不能的，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第八条双方约定的其他事项
1、甲方出现岗位空缺或新增岗位等情况，同等条件下，应给予优先录用实习生的条件。
第九条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方盖章或签字后生效。
甲方(盖章)：乙方(签章)：
委托人(签章)：
年月日 年月日
大学生实习劳动合同范本
甲方：
乙方(实习学生)：
为明确甲乙双方的责任与义务，根据国家有关法律、法规，本着平等自愿的原则，经甲乙双方协商一致，签订本协议并共同遵守。
一、实习期限
自 年 月 日起至 年 月 日止;其中，前三个月为实习考核期，考核不符合岗位工作要求者不予留用。考核合格，待乙方取得毕业证书后，即可签订劳动合同，不再单独约定试用期。
二、实习待遇
实习津贴参照本地实际情况及甲方现行员工薪资制度确定为人民币 元;甲方提供乙方工作餐(中餐、晚餐)，以及集体宿舍(水电费用须自理)。
三、实习要求
1、甲方根据乙方所学专业、入职意向和空缺岗位实际情况，安排乙方进行实习，给予实习指导。
2、乙方接受甲方有针对的专业技术培训、实习指导，并接受相应考核。第一次考核未通过者，可以根据实际情况调换一次实习岗位进行培训考核;如再不能通过者，终止实习并不得录用。
3、乙方在实习期间，亦可及时根据自身情况申请变更入职岗位的意向，以便于甲方后续的实习培训及实习指导安排。
4、乙方须认真实习、总结，谦虚谨慎，尊重老师，自觉遵守甲方各项规章制度，尤其注意严格遵守公司保密制度，杜绝公司商业秘密泄露。如有违反国家法律法规和甲方规章制度，甲方可终止实习，或根据情节轻重给予必要的处罚。
5、实习期间乙方须遵循甲方安全操作规范，严禁无人指导、私自动用设备、仪器等相关工具，确保人身安全。
四、其他
1、本协议履行期间，乙方可以书面表达原因向甲方提出终止实习关系，但须提前20天通知甲方，并作好工作交接。否则，应承担相应工作延误责任。
2、以上协议款项未尽事项，可由双方分别提出予以协商解决。
3、本协议一式二份，双方各执一份，经甲乙双方签字(盖章)随即生效。
甲方(签字或盖章)：乙方(签字)：
【 】【 】
年 月 日年 月 日
简单大学生实习劳动合同
甲方：________________________________
乙方：_________(计算机系____届毕业生)
为提高我院毕业生职业能力，真正培养适合社会需求的专业人才，我系对毕业生实施院外对口专业实习教育，我系和本系学生就学生本人的院外对口专业实习问题，达成如下协议(乙方在自由选择的基础上，同时遵守如下协议)：
1.甲方负责指派相应的指导教师负责院外实习的指导工作，必要时可派指导教师巡视。
2.甲方在乙方离校前有责任进行安全教育，并对乙方进行定期或不定期的考勤或抽查，解决有关实习中出现的问题。
3.甲方负责并建立毕业生就业网站和专用信箱负责技术答疑。
4.乙方自愿选择院外实习单位，并负责通知家长关于实习的所有情况，实习期间要经常与家长联系，甲方不负责通知家长，若因此造成对乙方的损失，甲方概不负责。
5.乙方服从甲方有关院外实习的规定(详见《计算机系_________届毕业生院外实习实施方案》)。
6.乙方要向甲方提供详细的通讯地址、联系电话，以便甲方与乙方联系，如因通讯地址和联系方式不详或虚假造成对乙方的损失，甲方概不负责。
7.乙方遵守实习单位的一切规定，遵纪守法，对自己的一切安全行为负法律和安全责任，若因乙方个人原因而引发的安全事故，均由乙方承担相应的责任。
8.乙方在实习结束时，要进行综合能力测试和答辩，相应的实习单位要对学生的实习进行总结，并量化成绩。对于成绩不合格或者答辩不过者，不得毕业。
9.乙方必须每月定期向甲方(责任教师)汇报实习情况，如遇到特殊情况应及时报告甲方(责任教师)，以便甲方(责任教师)能及时采取应对措施。
10.乙方的课程考试和重修有关事宜，甲方不负责通知，乙方自己负责与系办联系(联系电话：_________)询问有关情况。
11.乙方必须有单位实习协议，并在_________年_________月份以前将正式就业协议交到辅导员处。
12.其他未尽事宜，由双方共同协商解决。
本协议一式三份，甲乙双方各持一份，辅导员或责任教师一份。
本协议自签字之日起生效。
甲方(盖章)：_________乙方(签字)：__________
代表人(签字)：_______乙方家长(签字)：______
