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高校培训总结范文1
关键词： 教育技术能力培训 分层分级培训模式 案例教学法
2000年12月，高教司发出了“关于开展高校教师教育技术培训工作的通知”（教高司[2000]79号）（以下简称通知）①。新乡医学院贯彻“通知”精神，开展教师教育技术能力培训已有十个年头，回顾这些年来开展教师教育技术能力培训的历程，总结开展教师教育技术能力培训的经验，遵循教育技术能力培训顺利、成功进行的客观规律，对于我们在新的起点上不断提高教师教育技术能力，开创教育信息化工作新局面具有重要意义。
一、构建良好的培训环境
1.成立专门的教育技术培训机构。在现代教育技术中心成立专门负责教育技术培训的部门——课件制作室，是新乡医学院的一项明智之举；每学年都要开展多媒体软件设计大奖赛更是对于全校教师的一种激励政策。组织上的协调和充足的经费是培训工作顺利进行并取得良好效果的重要条件。
2.硬件设施的配套。学校最早建设的是学生机房，主要从事计算机基础课的教学。后来各系部都配备了电脑，建起了多媒体教室、语音室。现在，学校已经将所有办公室、教学楼、实验楼、家属区全部连接起来，构建了资源库、邮件系统、电子备课平台、综合管理等平台服务器。建立了办公、管理、教学一体化的校园网络系统。
二、合适的培训内容
中国教育技术协会2001年通过的《高等学校教育技术等级培训大纲（试用稿）》②把高等学校教育技术培训分为三个级别，培训对象分别是普通教师和具有学科教学经验和教育技术基本理论知识，愿意从事教育软件设计和网络课程设计的教师。培训内容分别是基本理论和技能、一般原理与基本技术、网络课程与开发。
根据新乡医学院的实际情况，结合《高等学校教育技术等级培训大纲（试用稿）》，我们决定采取分层分级培训模式。培训级别分为三个等级：初级、中级、高级，另外设需求班，满足教师的个性化需求。
1.初级班。主要是面向新入职教师和现代教育技术能力比较薄弱的教师。培训内容包括以下几个方面：①教学论、学习理论和信息技术教育应用等理论；②多媒体教学设备的操作与使用；③最简单的课件制作软件PowerPoint。
2.中级班。面向的对象主要是已经取得“新乡医学院教育技术培训初级班合格证”的教师，或者是虽然没有参加初级班的培训，但是已经具备初级班结业教师的理论水平和实践能力的教师。培训内容包括以下几方面：①教学设计理论；②二维动画制作软件Flash；③高级多媒体课件制作软件Authorware；④图片处理软件Photoshop；⑤计算机系统维护知识。
3.高级班。培训的对象是已经参与过前面的培训并通过考核，或者是具有较高现代教育技术能力的教学一线教师。高级班是一种高层次的培训。培训内容主要包括：①多媒体素材的采集与加工；②网络课程制作（Dreamweaver）；③三维动画制作（3DMAX）；④Blackboard教学管理平台。
4.需求班。高等医学院校教师的职业学科特色比较强，追求专业化，所以对于不同的教师来说，他们对于培训内容都有不同的要求。为了满足教师的特色化的需求，学校每年都下发《教育技术培训内容需求统计表》，将教师的需求融入学校教师教育技术培训的总体设计中。
三、案例教学法的应用
不同级别的培训班虽然面向不同的对象，并且培训内容不同，但教学方法都以“案例教学法”为主。案例教学法是一种以案例为基础的教学法，案例本质上是提出一种教育的两难情境，没有特定的解决之道，而教师在教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与讨论，不像是传统的教学方法，教师是一位很有学问的人，扮演着传授知识者角色。③这种方法起源于1920年代，由哈佛商学院所倡导，当时是采取一种很独特的案例形式的教学，这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件，通过此种方式，有助于培养和发展学生主动参与课堂讨论，实施之后，颇具绩效。案例教学法到了1980年，才受到师资培育的重视，尤其是1986年美国卡内基小组提出《准备就绪的国家：二十一世纪的教师》的报告书中，特别推荐案例教学法在师资培育课程的价值，并将其视为一种相当有效的教学模式。在教师教育技术培训中，“案例教学法”可界定为培训者与被培训者直接参与、共同对信息技术与课程整合的教学案例进行讨论、反思并实践的教学方法④。
案例教学法的优点主要有以下两方面：
1.鼓励独立思考。案例教学的稍后阶段每位学员都要就自己和他人的方案发表见解。通过这种经验的交流，一是可取长补短、促进人际交流能力的提高，二也是起到一种激励的效果。一两次技不如人还情有可原，长期落后者，必有奋发向上、超越他人的内动力，从而积极进取、刻苦学习。
2.重视双向交流。在案例教学中，学员拿到案例后，先要进行消化，然后查阅各种他认为必要的理论知识，这无形中加深了对知识的理解，而且是主动进行的。捕捉这些理论知识后，他还要经过缜密的思考，提出解决问题的方案，这一步应视为能力上的升华。同时他的方案随时由教师给予引导，这也促使教师加深思考，根据不同学员的不同理解补充新的教学内容。
四、严格把好培训的质量关
1.严格的考核制度。每期培训结束，受训教师都必须参加结业考试。考试采取理论考试和操作考试相结合。理论考试主要是考查教师对于教学理论、学习理论、教育技术理论及各种软件的基本操作掌握情况，每场考试时间为90分钟，试题形式包括选择题、填空题和简答题。操作考试的形式比较灵活，主要是综合考查教师对于所学理论和操作的综合运用。题目一般是要求教师结合自己的专业，设计和开发一节课内容的多媒体课件或者一门网络课程（网络课程可以只把大的框架搭建好），其中要求用到所学的软件。
2.开展多媒体教学软件大奖赛。为了使现代教育技术在教学中得到有效应用，学校每年都开展多媒体教学软件大奖赛。大奖赛设PPT课件、Flash课件、网络课程、视频剪辑四类，每个类别都分别设一、二、三等奖，另外还设有组织奖和最受学生喜爱作品奖。获奖作品由学校直接报送参加该年度省级多媒体教学软件大奖赛。通过举行多媒体教学软件大奖赛，教师的多媒体课件制作水平教育技术应用能力得到提高，同时促进信息技术与高等学校教育教学的进一步整合，推动教育技术在高等学校中的有效应用。
注释：
①李玉环，陈庚，金以娟.高校教师教育技术培训工作状况分析与探讨[J].现代教育技术，2007（2）：84-87.
②高等学校教育技术等级培训大纲（试用稿）[EB/OL].http：///article/list.asp？id=12，2012-10-12.
高校培训总结范文2
——“国培”总结
这次有幸参加了职业院校教师素质提高计划国家级培训，我收获颇丰。国培送培到校，精准培训，让我们在工作之余，相互交流，共同学习，取长补短，共同提高。
首先，我要衷心地感谢湖南网络工程职业学院的各位专家。欧阳处长高屋建瓴，陈朝老师活力四射，陆燕老师亲和认真，左芊老师热情洋溢，银椅淇老师学识渊博，姚丽娜老师耐心细致，江波老师积极专业,尹春玲老师谦虚细心……他们不辞辛劳，从长沙来到澧县，毫无保留地传授给我们职业教育的理念与经验。
其次，通过这次培训，自己进一步明确了职业院校教师素质能力提升的重要意义，以及对教师个人成长的作用。通过学习，我们知道了以学生职业能力培养为中心的教育教学理念、教学改革。于是，自己在教学中多了些反思，我们很多时候考虑问题都是说学生的多，很少能够从自身出发，多问问自己究竟做了些什么，哪些还需要改进等等。今后，我将努力把学习的理论知识转化为实践动能，使之有效地指导平时的教学工作。同时，在新理念的引领下，不断探索，不断反思，调整我的教学观。
再次，听专家、教授们挥洒自如的讲座，心中十分佩服。佩服他们的自信，佩服他们的敏锐，佩服他们知识的渊博。关于微课的制作，关于课程体系的开发，关于课堂教学设计的优化，关于PPT的美化等等，这些有效的课程，我都收获满满。今后，我将努力提高自身的职业道德修养，努力提升自己的专业素质，爱岗位，爱学生，爱教育，把教育事业作为自己毕生的追求，积极探索，勇做一名默默无闻的耕耘者。
最后，自己在反思中得到提升。一段时间的国培学习，对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高；既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长。通过学习和反思，我认识到未来教育需要的是科研型的教师。教师要想从“教书匠”转为科研型教师，要树立终身学习的观念，给自己不断充电，消除职业倦怠。要明确自己今后所要研究追求的目标：在整理中思考——日常渗透的自觉研究，在案例中反思——基于学生实际进行思索，在行动中研究——探索问题解决的方案。同时教师要成为研究者，还要不断地学习，不断地总结，不断地反思。
高校培训总结范文3
关键词：高校培训 管理策略 师资保障
纵观高校发展史，人才培养、科技和社会服务构成普通高校的三大社会职能。其中，高校的社会服务职能主要体现在为社会提供各类继续教育、岗位培训等。发展培训已经成为普通高校实现其社会职能的主要表现形式，同时也是实现高校经济效益的主要渠道。
近年来高校培训市场正在不断壮大，培训规模稳定增长，同时参培人员对培训质量要求也越来越高。与其相悖的是，大多数高校培训体系尚不成熟，处于发展初期阶段，不能满足社会以及参培人员对高校培训质量的高度要求。这就需要我们总结不足，改进高校培训工作，充分利用高校比较成熟的教育资源，抢占培训市场，推动高校培训工作的发展。
1.高校培训管理存在的问题
通常培训管理分为三个部分：项目开发（培训前期）管理、项目过程（培训中期）管理、项目评估（培训后期）管理。三者相互衔接，缺一不可。现就每个阶段中存在的问题进行探讨。
1.1项目开发（培训前期）管理
1.1.1高校缺乏市场化培训机制，市场信息掌握力度弱。首先作为高校下属的行政单位，培训部门往往受高校大环境的制约，使得培训管理者的种种行为都被限制在一个不得逾越的范围内，不得不把侧重点放在把握好服务和利润之间的尺度上。其次高校培训管理者局限于“行政管理”，没有一批洞察培训市场环境的 “专才”，以至于培训管理者综合素质普遍较低，不能满足培训市场的需要，对市场需求反应不够敏感，缺乏市场化的竞争意识和培训管理者的服务意识，在竞争中处于劣势。
1.1.2品牌意识缺乏。高校培训的门类涉及到各个学科，大多数高校培训把所有的培训项目全部囊括进来，没有侧重科目，采取“一锅端”的培训模式展开培训，这说明品牌意识淡薄，缺乏长远规划，难免使得管理者对培训品牌培养这条主线投入精力不足。同时高校也面临着各大校外品牌培训机构的入驻，高校培训力量很难与之抗衡，校内培训工作得不到扩展，导致大多数管理者抱着做稳做熟的想法，很难有高校培训推广出去的动力。
1.1.3培训硬件设备投入力度不够。硬件设备主要指教学场地、教学设备、教学辅助软件（例如培训课程安排系统、成绩导入系统）等。目前大多数的高校认为只要做好课堂的传授就好，忽略了对其他培训建设的投入力度，造成培训开展拖沓延缓，影响了培训的进程和效果。
1.2项目实施过程（培训中期）管理
培训项目实施过程（培训中期）阶段的任务占重大比例。首先是资源的准备，包括授课老师的安排、培训课程设置、培训资料的订购，培训时间和地点的确定。其次是培训过程监督。培训监督的主要任务受训对象、授课老师、课程进度及培训费用进行有效的控制，为培训质量提供保障。目前，高校在实施过程（培训中期）管理这一阶段存在的问题如下。
1.2.1培训师资保障不到位。培训师资队伍是保证整个培训体系运行的主力军，其综合素质和能力的高低直接影响培训质量和培训效果。培训教师不仅要熟练的掌握专业知识，还要注重所授知识的可操作性、实践性以及时效性。
目前多数的高校培训着重自身的教育资源，习惯于独立培训，很少去聘用社会专才进行授课，大多是院校老师站上了培训讲台，虽然他们掌握了大量的专业知识，并且对于知识的传播等方面具备很大的优势，但缺乏实践支撑，务实不足，一旦理论和实践脱了节，就不是真正的培训，而是在传课授业。这种情况下进行培训事半功倍，往往达不到可喜的培训效果。
1.2.2培训课程设置单一，理论与实践脱节。培训课程设置是培训工作的核心因素，课程设置的全面与否直接影响着培训质量和培训效果的好坏。首先，有的高校仅注重理论课程的培训，在课程设置中很少甚至不结合实际案例及经验应用，难以满足培训需求。其次，培训方式设置过于简单，教师授课方式大多以“知识灌溉”为主，缺乏实践调查以及对社会热点、难题的学习和探讨，这种陈旧的教学方式对受训对象缺乏吸引力，无法提高受训对象的分析能力和实践能力，使得培训质量和效果不理想，培训工作停滞不前。
1.2.3培训过程监管复杂多变，管理不到位。这里强调的是过程监管，这个阶段的监管覆盖面太广，包括对授课教师、受训对象、课堂质量及效果等全方位的监管，这种监管是最具有挑战性，也是最不可控的，需要大量的人力和物力。尤其是多种培训项目同时进行的时候，大多数高校由于管理人员太少，不能协调培训发展的规模和监管力量配备之间的关系，往往只简单的走个过场，对教师的授课效果和质量等只了解表面，使的培训处于一种“形式监管”的尴尬局面。
1.3项目效果评估（培训后期）管理
培训后期管理主要是对培训资料进行整理与存档，对培训效果进行评估。培训资料分为培训宣传文件、受训对象名单、受训对象考勤记录、培训教案、培训成绩登记录入、培训总结等。培训效果评估是培训后期管理的关键，通过考勤记录、成绩情况以及学员反馈等指标对培训进行整体测评，有助于查漏补缺，纠正偏差，提高培训的管理水平和实际效果。
目前，大多数的高校培训管理集中在培训的教学、过程管理上，对培训后期管理投入的时间和精力远远不足，不能及时总结和整理培训中所发现的问题，导致了培训一直在“瘸着走路”。
2.高校培训的管理模式与创新策略
2.1项目开发（培训前期）管理
2.1.1建立健全培训市场体制。整个培训体制坚持按需建立。首先 任何培训的开展都应该建立在“受训对象、社会岗位、高校发展”等三方的需求作为起始点，这样才能调动受训对象的积极性和参与感，有利于培训顺利进行。其次设置高校二级院系专职人员，建立联系网，细化培训分工，加强合作交流，通过市场调研、市场需求分析，为受训对象提供合理的培训。这样既可以整合培训资源，集中学科优势，又可以提高管理水平。最后在开展项目前，培训管理者要通过市场问卷、网络平台交流、现场座谈等方式，选出具有代表性的调查对象进行分析，行政管理人员、二级院系专职人员、授课教师以及受训对象等多方及时沟通相互协调，梳理培训流程、制定培训方案、确定培训主题、优选师资配备、创新培训方式，不断梳理培训细则，逐步建立健全培训体制。
2.1.2加强对培训项目的研发，推广品牌培养战略。企业驾驭未来的关键在于品牌培养，这是知识经济社会面向未来发展的必然趋势，这同样用于高校培训中。要想把培训做强做大，就必须推广品牌培养战略。这里说的品牌培养主要包括两个方面：品牌项目的培养及品牌教师的培养。
首先品牌项目培养要根据国家政策及社会发展需求为切点，避免“一锅端”， 有所为有所不为，取舍得当，对所有项目进行多层次的分类，并且斟酌考虑，在每个层次进行金牌项目的培养。其次是坚持“内外兼修”，校内聘请熟悉培训工作、掌握培训技巧的老师，定期安排进修，培养自己的“品牌教师”，校外则积极引进实践经验丰富、关心高校发展、洞悉培训动态的品牌老师入驻，打造一支特色的师资队伍。
2.1.3加大对培训硬件建设的投入力度。完备的设备是培训顺利运行的物质保障，现代培训种类的多样性、复杂性，都对培训设备提出了更高的要求。与此同时在国家政策的市场的指引下，许多新兴的培训项目发展起来，这就要及时更新资源，购买配套教学设备，完善设备建设，提升教学质量。首先高校高层要重视培训的窗口化影响，对培训设备建设加大财力投入，完善培训设备，建立实践基地，提高高校培训整体水平。其次开发辅助软件，涵盖整个培训流程，例如学生网上项目选报―课程安排设置―成绩导入――培训质量、效果评估系统等，既节约了人力、物力等资源，也能保证培训有条不紊的进行。最后建立图书馆平台，在图书馆设置培训教材专栏，供受训学员参考阅读，同时同步网络平台，在网络上建立交流平台，供受训对象、授课教师、管理人员及时探讨培训过程中所发现的难疑点，为多方提供一个开放的、良好的、便捷的交流环境，有利于培训工作顺利开展。
2.2项目实施过程（培训中期）管理
2.2.1多渠道发展师资力量。高校培训要坚持“ 内外结合、择优聘请 ”的原则，根据高校自身资源的优劣，整合师资力量，推行“走出去，引进来”的培训模式，校内选用热爱并从事该专业项目的教师作为培训教师，并定期组织开展培训调研和后续学习，使其能够及时洞察社会培训动向，提高培训整体教育水平。校外则整合那些实践能力强，经验多的专家、优秀管理者、学者等纳入讲师行列，逐步丰富培训师队伍。
2.2.2课程设置多样化。课程设置不局限于课堂教学，而应该向两端延伸。首先，课程内容的设置要精细化，满足受训对象的需求和发展。要求培训部门在设置课程时，以市场为导向，选择有代表性的调查对象，对其进行分析，制定培训主题，完成课程整体架构设置，要求培训课程设置要具有前瞻性、实践性。其次精心斟酌课程、教材选择、培训师资安排及授课方法，要把理论课程和时间结合起来，把握好两类课程之间的比例和联系，避免陷入纯理性或者纯培训的缺陷（误区）。着高校要借鉴国内外培训理念，结合受训对象的特点以及校内外资源，制定
2.2.3多方位监管。在培训过程监管中，首先要根据高校自身的发展规模和速度来配备适合的监管力量，可适当的增加人员（例如协调二级院系专职人员），保证监管强有力进行。另外由于监管的覆盖范围太广，可在培训前进行风险预测，充分明确各监管人员的责任和权利，把培训中可能出现争端矛盾细节化，并预先做好准备工作。其次是严格过程监督管理，加强培训过程中教学质量、教学效果反馈，采用听课、学生测评等形式了解培训教师的授课情况和培训效果，及时对教师授课过程进行考核和评估。最后建立专家组，聘请相关专业的培训人才对培训进行指导和监管。
2.3项目效果评估（培训后期）管理
项目评估是培训后期管理的关键，有利于建立和完善培训体系。高校应坚持以培训持续发展为目标，注重培训的评价和反馈。通过对培训教师、培训过程的检测和管理、培训效果的实现与否进行测评，并获得及时反馈，有利于培训计划发现问题、纠正偏差、巩固培训成果，然后根据实际反馈调整培训计划，在一定程度上提升了培训的质量和实际效果，为培训实现预期目标提供了有力保障，同时也为未来培训管理累计丰富的经验和实施细则。因此，在培训的所有阶段管理中，必须重视项目评估这一阶段，这样对于开展下一次培训提供了数据、资料及经验支撑，促进教师教学技巧和管理人员管理能力的提升。
结束语：培训是高校对外宣传与交流的平台，是高校和社会连接的重要窗口。目前，各高校普遍认识到培训对高校的经济利益以及形象塑造带来的深刻影响。面对越来越繁杂的培训环境，只有机遇与挑战并存，才能实现高校与培训的共赢发展。
参考文献：
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高校培训总结范文4
一、对学校的前景充满了信心，也对自己选择人民教师的职业无怨无悔。
在这次培训的开学典礼上，学校领导做了热情洋溢的讲话，对我们加入到师专这个大家庭表示了热烈的欢迎，也介绍了学校未来的美好蓝图，并且勉励我们努力学习，认真工作，完成这次培训的任务。这些都使我更加对我们学校的前途充满了信心，也坚定了自己扎根于人民教育事业、扎根于我们师专这片充满希望的热土的信心。
二、认真学习教学规章制度、常规和教学方法，做一名合格的高校教师。
虽然在来到师专以前，我已经积累了许多的工作经验，但是做一名人民教师，尤其是一名高校教师，对其中的许多工作规范和制度还是十分陌生的。教导处的纪勇平处长给我们详细介绍和讲解了我校的相关教学规章制度、常规和教学方法，并结合多年来的许多相关事例作为典型范例。这些都使我深受教育和启发，我认识到要成为一名合格的高校教师不是一件容易的事情，如同其他的工作部门一样，同样有着很多的规章制度要遵守，同样要付出艰巨的努力。
我认识到，作为高校教师，要有强烈的工作责任心，必须坚持教学领域的社会主义方向，要以教书育人为己任，要将传授知识和思想教育有机结合起来，寓思想品德于教学之中。同时，要严格教学规范和坚守学校的各种教学规章制度，防止教学事故的发生，从而确保教学任务的顺利完成。
三、认识到高校教学不仅是一项工作，更是一门艺术，需要长时间的积累和摸索。
从前作为一名学生，对教师的工作一直十分崇敬，但是对如何才能够不仅成为一名合格的教师，而且能够成为一名优秀的教师还是缺乏认识的。郑伟鹏老师以他丰富的教学经验为我们做了一次生动的报告。他从高校教师的构成、对高校教学概念的认识、教学观念的转换、大学课程内容的基本特点、大学教学过程的
基本特点等几个方面做了全面和深刻的总结。通过听讲和自己的认真体会，使我对高校教师的内容和特点的认识从模糊到清晰、从茫然到豁然，确实感到受益非浅。
我认识到，高校教师的教学是一个教与学的相互关系，是一个教师和学生共同参与的活动，教学并非只是教师简单的讲授，而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一。
作为新世纪的教师，需要有一个教学观念的深刻转变，包括从封闭性向开放性的转变，从群体型到个性型的转变，从权威型向民主型的转变。这些都要经过艰苦的努力和学习。
大学课程内容有着许多的特点，具体可以总结为以下几点，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。
作为大学的教学过程，也是一门艺术，它不仅需要教师有专业的知识，还需要有独立性、创造性、实践性的教学技巧的掌握。
我体会到要作为真正合格的高校教师，确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动，只有这样才能收获丰厚的回报。
四、观摩课堂教学，结合自己的教学实践，找到了差距，也找到了改进的方向。
高校培训总结范文5
关键词：校企合作；继续教育培训；模式
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）31-0063-03
一、问题的提出
继续教育是指已经脱离正规教育，已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育，是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育[1]。它是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。校企合作，顾名思义，是高校与企业建立的一种合作模式，是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。校企合作教育的产生最早可追溯到1903的英国桑德兰特技术学院（SundlandTechnicalCollege）在工程和船舶及建筑系中实施的“三明治”教育模式[2]。“三明治”教育使理论与实践紧密结合，提高学生对知识的理解能力，同时也使学生毕业后能很快适应工作，因此受到人们的高度评价。校企合作的继续教育培训模式做到了高校与企业信息资源共享，高校利用企业提供设备，企业也不必为培养人才担心场地问题，实现了让学生在校所学与企业实践有机结合，让高校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，是一种“双赢”模式。
中国使用校企合作教育一词始于20世纪80年代中期，虽然已经历三十余年的发展与完善，但目前校企合作仍存在较多亟待解决的问题。一方面，校企合作观念落后、合作模式单一。据调查显示，高校在校企合作中的积极性与热情相对企业较高，大部分学校与企业的合作处于以学校为主的合作模式，企业处于被动地位，参与合作的主观能动性没有调动起来。另一方面，校企培训计划与市场需求脱节。高校制订的培训计划及其课程与企业对接不够，以至于高校培训的人才与企业所需的人才不符。
本文的研究意义在于研究解决现在没有解决的问题，或者提供参考。校企合作继续教育的理论意义体现在为中国继续教育实施及校企合作的办学方针提供有力的理论支持，同时可以提高企业内部人才质量，实现其人才发展战略。校企合作继续教育的实践意义在于探索出以校企合作为依托的高校继续教育模式，能够为企业切实的提供人才，让企业与高校之间构建良好的互利共赢，为学生谋发展，为企业创收益，为高校谋福利的关系，共同促进社会的经济发展和进步。
二、依托校企合作的高校继续教育培训模式构建研究
本文在强调高校和企业之间创建合作关系的基础上，构建了高校继续教育培训模式图。从合作宗旨与合作内容两方面对合作模式进行深入探析，企业和高校在各方面实施合作，提高继续教育培训效率与实用性。
通过对合作宗旨及合作内容的明确，高校利用自身成熟的理论知识、企业利用其丰富的技术经验为合作的实现提供可靠的理论和实践依据。在整个继续教育培训模式的运行中，最主要的是校企合作内容，故以下对继续教育培训模式的校企合作的相关知识做详细阐述：
（一）合作宗旨
当前校企合作继续教育仍存在众多突出问题，其中陈旧落后的观念是问题出现的主要原因。据此，高校与企业必须加强观念的革新，坚持以人才培养为目标、以专业技能为中心、以市场需求为导向的合作宗旨，提高校企合作的实质性效率。
（二）合作内容
高校与企业的合作内容包括培训前、培训中以及培训后的所有事宜，本文构建的模式图是研究具体上的合作内容，主要有以下几个方面：
1.培训体系。培训体系的建立是校企双方展开合作的首要前提，它明确了校企双方的各自职责与任务，是培训取得成功的先决条件。首先，是明确培训意向。培训意向是指由培训需求引起的为解决某一问题而产生的想要培训以及什么培训的想法，这是培训开始的第一步。其次是清楚培训重点。企业培训目的是解决其出现的问题，对此，高校通过问卷和访谈等方法深入企业进行调查，帮助企业找出问题产生的原因和解决问题的初步方法，进而确定培训的关键点。再次是划定培训内容。培训内容是培训的关键环节，决定着培训结果的好坏。最后是培训方式。培训方式是传递信息的工具，它影响着受训者接受信息的强度，是培训中不可忽略的重要过程。
2.课程体系。课程体系建设是继续教育实现人才培养目标的重要环节。高校开设的培训课程，既要符合企业的需求，又要符合职业课程的基本要求，还要兼顾受训者的综合素质和基本文化素养。课程设置不应再固守传统的课程分类方法，应加大探索工作过程导向、任务驱动等新的课程设置方式。为建立健全课程体系，必须从教师技能和基础设施这两方面进行不懈努力。师资队伍整体水平决定着一所学校教育教学质量的高低，同时通过良好学习设备的提供，可以提高受训者的学习效率。
3.文化体系。文化体系是指在继续教育培训中形成的群体意识、价值观念、行为模式和生活方式等文化现象，是教育和引导受训者健康成长、全面成才的重要途径。因此，加强文化体系的建设主要从这两方面入手：其一，规范办学理念。人才和技术是当今企业发展的核心力量，这也就是吸引企业参与校企合作的关键。其二，营造文化氛围。良好的文化氛围对受训者会产生积极的影响，使其耳濡目染地不断提升自己。高校可以通过聘请知名的有丰富经验的企业家来学校进行座谈，用他们成功的经验鼓励学习者，使整个校园弥漫着一种学浓厚的学习氛围。
4.评估体系。高校必须建立起科学有效的培训评估体系，对企业工作的实际情况、受训员工的主观感受及工作表现等进行中长期监控，从而对自己的培训方式和培训课程进行不断的更新和调整[3～5]。在校企合作的整个培训过程中，评估体系的建立相当于是后期的完善工作，是保证前期一切努力成果的重要措施。通过评价考核，才能了解到受训者是否真正获取相关知识，也可以提高学习者的积极性。受训者对高校的反馈意见，也是高校评价自身培训是否有效，是提高办学质量重要的经验财富。
5.沟通体系。沟通交流是促进校企双方相互了解、相互合作的重要渠道，加强沟通交流，有助于信息传播以及意见的反馈，促进校企合作的长远发展。对于培训前期而言，加强双方的合作交流，使高校了解员工的真实信息，抓住员工的需求，合理设置培训课程。对于后期的意见反馈，可以让高校和企业找到各自的优缺点并不断改正，最终实现合作的互惠互利。完善沟通体系，首先从沟通方式做起。建立健全多种沟通方式，确保教师的信息可以快速散播给学生，同时让学生的反馈意见及时传达给教师。另外，双方沟通内容是丰富多彩、各种各样的。
具体校企合作的高校继续教育培训模式（见图1）：
三、进一步完善继续教育培训模式的对策研究
针对本文构建的继续教育培训模式图，为促进继续教育不断发展，本文进一步提出了完善高校继续教育培训模式切实可行的对策和建议，主要从高校、政府、企业三方面进行分析，包括以下几个部分。
（一）高校可成立市场调研和企业分析的专业小组
作为校企合作继续教育培训的承办方，高校理应先进行市场调研，针对个别当地知名企业存在的问题进行分析研究。市场的人才需求变幻莫测，高校作为人才继续教育的培训基地，应随时掌握人才市场的动态，第一时间了解最新人才需求信息以制定更改继续教育的培训内容和方式，让高校的培训更具针对性。企业随时都存在着大大小小的问题，这需要高校随时注意企业的动态，可委派专业人员收集信息和实地考察，以了解掌握相关信息，从而分析出企业急需通过培训才能解决的问题，总结出其中的普遍性和特殊性。一方面，一旦企业主动联系学校商讨培训事宜时，高校可及时拿出培训方案，让企业满意；另一方面，当企业没有联系高校时，高校也可主动联系企业，指出企业应进行培训的理由，让企业主动参与到继续教育的培训中。故高校有必要成立专业的分析调研小组，为培训的实现收集各种有利资料。
（二）高校推出拥有相当实力的“明星培训教师”
校企合作中最重要的资源是直接参与授课培训的老师，这在一定程度上决定继续教育能否开展以及开展后的持续性。现在高校拥有更多的是有着丰富理论知识的老师，对相关的实践技能了解甚少。针对此现象，一方面高校应当转变以往引进教师的观念，及时调整在引进教师上的相关标准和条件，要求教师应同时具备理论知识和实践经验。另一方面，高校应加强对已有教师的技能培训，要求教师掌握其所知理论知识的相关技能，让他们深入企业实践学习。
（三）高校进行培训后的跟踪调查
校企合作继续教育的培训方式并非立竿见影之事，它需要时间及实践的验证。高校应就培训后的效果进行及时的跟踪调查，并积极和企业交换意见。在培训结束后，高校安排专业人员深入被培训的职工中，和企业一起以观察交流的方式发现培训中被忽视以及培训后新出现的问题。由此应对以后在培训方式和培训内容上需要注意的问题，当然，这必须建立在高校和企业的长久合作当中。关于这一点，也从侧面证明了关于第一点意见中成立专业小组的必要性。
（四）政府政策上积极支持校企合作的继续教育培训
本着对企业职工负责的态度，以及企业职工的长期就业保障，政府应出台相关政策积极支持企业职工的在职培训，并着重偏向于校企合作的形式。随着经济的快速发展，无论是企业还是社会，对技术性工人的需求与日俱增，在职员工需要继续教育来提高他们的理论知识和技术技能以适应社会快速发展的需要。而对企业而言，它们更多关注的是自身利益，尽管也有关注员工的时候，但他们只是关注那些只占很少比例的优秀员工，而忽视了其余绝大部分。因此，政府此时应主动站出来，一方面引导企业积极让自己的员工参与培训，另一方面从政策上硬性规定企业必须让员工在规定的时间里参加培训，并制定相关的监督评定措施。
（五）企业应以长久合作为理念，在企业内部建立相关标准规范
企业发展是一个长久的过程，特别是中大型企业，人力资源始终占据着重要地位。企业主管应从企业的长远发展考虑，积极为企业储备人才，高校和企业建立长久的合作关系，并以书面形式达成一致。企业问题的发现与解决都是一个长久的过程，它需要专业人员不时地观察与总结。企业应将校企合作看作一个长期的合作项目，向高校及时地总结培训中出现的问题，并与学校协商，解决企业面临的问题。企业必须确定培训的目标，只有目标坚定，才能在实施过程中提高培训效率，督促学生勤勉向前。
参考文献：
[1] 李朝昕.继续教育培训的影响因素分析与对策探讨[J].市场论坛，2012，（6）：72-74.
[2] 金爱茹.高职院校校企合作模式研究[D].北京：华北电力大学，2009.
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[4] 何波，万嵩，阳海琴，田密.以评估为契机全面提升网络教育教学质量[J].中国成教，2009，（4）：39-41.
[5] 何波，周朝发.中国优秀企业选人标准的特点及启示[J].绵阳师范学报，2008，（6）：24-25.
收稿日期：2013-07-19
高校培训总结范文6
关键词 高等院校；管理人员；绩效考核
中图分类号：G647 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作为培养人才的重要基地，对国家科技、经济、文化的发展起到至关重要的作用。随着高校教育的进一步发展，高校管理人员的队伍建设也逐渐引起重视。怎样对管理人员进行合理、规范的管理，调动其工作热情，提高其工作效率，对推动学校发展具有重要作用[1]。所谓绩效考核，是定期考察和评价个人或部门的一种制度，其已成为我国各个单位部门工作的重要部分[2-3]。但是在具体的工作中，绩效考核的实际操作与理论有很大的差距，而且这种差距有很大的普遍性。当人们在绩效考核工作上投入大量精力时，绩效考核的效果并不明显。
高校管理人员是一个特殊的群体，只有对现有管理人员的岗位进行全面的调研、分析并总结其工作特点，才能使制订的绩效考核计划符合实际，便于执行，起到监督、奖励与惩罚的目的[4]。本文首先总结目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题，然后对这些问题进行深入分析，最后提出绩效考核的改善措施。
2 高校管理人员绩效考核存在的主要问题
1）考核目的不明确，方法单一。目前，高校对管理人员的考核为每年一次的年度考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
首先，学校人事部门组织员工进行个人总结。被考核人应依据岗位职责的要求，对全年的德、能、勤、绩、廉主要情况进行总结、述职，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。
其次，设立考核工作领导小组，小组成员在听取所在部门领导意见、群众意见的基础上，根据个人平时表现及个人总结，得出被考核人的考核结果，报校考核委员会审定。
最后，教职工对考核结果如有异议，可在十日内向校考核委员会（人事处代为受理）书面申请复核，校考核委员会应在接到申请复核之日起一个月内提出复核意见并将结果以书面形式通知教职工本人。
被考核人员被确定为合格及以上等次的，可以具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，则具备优先晋升职务的资格。高校每年实行的这一考核模式已经程序化，统一对职工进行笼统的考评，容易使考评过程流于形式，考评结果的参考价值不高。
2）原考核制度有很强的主观性，其结果准确性，程序公平、公正、公开性都比较差，使员工存在不满。在考核过程中如何准确地给每个人恰当的等次，并没有详细的标准，往往考核结果受个人主观影响较大。
3）绩效反馈不到位。在每年的年终考核过程中，每个职工填好考核表以后，最后考核的结果，本人并不知情，也没有把考核的结果充分总结，扬长避短，应用到工作中去。这容易形成暗箱操作，被考核者也会无所适从，不知道哪些地方需要改进，使绩效管理流于形式，缺乏对每个管理人员工作的总结分析，导致管理人员缺少提高工作能力的动力和依据。
3 高校管理人员绩效考核存在问题的原因分析
缺乏坚实的理论基础 高校作为科研、学术氛围都很浓厚的单位，和企事业单位、国家机关等其他单位有很多不同之处。高校在管理过程中的很多政策、法规都倾向于搞科研的教师岗位，涉及管理岗位人员队伍建设的却很少，这导致对管理人员的考核缺乏科学的理论依据。
缺乏系统科学的考核方法、标准 相对于教学科研人员而言，管理人员的工作岗位有其复杂性、特殊性。在不同部门，因工作岗位的差异，工作内容、性质不尽相同，很难用同一尺度来衡量。因此，要制定出一套符合管理岗位的考核指标，就必须考虑不同部门、不同层级的差异，通过全面细致的调研，把各种评价因素细化、具体化，最后构建出一套科学、合理的考核指标体系。
缺乏对绩效考核的反馈 绩效考核不仅仅是得出一个考核的结果，更要通过一定的方式把考核的结果反馈给被考核者，使被考核者通过考核的结果来反思工作中的不足。而在实际操作中，很多单位在考核后都忽略了及时反馈，一是在考核过程中缺少必要的交流，二是考核结果也没有很好地与绩效工资、职务晋升、干部提拔等联系起来，使得年终考核成为一个年年要做的常规工作，得不到重视。
考核工作领导小组临时成立，缺乏专业性 考核工作领导小组以各基层党委、党工委、党总支、直属党支部书记任组长，成员由有关部门、单位负责人及教职工代表组成。由于成员不固定，专业素养参差不齐，导致对考核的方法、目的、内容掌握不够，也影响了考核的结果。
4 高校管理岗位绩效考核的改善措施
建立完整的绩效考核体系 高校管理人员绩效考核要找准目标定位，不要只是为了考核而考核，在考核中应强化考核实施前的准备要充分，考核过程中要严谨、公正，考核结束后要结果公开，便于个人经验总结和领导决策制定。
1）严格详细地制定考核细则及实施方法。高校管理人员的工作比较杂，不同部门有不同的工作分工，要充分考虑各部门的情况制定出适合全体的考核细则，主要从德、能、勤、绩、廉几个方面进行考核。
2）考核过程中要分工明确，领导考核、小组评议、自评等各个环节要环环相扣。
3）考核结束后要充分发挥绩效管理的激励功能、评价功能、辅助决策功能，通过考核结果与薪酬、荣誉、个人发展联系起来，增强个人的竞争意识和忧患意识，通过考核来评判员工工作的好坏、绩效的高低，从而发现管理中存在的问题，并找到进一步发展的途径。通过考核，鼓励先进，鞭策后进，并为人事决策提供科学依据，防止出现凭主观认识用人的情况，促进人力资源的优化。
开展关于绩效管理的培训 培训对于一个单位的发展是很重要的，由于培训不到位，常常会导致其员工竞争力的下降。伴随激烈的市场竞争、迅猛的科技创新和改革，对员工的培训更显重要。对绩效管理的培训是实施绩效考核的重要保障，其包括理论培训和考核方案实施的培训。通过培训，可以大大提高管理人员对绩效管理的认识，使员工消除对绩效考核的顾虑，从而更加有信心投入到工作中去。
加强绩效考核结果与职务晋升、薪酬的有效联系 通过绩效考核，使管理者了解员工在工作过程中的可取之处以及存在的问题。聘期考核合格者具有职务晋升、增加薪酬的资格：聘期考核基本合格者在下个聘期只能申请与前一聘期同级及以下岗位；聘期考核不合格者在下个聘期只能申请比现聘岗位低的岗位；连续两个聘期考核不合格者，学校予以解聘。并且力争做到弹性工资、按劳取酬的绩效挂钩制度。
加强绩效考核中的员工参与 对于领导者来说，要想实现管理过程中的和谐，需要广泛听取群众的意见和建议。因此，管理者只有让员工参与决策，参与单位规划的制订，才能增强员工对组织的信任。自己所要遵守的是自己参与制定的规章制度，这样在工作中才能自觉遵守，不会产生抵触情绪；而且在执行决策的过程中，因为对相关的政策法规有了深刻的了解，能够最大限度地节省资源，避免浪费，高效地去执行。对于领导者而言，不但得到最真实、实用的信息，而且跟员工的关系会更加融洽。
这种让员工参与管理的方式，不仅会使员工感觉到被尊重，领导者也不会失去权威，而且能够接受下属建议的领导更值得下属的敬佩与尊重。管理者在认真听取群众意见的同时，还能够得到一些更实用、具体的工作经验，以及发现工作中存在的问题，这样对制定下一步的决策至关重要。
对于绩效管理，在人们的印象中就是人事处制定表格，再由个人填写上交，感觉这项工作就结束了，至于结果怎么样，到底有什么用处，似乎不重要。这种认识是错误的。绩效管理的有效实施是需要员工参与的，员工需要在绩效考核过程中起到积极作用。如果管理者只是把设计好的表格交给员工来评估，会使员工产生抵触情绪。让员工主动参与到绩效考核指标的制定与管理过程中来，才能更好地实现绩效管理，更加体现绩效管理的客观性和准确性。
对考核体系不断地进行完善 在施行绩效考核的过程中，不仅要关注考核的结果，而且要对结果进行分析，找出在实施过程中存在的问题，并且针对问题制订合理的改革方案，使绩效考核能够发挥其应有的作用。
在绩效管理实施过程中，也许员工对绩效管理的作用认识有所偏差，导致其对引入科学管理的思想和做法不适应，相对于规范化的管理制度，可能更适应原有传统的管理方法。但从长远的发展来看，在细节上规范员工的行为，让员工充分体会到主人翁的归属感，让员工与学校共同发展。这样在一定的文化环境下实施绩效管理则更有针对性，实施过程更容易，实施效果更明显。
5 结语
本文首先分析了高校管理岗位绩效考核中存在的问题，然后对存在问题的原因进行深入分析，最后提出相应的改善措施。■
参考文献
[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[2]周志忍.我国政府绩效管理研究的回顾与反思[J].公共行政评论，2009（1）：34-57.
[3]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，
