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两个责任考评报告范文1
目前,企业构建预算控制模式的起点有许多,如以资本预算为起点、以销售为起点、以成本控制为起点、以现金流量为起点、以目标利润为起点等。以这些起点为依据所构造的预算控制模式,无疑是有助于加强对其“起点”的重点控制。但是,从这些模式的实践来看,都存在着一个共同的问题,就是没有较好地解决预算的“人格化”问题,因而难以形成一种责权利相统一的内部管理机制,从而也影响了预算控制作用的充分发挥。在企业管理中重视对人的激励与约束,充分调动他们的积极性、主动性和创造性,是企业长期而稳定发展的一个重要基础。因此,在企业预算控制中,应树立“预算的人格化”思想,贯彻责权利相结合的原则,强化对各预算执行主体的激励与约束,以充分调动他们的积极性和创造性。只有这样,才能建立起富有活力、充满生机的预算控制机制。因此,我们认为,应以预算人格化为起点来构建预算控制模式。
第一,编制企业总预算。企业总预算就是从整体上预期未来一定时期内企业生产经营的各个方面(如供应、生产、销售和财务等)的总目标和总任务,并予以定量化。其内容一般包括目标利润、销售及应收帐款预算、生产及制造成本预算、期间费用预算、资本支出预算和现金预算。编制企业总预算,应建立在市场预测和生产能力的基础上。
第二,划分责任单位,确定责任预算指标。所谓责任单位,就是预算执行主体,它是企业内部能够在恰当程度上使责权利相结合的组织单位。确定责任单位,实际上就是解决各项预算指标由谁负责的问题。一般来说,确定责任单位的基本方法是所确定的诸责任单位与企业的组织结构保持一致,也可以根据管理的要求,在此基础上进一步细化,甚至可以细化到各个职工。
在各预算执行主体确定之后,紧接着需要解决的问题就是确定责任预算指标,即解决各预算执行主体在预算执行中应完成什么责任预算指标。所谓责任预算指标,就是通过对总预算中所规定的有关指标加以分解,并落实到企业内部各责任单位的经济责任指标。这些经济责任预算指标均是各责任单位在其责权范围内可加以控制的,因为各责任单位只对其可控的经济责任指标承担责任。一般来说,责任预算指标是通过编制责任预算来确定的。
第三,责任预算指标的核算与报告。就是要解决如何及时、真实、全面地反映各责任单位完成其责任预算指标的情况及结果,以便据此对各责任预算指标的执行过程实施跟踪控制,对其执行结果进行考评。
对各项责任预算指标执行情况的核算,可以采取“单轨制”责任会计核算模式,即将责任预算指标的核算纳入现行财务会计核算系统之中。在这种核算模式中,会计部门可以在不改变现行总帐科目及其核算内容的基础上,适当调整和增设有关明细科目,如“产品销售收入——产品——责任单位”、“生产成本——产品——责任单位”、“管理费用——责任单位”等。
为了总括地反映各责任单位在一定时期执行责任预算指标的情况及结果,就必须根据审核无误的日常会计核算资料定期编报“内部责任报告”。所谓内部责任报告,就是以责任预算指标的核算资料为依据,总括地反映某责任单位在一定时期内完成责任预算指标的实际情况及结果的报告文件。其基本结构包括“预算数”、“实际数”和“差异”三栏。其中,“差异”在预算控制中有着十分重要的意义。差异的性质和大小可以反映各责任单位执行责任预算指标的结果,因此差异是进行预算控制和预算考评的重要依据。
第四,责任预算指标的日常控制。就是根据责任预算指标核算与报告的资料及其他相关资料,采用一定的方法,对各责任单位执行责任预算指标的过程实施跟踪控制,使之被限制在有效的范围之内。对责任预算指标执行过程进行日常控制的主要内容,就是各责任预算指标的预算数与实际数的差异。对各种有差异的日常控制通常可按如下两个步骤进行:一是分析差异,指出原因;二是采取有效措施,消除不利差异,扩大有利差异。
第五,责任预算指标的考评。就是根据审核无误的责任预算指标核算与报告资料,通过分析各种责任预算指标的差异产生的主客原因来确定各种差异的责任归属,据此对各责任单位进行全面、客观、公正的考评,并将考评的结果与各责任单位的经济利益挂钩,实行合理奖惩。这样,就有助于贯彻按劳分配的原则,克服平均主义,充分调动各责任单位及职工生产经营及增收节支的积极性。
由上述5个步骤构成的以预算人格化为起点的预算管理控制模式,其重要特点是实现了“四个转变”,即:变目前仅停留在预算编制阶段为事前控制(上述1、2两个步骤)、事中控制(上述3、4两个步骤)和事后控制(上述第5个步骤)相结合;变以“物”控制为中心为以“物的人格化”或“责任”为控制中心;变“吃大锅饭”为“分灶吃饭”;变企业内部各组织单位及个人被动消极地执行预算为积极主动地执行预算。
为了保证上述预算控制模式顺利而有效地实施,须解决如下几个相关问题:
1、建立和健全内部经济责任制。企业内部经济责任制,是指企业为了加强内部管理,充分调动职工积极性,提高经济效益而建立起来的一种责权利相结合的内部管理体制。其基本内容包括明确企业内部各组织单位的责任范围和履行责任的必要权利;按照所规定的各项指标对内部各组织单位进行严格考评;内部各组织单位的经济利益应同企业的经济效益和它们的贡献大小相联系;签订必要的内部经济合同等。建立和健全内部经济责任制是建立和实施以预算人格化为起点的预算控制模式的一种最重要的制度性保障,因为这种预算控制模式的核心思想就是把企业内部各组织单位的各项经济责任数量化、具体化、指标化,以便纳入预算控制体系中,保证内部经济责任制的贯彻落实。
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一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
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【关键词】责任会计职能必要性建立程序
一、责任会计的定义
米切尔马赫在《成本会计为管理创造价值》中对责任会计的描述为，“利用会计进行业绩评价通常被称作责任会计”。
责任会计是在分权管理条件下，为适应经济责任制的要求，在企业内部建立若干责任单位，并对它们分工负责的经济活动进行规划、控制、考核与业绩评价的一整套会计制度。责任会计是以往的各种会计管理制度的发展。责任会计是企业内部的一项重要经济管理工作，以科学管理理论为基础，建立和发展起来的，为企业管理者提供各责任单位履行其经济责任的会计信息。
二、推行责任会计的必要性
财政部在1995年的《会计改革与发展纲要》中指出：要建立以责任会计为主要形式的会计管理体系。为了促进现代企业制度的发展和完善，加强企业生产经营管理，提高现代企业的管理科学水平，有必要建立一套比较健全的责任会计制度。推行责任会计是深化企业改革的需要，也是会计改革的深化。目的是促进生产力的发展，提高企业经济效益。
1.贯彻责任制度使当事人有责、有权、有利。对企业领导来说，有利于落实任务，控制全面，调动积极性；对企业各部门来说，都有一定的工作目标，对各部门、对职工能起到既有压力、又有动力的作用，激发自觉性，发挥领导和群众两个积极性。
2.强化企业管理，向管理要效益，必须推行经济责任制，而推行责任会计就是落实、巩固、规范厂内经济责任制的有效措施。资金管理、成本管理、利润管理都实行目标管理，通过责任会计这个核算形式就可以把这些内容结合起来，建立会计管理体系、经济效益保证体系，加强企业内部管理，所以推行责任会计是一项重要内容。
3.从会计工作本身来说，推行责任会计，它体现了会计工作是一种管理活动，具有管理职能，是从传统的记帐报帐型发展为经营管理型的重要标志，是会计工作发挥管理作用、更好地为企业管理服务的重要方法和途径，是企业会计工作的重要组成部分，也是企业会计改革的重要内容。所以说，有基础的企业要尽快地推行责任会计。基础不完善的企业也要创造条件，加快改革步伐，把企业经济核算纳入责会计轨道。
三、责任会计的职能
责任会计系统的任务是通过责任会计的职能来实现的，一般情况下责任会计的只能有以下几方面：
1.预算职能。责任会计的预算职能就是合理的编制各责任单位的责任预算，作为各责任单位的努力目标以及衡量各责任单位工作成果的标准；
2.控制职能。责任会计的控制职能也称为监督职能，就是对责任单位的生产经营活动按照事前制定的责任预算进行检验，对发现的差异及时进行调整；
3.核算职能。即对责任单位已经发生的经济业务采用会计核算方法进行记录、计算，并通过一定方式向责任单位负责人和企业管理者反映责任单位责任预算的完成情况；
4.考核职能。以责任单位的责任预算为依据，根据责任会计核算提供的信息和资料，对各责任单位的工作成果进行分析和评价，并使其工作成果与物质利益紧密结合起来。
四、建立责任会计的程序
1、合理划分责任中心
责任会计是按企业生产经营的特点划分经济责任，建立责任中心，使责权利达到统一。因此，要明确责任中心、责任对象、责任绩效与履行职责相适应的权力和经济利益，从而有效地控制企业的经济活动，实现企业的经营目标。
2、制定责任目标，编制责任预算。
在市场经济条件下，企业应根据原料供应、产品销售市场、资金筹措等情况，制定企业经营目标，企业内部各责任中心的责任目标应围绕着总目标来制定，对总目标层层分解落实。并根据责任目标详细编制责任预算。
3、编制考核报告，进行业绩考评
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预算考评工作涉及上级的目标导向和预算责任人的执行力度，两者相辅相成，在很大程度上影响着预算责任人的管理行为和价值取向。通过设计合理的预算考评制度，一方面能够使预算目标具体化、数量化，使公司发展战略和规划要求更加清晰；另一方面，也能够强化对预算的控制，将公司战略转化为日常经营工作的具体对象。按预算考评的目标导向功能分类，有两种常见的考评制度：一种是强调预算与实际误差越小越好的“真实导向型”考评制度，它能够提高预算的准确性，使预算更好地发挥规划和现实指导功能，但可能会妨碍预算执行者追求更高、更好的业绩。再一种是强调业绩越高越好的“业绩导向型”考评制度，它能够促使预算执行者追求更高的经营业绩目标，同时也可能加剧预算执行者对上级的讨价还价、出现预算松弛问题，进而削弱预算的功能作用。下面就真实导向型和业绩导向型预算考评制度，以及河南分公司近年来在预算考评工作中的实际做法和体会向各位领导做一介绍。
一、真实导向型考评制度
真实导向型预算考评制度，既预算考评指标和奖惩设计均以预算的准确性（实际执行结果与预算的偏离度）为主导。真实导向型预算考评能够增强预算的准确性，使预算更好地发挥规划和指导现实功能，但却可能妨碍管理者努力追求更高、更好的业绩。具体做法是：设计合理的业绩指标区域值，实际结果偏离业绩指标区域越远，考核结果越差；或者以预算偏离度作为最主要、权重最大的考核指标。在此，经营业绩好坏已让位于真实准确（预算偏离度），即使是有利的差异也将受到处罚。这种制度的意义在于：预算作为配置资源、规划未来的重要工具，预算越接近真实，那么按预算进行资源配置的效率就越高，资源效益同时也能得到更有效地发挥；而且预算越准确，对实际执行的现实指导意义也就越大。同时，上级还能准确地了解下级的真实经营状况，有利于制订出更切合实际的发展战略和正确决策，解决确定预算目标中的低效率问题。真实导向型考评制度在执行过程中存在的弊端和不足：以追求真实作为目标导向偏离了公司的最终目的，存在操纵预算执行结果的可能，即在不改变年度整体、真实业绩的前提下，通过对数据的延缓或加速，实现预算期内实际与预算的一致性。同时，由于没有反映真实情况，可能使公司制定不当的标准，从而造成错误的资源配置；再有，实行真实导向型考评制度将增加公司的监控成本。
二、业绩导向型考评制度
业绩导向型预算考评制度，既预算考评指标及奖惩均以经营业绩指标完成情况为主导。业绩导向型考评能够激励执行者追求更好更高的业绩目标，但却可能加剧对上级的讨价还价和预算松弛问题，从而削弱预算对经营过程的监督和控制作用。在此，业绩的表现形式可以是与公司价值或利润相关的相对数或绝对数，如销售收入、总资产收益率、收入利润率、利润总额等。这种制度的导向在于公司价值或利润是公司运行和管理的终极目标，通过考评引导执行者对此加以重视，并激励执行者争取更大的业绩。业绩导向型预算考评制度包括以下主要内容：
1、建立以效益指标为主的考核指标体系；
2、效益指标以上级下达的预算利润指标为考核依据；
3、效益指标与考核挂钩，具体包括：与公司年度基数工资和增量工资挂钩、与公司领导班子成员的年度薪金挂钩、与公司领导的任用挂钩等。
业绩导向型预算考评制度通过将预算业绩目标的实现程度作为考评和奖惩的核心内容，激励执行者努力追求最大的业绩目标，从而达到公司整体业绩目标的最大化。在这种制度下，上级非常重视和强调预算目标的实现，并鼓励超预算越多越好，因此，将工资或奖励与业绩指标的完成情况和完成程度直接挂钩。它传达的理念是：如果执行者实现了预算目标，就必须按他们达到的业绩水平给予奖励。以经营业绩为导向的预算考评也存在两方面的弊端：一是预算宽余、实际与预算出现较大偏离，由于预算目标的完成情况与工资奖励密切相关，无疑加剧了预算目标确定过程中上、下级之间的讨价还价，预算执行者在参与确定预算目标过程中，通常会采取虚报或瞒报等方式，以获得较为宽余的预算目标，从而获得更多的奖励或其他利益。这种行为不仅导致预算目标的失真，还削弱了预算的规划和控制功能，降低公司的诚信度。二是诱发短期行为，为了追求业绩和局部利益，不惜损害整体和长远利益，给公司带来潜在风险。
三、探索解决上述两种制度弊端途径
真实导向和业绩导向各有其重要意义和价值，它们分别代表着预算管理中两个重要的职能：真实是预算规划和实现控制职能的前提，唯有真实，资源配置才有意义，规划结果作为控制的依据才有价值。业绩是企业的终极目标，自然也是预算管理的目标，因此它必然是预算控制和预算考评的核心，唯有如此，预算的控制职能才能立足根本发挥作用。
然而，作为预算目标导向，真实和业绩似乎又是一对矛盾：追求真实会妨碍业绩的提升，追求业绩又可能诱发预算与实际偏离。因此，完善预算考评指标及其设计计分方式，在激励业绩的同时追求真实，是解决好这对矛盾的好办法，只有这样，才能不断完善预算的规划功能，充分发挥预算的控制作用。在近年的预算工作实践中，我认为有两种比较好的方法可以兼顾业绩和真实。
第一种方法，即在以财务业绩为主的预算考评指标体系中增加预算准确率（预算目标偏离度，对不同的预算目标设置不同的区域目标值分段考核）、内外部审计报告等修正性指标，直接影响综合考评总得分，追求预算的准确性和经营业绩的真实性。
所谓预算准确率（预算目标偏离度），是指反映经营业绩能力的主指标实际完成值与预算目标值的差异率，该指标一方面鼓励各级预算责任单位认真做好预算编制工作，提高预算数据准确性；另一方面，鼓励预算责任人根据自身实际情况，在上级下达的预算目标之上，提出更切合实际的预算目标，提高预算编制数据对监控的指导作用。
所谓内外部审计报告，是指由公司内部审计或公司外部审计对预算责任人的预算执行结果进行审计，对其执行内部控制制度情况和年度会计报告发表审计报告。考核该项指标考核旨在借助审计报告来反映和强化预算执行结果的准确性和经营业绩的真实性。
增加上述考评指标，其目的是促使预算责任人在重视业绩指标的同时，关注预算编制的准确性，提高预算执行结果的真实性。
需要强调的是：财务指标通常具有结论性、后置性、易操纵性等不足，容易诱发短期行为。因此，在预算考评指标体系中适当引入等非财务指标，有助于预算责任人重视过程、关注长远和提升公司整体价值，从而兼顾业绩与真实。
第二种方法：在预算考评指标体系中引入激励系数和奖惩系数，来修正传统预算考评指标中的财务业绩类指标的考评得分值。
具体做法为：财务业绩类指标考评得分值=财务业绩指标基本分值×财务业绩指标完成率×激励系数×奖惩系数。其中，激励系数根据财务业绩指标完成率（即实际业绩/预算目标业绩）的不同档次设置，如指标完成率小于70%时奖励系数为0，在70%-80%之间的为0.8，在80%-100%之间的为1，在100%-110%之间的为1.1，在110%-120之间的为1.2大于120%时为1.3，通过制定激励系数，鼓励预算责任人追求更大的经营业绩。
与此同时，为了防范预算责任人通过操纵业绩谋求利益的行为，可以按照可比口径，对比前、后期预算指标的增长率与合理增长率的差异（合理增长率可参照同行业、公司内部同规模分公司的增长情况确定），制定合理的奖惩系数，从而保证经营业绩的真实性。奖惩系数的设立：与合理增长率偏离在5%以内时系数为1.1，在5%-10%之间的系数为1，在10%-20%之间的系数为0.9，超过20%时系数为0.8，这样就能通过预算考评制度的引导，使预算体系在一定程度上兼顾业绩与真实。
两个责任考评报告范文5
第一章总则
第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位全体人员。
第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求
第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。
第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。
第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式
第五条凡属正式在编职工，符合竞争上岗资格条件，均可参加竞争上岗的报名手续。
第六条在本单位范围内，采取个人自荐、群众推荐、组织引荐的方法报名；通过资格审查、竞争上岗考试、考核评审、综合考评择优确定上岗人员。
第四章竞争上岗的岗位确定
第七条除队部岗位外的行政管理岗位（会计、出纳、劳动工资、
内勤）和各级干部岗位。
第五章竞争上岗的资格条件
第八条竞争上岗的资格条件：
（一）拥护党的十六届五中全会以来的路线、方针、政策，有
较强的组织纪律观念和政策法律意识；密切联系群众，
有较强的群众观念；以身作则、廉洁自律、作风正派；
（二）具有较强的事业心和工作责任感，能勤奋开拓和创造性
地开展工作；
（三）具有中等学历以上文化知识，具有竞争岗位相适应的
专业技术职务资格的；
（四）具有一定的综合分析能力，逻辑思维能力、文字和口头
表达能力、组织领导、协调和解决实际问题的能力；
（五）身体健康、年龄在35以下。
第九条原任命在竞争岗位的干部和管理人员为当然的竞争者，
不附带任何条件的参加竞争上岗；凡具有大专以上学
历，年龄35周岁以下的在职人员，参加竞争上岗条件
优先；凡同时竞争两个岗位（身兼两职）的，优先受聘。
（会计、出纳岗位除外）
第六章竞聘程序
第十条报名：参加岗位竞争的人员向竞争上岗领导小组报
名、填写报名表。
第十一条资格审查：按竞争上岗的资格条件，由竞争上岗领导小
组进行初审、再报支队党支部审定。
第十二条考试：对竞争者进行有关知识和专业知识的笔试，答卷
由工作小组评分。
第十三条召开竞争大会：
（一）听竞争者的“竞聘报告”、专业知识答辩等，由评审小
组当场打分。
（二）竞争者考评总分为100分。其中：竞聘报告20分、专
业知识答辩为30分；笔试20分、群众满意分10分、
竞争上岗领导小组测评分10分、领导班子考评分10分。
（三）支队竞争上岗领导小组根据竞争者笔试、“竞聘报告”
的演说、专业知识的答辩，群众、领导小组、领导班子
考评，综合六方面的成绩，依据得分高低提出应聘人选
报支队党支部审定。
第十四条召开全体队员大会，宣布受聘人员名单，同时签定目
标责任书。
第七章有关事项说明
第十五条必须贯彻“双向选择”的原则；凡经组织或群众推荐竞争上岗的人选，必须征得本人同意。
第十六条被确定为竞争上岗的原岗位主任、中队长原则上要参与竞争上岗，若本人无竞争上岗意愿，工作岗位另行安排。
第十七条近两年内受党纪严重警告以上、受政纪记大过以上、年终考核不合格的人员，不得参加竞聘。
第十八条受聘者在聘用期间，遇特殊情况进行组织调动的，受聘人员应服从组织调动。
第十九条受聘人员在聘用期间触犯刑律、违纪政纪、严重失职者，视不同情节，给予解聘直至予以相应的行政处分。
第二十条受聘人员在聘用期间必须接受上级和有关部门对其工作的检查、考核。
第二十一条凡受聘者享受本岗位的一切待遇，并具有对本部门月度奖金的分配权。
第九章末位淘汰制
第二十二条对各级工作人员按照“优上、平让、劣汰”的原则，根据工作实绩、思想品德、工作能力等方面，每年进行一次群众测评并综合全年考核结果，实行末位淘汰。
第二十三条被淘汰的人员依据末位淘汰人员管理暂行规定处理。
第二十四条末位淘汰考评实行百分制，其中年末群众测评分占50%，平时考核占40%，领导班子考评占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五条凡具有下列行为之一的，直接淘汰。
（一）当年因违纪受行政处分的；
（二）挪用罚款、私分贪占收存物品的；
（三）工作时间喝酒、赌博、闹事情节严重的；
（四）当年被督察队扣分次数累计满六次的；
（五）严重失职，造成不良后果的；
（六）参加（市、区）有关法律、法规、规章考试不合格的；
（七）其它违反队纪队规，造成严重后果的。
第十一章其它
第二十七条本办法解释权在队部。
两个责任考评报告范文6
一、基本要求和原则
*年是我省机构编制管理奖励制度规范化实施的第一年。*年度的考评奖励工作，要体现“从严管理、激励先进、鼓励创新”的总体要求，通过考评，进一步营造严格机构编制管理的氛围，促进机构编制管理能力和水平的提高，同时，也为机构编制管理奖励制度逐步规范化、制度化奠定基础。
*年度考评工作的基本原则是：
1、公开、公平、公正的原则：考评工作全过程实行阳光操作，做到政策公开，过程公开，结果公开，提高考评工作的公信力。
2、分级管理的原则：市级考评由省编办组织实施。县级考评，由省编办组织，各市根据考核内容、标准对所辖县（市、区）进行考评，省编办综合平衡。
3、定性与定量相结合的原则：市级考评主要采取综合考评的办法，以定性考评为主；县级考评采取定量与定性相结合的办法，侧重于定量考评，考评指标尽量硬化，以减少人为因素，避免攀比。
4、突出重点的原则。重点奖励机构编制管理、控制较好的市、县（市），不搞平均分配，体现鼓励先进的政策导向。
二、考评内容及标准
（一）县级考评内容及标准。对县（61个县、市，15个县改区，下同）考评采取百分制的办法。设置县、乡机构编制管理、机构编制管理制度建设及改革创新、财政供给人数控制三项指标。三项指标分别占50%、20%、30%，每项指标内设若干考评项目，总指标和考评项目均规定基准分值，根据各县考评得分情况确定奖励等次，基准分以下不予奖励。县、乡编制使用情况，以*年3月各县上报的“党政机关编制和在职人员情况调查表”的统计数据为准。
1、县、乡机构编制管理：分值50分，基准分30分。
县本级机构编制管理，分值20分。主要考核4项内容：
县本级行政编制和政法专项编制使用情况，总分8分。行政编制、政法专项编制不超，定为基准分4分（各2分）。行政编制、政法专项编制空1－10名，加1分，11－20名加2分，最多加4分。
按行政编制10%核定的后勤服务单列编制使用情况，总分4分。后勤服务单列编不超，定为基准分2分，空编1－5名，加1分，6－10名加2分，最多加2分。
有无违规擅自设立机构和自定编情况，总分4分。2004年以来没有擅自设立机构和编制定为基准分2分。2003年以来没有擅自设立机构和编制，加1分，2002年以来没有擅自设立机构和编制，加2分。
县直财供事业单位机构、编制控制情况，总分4分。截止到*年底，县直财供事业单位机构编制实现零增长的，定为基准分2分，实现负增长加1分，负增长率达5%以上加2分。
乡镇编制管理：分值30分，基准分10分。截止到*年12月底，乡镇行政编制总数空编10%，乡镇财供事编总数不超，定为基准分10分。基准分以上每空编1－10名加1分，11－20名加2分，最多加20分。
2、机构编制管理制度建设及改革创新：分值20分，基准分9分。主要考评6项内容：机构编制管理制度建设情况（总分6分，基准分3分）；督查制度建立及督查工作开展情况（总分3分，基准分1分）；完成省、市编办部署的工作任务情况（总分3分，基准分1分）；事业单位法人登记工作开展情况（总分3分，基准分2分）；管理体制与制度改革创新探索情况（总分3分，基准分1分）；县编办机关建设情况（总分2分，基准分1分）。
自2004年以来，建立并实行了机构编制管理证（卡）制度；“信息平台”已经建立并按规定及时进行数据更新；督查工作制度建立、“12310”举报电话开通并能对“12310”举报事项及违反机构编制管理规定举报能认真查处；及时完成省、市编办布置的工作任务，并按时报送工作报告（包括工作总结、统计、信息平台、工作简报，下同）；事业单位法人登记率和年检率达到95%；在机构编制管理制度建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面能积极开展调查研究并向省、市编办报送调查报告；县编办工作机构基本健全，班子及团队团结、务实、精干，工作推动有力度，机关管理制度较健全、机构编制管理档案齐全，定为基准分9分。
自2002年以来建立了机构编制管理证（卡）制度并坚持执行；“信息平台”运转正常数据更新及时；督查制度建立并定期组织督查，对“12310”举报事件及违反机构编制管理规定举报查处到位；及时完成省、市编办布置的工作任务，上报工作报告质量较高；事业单位法人登记率和年检率达到96－98%，机构编制管理制度化建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面积极探索并取得初步成效且向省、市编办报送了有一定质量的工作报告；县编办组织建设落实，工作推动力度较大，机关效能建设成效较明显，编办管理制度、财务制度健全，档案管理较规范的，考评得分10－15分。
长期以来一直坚持执行机构编制证（卡）制度、乡镇已实行“实名制”管理制度；“信息平台”运转正常并能在日常管理中发挥作用，督查制度建立并能开展经常性的督查工作，违反机构编制管理规定事件查处到位；能按时、按质、按量完成省、市编办布置的工作任务，提交的工作报告质量高；事业单位法人登记率和年检率达到98%以上；在机构编制管理制度化建设、行政管理体制、事业单位改革等方面积极开拓创新，取得较显著的成效，做法和经验被市以上编制部门推介；县编办组织建设落实、机关效能建设成效显著，各项工作制度、管理制度健全，档案管理规范，考评得分16－20分。
3、财政供给人数控制：分值30分，基准分20分，主要考评各县*年在职财政供给人数控制情况。
*年在职财政供给人数不超编，新增财政供给人员报省人事厅、省编办、省财政厅审批，财政供给人员比上年增长率不高于县级平均增长率的县，得基准分20分，财政供给人员增长率比全省县级平均水平低1个百分点加1分，累计加分10分不再加分。
（二）市级考评内容及标准。对市一级采取综合考评的办法，主要考评三项内容：市本级（不含县改区，下同）机构编制管理情况（含市辖区），对县（市、区）工作指导督查情况，机构编制管理制度建设及改革创新情况等。根据各市工作开展情况，同时考虑各市市辖区财政管理方式不同的因素，分别考评为一等、二等两个等次。
第一等：严格执行机构编制管理政策规定和规章制度，在机构、编制管理上切实做到了“撤一建一”、“只减不增”，并严格履行报批手续，自年以来，市本级党政群机关行政编制和财政供给事业编制实现了负增长，政法专项编制控制在省下达数以内并有一定节余，没有违规擅设机构、擅自提高机构规格、擅自增加领导职数。工作推动力度大，对县（市、区）工作指导督查及时到位，能按规定、高标准地完成省编办布置的工作任务。督查制度建立并能开展经常性的督查工作，对“12310”举报和违规违纪事项督查到位。机构编制管理规章制度健全，市本级以及所辖县（市、区）机构编制台帐清晰、准确，档案管理规范。改革创新意识较强，在机构编制管理制度化建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面积极开拓创新，取得较显著的成效。业务培训工作开展正常，成效明显。市编办内部管理制度健全，班子凝聚力较强，团队务实精干，机关效能建设成效较显著。
第二等：综合考评中未能达到第一等的。评为第二等。
三、奖等设置
（一）县级奖励等级设置：基准分30分之上给予奖励。设一、二、三等奖。在每一等奖内，根据考评得分，分设3个级次。
（二）市级奖等设置：设一、二等奖。市级考评中达到第一、第二等次的，分别评为一等奖、二等奖。鉴于有些市仍有管理乡镇的任务，并且市辖区以及所带乡镇机构编制管理工作开展情况较好，考评中此类市如被评为二等奖，可按照一等奖给予奖励。
四、考评工作的组织安排与要求
1、制定政策。制定《*年度机构编制管理奖励资金考评工作意见》，听取各市意见，经省编办与省财政厅领导审签后，下发各市、县。做到政策公开。
2、组织考评。考评工作由省编办市县处牵头，省编办各处室负责同志、各市编办专职主任共同参与。具体操作程序为：对市级考评，由省编办各处室负责人根据各市工作开展情况进行综合考评，提出考评意见；对县级考评分两个层次进行：一是由省编办相关处室根据本意见制定的“县级机构编制管理考评内容及评分标准”（表-1），对达到基准分以上的县进行考评打分。二是由省编办组织各市对所辖县（市、区）机构编制管理制度建设和改革创新情况进行按表-2的考评内容及评分标准进行考评打分。市级考评意见和县级考评得分汇总后由市县处会同省编办各处室进行综合平衡，提出奖励单位名单及奖励等次初步意见，与省财政厅通气后，经编办办公会研究确定，做到过程公开。
3、兑现奖励。奖励意见经省编办、省财政厅领导审签后以省编办、省财政厅下文通知各市，做到结果公开。
