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员工生日福利方案范文1
由于工资薪酬水平受到行业或地域等因素的影响，相对而言是比较公开和统一。而福利政策的设计受到企业经营状况、管理机制、员工整体素质、管理者管理理念等等要素的影响，各个企业的福利政策与本企业的实际情况紧密关联，各具特色。因此，福利在企业整个薪酬设计中，它的调节和补充职能越来越重要。
近期笔者在开展集团薪酬管理和工资内外收入情况调研的过程中，发现一些企业，对如何更好发挥福利的作用存在一定的困惑，企业经营者认为，企业的福利内容多、总量大、成本高，但是员工还是意见一大堆，称激励不够；员工认为企业的福利就是我的收入组成部分，从进企业以来一直如此，企业应该要不断增加福利。本文从实际工作体会出发，对企业福利政策设计过程中，明确其定位，发挥好其职能进行讨论。
一、企业福利政策面临的困惑
随着人力资源竞争激烈程度的提高，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，激励作用越来越明显，表现形式越来越多样。但企业与员工对福利认识的差异却在扩大。
1、福利形式多样，但是职工的新鲜感已经淡漠
企业为了增加吸引力，设置了纷繁多样的福利，福利的内容和范围从员工本人延伸到家属，从企业内部扩展到家庭和社会，从吃、用等物品升华到健康安全等。可以说是无微不至。但是，现在的员工在评估企业时，往往把企业的福利政策看作是全部薪酬的组成部分，对福利新鲜感已经淡漠。实际上增加的部分被看作是应该的部分，福利被固化。
2、福利设置缺乏弹性，激励的效用逐渐淡化
企业在设置福利项目时一般都是根据形势的需要而设定，当时较好地发挥了激励作用。但是随着时间推移，形势发生变化，福利的内容和性质却一成不变，已经失去或部分失去原有的激励作用，成了员工固定收入的一部分，福利的激励机能已经丧失了。
3、攀比因素增加，福利的针对性和有效性程度降低
由于竞争的需要，企业之间为了吸引人才，不断增加或设计新的福利政策，以满足需要，有的企业不顾企业的差异性，一味地相互攀比设立了福利项目。缺少针对性，就是缺少激励性。企业良好的愿望或动机得不到应有的热情反应，使得企业的福利激励目的难以全部实现。
4、福利分配差异化逐渐扩大，公平调节职能削弱
由于福利被固化，有的企业在设计福利方案时，忽略了福利的广覆盖和公平的原则，福利的差异化逐渐扩大，改变了福利原有的特性。比如，企业通过福利渠道重奖做出特殊贡献的员工；按照职级大小拉开福利发放的标准。
二、要进一步明确福利的定位和职能
在大力倡导科学发展的今天，企业希望它的每一笔开支都能带来明显的经济效益，但是，面对日渐高涨的工资水平，进一步明确福利的定位和职能，建立一个科学合理、具有人性化的福利激励机制，是提高企业薪酬政策效用，充分调动职工积极性的有效补充，可以起到事半功倍的作用。
除了强制利外，企业的自身福利必须结合企业实际，以吸引和保持员工为目标，根据不同的内容确定不同的定位和职能。
1、福利在广覆盖和公平的基础上，充分发挥好激励的调节功能
福利因为其自身的特点，决定了福利的广覆盖和相对平均的要求。但是相对平均不是大锅饭更不是平均分配。应该根据福利的形式和内容多样性的特点，结合福利的不同内容，针对不同群体，发挥好福利的调节功能，使其切实起到激励的作用。例如补充医疗保险可以针对不同岗位的人群、不同年龄的人群或者不同性别人群设立不同标准、内容和规格的福利待遇，以满足各层次或人群的需求。同时，对不同人群的待遇水平作必要的调节，以达到吸引和保持员工的目标。
2、福利在以激励为目标的基础上，更要发挥好公平的补充功能
企业在分配的问题上应始终坚持效率和公平的统一。尤其是当工资报酬在效率方面发挥主要作用的情况下，可以充分发挥好福利的公平补充功能。如，企业老年职工由于自然规律的因素，难以采取过严或过高的考核要求来对待，他们的奖励报酬部分可能低于年轻的职工。但是我们可以通过提高补充医疗保险待遇、提高企业工龄工资、增加休假日期等措施，体现企业的关心和激励，也是有利于调动这部分职工的积极性。
三、制定好的福利政策应该注意的几个问题：
1、福利政策需要不断的更新和调整，赋予新的内容
企业福利必须根据实际情况的变化不断地进行更新和完善，始终保持其激励和调节的功能。例如，企业提供免费午餐，开始从无到有，职工相当满意。过了一段时期，职工开始关注伙食的质量改善，然后关注就餐的方式，从先前的吃饱、吃好到现在的注重营养配置及饮食结构等，如果不能满足职工需求的变化，免费午餐会这个福利就会成为负激励的因素。又如，每年一次的员工体检，员工关注的是所选检查项目是否合理、科学，检查的后续工作是否到位等等。人性化的操作，不断改进常规利的质量，让员工时刻感受到企业的关心和给予，使“恰到好处”的福利起到激励效果。
2、在福利的设置上应加强与员工的沟通，提高福利的最大功效
卓有成效的企业福利需要与员工的良好沟通来保证。无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合，都应重视一个共同的问题，即如何向员工有效传递相关的福利信息？应当采取恰当的传播渠道，如，召开不同层面的座谈会、交流会，了解员工的思想动态；建立一个合理化建议的通道，通过设立意见箱、专用电子邮箱等方法，鼓励员工多提意见和建议。让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
3、有针对性采取“自助福利组合”分配方式，发挥其调节和补充功能
激励员工的基础在于把握员工的需要，现在许多企业都开始采纳“自助福利组合”分配方案，即菜单式福利方式。其优势在于它体现了激励的核心思想——有针对性的满足各层次、不同年龄段员工的各种需要，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目（如：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、进修培训费用、子女教育津贴等等），并把员工工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素考虑在内与福利挂钩，规定一定的福利总量，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，让员工参与自身福利的设计中来，改变了以往员工无权决定自己福利的状况。员工一旦在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。
4、企业福利应该与企业绩效紧密挂钩，做到同舟共进
企业在国家法定的基本福利之外，可根据企业自身经济效益和支付能力来设定一些充满人文关怀的补充福利项目。比如，商业意外险、商业补充医疗保险、员工体检、生日福利、节日福利、劳保用品福利、旅游计划等等。随着市场环境的变化，企业的绩效一定会有起落，这时企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂定性裁剪部分福利项目，通过员工福利的变化，使员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识，把企业集体利益与员工个人利益紧紧捆绑起来，使员工与企业同呼吸、共命运。同时，企业的管理者要说到做到，言行一致，不能当企业绩效不好时取消福利，要求员工理解；而当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。
5、不断创新，赋予福利的多重涵义是企业人才竞争的秘密武器
企业必须有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不变的情况下，在内涵、形式、内容等方面赋予更多的涵义，使之保持福利的新颖特征，让员工感觉到这是一家值得留下，并且为之会付出的企业。如员工生日送蛋糕，一家企业是简单地在员工生日那天送个蛋糕而言，久而久之，员工领完蛋糕走人，是一种任务的完成，没有激动的感觉；而另一家企业则是精心设计，通过某种形式给予职工新的惊喜，使得职工每当生日来临就会有一种期盼的感觉。同样生日送蛋糕，赋予了不同的形式和内涵，职工的感受和起到作用完全不一样。
员工生日福利方案范文2
随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推荐的进行严格控制；对除保安、保洁外所有进司员工都参与面试，进行体检，对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作；对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查；这样，杜绝了品德不好，素质不高人员的进入。同时对内部有能力的员工进行适当的提升，对不合适的员工进行淘汰，优化了员工的结构。公司员工具体情况见下表：
首先，本年度顺利签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障，往年因存在一定的客观原因，故未签订，今年为解决这一难题，从两方面入手加以落实。其一、对原工资进行分块，明确原基本工资中含体息日加班工资，并与财务沟通，在工资表中体现出休息日加班
工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。
其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下，经精心准备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。
第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。
第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为322人办理了特区暂住证，为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。
通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满意度，增强了他们对公司的忠诚度。
首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际情况，本着公平、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资总额为1047万元，人均2209元/月，较去年有一定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见；在混凝土公司财务基础不扎实的情况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了《各种休假管理规定》，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核提供依据；同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利；组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。
为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增强他们的团队意识，从而有效地提高他们的积极性和创造性，今年共举行了十二次新入职员工的培训，培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作，深入施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高，这在一定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素质也有了大的提高。共2页,当前第1页1
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针对公司涉及的行业和工种比较多的特点，我们在做好整个考核方案的基础上，抓住重点对整个公司中层管理人员进行360度全方位考核，对中层以下的员工考核交给各公司根据其具体情况具体实施，我们对其进行指导和督导，并对其考核结果进行监控。这样光中层管理人员的考核就要
进行一千六百多份资料的准备和统计，并进行分析，为公司领导提供相关的信息资料。经过考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，为领导层的决策和中层管理人员的优化配置提供了相关的信息。同时，借用考核对不合适的员工进行调职，辞退处理，进一步完善人才的使用情况。
本年度我们多次下到各公司了解情况，参与各基层员工的转正述职，掌握相关信息为领导用人决策提供资料。在混凝土公司组建不久，存在问题较多的情况下，我们下到该公司，通过与二十多人面谈，了解了公司存在的各种问题，及员工的思想动态，并为领导提供了详细的决策信息。针对物业公司保安保洁流动率较高的情况，我们分几次下到物业公司各管理处，通过与绝大部分保安保洁面谈，掌握了他们想法，他们的住宿、生活条件，并提出了合理的改善意见。同时由于材料员、仓管员把控着
整个公司建材方面的命脉，起着比较重要的作用，我们下到各工地及混凝土公司通过与他们本人面谈及与他们有工作联系的相关人员面谈，对他们的人品，工作能力、工作态度、工作业绩等方面做了了解和分析，为领导科学用人提供依据。
企业的文化分为精神文化、制度文化、和物质文化等方面，在制度文化建设方面，今年我们部门在公司领导的指导下，草拟了《工资福利管理规程》、《员工考勤规定》、《劳动合同管理规定》、《人事档案管理》、《员工制服管理办法》等制度，并对已实施的各项制度严格执行并督导各子公司依制度执行，在执行过程中遇到不合理和需要修改的地方，进行完善。同时，有一套行之有效的招人、进人程序和制度并依照制度严格执行，为公司把好了人员进出关。为公司相关制度的推行奠定了好的基础，为公司制度文化建设做出了我们应有的作用。
同时，在员工进入公司进行面试的过程中，就给他们介绍公司的相关情况，在新入职员工培训时，对企业的价值观、人才观、企业的理念进行宣传，让每位员工从入司起就对公司的精神文化这种深层的文化有一种认同，进入公司后不久就能较快的融入企业的文化当中来，这样增强了公司对员工的凝聚力。五、六月份，分四批组织入司满一年的员工旅游活动，九月份组织开展了知识大赛和文体大赛，十一月份组织集团总部员工珠海一日游，增加了员工的归属感，为企业文化建设作出了一定的贡献。
混凝土公司从五月份筹建之初到现在两条生产线正式投产使用，在整个过程中，我们部门倾注了大量的精力和时间，协助他们做了大量的工作。混凝土公司现在的九十多名员工从收集资料到面试、复试、背景调查、体检验证、办理报到手续、办理暂住证及社会保险等，工作量自不必说。除了保证该公司各职位的员工正常到位外，我们同时指导并参与该公司相关人力资源管理方面的工作，使他们从生产到管理都能协调运作。具体来说，混凝土公司组建的时候没有相应的薪酬体系，我们参考同行业的薪酬方案，提出合理化建议，通过与该公司老总及集团公司领导多次商讨，制定了该公司的工资草案。并帮助他们进行了考核方面的工作，协助他们完善了相关的人事管理制度，制定部门职责及岗位描述的试点工作。在九月份的时候，分几次下到该公司通过与二十多位员工的面谈，了解并基本摸清了该公司在组建过程中存在的一些问题，为公司领导科学决策提供了比较重要的信息。
员工生日福利方案范文3
关键词 高职院校；全面薪酬体系；师资队伍；激励机制
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）23-0054-05
高职院校绩效薪酬制度改革是我国高校分配制度改革讨论的一个热点问题。因此，在国内外专家对高职院校薪酬制度改革研究基础上进行深入探索，结合当前实际，重新设计高职院校的薪酬管理制度，使之“对内保持公平性、对外保持竞争性”，成为高职院校人力资源部门的工作重点。本文试图分析我国高职院校薪酬体系的现状及存在问题，借助激励理论和全面薪酬理论，对高职院校薪酬管理制度进行再设计，探索科学、合理而有吸引力的薪酬体系，以不断满足高职院校教师物质和精神两方面需求，提高教师的工作积极性和主动性。
一、全面薪酬理论概述
薪酬管理是人力资源管理的一项重要研究课题，传统的薪酬制度主要着眼于物质薪酬部分，自20世纪70年代开始，国内外人力资源管理专家陆续提出了“自助薪酬”“整体薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理论。这些理论也开始由物质薪酬转向非物质薪酬，比如，工作满意度、员工参与度、晋升、培训等因素。1990年，约翰.E.特鲁普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企业应在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化，做出相应调整。对于全面薪酬的概念，不同专家研究侧重点不一样，但是他们一致认为单一的货币性报酬只能维持人们的基本生活，满足基本的物质需求，而多样化的非经济性薪酬能满足人们较高层次的精神需要[1]。在众多专家研究基础上，笔者认为，薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得各种形式的劳动报酬的总和，一般包括外部回报和内部回报。全面薪酬结构如图1所示。
二、高职院校实施全面薪酬的原因
（一）理论要求
马斯洛需求层次论。根据马斯洛需求层次理论，人的需要按照从低到高的顺序依次是生理需要、安全的需要、社交和爱情的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要。人的这些需要不是同时满足的，不同阶段会产生不同需要，而且这种需要是从低到高的顺序依次满足，先满足低层次的物质需要，再产生自我实现的精神需求，要把握不同阶段的不同需求，起到激励效果。我国高职院校教师在社会群体中属于中上层知识分子群体，他们工作不只是为了生存，更多的需要精神满足感。
双因素理论。双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格首先提出来的，他认为有两种因素会影响到员工的工作积极性：一种是激励因素，如工作责任感、民主参与度、领导赏识、发展前景等，这些因素的改善，能够激励员工的工作激情，从而提高工作效率。另一种是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等，主要是为了消除员工的不满，但是不能提高员工的工作积极性，仅能起到维持员工工作现状的作用。
期望理论。期望理论是美国心理学家佛隆姆创立的。他认为某一工作对某人的激发力量取决于他所能得到的结果预期价值与他认为该结果实现的概率，前者称之为效价，后者称之为期望值。激励力=效价*期望概率。根据佛隆姆的期望理论，要想在工作中激励员工，必须注意：一方面，设置的某项薪酬一定要引起员工的兴趣，让他产生奋斗的欲望；另一方面，在进行薪酬设计时，某项薪酬实现的概率要足够吸引员工，让他们清楚只要自己付出努力，就有很大可能性达到目的。
（二）现实问题
目前高职院校薪酬体系设计存在诸多问题，比如，薪酬设计缺乏科学性、薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏竞争性、薪酬设计缺乏公平性等。
1.薪酬设计缺乏科学性
高职院校薪酬设计应该是以学校发展为基础，综合考虑岗位特征、个人能力等因素并作为主要依据。但是，目前高职院校薪酬设计缺乏合理依据，随意性强，导致设计出的薪酬体系不尽合理，带来诸多问题。一是缺乏职位评价。所谓职位评价就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需要的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的过程，是进行薪酬设计的基本工作。目前很多高职院校没有“岗位分析、岗位评价”这些过程。二是高职院校薪酬设计缺乏高职特点。高职院校培养生产、建设、服务、管理一线的高端技术技能人才，需要教师成为“双师型”教师。“产教融合、校企合作、工学结合”是高职教育必然选择，这就需要高职教师在校企之间能起到桥梁作用。现有高职院校设计的绩效薪酬考核，考核要素往往选取教学和科研作为关键绩效指标，而排除了社会服务。教学主要是考核课时量，往往忽视教学质量。科研主要考核教师的数量及期刊级别，科研项目的数量及级别，而高职教师最应具备的“双师素质与能力”、技术研发能力、校内外实训基地建设能力与成效、社会服务能力与成效等并没有作为教师考核的关键绩效指标。三是薪酬设计缺乏教师民主参与。高职院校的薪酬体系大多是管理者为了方便管理而设计，基于以“工作任务为中心”而不是以“人的发展为中心”管理理念，对于管理者设计的薪酬体系，教师只能被动地接受，缺少必要的参与。缺乏教师参与的薪酬设计，难以得到教师的心理认同，挫伤了教师工作的积极性和主动性。
2.薪酬结构不合理
薪酬结构一方面包括学校内部不同职务或不同技能水平的薪酬排序形式及相互关系，反映不同职务或能力的重要性及其价值。另一方面，还指教师薪酬的主要组成部分，既包括直接薪酬也包括间接薪酬。高职院校薪酬结构不合理体现在：一是存在“吃大锅饭”现象 ，并且待遇水平并没有体现“按劳分配”，如目前高职院校薪酬主要依据“岗位+职称”来进行分配，对于一些工作任务重，但是岗位低、职称低的青年教师就显得不公平。二是高职院校办学时间不长，缺少管理文化的积淀，忽视福利在薪酬体系中的重要作用。有的学校甚至连法定的“五险一金”和“法定节假日”都不能满足，难以让教师产生安全感和稳定感。三是高职院校在薪酬设计上关注外部报酬而忽略内部报酬。
3.薪酬水平对外缺乏竞争性
高职院校薪酬水平是指相对于其他竞争对手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在劳动力市场上竞争能力的一个重要体现。薪酬水平对学校的人才吸引、保留和激励会产生巨大作用，最终会影响到学校的外部竞争力。高职院校经费投入不足，实施绩效工资之后，高职院校绩效工资标准低于普通本科院校。高职院校教师属于“知识工作者”，其高人力资本与学校的低收入构成了一对矛盾，如果不化解这一矛盾，必然影响高职师资队伍的稳定。除此之外，相对于本科高校，高职院校在为教师提供职业发展平台和文化建设方面落后，可能导致高职院校教师纷纷“逃离”。
4.薪酬设计缺乏公平性
当前，我国高职院校薪酬体系设计主要依据两种模式。第一种是资历工资模式。资历工作=工作年限+职称等，这种模式既没有考虑到工作岗位的需要，也没有考虑到教师本人的业绩。另一种是职务工资模式。职务工资=工作任务知识+技能+责任，比如，岗位津贴、职位津贴等。这一种工作模式只是根据岗位对教师的要求进行设计，没有考虑工作实际业绩，这就造成工作中“只重量，不重质”的现象。高职院校目前薪酬设计考虑职称、工作年限等主要要素，资历尚浅的青年教师处于不利地位。这就使很多奋斗在一线努力工作的青年教师没有得到应有的薪酬回报，直接挫伤青年教师的工作积极性和主动性。
三、构建高职院校全面薪酬体系的策略
全面薪酬包括两大部分：外在薪酬（经济性薪酬）和内在薪酬（非经济性薪酬）。在满足教师物质薪酬的同时，加强学校内在激励机制，才能满足教师的不同需求，增强教师对学校的归属感，激励他们工作及积极性，提高教学质量和办学效益。
（一）外在薪酬体系设计
1.货币薪酬的设计
货币薪酬指经济形式的薪酬，高职院校教师的货币薪酬主要包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴等。
岗位工资是教师的基础工资，是在工作分析和工作评价基础上，依据岗位价值大小和对学校的贡献程度不同，找出各层次、各岗位之间的差异，进而设定的不同岗位的固定工资。相对于普通本科高校来说，高职教师基本工资低一层次，因此要提高教师的基本工资，必须与本地普通本科高校相持平，才会有竞争力。随着教师工作年限的不断增加，还应该设置“年功”工资，用以提高教师对学校的忠诚度。
绩效工资，目前高职院校岗位绩效工资主要依据的是绩效考核结果。要构建符合高职院校特点的绩效考核体系：教学工作量、教学质量（教学态度、教学规范、教学评价效果、指导学生创新创业、技能大赛获奖）、教学环境与资源建设（课程、教材、校内外实验实训基地建设）、进修与培训（学历学位提升、行业企业实践、教育教学能力提升）、教育教学改革完成情况（创新人才培养模式、改革教学方法和手段）、社会服务情况（应用型技术研发、工艺革新、员工培训）。针对不同的教师类别（公共基础课教师、专业基础课教师、专业课教师、实验实训课教师）、不同的教师职业生涯发展阶段（新进教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师）、不同的教师职称（助教、讲师、副教授、教授），考核侧重点和权重有所差别。
岗位津贴主要是针对特定岗位而进行设置的薪酬补偿措施，在高职院校主要有教授、博士津贴，专业带头人津贴，骨干教师津贴和科研津贴等。在进行货币薪酬设计时必须进行薪酬调查，了解同等院校教师收入水平，对外保持一定的竞争性。
2.福利设计
广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险等。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金以及社会保险以外的其他待遇。福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪休假或退休金等形式[2]。福利适用所有的教师而不需要纳税，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对教师就具有更大价值。从学校管理角度来讲，福利体系设计合理，可以吸引留住优秀人才，提高教师对其的认同度。
福利作为薪酬体系的重要方面，在薪酬构成中应占据一定的份额，高职院校面临办学经费不足的问题，客观上要求学校必须对福利进行统筹规划，优先满足法定福利，在经费较充裕情况下再进行福利项目拓展。高职院校福利构成如表1所示。
表1 高职院校教师福利项目构成
法定福利 五险一金、传统和法定节假日补贴等
拓展利 单位补充养老保险、补充医疗保险、定期体检、各种培训、住房补贴、生日津贴、结婚慰问金、住院慰问金、免费工作餐、上下班车、职工宿舍、医务室、体育文化设施提供等
同时，为了能实现薪酬效能最大化，可以设计弹利模式。弹利模式就是从学校所提供的福利项目中选择教师所需要的一套福利方案的管理模式。这种福利计划与传统福利项目相比具有一定灵活性，使教师有更大自。在实际中，通常由学校提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由教师依照自己的需求从中选择其需要的项目，组成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教师的必选项。对于薪水收入、职称资历、职位高低、家庭环境不同的教师可实施弹利，针对每位教师的不同情况，设置福利组合，允许他们自由选择，但是教师只能享受福利清单上自身额度内的项目。
（二）内在薪酬体系设计
1.建立健全培训开发制度
教师培训是指根据学校的发展战略和岗位需要，为了使教师更好地适应工作环境，提升知识、技能、素质，改善教师工作绩效的训练活动。高职教师是人类科学知识、文化知识、技术知识的传播者，为了满足学生成长的需要，教师必须不断更新自身知识结构，促进自我成长、自我发展、实现自我突破。结合学校战略规划、职业岗位需求和个人需求层次进行需求分析，根据教师的不同需求确定培训内容、选择培训方法，以满足不同教师的不同需求，起到激励效果。
一是提供培训“菜单”。内容包括高职教育改革政策与制度，高职教育改革理念、方法与手段，教学技能，实践技能，高职教育科研，技术开发与应用，学历学位提升。二是提供培训载体。如外出学习（国内外），校本研修、在线学习、企业锻炼。三是建立公平、合理的培训机制。包括出国（境）培训要保证公平性和导向性，教学名师、教坛新秀、专业带头人、骨干教师优先选派出国培训学习。四是分类设计、系统推进。学校新进教师，由于他们刚入校对学校文化和制度不了解，不能尽快融入学校，并且新入职教师可能由于对工作岗位不熟悉而不能很好地胜任工作，此时就应该加强岗前培训，进行人文关怀，可以实施“师傅带徒弟”制度，让新教师尽快适应工作环境，认同高职院校文化及价值观；同时，高职院校教师必须具备行业企业工作经历，在新教师走上讲台之前，一定安排他们至少进行一年的企业实践，让他们熟悉企业组织生产方式及运行机制、企业文化、企业精神及价值观。学校的骨干教师，要培养其综合能力，让他们在课程开发、教学改革、企业技术培训和培训员工等方面发挥作用。教学名师，学校要提供平台，让他们在校企项目研发、重大教改项目方面发挥引领示范作用。总之，教师培训的出发点和落脚点是“学校的发展”与“教师发展”的有机统一。
2.实施民主管理
民主管理的实质就是授权。授权之所以产生激励作用，是因为授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果[3]。教师是学校发展的核心要素，参与学校管理，能充分调动教师的积极性和创造性，增强教师的“主人翁”意识与归属感，使个人发展与学校发展一致，增强学校发展凝聚力。学校管理者要设置合理渠道、选择合适方式让教师参与学校决策的讨论和制定。与学校发展、教师发展相关政策的制定必须与教师协商解决。
3.营造良好的工作环境
对教师需求的调查发现，见图2，教师工作氛围对师资队伍建设尤为重要。因此，营造良好的工作环境是进行师资队伍建设的重要途径。工作环境包括物理环境和心理环境。物理环境：为教师提供备课、批改作业、教学研讨、生师交流场所，设施完备（电脑、宽带、图书资料、校企实时在线视频）、环境舒适。心理环境：和谐的人际关系，经常性的聚会、交流，沙龙形式的研讨，相互支持与帮助，知识、经验的分享，技术的切磋，畅所欲言的沟通氛围。
图2 高职院校教师需求分析
4.依据工作特征理论，促进教师成长
根据工作特征理论，教师在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，心理状态就会得到改善，就会以积极、主动的态度面对工作[4]。
把好教师“入口关”。现代心理学认为，做一份符合自己职业并且能够胜任的工作规划是人的一种需要。所以，把合适的人放在合适的岗位上，使其能岗匹配，是战略人力资源管理的要求[5]。因此，高职院校招聘教师时，要招聘那些热爱高职教育的人。
提高对工作意义的认识。高职教育为国家培养合格的技术技能人才，服务于国家经济发展方式转变和构建现代产业体系，服务于学生的可持续发展，培养适应社会需求的人格健全、身心和谐的人。
工作的多样性。丰富高职教师工作内容：教育教学、课程建设、实训基地建设、技术服务、员工培训；实施多重角色转换：教师―工程师，教师―培训师，教师―实验师；培养多重技能：理论教学能力、实践教学能力，工程实践能力、项目开发能力、创新创业能力。当人们完成工作任务需要更多技能时，会体现出强烈的工作兴奋感并对工作任务产生浓厚的兴趣[6]。
工作决定权。高职教师根据高职教育人才培养目标，自主选择教学内容、教学方法与手段。积极心理学研究显示，“人们受内在动机驱使从事某种活动时，会发挥更好的水平，有更出色的表现，也有更独特的创造性。当人们对于如何完成任务拥有自主选择权和自我指导的机会，并且得到任务完成得很好的反馈时，其内在动机会增强。”[7]
5.关注教师的心理健康
高职院校管理制度不完善、学生基础参差不齐，教师在工作过程中面临种种问题时往往会产生挫败感和自卑感，在长期得不到宣泄的情况下，容易引发心理疾病。高职院校教师工作内容多、任务重，教师常常身心疲惫。所以，关注教师的心理健康，对高职院校师资队伍建设具有重要意义。高职院校的管理者要时刻关注教师的心理状况，帮助教师分析高职学生的心理特点，对教师进行心理健康引导，开展心理健康讲座等，使他们树立良好心态，正确面对工作中不如意的人和事，必要的时候还可以对教师进行个体心理辅导，针对个体的具体问题，提供及时有效的帮助和支持。
参 考 文 献
[1]潘洪璇.基于全面薪酬理论的民办高校教师薪酬制度研究[D].济南：山东大学，2012.
[2]岳文赫.薪酬与福利[M].北京：北京邮电大学出版社，2012：151.
[3]强明隆.高校教师薪酬激励模型设计[J].中国人力资源开发，2011（7）：95-98.
[4][5]谭安洛.全面薪酬理论与员工激励的有效模式[J].求实，2009（1）：130-132.
员工生日福利方案范文4
事实上，在回京十年之后，蔡景晖依然漂在这个城市里。他不买房也没有车，目前的居所是租住的，与穷游网办公楼仅仅隔着一条马路。他的家里不放电视，只有满满的书架、专放电影的投影仪、慵懒的沙发和沙发上常常歪着加班的穷游员工，街对面的办公室里，则有睡袋、帐篷、攀岩墙和每周一次的饕餮聚餐会――生活就是工作，工作也是生活。
正如同旅行之于蔡景晖的人生。
因此，我旅行
1990年代初，哈尔滨工程大学工业外贸专业大学生蔡景晖和几个同学一起，准备去满洲里旅行。
那是一个没有旅行书、没有网络，甚至没有“旅行”这个概念的时代，这不啻是一场小小的出格的冒险。“我去之前很想找资料，想知道这个地方到底有什么，但是你能看到的都是历史文化的介绍。但这样的起步其实挺好的，因为你会发现虽然你没有做准备、一无所知，但你到了当地就可以随心所欲去旅行、去玩，自己什么感兴趣、什么吸引你，你就跟着什么走，这样的旅程就很精彩。我觉得这个门打开了，这种生活状态是我特别喜欢的。”
大学毕业，蔡景晖到了上海，做了五年船舶设备销售。越做越累，越做越不喜欢，不，从来就没喜欢过。正好有个机会可以去澳大利亚读书，“我想去充电，一个GapYear。其实也是想停下来，看看这个世界。”彼时，中国人还并不了解“间隔年（GapYear）”这个西方国家流行的概念――为了从固定不变的生活模式中暂时跳出来，青年在升学或者毕业之后、工作之前做一次长期的远距离旅行，或者已经有工作的人辞职进行间隔旅行，在新环境中体验新的生活，经历更多以更好地认识自己。
蔡景晖来到澳大利亚，入读墨尔本大学MBA，期间还作为国际交换生在美国加州大学洛杉矶分校学习一年。
早在1998年，蔡景晖第一次出国到欧洲旅行，在青年旅馆遇见一个波兰人。他问蔡景晖：“你有旅行指南吗？”“我不跟团，不要导游，我自己玩。”他说：“不是导游，是书。”波兰人把他的《孤独星球》给了蔡景晖。《孤独星球》是从托尼・惠勒与莫琳・惠勒夫妇记录自己旅行途中的实用信息发展而来的旅行指南，倡导内心的独立、自由，用负责任的方式旅行，是背包客心中的“旅行圣经”。“那时候我的英文还不够好，但慢慢读，觉得还是挺实用的。”后来再出国，他都用《孤独星球》，一直在用，就有感情了。“对喜欢出国自助游的中国人，没有特别合适的母语指南。如果《孤独星球》这种资讯特别全的旅行指南引入中国，可以帮助一些想自己背包出境，又缺乏信息的人。我觉得这个事情是有意义的。”
MBA有一门课叫做亚洲市场营销。这门课的期末作业是以亚洲市场为背景，任选一家公司作为研究案例，用各种方式筛选，看亚洲范围内哪个市场是可以进入的。这个作业也是毕业论文的一部分。喜欢旅行的蔡景晖选了《孤独星球》作为研究案例。出于个人爱好，他又写了一份商业规划，描述了中国市场很好的前景，分析为什么应该进入中国，以何种方式进入，大概会有怎样的收益预期等。
写毕，发给《孤独星球》出版公司做评估，他就去了悉尼一家公司负责亚洲市场推广销售。
半年多后，他突然接到了孤独星球的电话。那时旅游业不景气，LP没有预算，但是对蔡景晖的商业计划很有兴趣，很想做这个事情。蔡景晖当起了义工，利用经常回中国出差的机会帮助LP寻找合作伙伴。
九个月后，LP的创始人惠勒找他面谈：“我们觉得进入中国市场一步步在进行，你要不要加入孤独星球团队并实现这个计划？”签合同的那天，正好是蔡景晖32岁生日。“实现自己的商业计划，这是所有MBA学生的梦想，有着不可抗拒的吸引力，我什么都没有谈就加入了。”
带着LP，蔡景晖回到中国。
在与三十多家出版社接触后，蔡景晖最终选择了三联书店作为合作伙伴。三联书店主要负责图书制作，蔡景晖负责市场推广和提出执行方案，看双方能否形成合力，一起执行。
这也正是中国中产阶级和学生族的旅行观念从“不旅游、跟团游”逐渐向“自由行、自助游”转变的时刻。携程网2005年的一项调查显示：“肯定不会跟团游”和“基本不会选择跟团游”的人数占到被调查总数的47.2%，这个数据相比2004年同期的37.33%提高了近10个百分点，计划选择个性化旅游方式的人数占到旅游者总数的60%。
“Lonely Planet的成功基于网络不发达的阶段，通过‘卖内容’来赚钱是当时最直接的商业模式。”2006年，LP与三联书店推出中文版《孤独星球》系列，迅速俘获了大量拥趸。在每年旅游旺季到来之前，仅北京中关村图书大厦一个销售点，每月《LP》的销量就会超过4000册。另有一个数据或可侧面印证LP的人气：2011年12月31日三联书店LP系列版权到期，之后的一段时间，书迷感受到了“书荒”，原价97元的一本书甚至被网络卖家爆炒到300多元。
作为LP中国区总代表，蔡景晖做出版，搞活动，开讲座，帮助LP跨越了语言和文化的壁垒，将一个新的视角放在了渴望看世界的国人眼前。而对LP，蔡景晖也满怀感恩：“通过LP，我从一个跟旅行没什么关系的人，进入了旅行圈，认识了很多原本永远没有机会认识的与众不同的人，他们活得多姿多彩，给我很多启迪，让我的人生变得有趣，也开阔了我的世界。”
在世界尽头，转身
2010年年底，有朋友发了条貌似玩笑的短信：“你想去南极吗？”蔡景晖接过了这个“天上掉下来的馅饼”。“南极，好像总和梦想相关，也许这是因为它的遥远和神秘，也许因为其他。它更像是一个载体――你将自己置身其上，它就将你慢慢淹没，然后它会改变你、你的思想和你对生活的看法。而从你踏上这片土地的那一天起，这改变，就已经悄然发生了。”
从南极归来，蔡景晖出版了他的处女作《到南极》。然后，离开了LP。“在LP呆了七年，我自己权限范围内外的，能够做的我都做了，不能再做出什么更有意思的东西了。”
时间翻回到2004年。那一年，留德学生肖异创办了主要服务于中国在欧留学生的自助旅行网站穷游网。蔡景晖想找合适的合作伙伴，在网上搜到了这个看上去特别破特别难看的网站。“很奇怪，无论搜什么乱七八糟的东西都会搜到它，用谷歌，搜到最后还是它。我给它发了邮件，说我对你们很感兴趣，希望可以坐下来谈一谈。很快肖异就给我回邮件了，说很愿意和我合作，但他在德国，就一个人。我们彼此在价值观方面比较认同，穷游并不是要讲究多么便宜的价格，而更关心的是能够给用户带来什么？怎么样能够改变你？这是我们最关心的深层次的东西。”
2008年，肖异将穷游网带回国。这或许是出于肖异个人的人生规划，却暗合了传媒业从纸质向网络转型的节点。人们将厚重的旅行书放在书架上收藏，带着电子终端设备走出家门。此时的立足纸媒的LP，正困扰于这个问题。
2007年，创始人惠勒夫妇将LP70%的股份卖给了英国广播公司（BBC），认为后者在数字、电视方面的专业能力能将LP带出未来可能的危机。但令人失望的是，苦撑几年后，BBC终于在2013年将LP割肉近8000万英镑出售给了NC2 Media。旅行者获取资讯的方式越来越多依赖于网络，根据尼尔森图书调查公司的调查，旅游指南书在2010到2012年间下降了27%。
2011年，肖异问蔡景晖：“穷游想要大发展，你想不想来？”
“于是，我来了。”
旅途，永无穷尽
蔡景晖过着让所有自诩为文青的人们羡慕嫉妒恨的日子。“今年我没怎么旅行啊，就去了趟日本，嗯，还有伊朗，”可恨的是，他还继续掰着指头数，“嗯嗯，还有意大利，还有西班牙，还有一些小的旅行……”是的，坐在对面“身未动心已远”的我，简直嫉妒得牙根发痒。
他不假借工作之名旅行，但他的旅行和由此而逐渐显著的个人形象，也在为穷游网这一品牌增添魅力和附加值。
多年来习惯用棒球帽隐藏自己的蔡景晖摘了帽子，和平均年龄二十多的穷游员工们一起，在由著名建筑设计师和穷游儿共同饬的办公室中摆出各种奇葩造型，享用着购书福利和公司独有的旅行假期，在网络上着令人难忘的“不靠谱”照片。他发微信调侃公司：“穷游有一个叫文艺的，很快还将有叫章程的，两个――这么乱的公司，一个章程不够啊。”（而实际上，访客看到的却是一派井然有序的景象）他们推出了《我就是想停下来看看这个世界》《我们始终牵手旅行》等畅销书，成功地将穷游网变成了背包客和梦想旅行青年心目中的圣地，以及最佳雇主。
当然，远不仅仅是这些。
“你接手之后，穷游网最大的变化是什么？”
蔡景晖用他惯常的“一本不正经”兴高采烈地回答：“穷游网，终于亏损啦！”
穷游并不穷。自诞生第一天开始，它就找到了独特的盈利方式。成交佣金和广告收入是穷游盈利的两大模式，而成交佣金占据了80%以上的收入，广告接得很少。旅行者在穷游社区上找到了好玩的信息，引发旅行冲动，通过穷游寻找在线旅游网站（OTA）预订酒店等旅行产品。OTA根据转化率和下单率付给穷游佣金。以合作伙伴Booking为例，用户从它自身网站下单的转化率在2%～3%，而从穷游网导入的用户下单率在8%～10%左右。
但这种相对封闭的盈利模式局限了穷游的规模。蔡景晖希望通过较大的投入，将盘子做大，在更大的盘子上获得用户和盈利数量级的质变。
2013年7月，阿里巴巴集团宣布战略投资穷游网，有消息指投资金额逾千万美元。蔡景晖称，投资并未影响穷游网的独立运营。阿里巴巴的此项投资，更在于完善其淘宝旅行的出境游短板。在未来，穷游网可能会为阿里旗下淘宝旅行提供出境游产品服务及内容，让用户自主选择并找到适合自己的各种旅行服务。
为什么选择穷游网？诞生于欧洲的穷游网，20%的用户是常驻海外的华人，提供的信息、攻略，其时效性和权威性，为其他中国本土背景的网络社区所不能企及。
2011年，蔡景晖把论坛上原有的信息通过更加结构化的方式进行展示，最初定位于中文出境游免费旅行指南的《穷游锦囊》也于同期推出。《穷游锦囊》推出后，穷游加强了SNS方面的推广，在之后的两年内，流量增长了4倍左右，注册用户也上升为300多万，活跃用户则超1000万。
“《穷游锦囊》是一个满足80%以上旅行者的最基本的资讯产品。在面对新用户的时候，如何让他们对一个不认识的品牌有信任感？需要通过这种内容品牌来产生对穷游的信任。而在这个个性化旅行的时代，旅行者的要求千差万别，我们下一步就是致力于满足20%用户的长尾个性化需求。”
穷游新近推出的一个计划旅行线路的工具是行程助手，用户可以在PC端创建完毕之后直接同步到手机端。通过行程助手用户可以自己创建旅行路线，可以在别人的旅行路线基础上进行个性化的更改。
