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员工福利制度范文1
［关键词］福利满意度 因素 知觉 公平
一、问题的提出
随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为全面报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
对于企业来说，当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价，近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹利计划，于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。
二、员工福利满意度的影响因素
1.福利满意度的内涵界定
福利是企业全面报酬的重要组成部分，福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面，严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此，可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
2.个人因素变项对福利满意度的影响
个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险，年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策；女性员工则更看重产假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。
3.个人知觉变项对福利满意度的影响
关于知觉的内涵，陈国权（2006）把知觉定义为“人对某个对象（如人、事物和环境等）的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时，福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯（Stacy Adams）的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下，传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度，但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受，这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式，那就是弹利计划。
4. 制度特征对福利满意度的影响
（1）福利计划的沟通对福利满意度的影响
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业做出了很多努力为员工提供福利，员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利，或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外，虽然员工非常看重即得的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。
（2）弹利的实施对福利满意度的影响
传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求，从而削弱了福利实施的效果，也降低了员工的福利满意度。而弹利的实施则恰好解决了此问题，弹利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单，使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高，同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。
（3）福利给付速度对福利满意度的影响
福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下，才可能尽快地对符合条件的员工提供福利，提高员工的福利满意度。
（4）福利监控对福利满意度的影响
首先，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一劳永逸。再次，企业要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以，企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控，才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目，提高员工的福利满意度。
（5）福利占薪酬的比例对福利满意度的影响
由于福利是企业全面报酬的一部分，所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好来进行福利决策，并且提高企业所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某种福利项目，员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以，根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。
三、结论与建议
综上所述，影响到员工福利满意度的因素很多，大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素，才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。
在这其中，企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度：允许员工参与福利制度的设计，并使其充分了解福利制度；增加员工对分配公平性的知觉；将福利措施多与员工沟通，降低存在于员工期望与知觉间的距离；福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性，因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性，以此来提升员工对福利制度的重视程度。
总之，健全员工福利制度的设计与执行，可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。
参考文献：
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员工福利制度范文2
关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。
1 企业员工福利管理存在的问题
1.1 员工对相关福利理解较为狭隘
企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。
1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求
大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。
1.3 员工福利成本把控困难
企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施
2.1 重视员工的职业生涯规划
员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。
2.2 增加员工的责任感和归属感
员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。
2.3 监督企业福利制度的实施情况
福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。
3 结语
社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。
参考文献
员工福利制度范文3
关键词：国有企业；员工福利问题；对策建议
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
员工福利不管是对社会、企业，还是员工个体的发展，都具有积极的意义。对于社会来说，企业的员工福利作为我国的社会保障补充，使得员工的基本生活有了更加完全和稳定的保障。对企业发展来说，员工福利是企业根据自身的发展情况，经济情况，在符合国家社会保障政策的同时进行的补充措施，对招聘到优秀的人才，降低企业员工的流失率，更好的发挥员工的工作积极性，考核，奖励，激励员工都有着重要的作用。于个人而言，首先，企业的员工福利可以保障员工的基本生活，无论是在生活上还是在工作上。如养老保险和医疗保险分别可以为员工的养老提供一定的生活保障，为员工的医疗费用提供一定的补贴保障。其次，企业福利的实施对员工来说可以增加员工对企业的归属感，增强员工对企业的信任度和忠诚度。使员工感到企业的人文关怀，使员工真正对企业感到归属感；最后，企业员工福利需求的满足既有利于提高员工的积极性又有利于实现员工的个人价值。员工福利的意义是不容忽视的。
一、M公司员工福利现状和问题
M公司隶属于央企，经过将近50年的发展，在建筑领域取得了骄人的成绩。在人力竞争日趋激烈的情况下，M公司也逐渐建立了自己的员工福利体系，有“五险一金”、带薪休假福利、补贴和津贴福利即提供食堂住房补助、人性化关怀福利即展开各种活动提供人文关怀等，总体来看，目前M公司已经拥有了比较全面的、完善的福利制度。但是，在现实的运行中，还存在着一些问题。
1.员工对福利认识不清楚
通过调查显示，有74%的员工对公司的员工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利内容。在访谈中，很多M公司员工对企业福利不甚了解，不清楚“五险”的内容、所缴纳的比例及如何运用，只知道每月自己的工资里减少了大部分的工资，而不清楚企业为其缴纳的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司员工对自己应该享有的福利不清楚外，对企业的福利管理流程更是不清楚，很少有机会参与到福利管理工作中来。
2.福利无法满足个性化需求
一是仍停滞在传统的福利政策上。M公司作为国有企业，福利政策的发点并不是从满足员工的个性化需求出发，而仍然在采用传统的福利政策，给员工提供的福利待遇也几乎相同，大家都是“一样一样的”。三是福利项目的设计针对性不强。M公司的福利项目设计中，并没有将企业员工进行年龄、性别、偏好划分，按照不同的需求进行针对性地设计福利项目，而是“人人平等，人人相同”。
3.福利不公平
基层员工与管理层福利差距大。一是高层的福利待遇过高，与基层员工的差距较大。比如部门科长的中秋节的奖金为1000元，而基层员工的奖金为200元。福利待遇的差别，已经影响到企业的公平性和员工的积极性。二是“多干少干一个样”，在不同部门，不同员工之间，M公司在福利分配上，并没有因工作量、或贡献的不同而进行量化分配。而这种承担不同的工作量，而获得相同的福利待遇，这使得多付出的人有抱怨，少付出的人养成偷懒的心态，这严重地降低了工作效率。
二、对策建议
首先，要统筹设计，注重福利制度与企业战略的有机结合。在福利政策进行设定时，必须以企业战略为导向，对行业对手的福利情况进行调查，比如了解行业的福利平均水平、福利的主要发展趋势，及对实力相当的企业的福利情况进行深入的研究，研究他们的福利制度、福利水平和福利管理水平，同时也分析出他们的福利制度的特点以及优势和劣势。这样才能有效地控制福利成本，提升福利水平竞争力。在福利政策进行设置时，要以企业战略为导向，有所侧重、有所调控。
其次，加强宣传，制定《员工福利手册》。福利理念的有效宣传，是福利政策顺利展开的先决条件。与企业文化理念有机相融合，能有效地改善福利管理环境。宣传过程中不仅要管理层了解，更应该要让基层员工了解，这样才能为公司制定福利政策的制定和执行创造一个良好的环境。
此外，要弹性管理，实行灵活的福利制度。一方面，更好地满足员工的多元化需求，提高福利满意度。另一方面，要形成良好的管控机制。具体而言，首先要进行弹利理念的宣传。其次，确定员工的福利需求。接下来要确定福利“菜单”，同时要福使利项目货币化。最要要确定员工福利额度并让员工选择福利组合。
最后，让员工参与执行。光有完善的福利政策是一无用处的，只有将福利政策有效地落实到了实处，才能发挥其价值。因此，好的执行是福利管理的重要环节。好的执行体现在，不仅需要专业的人员进行专业的管理，更重要的是积极倡导员工参与其中，提高福利管理的效率。在福利制度设计过程中，管理人员可以在企业内部通过座谈会或调查的方式，以广泛听取员工的意见并了解员工的需求。这样，员工才能很好地认识福利的功能，而管理者可以及时发现并修正完善现有福利计划。同时在福利制度的落实当中，应该增强制度的稳定性，加大运行过程的透明度，同时减少工作的主观性和随意性，这样才能使制度效用得到最大发挥，提高福利的价值。
参考文献：
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员工福利制度范文4
关键词：中小民营企业；员工福利；激励
一、中小民营企业员工福利存在的问题
（一）福利制度不健全
大多数民营中小企业法定福利不健全。虽然国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但多数民企都没有依法履行，在法定福利方面存在缺口。据相关资料调查，民营企业中只有36.13%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容简单粗糙，很不规范，雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。
福利项目主要集中在金钱福利方面，比如交通补贴、通信补贴及膳食补贴，只有少数企业为员工提供娱乐、文体设施，只有极为少数的民营中小企业提供机会利（如内部提升、带薪休假、集体文体活动）、保护利（平等就业权、隐私权等）、咨询利（心理、法律咨询）。
（二）福利计划缺乏激励性
首先，我国大多数民营中小企业的福利政策存在平均化倾向。企业为员工提供相同的福利待遇，企业福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。这样，福利对于员工而言，有它不多，无它不行。员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，为员工提供福利是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
其次，我国许多民营中小企业“管本位”思想浓厚，实行职务福利，把福利水平与员工担任的职务相挂钩，以“位”定福利。只要在这个职位上，员工就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别的福利待遇，却不管员工工作绩效如何，为企业做了什么贡献，即使工作绩效差也仍然可以获得以职位评定的福利。所以，老板只要觉得哪一位干将得力了，就会把他放到一定的管理岗位上去，不管他是否具有管理能力，这样，不仅是对企业不负责任，也在一定程度上导致了员工的不满，不利于激励员工，福利失去了应有的保障作用。
（三）福利制度缺乏灵活性和针对性
当前，大多数民营中小企业的福利项目是“千人一面”，企业给所有的员工同样的福利，员工没有选择性。只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给。对企业而言，付出大量的福利成本，却没有得到应有的激励效果；对员工而言，福利项目可能与自己的需求不太相符，从而导致了对企业福利的不满意，降低了工作积极性，使福利很难起到激励作用。此外还会出现员工对企业发放的福利“不管有用没用先拿再说”“不要白不要” 的现象，造成资源的浪费。
现在，生活方式变化多端，生活水平不断提高，人们的需求也越来越复杂。但是，大多数民营中小企业还是为员工连续多年提供相同的福利。福利项目每年一样，这在当前不断变化的社会中，愈加显得没有灵活性。比如，某些公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的物品，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。这样的福利对员工根本没有针对性。
二、中小民营企业福利问题的原因分析
造成民营中小企业员工福利存在诸多问题的原因有很多，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。主要为以下几个方面：
（一）企业对员工福利重视不够
许多民营企业家对员工福利存在认识上的偏差，将福利视为企业的纯支出，对员工采取的“少给马吃草，多让马快跑”的福利制度，忽视企业员工的合法利益。
许多民营中小企业家缺乏依靠人才发展壮大的眼光。据对广东省民营中小企业调查，被问到企业最急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。正是这种具有功利性的人才观念，使得他们过分看重员所工带来的回报，而不注重人才的投资。他们将员工福利单纯的看作企业的成本，认为对员工越小气，越有利于节省成本，因此对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工福利水平的提高却心有不甘，而且还会通过减少员工福利来控制企业成本。
（二）福利没有和绩效挂钩
长期以来，企业福利是平均主义的“大锅饭”。企业福利不与员工的工作绩效挂钩，而对所有的员工实行统一的福利待遇，员工不管工作绩效如何，都会获得同样的福利待遇，并且长期固定不变。那么，福利对于员工而言就是企业所附薪酬的一部分，毫无激励作用而言。
在民营中小企业中，有的企业根本没有绩效考核，更多的企业是绩效考核指标不健全或根本没有量化。大多数民营中小企业考核指标设计一直处于定性不定量的状态，主观因素太多而实际标准太少，根本无法形成科学健全的考核指标体系。此外，不少民营中小企业在实际的考核过程中，考核工作不认真、流于形式的现象司空见惯，最后，一些人害怕绩效考核惹火上身，钳制住自己的手脚。
员工福利制度范文5
关键词：福利成本；成本管理；成本制度
一、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理现状及问题
（一）目前中国能源建设集团有限公司的概况
1.目前中国能源建设集团有限公司简介
中国能源建设集团有限公司是经国务院批准的、由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，它成立于2011年9月，也是国务院国资委直接管理的特大型能源建设集团，主要由中国电力工程顾问集团公司、中国葛洲坝集团公司和中国南方电网有限责任公司、国家电网公司所属15个省的电力勘察设计、施工和修造企业组成。同时它也是集电力和能源规划咨询、工程承包、勘测设计、装备制造等于一体的完整业务链的特大型骨干企业，是我国和世界能源建设的主力军，是中国乃至世界最具竞争力和最具品牌影响力的电力和能源建设企业。
2.目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理模式
（1）传统的成本管理模式
在生活水平不断提高的前提下，生产组织的方式也发生了巨大的变革，消费者的行为变得更加多样化并且充满了选择性，而中国能源建设集团有限公司仍然沿用传统的以追求规模经济为目标的大批量的生产模式，这种模式无法满足市场多样化的需求。
由于缺乏对价值链的分析，企业在战略决策过程中存在诸多的不适应性，这些弊端阻扰了企业的健康持续发展，因此，在日趋激烈的竞争环境下，企业需要及时地总结相关成本信息，用先进的信息技术统一进行调控，通过有弹性的生产方式，提高产品生产的效率和灵活性，从而促进企业经济效益的增长。
（二）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理主要存在三方面问题：
1.人工成本产出水平较低，投入产出比例失衡，人工福利成本管理效率低；
2.员工福利费支付或发放不合理，扩大了社会收入分配的差距；
3.企业职工各项成本福利费用边界模糊，福利费发放秩序紊乱。
（三）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
1.人员结构不合理，总量偏大，人工福利成本管理效率较低；
2.缺乏人工福利成本投入产出意识；
3.没有建立科学、系统、健全的人工福利成本管理体系。
二、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理问题解决对策及建议
（一）宏观方面
1.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的目标方面
合理控制员工福利成本费用的增长，避免员工福利成本费用的不合理开销和支出，理应成为中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理目标的主要方向。
首先企业需要明确福利成本管理的理念，明确其希望福利计划达成的目的，提前明确处理福利问题需要采取的措施，根据企业的战略要求逐步进行调整，在明确的福利理念框架下，对问题进行具体分析和判断，从而作出正确的决策。
其次也需要仔细审视企业自身的发展状况，企业需要将现实的情况和最终要求进行比较来找出其关键差距，通过审视企业当前的管理措施和健康状况，才能找到现有方案中无效的部分，从而采取必要合理的措施解决其发现的问题。
最后企业应该了解其自身的健康风险，如风险的数量、种类和程度，识别并且区别对待这些风险，然后采取有效措施来规避这些风险。
2.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的体制方面
体制是并行于制度以外的一种运作方式，是社会政治、经济、文化等方面必不可少的规范体系。社会主义市场经济制度下，我们可以将计划经济体制和市场经济体制有机的衔接起来。
（1）在政府福利制度与政策的总体框架下，政府应该积极推进职工福利管理体制方面的建设，既要增强福利管理体制的公平性、可持续性，也要坚持福利管理体制多层次、保基本、全覆盖的方针，通过不同的相关规范性举措对福利管理的具体内容、对象有针对性地加以展开与实施，从而建设成全面覆盖城乡居民的社会保障体系。
（2）市场经济的大背景下，政府也需要通过市场化的途径解决职工福利待遇问题。为了以中国能源建设集团有限公司为代表的国有企业成为独立的市场主体，国家需要大力推进相关企业职能改革。对于那些目前仍承担大量集体福利职能的机构或部门，国家应当逐步加快推进福利部门的改革进程，将企业内设的福利部门分离出去并由国家统一管理，采取一些必要措施，运用市场化的操作方式妥善解决员工的福利待遇问题。
3.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的制度方面
社会福利制度是社会经济制度中的附属制度，在特定的社会经济环境下，我们应该根据具体的国情构建起相关的福利制度，我国目前的社会福利制度，已经基本实现了补缺型福利制度的建设，因此需要努力向普惠型福利制度方面过渡，从而构建起能够满足公民基本生活要求、提升生活水平的适度普惠型的社会福利制度。我们可以从如下两方面来加强国有企业福利成本管理制度方面的建设：
（1）政府的介入是现代社会福利制度的发展要求，因此需要通过政府机制，最大限度地加强与实施企业职工福利成本管理的制度方面建设。
（2）社会福利政策是对社会福利制度的具体实施而制定的规则，政府也需要建立起具体、明确、合理的社会福利政策。在立法的基础上，将社会保障制度化，政府除了需要满足广大社会成员的基本医疗、基本养老、基本就业等基本生活福利要求，也需要通过社会救助等政策方式对社会弱势群体提供生活资料或救助金，以保障其基本的生活需要，不断改善其生活水平，提高他们的生活质量。企业也应当参照其历史一般水平，制定相应的政策措施，科学控制员工的福利费，同时力避那些无序增长的福利性收入扭曲劳动力市场上真实的人工成本和价格。
（二）微观方面
1.优化人员管理结构，精简人员，提高福利成本管理效率
企业机构臃肿，冗员太多，会造成人浮于事的现象，同时也会出现人工成本无效益增长和人工成本投入不合理的现象频发。因此，中国能源建设集团有限公司应建立和完善定员定额、定岗定编的管理运行机制，按照精简增效的办事原则完善组织结构，重组生产要素，确保各类人员配备合理，从而提高劳动生产效率与福利成本管理效率。
2.加强人工福利成本投入产出意识
没有树立起投入产出的管理意识，工资使用总额、人均工资增长幅度也没有更好地与经济效益挂钩，导致了工资总额增长幅度高于利润增长幅度、人均工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度，因此中国能源建设集团有限公司需要加强人工福利成本投入产出意识，加强经营绩效的分析研究，建立与其相应的福利成本管理体系，促使人均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度、工资总额增长幅度低于利润增长幅度。
3.建立科学的人工福利成本管理体系
（1）建立人工福利成本基础管理体系；
（2）建立人工福利成本控制监督体系；
（3）建立人工福利成本管理配套体系。
在竞争日益激烈的时代背景下，人工福利成本优势是企业生存的关键。而以中国能源建设集团有限公司为代表的转型过程中的国有企业尤其面临着巨大的人工成本挑战，因此，国有企业应该重视人工福利成本管理存在的问题，加强福利成本管理意识，提高福利成本管理水平和效率，才能在竞争激烈的经济社会中获得优势，从而取得长足发展。
三、结论
企业福利成本管理主要是指企业、个人或其它组织充分动员和组织企业全体人员，在充分保证企业相关产品质量的大前提下，对企业经营活动过程中的各个环节进行合理、科学的福利成本控制与管理，目的是以较少的成本开支取得较大的经济效益。而良好的福利制度不仅是现代企业发展的要求，也是其吸引和凝聚优秀人才的必不可少的条件。国有企业职工福利成本管理的社会化改革有利于资源的优化配置，使资源充分利用，也有利于管理方式向市场化转变，从而促进国有企业行政体制的发展。因此企业应该注重福利制度的管理及优化建设，妥善解决员工的后顾之忧，让他们真正感受到企业的关怀，获得归属感和满足感，从而安心努力勤奋工作。（作者单位：广西民族大学商学院）
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员工福利制度范文6
为规范快递服务行为，确保快递服务质量，提高客户的满意程度，树立企业良好的社会形象从而创立企业服务品牌，特制定本制度。
第一条客户满意度是公司生存与发展的支柱，向客户提供满意的服务既是公司自身发展的基本策略，也是公司必须承担的责任，更是社会和行业发展的必然，持续提高服务水平和服务质量是公司经管理的重要工作之一。
第二条公司奉行“以客户满意度为衡量标准，用优质并具特色的服务满足客户期望，树立快递第一服务品牌”的服务宗旨，把“客户满意”作为公司管理活动的终极目标。
第三条在满足国家法律法规和地方政府行业管理要求的前提下，公司将致力于形象品牌建设，为客户提供安全、便捷、高效、满意的快递服务。
第四条本制度适用于公司营运及营运管理岗位的全体员工。
第二章服务质量规范
第一条公司在充分认识快递行业特点并兼顾其他行业要求的基础上，制定了服务质量标准。服务质量标准包括了管理人员服务标准、快递从业人员服务标准和运输机动车辆规范，为规范化服务提供共同执行的蓝本。
第二条经营管理人员服务质量标准应做到：公正廉洁、诚信务实让快递人员放心；热情礼貌、语言规范让快递人员舒心；及时高效、倾力而为让快递人员称心；急之所急、想之所想让快递人员安心；人本关怀、温馨入微让快递人员顺心。
第三条快递从业人员基本要求：
一、仪态端庄，举止大方，衣着整洁，发型朴实。
二、按规定着工装，女性束发。
三、语气和蔼可亲，语言文明礼貌。
四、快递人员应使用规范文明用语：
“您好！我是快递公司的，您的快件已到，请问今天有时间接收吗？”、“请问什么时候上门方便？”、“请仔细查收你的快件！”、“对快件有疑问请拨打”、“再见！”。
第四条快递人员在服务过程中不发生以下所列行为：
一、与顾客约定好时间，却不按时达到，也没有及时与顾客联系的。
二、在送（收）上门过程中私自收取顾客加急费。
三、在送（收）过程中私吞顾客赠品。
四、在送件过程中，没有等顾客检查完快件就离开的。
五、在送（收）过程中对顾客言语不礼貌的，以及与顾客发生争执的。
第五条热情服务，细致周到。
一、主动解决顾客在送（收）快件后的疑虑。
二、按照顾客要求的时间准时达到，并安全送（收）快件。
三、快递人员上门时自带鞋套和水杯，做到不给顾客增添任何麻烦。
四、因故不能按时到达顾客指定地方的，要提前给顾客打电话或另约时间，以免顾客等待。
第六条诚信服务，童叟无欺。
一、主动了解顾客对服务的需求和期望并尽量予以满足，因客观原因不能满足时，应与顾客沟通，说明原因，提出合理建议，引导“服务提供”与“顾客期望”达成一致。
二、主动告知行业关于由顾客支付服务过程中可能发生的费用的规定。
三、选择最有利于顾客送（收）件的收费方式，告知顾客并征得顾客的同意。
四、按规定或约定收取送（收）费，自觉主动出具发票。
五、在送件过程中，要主动要求顾客清点所收的快件（货物），对于代收款的客户，要当面给顾客验货，若有赠品要明白的告知顾客，在顾客无疑问的情况下，方可收款离开。
六、在送代收款顾客的时候，若有顾客在验货后因为质量问题拒不付款的情况，不可与顾客发生争执。
第七条文明服务，礼貌待客。
一、当非主观原因使服务提供不能满足顾客诉求时，须如实告知，求得谅解，并友好协商变更服务方案。
二、冷静对待矛盾或纠纷，耐心
第八条特色服务、创立品牌
一、执行预约服务时应严守时间并在规定时间内耐心等候。
二、了解快递行业的相关知识，在顾客有需求时向其讲解。
三、掌握向不同顾客提供差异化服务的技能。
第九条快递车辆服务质量标准：
一、车身（包括前后保险杠）颜色鲜亮、无明显擦痕，漆面无脱落或单点脱落但面积不超过1cm2，线条和车门字迹清晰、无缺损。
二、机盖中央黏贴专用图案标志平整、无卷边、无破损。
三、仪表板、内饰板、顶棚、后隔物板完好无伤损且洁净无积尘。
四、车辆技术状况良好，安全设施有效。
第二章服务质量控制
第一条服务质量控制的目的是确保贯彻公司“安全快捷满意，诚信规范温馨，确保顾客满意，追求持续改进”的质量方针。
第二条公司建立分管副总经理负责、安营部经理执行、办公室主任监督、后勤保障部经理、人力资源部经理协助的服务质量监督管理体系，对服务策划、服务评审、服务提供、服务监督的全过程进行管理和控制。
第三条服务质量监督管理体系各职能单元履行如下职责：
1、分管副总经理负责动态地组织调查顾客期望、评审顾客要求、制定服务标准、分析反馈信息，监督纠正措施的执行，保证体系协调运转。
2、安营部负责贯彻服务规范、监控服务提供过程、执行督察制度和纠正措施、评定快递员服务质量等级。
3、客户服务部负责调查顾客期望、拟定服务质量信息调查方案、收集分析服务质量反馈信息、受理处置顾客投诉、实施服务需求和服务质量评审、提出改进建议、评价并改进办公环境和秩序。客户服务服务部
4、后勤保障部负责提供快递运输车辆技术状况保持、车辆故障或事故救援、车容车貌整改等服务支持。
5、人力资源部负责了解培训需求、拟定并执行培训计划、验证培训效果。
第四条公司各岗位尤其是监控岗位管理人员应忠于职守、严守岗位、切实履行职责，按照规范要求做好快递员的服务工作和服务质量监督管理工作，按照工作流程及时高效地处置服务过程中发生的问题。
第五条公司相关部门应密切配合组成联合稽查组定期就快递员的执行规范情况进行全面检查，检查结果如实记录、分类整理作为快递员考评和评价管控手段适宜性的基础数据。
第六条公司对快递员的服务质量状况实行等级管理，安营部依据相关记录对快递员的服务状况进行评价，确定快递员的服务质量等级，等级由高到低分为A、B、C三级。服务质量等级为动态管理，与之相对应的奖惩从《快递员管理制度》相关条款之规定。
第三章持续改进
第一条公司办公室应关注服务过程，抓点带面，通过公司网站、短信、内部刊物、行业刊物、宣传栏等载体及时表扬先进、暴露不足，营造并保持积极向上的企业文化氛围，激励员工创优争先。
第二条办公室及人力资源部、客户服务部、信息服务部等相关部门要根据不同时期的实际情况积极策划、认真组织相应的活动，以保持公司的活力和推进服务质量的持续提高。
第三条客户服务部要拟定切实可行的服务质量信息调查方案并会同信息服务部予以实施。信息调查的时间间隔应能满足公司及时获取阶段质量反馈信息的需要。
第四条公司设专人值守公司公众网站的公开论坛，进行开放式交流沟通并筛选归纳出有效信息以供制定改进措施的参考。
第五条建立队务会和公司工作例会制度，在不同层面上提供内部交流沟通、互教互学的平台。各级管理者要开动脑筋充分利用这个平台，达到提升整体服务质量水平的目的。
第六条人力资源部要发挥主观能动性，深入营运一线去发现培训需求，在分析的基础上根据实际情况组织实施针对性培训满足这种需求，并验证培训效果。
第四章其他
第一条在环境条件发生变化或通过正规评审确认存在缺陷的情况下，经总经理批准可作修订。
第二条本制度内容与国家法律、地方法规和行业规定相冲突的，从其规定。
