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部门人力资源管理范文1
（一）对公共部门人力资源管理特点的分析
公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点，但是，公共部门又有其自身的特点，在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为：首先，对公共利益过分追求，但是公共部门是为社会公众服务的，绝不能存在私利现象，将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础；其次，具有较浓的政治色彩，对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作，同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源，因此，其同时也是一种政治行为；第三，管理层级也存在复杂性，在公共部门内的组织结构体系也较为复杂，在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂；第四，在技校评估上难度较大，公共物品是公共部门所产出的，不具有竞争性以及排他性，也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费，无法实现量化，因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。
（二）对公共部门人力资源管理发展趋势的分析
1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响，在组织生存以及发展中，最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容，并将人作为出发点以及着眼点，将人作为管理活动的核心，将以人为本的理念进行贯彻落实。
2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中，需要将制度建设加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，还需做好创新工作，使公共部门的建设具有一定选择性，以符合时展的要求。
3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下，网络已经得到了普及，特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用，使人力得到了解放，不断提高了工作效率，也能够使管理成本得到节约。
二、现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题分析
（一）未形成先进且科学的管理观念
在公共部门，已经开始涉及并应用现代资源管理理念，但是在公共部门以及企业或者私人部门有不同的价值取向以及组织目标，导致在公共部门的人力资源管理有较大的难度，许多先进管理理念无法充分的应用在公共部门中。现阶段，我国的公共部门人力资源管理水平还处在初级阶段，将人作为完成组织目标的工具，对人的控制也较为重视，忽视了以人为本的理念，与现代先进的人力资源管理思想不符。
（二）缺乏规划机制的制约
人力资源规划也就是对管理目标进行组织，预先设计出未来一段时间内人力资源部门所做的工作。企业为了最大化的实现自身的利润，需要对工作进行透彻的分析，对职位说明书进行制定，并对员工的培训计划以及职业生涯规划进行制定，实施绩效工作制度，使员工的工作积极性以及创造性得到激发，使人力资源管理能够促进企业的进步。而公共部门实现最大化公共利益，需要依靠稳定的组织机构以及员工行为的合法性等，使公共部门对人力资源的管理更为困难，在公共部门中仍难以实现人力资源规划。
（三）尚未完善的培训体系
在社会经济迅速发展的今日，知识以及技术的更新也较快，在公共部门中，可以借助培训的方式，使公务人员的知识结构得以更新，对其工作能力的提升，公共部门管理水平的提高具有一定积极意义。但在实际应用中，对于公共部门的培训中，许多都是例行的，或者只针对当前热门的政策方针，对业务技能的培训却相对较少，在培训目标以及培训计划的制定上，还缺乏长远的考虑，过于形式化，对考核结果过分重视，在培训过程中以及培训完成后，没有进行有效的跟踪处理，由此证明，对于人力资源的系统以及科学培训体系尚未完全完善。
（四）职位分类制度科学性不足
在人力资源的管理上，组织基础就是职位。而职位分类就是将工作分析作为基础条件，将工作性质、繁简程度以及责任轻缓、资格条件作为基础，将由共同特色的职位划分在一起，将其作为公共部门人力资源分类的依据。但是，现阶段实施的职位分类制度还欠缺科学性，在对公务员系统进行分类时，仍然按照领导职务以及非领导职务的标准进行划分，在实际应用中，对工作也没有进行细致的分析，对职务的评价以及工作说明也没有进行有效重视，没有明确规定特定职位的要求以及条件。同时，针对不同类型的干部，例如国家权力机关以及党群团体等部门，仍旧实施统一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及奖励方案
现阶段，在我国共单位间实施的绩效评估方式主要包括年终考核以及领导干部的政绩考核两个方面的内容，但是针对此项工作的评估，仍存在较多不足，使考核的公正性以及真实性受到一定影响。
三、我国公共部门人力资源管理的措施
为了解决我国公共部门人力资源管理中存在的各种缺陷，就需要做好深入研究，将改革的目标加以确认，以更好的适应时代变革的要求，将各种体制建设加以完善。
（一）将人力资源管理理论加以创新
现阶段，我国还属于转型期间，对于公共部门来说，面临的挑战以及要求也会更多，例如需要获得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重视公共服务，对员工管理也要实现多样化。这就需要公共部门能够改变传统落后的思想观念，将新式管理理念应用到实际中。对公共部门以及市场、社会三者的关系进行明确，使公共产品以及公共服务能够得到更好的应用。同时，还应将公共部门的核心价值在公共部门人力资源管理中进行应用，也就是公共性特点，以使公共利益的实现得到保障。
（二）对人力资源规划上也应该加大重视力度
在公共部门人力资源管理上，应该预测以及规划好人力资源的2015年第5期下旬刊（总第589期）时代Times需求、配置、培训以及使用等内容，使人力资源管理的战略性以及前瞻性得以提升。所以，对于公共部门来说，需要适应时展的脚步，对人才需求情况以及组织结构进行预测，使公共部门的人力资源规划更具科学性以及合理性。与此同时，还应该结合于地方经济以及产业结构，使人力资源的管理效果更佳。首先，应该对当地人力资源现状以及发展趋势进行调查并做好分析，以此为基础，制定出有效的人力资源规划措施，使人才的引进以及开发能够更加计划性；其次，以公共部门的目标需要为基础，从制度上入手，使公共部门内部的人才流动以及更替得到更好的发展，对组织人员的职业发展进行规划，促进个人的成长，培养更为优秀的人才，使公共部门能够对外部环境的变化更好的适应。
（三）将培训开发体系进行完善
传统人事管理与现代化管理最为根本的区别就在于人力资源的培训以及开发上，借助培训以及开发手段，能够使公务人员的知识结构、管理理念得以更新，使员工的工作能力得以提高，公共部门人力资源的素质也会随之提升，使现代科学知识能够运用到问题的解决中，为公众提供更好的服务。同时，在公共部门内部，还需营造较好的学习气氛，使工作人员的自身文化修养得以提升，知识存量得到扩展，在实际工作中，也能够将管理效率得到提高，使公共部门的管理水平以及服务质量得到有效改善。
（四）建立健全职位分类制度
对各个职位要素的规定都较为明确是职位分类制度的优势所在，但是其也存在一定不足，对职位描述的灵活性较为欠缺，对职位的要求过分的重视，而人的能动性以及创造力却没有得到应有的重视。现阶段的发展趋势就是，对工作描述具有高度的概括性，忽略了细节部分。对于国外的一些发达国家来说，其衡量职位的要素包括责任、技能、努力程度以及工作条件，其将公务员的职位总共分为8种，具有较高的通用性、公平性以及简单性特征，对于管理来说有效性较高，对于公务员来说，流动的机会较高。
四、结语
部门人力资源管理范文2
(乌鲁木齐市城市废弃物管理中心新疆乌鲁木齐830009)
摘要当前，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。本文对公共部门人力资源管理中出现的问题进行了分析并提出了解决的对策。
关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策
随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，开展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
一、公共部门人力资源管理的内涵
公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题
1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空间；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3.培训开发效果欠佳。培训开发观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的开发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致入职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。
4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。
5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
三、我国公共部门人力资源管理的对策
1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
3.增强培训开发的时效性。转变培训开发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念开始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。
根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。
4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。
5.建立与实际相适应的绩效考评体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
部门人力资源管理范文3
【关键词】公共部门；人力资源管理； 外包
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）03-0246-01
在我国，公共部门对我国经济建设的发展和创新起着重要的作用，在如今的社会经济改革中，人力资源成为了社会的首要资源，因此，公共部门人力资源管理也在社会经济建设中占据了越来越大的分量。之前我国的相关公共部门已经对人力资源管理外包进行了多方面的改革和尝试，而且也初有成效。尽管如此，我国公共部门人力资源管理外包仍处于发展的初级阶段，还需要进一步的发展和改正。
一、研究公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义
我国的公共人力资源管理机构经常处于附属地位，原因是该机构长期处于复杂繁琐的工作中，导致其工作的内容偏离了人力资源管理的方向，不能致力于人力资源的规划和策略的研究，所以发挥不了它的实际职能。所以我国对于公共部门人力资源管理外包策略的研究可以改善现如今人力资源管理发展不均衡的状况。这项研究有助于我国提高公共部门的服务质量，对于我国公共部门人力资源管理外包策略的创新与发展有着重要的意义。
二、我国公共部门人力资源外包的实施现状及相关问题
（一）公共部门人力资源外包策略的存在现状
现存的人力资源管理系统和以往传统的人力资源管理系统存在着一定的差别。传统的人力行政制度只是为了完成组织的目标而进行的管理工作，这项制度对于员工管理相对严格，员工没有自由。相较之下，现代人力资源管理制度则更加人性化，它坚持人力资源的管理不应该在对立的方面对人施加管理，而应该是把人作为一种主动的资源来管理，把人变成人力资源管理的核心，从而使员工更具有工作的主动性，然后推进人力资源管理的能力。现代的人力资源管理更注重联合工作人员的工作潜能和实现组织的目标，这是一项具有意义的管理活动。
（二）公共部门人力管理资源外包中出现的问题
将常规性的事务进行外包，使公共部门人力资源管理部门获取了更多的时间，让他们可以把更多的精力放在核心职能――即战略性职能管理上。但是外包的实施过程主要集中在外包服务商手上，在有限的资源内，公共部门不可能增加专门的监督机构、专员去管控整个外包过程，没有一个完整的监督机制，这样有可能会使外包服务在实行过程中出现意外，导致质量达不到预期的标准，最终外包的结果也和组织背道而驰。在整个外包市场中，外包的品种较少，外包服务也是以企业为主，大部分的外包商忽略了公共部门人力资源管理的特殊性，以至于在人力资源外包的过程中，把公共部门与企业等私营部门的需求混为一谈，仅仅从利益的角度出发，开发有市场的外包项目，使真正的技术型或是服务型的业务还没有得到普及，也正是因为站在了错误的出发点或是说预设点，所提供的外包服务往往不能达到预期的效果。
三、解决我国外包策略中的问题的相关策略
由于政治体制和国情不同，国内外所能参照的经验也是十分有限的。针对如今公共部门人力资源管理外包的实行中出现的各种问题，有很多相关的专家学者都对公共部门资源管理外包的作用提出质疑。不少部门已经准备放弃人力资源管理外包，主要理由就是外包未能达到预期效果。不过，与此同时，还是有更多继续支持人力资源管理外包的人，他们认为不是这一模式不好，而是没有用好。公共部门人力资源管理者应当迅速适应角色的转变，并掌握多方面的知识和能力，这当中包括涉及人力资源管理的专业知识、国家相关政策法规、与外包员工和外包服务商的沟通协调能力以及战略规划能力。只有提升我国自身的总体综合素质，才能使公共部门人力资源管理外包策略在科学有效的前提下顺利实行。
四、结语
人力资源外包能为公共部门的人力资源管理相关战略的实行提供可靠的途径，所以说它是一种很有效的人力资源管理策略。在我国国情正在转化的现阶段，经济形势的改变使我国的人力资源管理也有了各方面的变化。如果公共部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包商，制定完善的外包计划，克服困难，降低经济中的风险，人力资源外包就会是未来的公共部门人力资源管理的一种高效模式。
参考文献：
[1]刘旭涛.政府绩效评估：制度、战略与方法[M].北京：机械工业出版社，2013.165―169.
[2]黄建荣.公共管理学[M].南京：社会科学文献出版社，2012.245-346.
部门人力资源管理范文4
3
不定项选择题
30
题
微观的人力群体生态环境具体包括（）。选择一项或多项：
A.
人力管理环境
B.
人力战略环境
C.
人力市场环境
D.
人力政策法规环境题目
2
由于公共部门人力资本产权是一种
“特殊市场合约
“
，致使其存在着不同于一般人
力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。选择一项或多项：
A.
产权收益的递增性
B.
产权交易的非最优性
C.
产权的相对残缺性
D.
产权的强外部性题目
3
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。选择一项或多项：
A.
某项任务或具体工作的人力资源规划
B.
全国性人力资源规划
C.
部门人力资源规划
D.
地区性人力资源规划题目
4
开发人力资源的基础性工作是（）。选择一项或多项：
A.
对人力进行教育和培训
B.
进行科学的工作分析
C.
严格绩效考核
D.
做好人事制度建设题目
5
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。选择一项或多项：
A.
保障机制
B.
契约机制
C.
市场机制
D.
竞争机制题目
6
转任的主要特点是（）。
选择一项或多项：
A.
不涉及到公务员身份问题
B.
目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
C.
只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.
公务员在机关系统内部的流动活动题目
7
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。选择一项或多项：
A.
分析人力资源的分布
B.
分析人力资源的需求
C.
分析人力资源供给
D.
协调人力资源供需缺口题目
8
在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。选择一项或多项：
A.
编写工作说明书和职位规范书
B.
工作分析信息的搜集
C.
确定工作分析的执行者
D.
工作分析的目的题目
9
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。选择一项或多项：
A.
在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
B.
标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.
虽然完善了我国的人事管理制度，
但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.
是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律题目
10
公共部门人力资源招募与选录工作只有在
（）分析的基础上，
才能确定公共职位
空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。选择一项或多项：
A.
内部环境
B.
经济环境
C.
外部环境
D.
劳动力市场的供需状况题目
11
面试和笔试相比，具有（）的特点。
选择一项或多项：
A.
考官与考生交流的互动性
B.
主观性强
C.
测评内容的不固定性
D.
测评的素质更全面题目
12
美国哈佛大学威廉
?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，
与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
选择一项或多项：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
题目
13
工作评估的基本方法包括（）。选择一项或多项：
A.
排序法
B.
因素比较法
C.
点数法
D.
分类法题目
14
品位分类制度的优点是
()。选择一项或多项：
A.
比较适用于担任领导责任的高级公务
B.
有利于集中统一地领导，树立行政权威
C.
便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.
结构富有弹性，适应性强，应用范围广题目
15
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。选择一项或多项：
A.
外在激励
B.
内在激励
C.
精神激励
D.
物质激励题目
16
下列属于过程型激励理论的是（）。
选择一项或多项：
A.
公平理论
B.
目标设置理论
C.
需要层次理论
D.
期望理论题目
17
公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。选择一项或多项：
A.
工作培训
B.
交流培训
C.
部内培训
D.
学校培训题目
18
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项或多项：
A.
人
B.
职位
C.
工作条件
D.
工作题目
19
()是公务员交流最为常见的方式。选择一项或多项：
A.
聘任
B.
调任
C.
转任
D.
挂职锻炼题目
20
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。选择一项或多项：
A.
使用规划
B.
录用规划
C.
培训开发规划
D.
绩效评估与激励规划题目
21
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
选择一项或多项：
A.
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
B.
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.
在发展的方向上都指向现代的功绩制
D.
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
题目
22
()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。选择一项或多项：
A.
知识更新培训
B.
技能培训
C.
专业培训
D.
初任培训题目
23
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
选择一项或多项：
A.
道德素质
B.
管理知识
C.
能力素质
D.
绩效考核题目
24
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。选择一项或多项：
A.
后续投资损耗
B.
制度性损耗
C.
前期投资损耗
D.
管理损耗题目
25
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。选择一项或多项：
A.
性质不同
B.
内容不同
C.
目的不同
D.
形式不同题目
26
用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
选择一项或多项：
A.
德尔菲法
B.
自上而下预测法
C.
回归分析法
D.
比率分析法题目
27
下列关于职位分类的说法，正确的是（）
选择一项或多项：
A.
适应性强，应用范围广
B.
职位分类首创于美国
C.
职位分类的最大特点是
“
因事设人
“
D.
是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志题目
28
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。选择一项或多项：
A.
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
B.
公共组织内部人力资源流动
C.
非公共组织之间的人力资源流动
D.
公共组织之间的人力资源流动题目
29
外附激励方式包括（）。选择一项或多项：
A.
赞许与奖赏
B.
考试
C.
竞赛
D.
评定职称题目
30
公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
选择一项或多项：
A.
制度性损耗
B.
无形的损耗
C.
后续投资损耗
D.
人事管理损耗
判断题
40
题
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当
·斯密那里得到萌芽式的阐述，
他提出的
quot;
土地是财富之母，
劳动是财富之父
quot;
的著名论断具有极强的人力资本含义。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
32
《中华人民共和国公务员法》
规定，
公务员因工作需要在机关外兼职，
应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
33
正确
品位分类的最大特点是
quot;
因事设人
quot;
，它强调的是公务员的职权和责任，
而非担任该职位的公务员本人。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
34
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
35
在由环境、
价值与制度三者构成的互动循环中，
价值是处于主导地位的，
行政人
事价值决定了行政人事制度的选择、
形成和积淀，
进而通过功能选择、
环境塑造对整个系统发挥作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
36
自上而下预测方法是，
先由最高层次的部门开始，
各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
37
到
20
世纪
70
年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
38
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
39
权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，
而不能对权力进行制约。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
40
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（
）
选择一项：
对
错
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“对”。题目
41
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（
）
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对
错
正确的答案是
“错”。题目
42
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，
美国主要是采取是品位分类的方法。（
）
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对
错
正确的答案是
“错”。题目
43
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
（
）
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对
错
正确的答案是
“对”。题目
44
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，
根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激
励被称为外在激励。（
）
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对
错
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“对”。题目
45
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（
）
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对
错
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“错”。
题目
46
作为一个完整的理论体系，
人力资本理论的兴起始自
20
世纪
60
年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（
）
选择一项：
对
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“对”。题目
47
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（
）
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对
错
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“对”。题目
48
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（
）
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对
错
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“错”。题目
49
对管理对象而言，
外附激励只是一种外在影响因素，
决定其行为发展的是内滋激
励，外附激励通过内滋激励起作用。（
）
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对
错
正确的答案是
“对”。题目
50
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（
）
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对
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“对”。题目
51
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（
）
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对
错
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“对”。题目
52
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，
是经济增长的真正源泉。（
）
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对
错
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“对”。题目
53
文件筐作业又称公文处理，
它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（
）
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对
错
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“对”。题目
54
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
划，进行人力资源开发管理的基础。（
）
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对
错
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“对”。题目
55
对于公共部门人才所要测评的要素来说，
面试仍然是最基本的测评方式，
具有重
要的把关作用。（
）
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对
错
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“错”。题目
56
从人才测评的发展史上看，
面试的产生远早于笔试，
但由于缺乏科学理论的支持，
加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（
）
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对
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“对”。题目
57
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（
）
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“对”。题目
58
人力资本理论认为，
人力资本包括人力资源的数量和质量，
但提高人口质量是关键。（
）
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对
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“对”。题目
59
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（
）
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对
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“错”。题目
60
工作分析与工作评估既相互联系，
又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提
和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（
）
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对
错
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“对”。题目
61
现代心理学研究表明，
及时激励的效度为
80％，滞后激励的效度则为
70％。（
）
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对
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“对”。题目
62
人员继承法为国内外许多组织所采用，
我国党政机关实施的后备干部选拔培养计
划是一种比较典型人员继承法。（
）
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对
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“错”。题目
63
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（
）
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对
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“错”。题目
64
需要层次理论最重要的贡献，
在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（
）
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对
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“错”。
题目
65
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（
）
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对
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“对”。题目
66
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（
）
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对
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“对”。题目
67
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（
）
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对
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“对”。题目
68
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，
是促进人力资源形成并增值的前提。（
）
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“错”。题目
69
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，
附着其上的功能太多，
已不合市场经济的要求。（
）
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“对”。题目
70
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（
）
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对
错
部门人力资源管理范文5
目前，大部分的公路基层单位对人力资源的管理存在问题，首先是不够重视公路的日常管理工作，进而致使部分工作人员的整体文化素质不高，出现问题时经常会不知所措，缺乏处理应急事务的经验。虽然当前对于日常公路的路政管理和养护工作方面有所提高，然而在人力资源管理方面还是有待完善。像缺少全能人才的培养，员工在工作中操作简单且学习方式比较单一，从而阻碍了工作的开展。因而导致，在人才发展和引进中存在一定的问题，并使人力资源出现了前所未有的短缺现象，尤其是在路政管理中人才的缺乏对工作的影响更为明显。
二、公路基层单位在管理人力资源时产生的问题研究
(一)人员分配不合理
尽管各项管理机制在不断改进，但是在人员分配中明显表现出技术人才结构设置不合理并严重缺少的情况。人员分布呈现出不同能力水平、不同知识层次和不同的年龄结构分配严重失衡的问题，同时缺少技术熟练的工作人员，虽然很多员工都具有一定的经验，但却因知识层次低，掌握的操作方式单一而无法在新环境下逐渐适应，因此降低了基础公路部门相关工作的效率，进而影响了公路管理事业的发展。
(二)员工分配分散，工作流动性时有发生
公路本身具有的面积广、线路长和需要养护点多等特点使得公路养护人员不得不分配分散，导致在管理方面呈现出复杂性和多样性。同时，由于养护人员在机械化和专业化等技术方面的提高，逐渐出现了跨地区、跨段等作业情况，这无疑是在一定程度上增加了相关人力资源管理的困难程度。
(三)人员录用受限
相关管理部门对新应聘员工有严格的控制要求，必须是本单位优秀职工子女、专业退伍军人、毕业于交通院校的大学专科生或者是应届大学生。对于这种控制要求，尽管在某种程度上确保了编制人数的稳定，但却因此而错过了在人才市场中选拔很多具有专业技术和相关经验的人才，同时，因大部分优秀毕业大学生不认可去基层工作，而导致人才严重流失，约束了公路事业的发展。
(四)部门内部缺少奖励机制，竞争不强烈
在对人力资源进行管理时，采取一定的奖励机制，不仅能够保持优秀员工的工作主动性，而且能提高其他员工的积极性。但是目前的基层公路管理部门激励机制明显不足，而且缺少员工之间的竞争力，进而影响了工作的效率。
三、改善基层公路管理部门人力资源管理的措施
为了顺应社会经济的快速发展，公路部门的相关管理工作也应该不断的进行完善，尤其是在人力资源管理的方式、形式和内容等多方面需要全面改革创新。以下是笔者提出的几点改善措施。
(一)增加人力资源的不断开发和管理
将个人与部门整体连接起来，大家共同努力共同受益。不断加强人员的开发和管理工作，首先，加强员工的培训机制。不仅给员工组织工作，而且还要帮助员工根据自身状况和部门的目标做好长期职业规划，并为员工开展各类培训，使其发挥自身的才能，做到不埋没人才。根据不同岗位还要开设不同的培训班，因此提高他们的创新和学习能力，进而为公路部门的快速发展奠定基础。
(二)完善各项管理制度
对于日常工作管理制度要不断进行完善，像奖励、选拔、培养、定薪等方面都要保证管理制度的合理性和公平性，使员工的利益受到保护，营造一份良好的制度环境，进而推进员工和部门之间同步发展。
(三)合理进行人员分配，不断引进技术人才
其一，对于工作表现突出的人才，要重点培养，给其足够的物质和精神上的保障，给予更多的发展平台。其二，摆脱传统人员进出的主要渠道限制，面向人才市场等公开招聘专业技术型人才，并不断鼓励人才创新，根据基层公路管理部门的实际情况分布人员的结构设置。
(四)提高员工工作主动性，创建激励体系
主管人力资源的部门首要任务就是提高员工的工作积极主动性。那么只有建立相关的激励体系，才能有效的完成首要任务。对于工作突出的职工应该采取相应的奖励方式和高度重视，这样才能够使得员工之间产生竞争力，由被动工作变主动，进而促进公路部门各项工作的顺利进行。
四、结束语
部门人力资源管理范文6
【关键词】公共部门；人力资源管理；目标；依据
一、公共部门人力资源管理的意义
现代人力资源管理是从传统的人事管理演化而来。同发达国家相比，我国人力资源管理的整体水平还相对落后，而公共部门人力资源管理，则无论是理论上还是实践中部更显不足”
伴随科技的进步和经济的发展，整个世界范围内的公共部门的改革持续不断，这不仅对公共部门的管理产生了重大影响，也对包括公共部门人力资源管理在内的公共管理提出了新的挑战和要求。因此，从公共部门人力资源的特殊性出发，探讨公共部门人力资源管理同传统人事管理的区别以及同企业入力资源管理的区别，研究公共部门人力资源管理目标和内容的变革，以及管理模式和手段的创新，对于促进政府改革乃至我国整个政治体制改革，促进政府职能转变和公共部门工作效率的提高都具有重要意义。
首先，公共部门人力资源管理行利于促进公共部门人力资源整体结构的优化。促进公共部门整体功能的实现。公共部门人力资源管理从人员聘用、人员使用和人员培养等各个环节对公共部门的人力资源进行合理的整合与配置，从而实现公共部门人力资源整体素质和结构的优化。结构与功能是相关联的，不同的组织结构会产生不向的组织功能，而人力资源整体结构的优化必然会促进组织功能的实现和效能的优化。
其次，公共部门人力资源管理制度是国家政治制度的一部分，而公共部门人力资源管理制度的改革也构成了国家政治体制改革的基本内容。科学的公共部门人力资源管理制度是政府实现对社会公共事务管理的前提条件，也是从源头上遏止腐败、实现社会公正公平的基本手段。当前我国公共部门腐败事件时有发生主要还是制度上的缺陷造成的。从制度上规范公共部门公职人员的行为，也有利于提高政府公信力，有利于社会稳定和政治文明的进步。
二、公共部门人力资源管理的目标
人力资源管理的目标是为实现组织目标服务的，因而公共部门人力资源管理的目标也应当同公共部门的组织目标相―致。舒勒和胡博将人力资源管理的目标分为三个层次：直接目标、具体目标和最终目标。直接目标是通过对人力资源的管理调动管理对象的积极性和创造性。具体目标提高员工的工作效率，改善员工的工作质量。最终目标则是要实现组织目标，即维护组织生存，促进组织发展，提高组织的适应力和竞争力。
公共部门人力资源管理的这上个目标在逻辑上是一种递进关系：首先要实现的是直接目标，然后是具体目标，最后是最终目标。直接目标关注的是人，只有实现了对人力资源的有效管理，激发了员工的积极性和创造性，才能实现提高工作效率和改善工作质量的具体目标。具体目标关注的是“事”，是“效率”，它以人的积极性的发挥为前提，同时它又是组织目标实现的前提。组织有了效率和质量，为了维持生存和发展，同时也为组织员工的发展提供一种良好的环境。
可以简要地将公共部门人力资源管理的目标概括为：通过对公共部门人力资源的有效管理，提高工作效率，促进组织目标的实现。
三、公共部门人力资源管理的依据
理论依据。公共部门人力资源管理是有规律可循的，理论是对规律的反映与概括，按照相应的理论来对公共部门人力资源进行管理，这也是从理论上回答公共部门人力资源管理的依据问题。
人本理论。人本理论强调以人为本，将人作为管理的出发点和落脚点。公共部门人力资源管理的对象是人，管理要实现的目标是组织效率，而这种效率是通过尊重人、关心人、发挥人的聪明才智得以实现的。因此，人本理论要求组织对公共部门人力资源管理的每一过程、每一环节中都要体现以人为本的理念，以充分调动人的积极性和创造性。
人力资本理论。人力资本是指为提高人的能力投入的一种资本。人力资本理论将人作为一切资源中最主要的资源，要有效地利用人力资源，就要对其进行有效的管理。
平衡理论。平衡理论包括两层含义：一是个体能力应同其岗位相对应；二是一个组织中各个成员的能力应该是互补的，这样才能保证组织系统的平衡性。平衡是人尽其才、相互补充、实现组织效率的前提条件，由于存在个体特性的多样性和差异性，每个个体的能力、长处等特征也是不一样的。因此，根据岗位的需求和个体特性的差异来进行匹配，以便个体的能力得到最大限度的发挥，同时，也可以通过各个不同个体在知识结构、心理气质、性格特征、年龄性别等方面的差异来实现互补，从而使组织人力资源结构在动态中达到平衡。
激励理论。激励是要通过一定的机制和手段，来刺激组织成员的积极性和创造性。激励包括物质激励和精神激励，在管理实践中，这两种激励都是需要的，并且是互补的。激励机制总是同竞争机制和淘汰机制相联系，在组织运行中，组织成员上升的通道在某个时间段总是有限的，这就需要通过竞争。而竞争的结果总是具有限一性，即获胜的只能是一方。
现实依据。现实依据是要从社会实践的层面来说明为什么要对公共部门人力资源实施管理以及为什么要这样管理。
政府对社会的管理首先是通过对公共部门成员管理来实现的，公共部门人力资源的素质及其工作成效决定了政府的管理水平和管理成效。知识经济时代，公共部门承担着管理社会公共事务、维持社会秩序、促进经济生产以及为社会正常运行提供相应的公共物品和公共服务的职责，因此公共部门人力资源的配置与整合是有效地履行政府职责的先决条件，而配置与整合就是人力资源管理的基本内容。
经济全球化是当今时代的一个重要特征，在这样一个时代，国际之间的竞争会进一步加剧。而公共部门人力资源管理则是提升公共部门管理效率、提升国家竞争力的重要手段。公共部门是制定和执行公共政策的主体，其政策水平、政策导向和执政能力，不仅影响公共部门的形象和公信力，而且还会影响经济和社会发展水平。因此，必须根据国家经济和社会发展战略以及不同时期政府对社会管理的特殊性要求，公共部门人力资源进行战略规划，并且按照战略规划对人力资源进行合理的配置与整合，通过培训来提高组织成员的素质和能力，通过薪酬、福利和绩效管理.来激励组织成员的积极性与创造性，使公共部门人力资源能为实现国家经济和社会发展战略以及政府实施对社会的管理提供有效的保障。
参考文献：
