前言：中文期刊网精心挑选了试用期规定范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
试用期规定范文1
依据劳动合同的期限可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
试用期规定范文2
第一条 根据国务院《国民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（以下简称《规定》），结合我省的实际，特制定本实施细则。
第二条 全民所有制企业（以下简称企业）在国家劳动工资计划内，招用农民合同制工人、农民轮换工（以下统称农民工），主要用于矿山井下采掘生产和铁路、公路交通运输部门的装卸、搬运作业、邮电系统的乡邮投递员、驻段线务员以及建筑行业、纺织行业、高温冶炼等生产一线需要的劳动力，其他行业招用农民工从严控制。
第三条 矿山井下采掘生产和铁路、公路、交通、运输部门的装卸、搬运作业以及高温冶炼实行定期轮换制度。
第二章 招收录用
第四条 企业招用农民工应在当地劳动行政主管部门的指导下，按照省政府云政发〔1986〕130号文件关于招用工人的有关规定组织招收，招用转户、粮关系的合同制工人，应报地、州、市“农转非”办公室审批后招收。
招用轮换工和建筑、纺织行业招用农民工，经省或行署、州、市劳动行政主管部门批准，可以到贫困地区建立定点挂钩长期协作的劳务合作关系。
第五条 农民工应具备初中以上文化程度，男性招收年龄一般不超过35周岁，女性不超过30周岁，招收少数民族农民工文化程度可适当降低，由用工单位与出工地劳动行政主管部门协商决定。
严禁招用16周岁以下未进入新业年龄的人员和辍学学生。
第六条 农民工的招用审批权：省属、中央部属企业由省劳动行政主管部门审批；行署、州、市属和县属企业由行署、州、市劳动行政主管部门审批。
第七条 合同期限为一年的农民工，试用期（含熟练期）为三个月；合同期限在一年以上的其试用期（含熟练期）为六个月。
从事技术工种的学徒期限，按国家和省以及主管部门的规定执行。
新招用从事技术工种的农民工，招用前经过劳动部门或教育部门批准的职业学校学习持有毕业证书和参加就业训练持有合格证书的，招用后如专业对口，学徒期限可适当缩短，具体期限由企业自行确定。
招用有技术专长的农民工，其试用期视合同期限的长短，由用人单位和农民工本人协商。
农民工的试用期与熟练期、学徒期合并计算合同期。
第八条 农民工在企业工作期间，不得转移工作单位。
第九条 企业招用的农民工，应根据生产工作的需要，经企业和农民工协商一致，可签订一至五年的短期合同，也可以签订五年以上八年以内的合同。合同期届满立即终止。
第三章 劳动合同的订立、变更终止和解除
第十条 企业和被招用的农民工必须按照《规定》第九条所列各项内容和本实施细则的有关规定签订书面劳动合同，并注明合同期间需要变更或解除劳动合同的条件。
第十一条 劳动合同经双方签字后，送当地县（市）劳动行政主管部门鉴证方为有效。合同期间经劳动合同双方当事人协商同意变更合同条款要报当地县（市）劳动行政主管部门备案。合同期限届满续订合同仍须办理鉴证。
第十二条 农民工在企业工作期间应征入伍服兵役应解除劳动合同，终止投保手续。股役期间按省政府云政发〔1990〕77号《云南省军人抚恤优待条例实施办法》的规定，其家属的优待金由农民工户口所在地民政部门按当地的标准发给。服役期满退伍回原籍安置，如原用工单位需要应重新招收、重签合同、重新投保。
第十三条 终止、解除或续订合同，劳动合同双当事人应提前一个月通知对方，企业应通知农民工所在县（市）劳动行政主管部门和其所属社会保险管理部门。
第十四条 一方违反合同，给对方造成经济损失的，应当给予赔偿。
企业违反《规定》第十三条解除合同，经劳动争议仲裁部门认定，应及时纠正，继续履行合同并补发农民工被解除合同期间的工资、劳保福利等。
农民工违反合同擅自离职，经劳动争议仲裁部门认定，企业可以不发生活补助费和回乡生产补助金，同时停止投保。
第四章 工资、保险福利及其他待遇
第十五条 农民工工作期间的劳动报酬谢、奖金、津贴、节假日待遇与同工种、同岗位的职工相同。
新招用的农民工在学徒期、试用期（含熟练期）的工资待遇按云劳新（1991）7号文件（附件四）的规定执行。
招用有技术专长的农民工，试用期按云劳薪（1991）7号文件规定的定级工资标准执行，试用期满，经考核合格，可与同期参加工作、同岗位技术熟练程度相同的工人的工资水平确定工资。
农民工在试用期（含熟练期）不执行15％的工资性补贴，试用期、熟练期满由企业按本人标准工资发给15％的工资性补贴；实行岗位工资、计件工资和工资包干分配形式，按其档案工资标准发给工资性补贴。
第十六条 农民工与城镇合同制工人一样享受同等的婚假、产假、丧假和孕期、哺乳期间的待遇。在单位工作满一年符合探亲假规定的可享受探亲假待遇。
第十七条 农民工在职期间因病、因工或非因工负伤、死亡等待遇，按省政府云政发〔1986〕130号《国营企业劳动合同制工人社会劳动保险暂行办法》的第三条、第四条执行，其中属于因工负伤部份丧失劳动能力的，由企业按本人月标准工资一次性发给十至十五个月的工伤致残抚恤费。
第十八条 企业招用的农民工，实行养老保险制度。其退休养老条件、待遇和基金的缴纳、管理、支付，按照城镇劳动合同制工人的现行规定办理。其中招用的农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其补助标准：凡投保年限满一年的，支付本人两个月的标准工资，作为一次性补助，并终止与企业和社会保险管理机构的关系。
第十九条 企业原招用的农民工，已按云劳人险（1985）12号和云劳人险（1987）9号文规定，缴纳过劳动保险基金现仍在岗位的，其本人和企业缴纳的劳动保险基金，可转为养老保险基金，并连续计算投保年限。
第二十条 农民工不享受待业保险待遇，如经批准转为城镇劳动合同制工人后，其管理办法执行云政发〔1986〕130号文件的规定，并连续计算工龄。
转为城镇劳动合同制工人后，终止、解除劳动合同时不发回乡生产补助金。
第二十一条 农民工工作期间因工死亡或因工致残完全丧失劳动能力，可招收其一名符合招工条件的未婚子女参加工作，若子女不符合就业条件，可招收其符合招工条件的配偶参加工作，并按有关规定办理“农转非”手续。
第二十二条 农民工工作期间的口粮，按同工种、同岗位职工的标准，由当地粮食部门按云政发〔1985〕64号文件规定的“比例价加经营费用”供应，农民工平价支付购粮款后不足的部分由用工单位负担。
第二十三条 为了保留生产技术骨干，企业每年可以在使用期满五年及其五年以上的农民工中安排5％的农民工转为城镇户口的劳动合同制工人。其“农转非”指标在省下达给各地、州、市的指标内解决。
农民工转为城镇合同制工人的条件，由企业根据生产工作情况拟定，并按技术等级要求考试（考核）合格，按隶属关系报省劳动行政主管部门或行署、州、市劳动行政主管部门审批，公安、粮食部门凭劳动行政主管部门的通知办理落户落粮手续。
第五章 组织管理
第二十四条 农民要要建立《劳动手册》、《职工养老保险手册》制度。劳动手册由省劳动厅统一印制。合同期间由企业按规定填写并代为保管，终止或解除劳动合同由本人持册到出工县（市）劳动部门所属的社会保险管理机构办理有关手续，凡符合退休条件的可按规定领取养老保险金。
第二十五条 与企业建立了长期劳务合作关系的县（市）劳动部门，要利用现有的培训手段和借助用工单位的力量，有目的、有计划地开展职业技术培训，并协助企业做好劳动力的组织、招收、输送、安置等管理工作。
企业应按月向签订劳务合同的县（市）劳动部门交纳农民工标准工资3％的管理费。
第六章 附 则
第二十六条 机关、事业单位、社会团体和县级以上集体所有制企业招用农民工，参照本实施细则执行。
试用期规定范文3
夫妻财产关系在民法和国际私法上又称夫妻财产制，它是双方当事人因成立婚姻而在财产关系上产生的效力的表现。夫妻财产制的内容包括：财产的管理权及报告的义务；财产的使用、收益及处分；原有财产和特有财产的划分；家庭费用的负担，夫妻双方债务的清偿以及结婚后夫妻财产制能否订立、变更、废止等。夫妻财产制的选择不仅关系到夫妻双方合法权益的实现，而且涉及到第三人的利益、交易安全和社会经济秩序维护等问题，在不同的国家，由于受不同历史文化、社会环境、政治因素等影响，夫妻财产制所规定的内容相差很大，在法律适用方面主要涉及以下几个问题：
1、夫妻财产关系是否与婚姻的人身效力适用同一个法律；
2、是否允许当事人自主选择支配财产制的法律；
3、夫妻共同财产中，动产和不动产在法律适用上采用区别制还是同一制；
4、夫妻财产关系应适用的法律是否可以变更。
在涉外夫妻财产关系的法律适用中，因各国对适用准据法的连结点规定不同，导致了夫妻财产制法律适用的冲突。日本法例（明治1898年施行，1989年修订）第十四条关于婚姻的效力的规定“婚姻的效力，夫妻的本国法相同时，依该法律；无其法律时，而夫妻常居所地法律相同时、依该法律；无前述任何一种法律时，依与夫妻有最密切关系地的法律。”第十五条关于夫妻财产制的规定“(1)前条的规定，准用于夫妻财产制。但是，夫妻以其署名的且有确定日期的书面订定应依下列任一法律时，夫妻财产制依其所定法律： 夫妻一方国籍国的法律； 夫妻一方常住地法律； 不动产所在地法律。(2)依外国法的夫妻财产制，关于在日本所为法律行为及在日本财产，不得对抗善意第三人。(3)依外国法所订的夫妻财产契约，在日本进行了登记时，不拘前款规定，可以对抗第三人。”泰国国际私法（1939年制定）第五章亲属法第二十二条规定“夫妻财产关系，婚前无契约时，依本国法。夫妻国籍不同时，依丈夫本国法。但不动产，依物之所在地法。”第二十四条“婚前夫妇缔结财产关系的契约，缔约能力依各当事人本国法。”法国民法典加编之三第九条规定“无财产契约而结婚的夫妻财产制，如果他们有共同的本国法，适用他们的共同本国法。如果没有共同的本国法，适用他们第一个共同住所地法。如果夫妻结婚时成立了契约，夫妻财产制适用第七条确定的法律。”
二、夫妻财产关系准据法的选择和确定
从以上几个国家的法律规定中可以看出，涉外婚姻夫妻财产关系的法律适用，有的国家是以国籍为准据法的连结点，有的国家是以住所为准据法的连结点，同时区分了夫妻共同财产中的动产与不动产的法律适用。国际私法学界认为，在准据法的表述中，连结点的选择不应该是任意的，而是必须在客观上确实能体现事实因素与冲突规范的内在的联系，如果适用或选择的法律不当，将会导致法院管辖不当，反致、转致的发生，法律规避的出现等等。我国涉外民事关系法律适用法第二十四条规定了三个连结点：一方当事人经常居所地、国籍和主要财产所在地，在双方当事人协议的情形下可以选择适用任意一个连结点的法律。当今，大多数国家的婚姻家庭立法均接受了将婚姻视为契约的观点，夫妻财产关系也被看成属于契约的范畴。夫妻财产关系的契约性质，促使了以契约自由或私法自治为理论基础的意思自治原则向夫妻财产制法律适用领域的扩展。夫妻双方对契约性质的夫妻财产关系的形式、内容及争议解决进行约定是“契约自由”原则的贯彻和体现。我们国家在制定此条规定时，充分体现了当事人意思自治的原则，同时三个连结点的选择范围基本上涵盖了有关夫妻财产关系的特征。
三、我国涉外民事法律关系适用法第二十四条规定的不足之处
第二十四条规定：“当事人没有选择的，适用共同经常居所地法律；没有共同经常居所地的，适用共同国籍国法律。”涉外婚姻中当事人不一定都有共同经常居所地，夫妻双方常年分隔两地的情况是大为存在的；并且当事人不会因为涉外婚姻的成立而自动取得他国国籍，至少我们国家是没有此项规定，因此夫妻双方的国籍不同也是一个常见的事实。如果按照我国涉外民事关系法律适用法的规定，当事人既没有协议选择财产关系的法律，也没有共同居所并且国籍也不相同时，该如何适用法律？在这一点上，我国法律的设计是不完善不周全的。在国际立法方面，1978年海牙《夫妻财产制的法律适用公约》对夫妻财产制的法律适用规则作了详细的规定: 夫妻双方在婚前可以在其任何一方的本国法、任何一方有惯常居所地国家的法律、结婚后夫妻一方首次设立新的惯常居所地国家的法律中，指定一个法律适用于他们的夫妻财产制（第3条）。如果夫妻双方在婚前没有就夫妻财产制指定准据法，则适用夫妻婚后设立第一个惯常居所地国家的法律。但双方没有在同一个国家设立其第一个惯常居所或者缔约国声明必须适用夫妻共同本国法时，则应适用夫妻双方的共同本国法; 如果没有共同惯常居所，也没有共同国籍，则应适用与婚姻有最密切联系的国家的法律（第4条）。夫妻在婚姻关系存续期间可以重新选择夫妻财产制的准据法，但只能在任何一方的本国法或任何一方的惯常居所地法中进行选择，所选择的法律适用于夫妻双方的全部财产。但不管夫妻在婚前还是在婚姻关系存续期间选择夫妻财产制的准据法，都不影响就不动产的全部或部分单独指定应适用的法律（第6条）。夫妻选择的准据法一直适用于夫妻财产关系，除非重新指定了准据法。夫妻双方在任何时候都可以采用书面的形式，将其全部财产置于新的法律支配，但不能影响第三人的权利（第8条）。夫妻双方指定法律应以“明示条款”，或在婚姻合同中表述。关于夫妻财产制对夫妻双方以及第三人的效力问题，应由公约规定的夫妻财产制的准据法来支配（第9条）。上述立法表明，对于夫妻财产关系，首先应适用夫妻双方以明示的方式选择的法律，选择的法律必须与婚姻有实际联系；在没有选择法律时，则一般适用夫妻的共同本国法或共同惯常居所地法，我国在立法设计上可以借鉴上述规定，以期在司法实践中更为准确的解决当事人的纠纷。
四、对我国涉外民事法律关系适用法第二十四条规定的评价及建议
应该说，涉外夫妻财产关系内容的复杂本身就决定了该法律关系的复杂性；更应指出的是，涉外夫妻财产关系的复杂性主要体现在：(1)分类复杂：按照时间划分则可分为婚前财产关系、婚姻存续期间财产关系、离婚财产分割和离婚后的财产关系；按照与夫妻身份的紧密程度分为扶养关系、继承关系与类似纯粹物权关系的财产关系；按照财产的性质划分为动产和不动产，等等。(2)效力交叉：法定制度的效力和当事人之间约定效力的交叉，结婚的效力和离婚的效力的交又，主要表现为夫妻财产制同离婚效力的附属效果（分割关系）的交叉。按照传统的分类方法，比如财产制种类、夫妻关系的存续时间等，都不能从理论上给予满意的答案。没有任何一种制度分类的效力能够贯穿夫妻财产关系始终，因此也就没有能够指导统一法律适用的分类方法。国际交往日益频繁的今天，跨国婚姻的现象己经非常普遍，夫妻双方当事人的财产关系也变得越来越复杂。这些频繁流动的外国自然人主体，也常常具有多重国籍并且具有较高的文化素质和比较好的经济能力，经常会设立不同的住所（居所），如果这些主体的流动较为频繁就会越发使得据以确定法律适用的连结点经常变化，增加了法律冲突发生的频率，同时也大大增加了确定这些主体的夫妻财产关系纠纷准据法的难度。尽管各国夫妻财产制的发展各不相同，但仍可以通过横向和纵向的比较研究以把握现代夫妻财产制立法的发展共同趋势。各国夫妻财产关系立法原则的发展趋势表现为：（1）贯彻男女平等理念，夫妻财产关系趋于平等；（2）承认注重家事劳动的价值，注重对弱者的保护；（3）维护夫妻利益保障第三人利益和交易安全。这些发展趋势的形成，并非偶然，而是夫妻财产制发展过程中必然会出现的。上述三个发展趋势，不是独立存在的，其之间的关系是相互关联、相互影响和相互作用的；因此，不能把这三个发展趋势割裂开来。现代夫妻财产制的立法起势所代表的，不仅是世界范围内的立法潮流，更是夫妻财产制自我完善的必由之路。
试用期规定范文4
关键词： 校企联合 订单培养 应用 发展规划
校企联合、订单培养模式是指高职院校与用人企业针对社会和市场需求，共同制定人才培养计划，签订用人订单，通过“工学交替”的人才培养方式分别在学校和用人单位进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合的人才培养模式。
作为较早推行校企联合、订单培养人才培养模式的南京化工职业技术学院，学院眼视光技术专业在2005年11月与台湾一家知名公司签订了“订单培养协议”，开办了“订单培养班”。人才培养采取“订单―校内教学、校内实训―企业实训―校内教学―毕业顶岗实习”的工学交替模式，具体培养模式为学生1―3学期将在学院进行基础课与专业课的学习，每学期学生会去订单企业进行两周的感性认识实训；第4学期在订单企业进行实习，学生可以深入了解企业文化与各项规章制度，企业导师与实训教师通过对学生的实习指导，将学生在校学习的知识、技能与职业岗位要求有机地结合起来，全面提高学生良好的职业素质，实现与企业的零距离接轨；这一学期学生还将参加职业资格的技能培训与考核，取得中级验光员与中级定配工职业资格证书；第5学期专业教师将通过多种教学方法解决学生在工学交替实习中遇到的案例及问题，以培养学生的“准技师”职业能力为目标，进一步提高学生分析问题、解决问题的能力；第6学期学生将在订单企业以实习与就业相结合实现“准就业”实习，完成毕业论文。
校企联合、订单培养模式真正实现了学院与用人单位之间的高度密切合作，从根本上解决了高职教育专业教学的职业针对性、技术应用性和学生就业问题。三年的模式实施取得了较好的社会效益，受到了用人单位和学生的欢迎，得到了社会的认可和院领导的大力支持与肯定。实践证明，开展校企联合、订单培养是加强校企合作的一种极为有效的形式。
一、校企联合、订单培养模式在实践中的应用
（一）针对培养对象（学生）
1.增强学生的归属感与学习意识。学生的入学教育由学院及订单企业共同完成，学生通过在企业的参观学习，了解了企业的基本情况和企业文化，真正感受到了企业的人文关怀，入学一开始就成为企业的员工。通过入学教育，学生们对订单企业有了基本的认识，作为大陆地区规模最大的眼镜专业连锁企业，台湾公司有着优秀的企业文化与先进的管理模式，对学生有着很强的吸引力。通过入学教育，学生的学习目标、职业目标都非常明确，对他们今后专业知识、技能的学习非常有益。
2.订单培养模式极大地提高了学生学习的积极性与主动性。订单企业会对每年级综合表现突出的学生颁发“企业奖学金”，录用后会重点培养。学生的实习期间，订单企业会安排住宿并发放生活补贴，对工作表现突出的学生给予奖励。在毕业实习期，企业将会给学生发放实习工资与奖金。
3.工学交替有利于培养学生良好的职业意识、职业道德和严谨求实的工作作风。工学交替对学生职业道德行为的形成，职业个性的培养，是非常必要的、有益的，这种身临其境的教育方式，更能够潜移默化地影响学生，这绝不是在学院课堂上几节德育课、听几次就业讲座就能够轻易收到的效果。在实践中，我们发现企业的许多规章制度比起教师苦口婆心的说教，效果要好很多，企业文化的无形教育对学生行为的约束力也逐步显现。我们惊喜地发现，很多学生平时邋遢、懒散的行为习惯正逐步改善，可以说是工学交替让他们有了转变。
4.不仅解决了学生就业难的问题还提升了就业质量。“校企联合，订单培养”使学院拓宽了办学思路，提高了人才培养的针对性，解决了学生的就业问题，实现了为地方经济建设服务的办学目标。按照订单培养协议企业与本专业全部毕业生签约并办理各类社会保险，至今已接收了本专业的全部200名毕业生，企业认为这些学生动手能力强，有集体观念、能吃苦耐劳、敬业、稳定性好、热爱岗位，不少学生已经成为公司的技术和管理骨干。
（二）针对学院
1.订单企业为学院提供了宝贵的校外实践学习基地，弥补了教学资源的不足。通过增加订单企业的实习时间，可以有效地提高人才培养的针对性，有利于学生岗位技能的提高，有利于所学所用的对接。同时把课堂由学校搬到校外企业，还能大大节省校内实训耗材，节省学校教育资源投入。
2.有利于学院进行专业教学改革，为企业培养适应岗位需求的高素质、高技能、应用型人才。在实践中，订单培养企业积极参与制定专业教学计划，参与专业课程与实训室的建设，提出以实践带动理论教学，以提高学生的职业能力为本位。目前，校企联合已开发专业教材两本、实训项目指导书两本。验光技术、配镜技术两门专业课程率先实行教学方法与课程考核的改革，真正做到了把学生置于主体地位，调动了学生自主学习的积极性，又真实客观地反映了学生的职业能力。
3.优化了学院的教育资源。订单企业与学院资源最大程度地共享，包括硬件与软件上的共享，订单企业不仅拥有先进的实训基地，还有着丰富实践经验的专业培训人员。公司会定期委派资深培训师和企业的能工巧匠对学生进行理论与实践的教学与指导，将行业内新技术、新工艺传授给学生，为培养优秀的实用型、创造型高职人才奠定良好的基础。
4.为学院培养“双师型”教师提供了良好途径。校企联合、订单培养人才培养模式为学院专业教师提供了绝佳的与企业接触的机会，在学生实习的同时，带队实习教师的实践教学能力也得到了提高。另外，专业教师利用假期在订单企业进行挂职锻练，提高了自己的实践教学的能力，师资队伍得到了极大的优化。
5.有利于提高学院人才培养的质量，提升学院及专业的知名度。通过与订单企业的三年合作，订单企业对学生青睐有加，通过工学交替的人才培养模式，学生一毕业就能立即胜任岗位，学生的职业能力及综合素质都得到了企业的一致认可，专业的招生情况也由原先的一个班增加为两个班，专业的知名度也逐步提高。
（三）针对企业
1.企业参与到学院专业人才培养方案的制定和人才培养进程当中，有利于发挥企业人力与物质资源在办学过程中的作用，实现企业资源与学校资源的有机整合，优化资源配置。
2.企业可以节省很多人力资源上消耗的时间、精力和财力，全身心地投入到日常经营管理中。
3.专业高技能人才的引进大大提高了企业在市场、技术、管理等方面的竞争力，提升了企业的知名度。
通过三年的校企联合、订单培养模式实践，我们发现学生的就业导向明确，学院重视度高，企业参与程度深，能极大调动学生、学院和企业的积极性，提高人才培养的针对性和实用性，实现学院、订单企业与学生的三方共赢。
二、校企联合、订单培养模式的可持续发展的规划
三年来，我们在校企合作的基础上，以工学交替为切入点，在人才培养方案的制定、课程设置、教学内容和教学方法改革等方面都与订单企业进行了积极有益的探索，取得了一定的成效，并对未来订单模式的可持续性发展有着长远的规划。
（一）联合企业共同做好招生宣传
根据专业的现状及特点，作为一个新专业，目前高职院校开办的少，社会、学生和家长的认知度普遍不高，因此，招生情况不是很理想，但同时眼视光专业技术人才又大量紧缺，学生的就业率与就业前景都非常好。面对这样的矛盾，学院正积极与企业协商，让企业更多地参与学院的招生宣传中来，希望借助订单企业坚实的宣传力量，让更多的学生与家长了解这个专业，切实提高专业的知名度与影响力。
（二）联合企业对课程的设置进行改革
由于科学技术的进步和行业的发展变化，原有的课程设置有的已不能适应职业岗位能力的需要，那么，就必须对不符合社会与行业需要的课程进行大胆改革，紧密结合岗位技能的实际需要，重组教学内容，努力在课程设置上体现办学特色。通过对职业岗位的特点分析，我们认为应当建立以工作过程为导向的课程体系结构。具体想法主要包括：首先以提高学生的就业能力为导向，适应市场经济的需要，以工作岗位为依据，变工作标准为课程标准，构建起全新的课程体系；其次在充分认识本专业的毕业生将来从事的职业工种，而这些职业工种或岗位具体负责哪些工作任务，这些工作和任务需要何种专业知识和专业技能支撑，以此为据来建立课程体系，强调以学生为主体，关注学生在行动过程中所产生的学习体验和个性化创造，强调对学习过程的思考、反馈和分析，重视典型工作情境中的案例。课程改革任重而道远，需要校企联合起来，当作一项重要的课题来完成，真正提升高职教育的内涵。
（三）联合企业快速实行“双改”
根据职业岗位的特点，学生必须具备很强的动手能力。联合企业对专业的课程快速实行“双改”，改革考核方式、改革教学方法。目前职业技术类课程的考核方式都以职业岗位的需求作为质量考核标准，采用多元的考核方式，实行“三借、一过程”：借职业资格考试取代传统的考试，借上岗达标测试取代课程的考试，借完成规定项目取代课程的考试；强化过程考核，用过程的演练与环节的达标测试取代考试。教学方法的改革推行项目管理教学法、激励教学法、案例教学法、情景教学法、仿真模拟教学法等。
（四）为企业提供多元化服务
校企联合，学院更多地考虑“我能为企业提供什么，应该如何实施”。目前，学院正努力通过函授培养方式对订单企业的员工进行再教育培训；利用师资力量与实训室资源，对企业员工开展职业资格的培训与考核，目前可以鉴定的工种与等级包括：验光员中级、高级，定配工中级、高级。最大程度地发挥学院的资源优势，与企业开展更为紧密的合作，为企业的发展带来竞争力。
（五）保证订单培养的延续性
订单企业目前在大陆地区的规模是667家连锁，最近五年的发展速度非常快，专业人才需求量比较大，但因目前市场竞争异常激烈且金融危机的影响仍将持续，未来公司的发展状况还不明朗，人才储备渐趋饱和。所以高职院的教师，必须认真分析行业形势，做好专业的长远发展规划。目前我们正联系国内、国际多家知名企业洽谈订单培养的合作事宜，希望利用校企合作、订单培养模式为行业企业培养更多优秀的高级专门人才。
面对严峻的就业形势，我们将继续完善和拓展校企联合、订单培养的人才培养模式，充分挖掘专业的潜在优势，继续加强学院与企业的多方位、深层次的合作，加强专业的内涵建设，提高教学质量，努力提升专业的核心竞争力。
参考文献：
［1］唐景莉.订单培养魅力初显［N］.中国教育报，2003-12-13.
［2］姜大源.职业教育学研究新论.教育科学出版社，2007-7.
［3］陈全红，王柏钦.“订单教育”人才培养模式的研究与实践［J］.南阳师范学院学报，2007，6(7).
试用期规定范文5
美国双反调查中的双重救济问题久已有之，原本由市场经济国家被调查产品所获得的出口补贴引发，随着美国商务部改弦易辙对非市场经济国家产品适用反补贴税法，国内补贴引起的双重救济作为一个新问题出现在针对非市场经济国家产品发起的双反调查中。非市场经济国家产品双重救济发生机制在于美国商务部在反倾销调查中使用非市场经济方法计算倾销幅度以未受补贴影响的替代国价格计算被调查产品的正常价值，然后再与补贴过的出口价格进行比较得出倾销幅度，据此征收的反倾销税本已抵消了涉案企业所获的国内补贴，但美国商务部在反补贴调查中对该部分国内补贴进行重复计算，对同一补贴再次以反补贴税抵消，这就是以两个贸易救济行为去纠正同一市场扭曲行为，从而对美国国内产业进行了双重保护、双重救济。
美国商务部在其对中国产品发起的双反调查中一直否认双重救济问题的存在，并强调美国国内法仅防止出口补贴造成的双重救济，而不涉及国内补贴产生的双重救济，亦即该种双重救济是可以合法存在的。中国企业与政府双管齐下，通过美国国内救济及世贸组织多边救济方法，在美国国内法院和世贸组织争端解决机构挑战美国商务部对双重救济问题的不当做法。此后，美国国内法院以及世贸组织争端解决机构先后承认国内补贴导致的双重救济可能存在，世贸组织争端解决机构并认定此种双重救济违反了世贸组织协定。如此一来，美国新反补贴税法规定不得不专门对非市场经济国家的双重救济问题作出规定。
(一)美国国内法院及世贸组织争端解决机构对双重救济有条件的确认
在美国国内司法审查案件GPX国际轮胎公司诉美国(以下简称GPX轮胎案)中，美国商务部试图通过否认国内补贴降低出口价格来抹煞双重救济的整个事实。美国国际贸易法院认为美国商务部并不能完全否认国内补贴具有降低出口价格的作用，美国商务部将被调查产品的出口价格与其无补贴的结构正常价值进行比较，如果不进行某类调整，征收反倾销税很可能导致双重救济。这样，美国国际贸易法院首次确认了对非市场经济国家产品采取双反措施而由国内补贴引发的双重救济是存在的。对于美国商务部是否针对非市场经济国家产品实施双重救济的问题，世贸组织美国对部分中国产品征收最终反倾销反补贴税案(以下简称DS379案)专家组和上诉机构观点基本一致，均确认美国商务部的做法存在双重救济的可能性。
专家组指出：按照非市场经济方法计算的倾销幅度不仅反映了被调查生产商在国内市场和出口市场之间的价格歧视(即倾销)，也反映了影响生产商生产成本的经济扭曲。当倾销幅度部分是由对出口产品提供的补贴造成之时，根据非市场经济方法计算出的反倾销税将会同时对倾销和补贴进行规制。如果再对同一出口产品加征反补贴税，则该产品所获的补贴可能会不止一次地被抵消。因此，以非市场经济方法征收反倾销税并同时征收反补贴税可能会产生双重救济。上诉机构在裁决中同样认为，根据非市场经济方法计算出的倾销幅度同时涵盖了倾销和补贴的因素，补贴已计入整体倾销幅度中，由此计算出的反倾销税可能抵消了国内补贴，从而导致双重救济的出现。值得注意的是，美国国内法院及世贸组织专家组和上诉机构均承认双重救济的存在是有条件的，即采取双反措施事实本身并不必然导致双重救济的发生，而是可能引发双重救济。DS379案上诉机构更是明确指出双重救济取决于国内补贴是否以及在何种程度上降低了产品的出口价格，以及调查机关是否采取了必要的纠正措施调整其方法。1994年《关税与贸易总协定》(以下简称GATT1994)第6条第5款是世贸组织协定中明确对出口补贴导致的双重救济问题作出规定的条文，DS379案上诉机构在对其进行解释时，认为出口补贴引发的双重救济在于出口补贴原则上会按比例降低产品出口价格，但不影响其国内销售价格，从而提高了倾销幅度。这样，补贴和倾销造成了GATT1994第6条第5款所规定的相同情况，同时征收反倾销税和反补贴税会导致对这一相同情况进行重复补偿而产生双重救济，由此被GATT1994第6条第5款所禁止。DS379案上诉机构进一步指出，GATT1994第6条第5款未提及国内补贴造成的双重救济问题，是由于国内补贴会以相同的方式并在相同程度上影响被调查产品的国内价格和出口价格，从而未改变倾销幅度，同时征收反倾销税与反补贴税不会出现补偿倾销或国内补贴所造成的相同情况。因此，GATT1994第6条第5款未明确禁止国内补贴情况下同时征收反倾销税和反补贴税是符合逻辑的。
可见，DS379案上诉机构承认GATT1994第6条第5款背后隐含着一个经济学上的推论：出口补贴仅降低被调查产品的出口价格，但不影响国内价格;而国内补贴则同等地降低了被调查产品的出口价格与国内价格。按照这一推论本可直接得出：美国调查主管机关在对中国产品的双反调查案件中重复计算了被调查产品所获得的国内补贴，出现了双重救济。然而，DS379案上诉机构却出现观点上的反复，强调此种情况下的双重救济有赖于国内补贴是否以及如何对出口价格造成影响，亦即要求国内补贴在事实上降低了出口价格，而非根据经济学理论的一般推定。很明显，DS379案上诉机构对出口补贴和国内补贴导致的双重救济并未坚持同一认定逻辑，对后者的成立条件采取了更高的标准。
二、美国新反补贴税法规定对双重救济问题的规制
《H.R.4105法案》由2个条文组成，专门为非市场经济国家而定。《H.R.4105法案》第1条规定，美国主管机关有权对非市场经济国家适用反补贴税法;第2条规定，美国主管机关应对非市场经济国家产品由国内补贴导致的双重救济进行反倾销税调整，以避免双重救济的发生。
(一)美国新反补贴税法解决双重救济问题的方法：调整反倾销税
1.调整反倾销税以抵消多征收的反补贴税为了防止重复征收反补贴税，《H.R.4105法案》第2条采用了抵消的方法，通过降低与所提高的加权平均倾销幅度数额相等的反倾销税来抵消多征收的反补贴税。事实上，美国商务部已有过类似的实践。在2010年4月26日，美国商务部为了能继续对中国的新充气工程轮胎适用反补贴税法，曾按照美国国际贸易法院的判决尝试解决双重救济问题。美国商务部采取了反补贴税的全额抵消法，即将中国企业的反补贴税率在反倾销现金保证金率中予以全额抵消。具体做法为，美国商务部裁定强制应诉企业河北兴茂轮胎公司的补贴率为14.00%，然后在该公司29.93%的倾销幅度中进行扣除，最终河北兴茂轮胎公司的反倾销现金保证金率为15.93%。在这里，美国商务部等于是将反补贴税在反倾销税额中进行了全额扣减，此种方法虽能有效地避免双重救济问题的出现，但其实效与美国商务部放弃征收反补贴税完全相同。此外，为避免出口补贴导致的双重救济，《1930年关税法》规定了具有间接抵扣性质的抵消法。其第772条第(c)款(1)项(C)目规定，反倾销调查中主管机关对被调查产品的出口价格和结构出口价格进行调整时，应在出口价格或结构出口价格上增加反补贴税额。此种方法通过在被调查产品的出口价格上增加要征收的反补贴税额以达到降低倾销幅度、减少征收反倾销税的目的，虽然具有间接性，但同样是以反补贴税来抵消反倾销税，从而防止对同一产品上的出口补贴进行重复征税。采用这一方法对被调查企业有益，如果美国商务部在反补贴调查中认定被调查企业获得了超过加权倾销幅度金额的出口补贴，则在反倾销调查中可能出现倾销幅度低于2%的结果，此时便可定性应诉企业的倾销行为不成立。但如果美国商务部在确定倾销幅度时反补贴调查尚未完成，则难以调整出口价格。因此，美国商务部在反倾销初始调查的实践中同样采用了直接的抵消法，将反补贴税在反倾销现金担保额中予以抵消。此一做法得到了美国联邦巡回法院的支持。可见，防止双重救济问题的抵消法早已存在于美国的立法和实践中。不过，同为调整反倾销税的抵消法，《H.R.4105法案》第2条并不对反补贴税进行全额抵消，而要视国内补贴对倾销幅度的影响而定。
三、中国产品遭遇双重救济问题的展望
(一)《中国入世议定书》第15条非市场经济条款的终止对双重救济问题的影响
从双重救济的发生机制来看，解决中国产品遭遇的双重救济问题的根本之法是美国商务部在对中国产品反倾销调查中放弃使用非市场经济方法计算倾销幅度。在2016年12月11日，《中国入世议定书》第15条(a)项(ii)目的规定终止，亦即一般所称的非市场经济地位条款到期，届时美国商务部如能采取与市场经济国家产品一样的方法对待中国产品，则由国内补贴引发的双重救济问题将寿终正寝，《H.R.4105法案》第2条当然也不再适用中国被调查企业。然而，对《中国入世议定书》第15条的解读，学者们争议激烈。 由于《中国入世议定书》第15条(a)项(ii)目规定的是反倾销调查中正常价值的非市场经济比较方法，其终止并不等于进口国赋予中国市场经济地位，目前争议的焦点已逐步从2016年12月11日之后中国可否自动获得市场经济地位转向替代国方法能否终止的问题。
试用期规定范文6
关键词：用人单位；劳动合同法；试用期；解析；操作指引
1．什么是试用期
“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
【操作指引】三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择合适的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2．试用期与见习期、学徒期
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
【操作指引】《劳动合同法》颁布后，曾有一个企业就试用期问题咨询，该企业认为劳动合同法规定的试用期太短，是否可与劳动者约定六个月的见习期，见习期内工资可与劳动者协商约定，不受劳动合同法的约束。笔者认为，企业这种规避法律的行为是行不通的，见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生，随着大学生分配制度的变革，国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配，见习期也失去了适用的基础。
3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案
实践中有企业提出签订半年合同（不约定试用期）＋三年合同（约定六个月试用期），获取一年“试用”时间，理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下：与劳动者订立劳动合同时，第一次半年的合同期公司自动放弃试用期，在劳动合同到期前30天内，公司通知劳动者续签劳动合同，告知将续签三年期限劳动合同，试用期六个月，如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的，则终止劳动合同，最多支付半个月工资的经济补偿，如劳动者同意续签的，则在订立三年期劳动合同，就可以约定六个月的试用期，这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。
其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用，劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。因此，试用期均仅适用于初次就业，如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期，将视为放弃试用期，再次签订合同时不能再约定试用期，道理很简单，企业既然决定再次续订劳动合同，显然该劳动者符合企业录用条件，如果续订合同时企业还约定试用期，这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前，试用期可以重复约定，只要是不同的工作岗位，所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后，已经否定了重复约定试用期的做法，即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是，劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定，所以，新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者，其实这也是试用期最本质的特征，试用当然是在正式使用前使用，怎么能够本末倒置，正式使用后再去试用呢？
【操作指引】这个试用期对策是不可行的，会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。
4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定，按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
新、旧法关于试用期规定的细微变化：
（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
（1）劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
（2）劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
（2）不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
【操作指引】用人单位应当注意劳动合同法对试用期规定的细微变化，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续签，或者劳动合同解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用期。
5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险
实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定一个月到六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
【典型案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。
【律师评析】根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某解雇应当支付经济补偿金。
【操作指引】劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6. 用人单位签订单独的试用期合同的法律风险
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【典型案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
【律师评析】劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。
【操作指引】约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位单独签订试用期合同太不值得了。
7. 试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费
试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。《劳动法》第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
【典型案例】2004年3月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于3月15日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定，对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在7天内与该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。
【律师评析】用人单位不应当存在试用期不缴纳社会保险费的侥幸心理，如果劳动者在试用期发生工伤、疾病、意外伤亡，公司将承担因此发生的大笔赔偿费用，得不偿失。
【操作指引】试用期内用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，应当及时补缴，避免被投诉的风险，按照劳动合同法的规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。
8．劳动者在试用期内的工资的确定
由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
【典型案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询。
【律师评析】劳动和社会保障部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。可见最低工资标准是法律的最低底线，用人单位不得突破。为了保障劳动者的利益，劳动合同法做出了新的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【操作指引】如何理解“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”？应当理解为：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
9．用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
（1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。
（2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期
劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
（3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期
劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。
（4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。
【操作指引】用人单位需充分理解劳动合同法关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。
10.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。
【操作指引】劳动者在试用期解除劳动合同需提前三日通知用人单位，违反该规定解除劳动合同的，为违法解除劳动合同，需承担相应的赔偿责任。 11.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
根据《劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。
【操作指引】为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：（1）尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训；（2）如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。
12.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）规定：如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，《劳动合同法》施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
【操作指引】劳动者在试用期内如提前3日通知解除劳动合同，已经履行法定解除程序，当然无须承担赔偿责任，如劳动者违反劳动合同法的规定，在试用期未提前通知用人单位就擅自离职，则需承担赔偿责任。
13.试用期内用人单位解除劳动合同的限制
在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
【操作指引】需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
14.试用期内用人单位解除劳动合同的程序
法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：
（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
【操作指引】用人单位试用期内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。
15.试用期满后，用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同
试用期是指用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法显然不符合法律的规定。从法条的含义看，劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位方可解除劳动合同。另外，劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）也对此进行了具体的规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
【典型案例】小强于2005年7月10日应聘进入一家通讯公司担任公司业务代表，工资为每月1500元。公司与小强签订了二年期限的劳动合同，约定试用期为3个月，从合同签订日至2005年10月9日止。小强在公司虽业务平平，但也遵守公司规章制度，这样，一晃眼三个月过去了，小强也没有给公司带来几个订单。10月15日，小强突然接到公司出具的解除劳动合同通知书，通知书上解除合同的理由为小强工作三个月没有业绩，不符合公司的录用条件。
【律师评析】本案中公司并未在双方约定的试用期内对小强进行考核，也没有向小强提出解除劳动合同的要求，而是在双方约定的试用期满后才以小强不符合录用条件提出解除劳动合同，显然不符合劳动合同法规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的规定，因此，公司对小强的解雇行为不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。
【操作指引】用人单位要在试用期内解除劳动合同，实务操作中必须符合下面的两个条件：（1）需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从两方面进行认定，一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有作出客观的记录和评价。（2）解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，不能认为还处在试用期间，用人单位也不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
16、劳动者试用期不合格能否延长试用期
《劳动合同法》第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据劳动合同法第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得延长试用期，用人单位延长试用期的，属于违法约定试用期，需承担相应的法律后果。但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢？笔者认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期届满的，如果用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。
【操作指引】用人单位不得在劳动合同中约定延长试用期，用人单位违法约定试用期的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
17、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解与适用
