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计量培训总结范文1
关键词：知识管理；课程开发；计量专业；ADDIE；三位一体
作者简介：贺东明（1969-），男，安徽安庆人，广东电网公司佛山供电局计量中心，高级工程师；徐振洪（1967-），男，广东蕉岭人，广东电网公司佛山供电局计量中心，工程师。（广东 佛山 528300）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0067-03
电力计量对外为客户和电力交易方提供准确优质的计量服务，对内为生产经营提供全面及时的电能量数据服务，是市场营销中的重要环节和提升供电服务水平的重要基础。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在抓好建设与经营的同时，坚持以人为本，重视人才的培养、吸引和使用，打造高素质的领导团队、运营管理团队、技能人才团队。然而，计量中心在日常生产中却缺乏一套行之有效的知识管理方法，使公司的知识积累方式明显落后于企业发展水平，导致企业核心能力未能得以有效传承，员工培训和日常生产不能紧密结合等一系列问题，这些将成为生产专业提高业务效率及驾驭能力的障碍。
业务与知识管理的脱节是阻碍业务效率提高的关键原因。所以知识管理必须围绕业务展开才能发挥最大效用。根据这一思路，佛山供电局计量中心结合一线生产岗位在生产及培训考核中的实际需要，研究形成了一套内部课程开发的新模式。
一、计量中心培训课程开发的问题分析
据美国《管理新闻简报》中发表的调查指出，68%的管理者认为由于培训不够而导致的低技能水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。由此可见，培训的作用及地位越来越受到企业的认可及重视。由于我国企业培训事业起步较晚，无论在理论研究还是实践应用领域，均与西方发达国家存在较大的差距，致使我国企业培训事业发展过程中存在诸多问题。笔者针对计量中心培训课程的开发现状进行剖析，总结出以下几方面的问题：
1.缺乏理论思想的指导
目前，在企业培训课程开发这一领域的相关理论研究及实践操作模式较少，致使原先的计量中心培训课程缺乏理论及实践指导，缺乏对课程开发理论、模式、实践的探索研究，不仅脱离了计量中心发展的实际，也易导致培训效果不明显、培训工作流于形式等问题。
2.开发难度大、数量少
由于计量相关工作专业化程度较高，开发难度较大，很多操作知识与技巧都以个人经验等“隐性知识”的形式存在于员工当中，没有沉淀下来形成可以广泛传播和学习的素材；再者，总体上计量人员较少，因此针对计量相关的培训课件数量较少。
3.课程内容缺乏针对性、实用性
计量相关专业一般的培训课程都偏重于知识原理介绍，较多是照搬教科书式的理论讲述，而没有针对实际工作问题提供有效的培训内容，与各岗位业务直接相关的课程不多。与此同时，不少课程缺乏完成实际工作所需的关于软性技能的经验总结、典型案例的提炼和分享，致使其实用性不佳。
此外，培训课程的内容陈旧、单调，一方面无法满足学习者的学习需求，另一方面也无法将企业最新的发展动态融入课程中，且在课程实施策略上，仍沿用“讲授为主，缺乏互动、双向交流”的传统教学策略，无法激发员工的学习兴趣，造成了资源的极大浪费。
4.培训形式单一，忽略了学习者的“主体”地位
培训课程的设计缺乏将培训工作提升到知识管理高度的意识，课程内容往往偏重于业务流程的讲解，缺乏针对岗位工作的经验传授、典型案例和操作练习，形式传统而单一，容易忽略不同岗位员工的培训需求。而这种“一刀切”的方法，致使课程的针对性较差。且传统的内训师培养主要是对培训师培训技巧的训练，不能帮助内训师有效提升其核心能力即课程开发能力，故而成果转化率较低。
5.CAI的应用缺乏
目前，计算机辅助教学（Computer Aided Instruction ，简称CAI）已得到广泛应用，但是对课件开发者的技术辅助大都侧重于美工方面，而在知识逻辑方面仍有待提升。如何运用技术手段帮助课件开发者开展知识提炼，既实现以学员为中心的学习情境的CAI，又实现以课件开发者为中心的知识提炼情境的CAI，是课程开发与管理中的一项难题。
6.缺乏知识传承机制
佛山供电局计量中心多年积累下来的经验与核心知识是一笔巨大的财富。然而，这笔巨大的财富较为分散，如同被一片片知识的壁垒所隔断，以致当同样的问题出现时，曾经积累下来的经验未能有效地进行共享和传承，企业的规模优势得不到发挥，造成各单位时间、精力和资源的浪费。如果这些经验能够沉淀为分门别类的课程，则这些常见的问题就会在很大程度上得到解决。
二、基于知识管理的培训课程开发思路
所谓知识管理（Knowledge Management，KM），就是为企业实现显性知识共享、隐性知识显性化及为共享提供一个行之有效的途径，并利用群体的智慧提高企业的综合管理与创新能力。知识管理主要包括几个方面工作：建立知识素材库；促进员工进行基于知识的交流；建立顺畅的内部知识交流环境；把知识作为资产来管理。而课程开发（Curriculum Development），则是指基于培训需求分析确定出课程目标，再根据这一目标选择一门或多门课程进行课程开发、教学方法设计、考核方式确定的整个工作过程。
因此，基于知识管理的视角，教育培训应肩负起以下三个角色的重要职责：业务部门服务商、员工发展顾问和企业战略推动者。其主要体现在：培训课程开发过程就是帮助业务部门发现、积累和提升企业核心能力的过程；通过向员工提供学习资源，培训课程能有效支持员工职业生涯发展；培训课程开发能将企业发展所需要的能力有效复制到员工身上。
为有效履行以上三个方面的职责，可借鉴经典的教学系统设计ADDIE模型为思路，建立基于知识管理的电能计量课程开发体系。所谓ADDIE即分析（Analysis）：通过岗位能力标准建设和梳理，分析培训需求；设计（Design）：培训课程开发体系的设计，是课程开发的核心环节；开发（Development）：根据体系设计框架，针对实际情况进行开发；实施（Implementation）：将课程开发方案付诸于实践；评价（Evaluation）：对课程开发过程和开发成果进行评价和改进。
三、“三位一体”培训课程开发体系设计
针对计量中心培训课程开发存在的问题，结合知识管理的理论指导以及计量业务的梳理，佛山供电局计量中心建立了基于知识管理的“三位一体”培训课程开发体系。“三位一体”具体指的是，培训课程开发体系将一举完成“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课件”三个任务。
这一创新设计将课程课件开发与内训师的培养过程相结合，在课程课件开发的同时，融入了关于课程开发能力及现场培训技巧的内容，使内训师在完成培训后既学会了将隐性知识外显化作为培训课件的思路与方法，又掌握了作为一名内训师应有的培训技巧。此外，后台将提供平台支持，将培训课程的应用进行信息化广泛化处理，转化为适宜员工自主学习的课程，结合现在国际上先进的E-learning技术，生成电子课件，供广大的员工群体灵活、自主地学习。
“三位一体”的课程开发体系可分为两大阶段，如图1所示：课程开发阶段和课程上线阶段。第一阶段需要内训师的深度参与，任务在于“开发一批培训课程”及“培养一批内训师”；第二阶段需结合专业IT技术在后台处理，此阶段所解决的任务主要是“形成一批电子课件”。
1.课程开发阶段
此阶段主要在“内训师培训班”的现场进行，对授课教师及辅导教师对学员（内训师）需要承担的开发任务进行培训和辅导，以确保每名内训师在培训期间既完成课程开发，同时也提升了授课能力。这样一来便实现了生产流程与知识管理的紧密结合，一方面知识服务于生产，另一方面生产过程又反过来促进知识的交流与创造。
课程开发阶段按照CBFCSC模型六个步骤进行开展（如图2所示）：
（1）课题确认。在课程开始前，教师事先依据岗位培训考核大纲提供一套课程体系，以供学员选择。到达培训现场后，辅导教师对学员逐一进行课题确认，已开发的课题应及时标注，以避免下一期培训课程课题重复开发。
学员应根据自己的专业特长选择课题，同时还需考虑以下三方面问题：课题重要性：该知识技能对工作的影响程度；紧迫性：目标学员对该知识技能需要掌握的程度；专业依赖性：有一定的专业难度，或不适于自学的内容。
（2）框架搭建。确认课题后，教师即可通过培训和辅导两种方式的交叉来开展课程开发工作。为了保证开发出来的课程逻辑顺畅、结构完整、体系规范，在使用专用软件制作课程之前，首先需要搭建出开发课程的总体框架。计量中心课程开发的规范化整体框架如图3所示。
其中最核心的课题内容在于“KNOW-HOW总览”部分的结构搭建，即关键技术点的提炼和结构化。搭建KNOW-HOW总览图框架的要点是：选择步骤法或罗列法，用口诀描述KNOW-HOW点；对每个KNOW-HOW点选择步骤法或罗列法进行进一步地分解；重复以上过程，直至无须再细分，即最小KNOW-HOW点。示例如图4所示。
（3）内容填充。搭建好框架后，即可开始运用专用软件填充培训课程内容。计量中心在课程开发中，深入一线生产业务核心，并采用一套以先进的QUICK快课?为核心的课程开发方法及工具。以此工具为载体，结合现场辅导教师的引导，学员可即刻高效率地进行课程内容梳理和课程文件制作。
此阶段中，辅导教师以一对一的辅导方式引导学员将内隐的知识外显化，并以软件为基础，对每一个KNOW-HOW点的内容从以下四个方面进行填充：阐明技能意义，即完成某技能操作步骤的原因及意义；细化、标准化操作规范，即尽可能细化阐述每一步操作的动作要点，并阐明每一个动画细节应做到何种程度才算合格，以量化标准规范操作；完善注意事项，结合学员（内训师）过往的工作经验，总结出新员工或一般员工容易出错或忽视之处，此处的总结越多，越能提高课程的质量；增加案例描述，最好同时包括示对和示错案例。案例形式可以为文字、图片、视频等，以之配合主体内容的讲述，一方面让课件的表现方式更加丰富多样，另一方面也使读者的学习体验更直观明了。
（4）课程审核。借助软件生成规范化的课程资源后，也需保证资源的质量。“三位一体”的课程开发体系设计了以下两种审核过程：一是学员互评，同一期的学员相互评审各自开发的课件，从专业内容上给予评价、提出修改意见；二是辅导教师从课程结构、内容逻辑性、文字规范性等角度对其所辅导学员开发出的课程资源提出修改意见，并与学员共同修改完善。通过课程审核的环节，即可确保课程资源在大方向上没有原则性问题，剩下的细节问题将在第六个环节“后期完善”中进一步过滤和改进。
（5）现场试讲。培训班的最后一个环节即“现场试讲”，要求每一位学员在现场对自己所开发的培训课程进行试讲，并作为一名内训师接受声音话语、身体语言、现场情况处理、培训教具使用等培训技巧的实战考核，从而提高综合培训能力。
（6）后期完善。离开了内训师培训班的现场之后，将对在现场生成的课程资源进行后续完善和评审，包括添加图片、视频、专业数据等。此外辅导教师和评审教师也将在课后对内训师修改过的课件再次审阅，并提出修改意见，直至该课程资源符合课件制作标准并适合转换为电子化课件为止。
通过CBFCSC模型体系，从程序上实现完整的培训链条管理，真正做到“开始有介入、中间有互动、结束有跟进”，以全新的培训模式开发出一批达标的培训课件和一批合格的内训师。
2.课程上线阶段
课程上线阶段是课程开发阶段的延续，也是“形成一批电子课件”的阶段。本阶段在课程开发的基础上，通过交互式设计完成电子课件开发，同时开发出四种交互评测方式以满足技能考核的要求。这四种方式包括：图片匹配：以匹配选择相应知识点的方式进行过关测试；视频识错：以播放视频的方式要求学习者指出操作错误之处；前后排序：对操作步骤进行排序；点图确认：以点图题的方式进行考核。
此外，每个电子课件还包括以下三个内容要素：关键技术重点：对关键技术技能的讲解具体细致，内容具有可操作性；案例示范：使用与实际工作结合的案例，案例内容和形式丰富；测试题设置：以此全面高效地考查学员的知识掌握情况，并能够启发他们举一反三地去思考和解决问题。
此外，为了便于读者自学，每个课程在后台制作完成讲义的基础上，将配合同步录音以实现“有声学习”，即在播放电子课件的同时，将课程内容以声音呈现。同时，技能核心专业课程通过增加集成及生动（视频、图片、Flash等）的界面供读者自主学习，并结合各种练习让课程更加紧凑，力求达到教师手把手教学的现场效果。
四、小结
本研究基于对佛山局计量中心在课程培训方面问题的分析，针对业务知识体系与培训执行相互脱离的现状，将知识管理应用在课程开发建设中，研究提出的“三位一体”课程开发建设体系，有效解决了培训体系中培训实施标准不一、培训资源匮乏、培训师资分散、培训手段有限等问题，盘活了培训资源的运作，解决了培训体系中资源无法效利用的问题，是一项卓有成效的探索与创新。
参考文献：
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[6]王秀红，韩光平，卓德保，等.主体隐性知识共享调查研究[J].科学技术与工程，2004，（11）.
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[8]袁锐锷，文金桃.试析美国企业大学的发展及其作用[J].比较教育研究，2002，（9）.
计量培训总结范文2
关键词：电能计量；精品培训项目；技能培训
作者简介：李俊（1966-），男，江西南昌人，江西电力职业技术学院供用电工程系，工程师，高级技师；张葵葵（1968-），女，江西九江人，江西电力职业技术学院供用电工程系，讲师。（江西南昌330043）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0022-02
为全面提高电力企业员工培训质量，实现员工培训“做大做强”的功能定位，结合《江西省电力公司“十二五”教育培训规划》要求，2011年，江西省电力公司培训中心以开展“精品培训项目”建设活动为契机，积极探索有价值、可推广的电力培训教育模式，为提高培训项目管理水平、建设一流培训中心创造内生基础。
“电能计量Ⅲ级（技师及以上）职业能力培训”项目组，通过深入一线的调研、客观的培训需求分析，拿出了一套有价值的培训方案，入选为江西省电力公司培训中心“精品培训项目”之一。本项目组期望以“电能计量精品培训项目”建设为契机，推进培训师资队伍建设、培训内容模块建设、培训方式方法建设、培训精品教材建设、培训管理制度建设，实现“精品培训项目”成果转化与推广。
一、电能计量精品培训项目建设的立项意义与理论支撑
电能计量作为计量工作的一个重要组成部分，是电力企业生产经营管理及电网安全运行的重要环节，其技术水平和员工的技能水平不仅事关电力工业的发展和电力企业的形象，而且影响电能贸易结算的公平、公正和准确、可靠，关系到电力企业、广大电力客户和老百姓的利益，其工作的好坏是客观经济环境的一个重要组成部分。因此，大力开展电能计量人员岗位培训，提高电能计量人员的业务素质和工作技能，是电能计量培训的重点之一。
岗位技能培训不仅要有好的、实用的教材，更重要的是要有能与实际工作环境一致的培训场所。作为承担江西省电力公司生产技能人员培训工作的培训中心，近年来已建成多个与生产一线场景相吻合的电能计量实训室，通过近些年的培训，已摸索出一套针对一线人员的培训方法，但还存在较多的不足，因此建设针对电能计量人员的精品培训项目就是重中之重。通过此项建设，不仅可以提升培训质量，而且可以带动其他培训项目朝着更有利于员工技能提升的方向发展。
然而，何为“精品培训项目”？如何开展“精品培训项目建设”？项目组在中国知网、万方数据资源系统都没有检索到明确的表述。参照教育部关于精品课程和精品课程建设的定义：“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”。“精品课程建设，就是以现代教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀教材为核心，以提高师资队伍素质为前提，以教学内容现代化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设”。本项目组认为，“精品培训项目”也应很好地诠释“五个一流”。“精品培训项目建设”也应是以现代先进的职业教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀培训指导教材为核心，以“双师型”师资队伍建设为前提，以培训内容现代化、实用化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设。
二、电能计量精品培训项目建设的进程安排与建设思路
“电能计量精品培训项目”项目组以江西省电力公司培训中心《精品培训项目建设标准》为依据，按照上述“精品培训项目建设”的要求，围绕培训师资、培训内容、培训方法、培训教材、培训管理5个方面，逐步开展“电能计量精品培训项目”建设的4个步骤：2011年4月-5月进行培训需求调查与分析，2011年6月-7月进行培训项目设计和师资队伍培养，2011年8月-9月进行培训实施和培训评估，2011年10月-12月进行项目总结和形成项目成果。具体建设思路如下：
第一，培训师资队伍建设。走“校企联合、理实一体”的道路。由于历史的影响，一方面，培训中心的专职培训师多是院校毕业后长期从事理论教学的老师。他们理论扎实、教学经验丰富、表达能力强，但是缺乏现场工作经验、实践操作能力弱；另一方面，企业技能专家，现场工作经验丰富、实践操作能力强，但是理论相对薄弱、缺乏教学经验。为建设一流的培训师资队伍，项目组决定“两条腿走路”：一是走出去，选派优秀教师到供电公司电能计量一线挂职锻炼。只有将理论联系实践，成为“双师型”人才，才能胜任企业培训的需要；二是请进来，引进供电公司一线的优秀人才，让他们成为我们的兼职培训师，壮大我们的队伍。
第二，培训内容模块建设。“没有调查就没有发言权”，只有深入现场、深入一线，了解企业、员工的培训需求，才能设计出企业需要、员工满意的培训内容模块，才能制定出合情、合理、合用的培训方案，才能收获企业、员工和培训机构期望的培训效果。为此，项目组按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的要求，将电能计量Ⅲ级职业能力培训项目分解成3个模块，每个模块的培训内容均以与现场关系紧密的实际操作项目为主。
第三，培训教学方法建设。改变以往的以教师为中心，以知识传授为主的单一教学方法，引入先进的行动导向教学理念，采取多种教学方法，如：多媒体教学、案例教学、问题研讨、现场实操等等，推进培训项目的教育性、科学性、先进性、实用性和丰富性。
第四，培训项目教材建设。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》为基准，在深入调研的基础上，与时俱进，补充、开发电能计量一线员工迫切需要的相关专业知识、新知识、新技术的培训指导手册和标准化专业试题库，利用团队优势，做出电能计量精品培训项目课件及视频材料，建设网络培训平台，进行远程分享。
第五，培训项目管理建设。项目组严格按照培训中心标准流程的要求，认真做好“培训需求调研培训项目设计培训项目实施培训效果评估”4个环节的规范化管理。每期培训班开办前，项目组会将培训方案、课程要求、学员信息等告知培训师；开班过程中，项目组全程跟踪服务，及时解决学员和培训师的各种问题，确保一、二级评估的准确、可靠；培训班一结束，项目组立即收集整理培训归档材料，并通过反馈进行及时整改，从而形成以培训中心为龙头的对地市公司培训业务的开展起示范作用的精品培训项目。
三、电能计量精品培训项目建设亮点介绍
1.深入生产一线，了解实际需求
由于《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的时间为2009年初，显然很多的最新技术没有列入其中。项目组考虑应该将最先进的技术放入培训中去，以体现培训项目的先进性和及时性。为此，将“智能用电技术”和“GIS技术”引入培训内容中，并将所有培训内容按照技能项目和子项目的层次编写成了课表的形式。
项目组自2011年3月即开始广泛学习、搜集资料，按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，编制《电能计量专业培训需求调查表》。2011年4月-5月通过实地调查及网络调查的方式，对南昌、九江、赣州、抚州、萍乡、吉安、景德镇和赣东北8家供电公司电能计量人员进行了培训需求调研，征求他们对我们设计的培训课表的看法和建议。项目组根据从一线获得的数据和培训建议进行归纳整理，确定培训项目的内容模块。
2.合理配置教师，突出高效实用
按照调研整理出的培训课程内容，项目组从江西省电力公司高技能人才库中选择生产一线专家作为主讲教师。这些专家多年来一直从事省公司互感器的检定和验收工作，在江西省电力公司计量中心及其地市供电公司计量中心都享有较高的声誉，对现场新技术和新设备的了解非常及时；“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”由培训中心专职培训师担任，他们也都是多年从事该项目教学的主讲教师。这样配置的目的就是为了提高培训的效率和实用。
3.优化教学方法，激发学员参与
由于参培学员大都来自于生产一线，从“工作状态”到“学习状态”的转变需要一个过程。为了尽可能缩短学员的适应时间，快速地进入培训学习状态，本培训项目，特意以“情绪管理”课程开始，通过疏解学员的心理压力，让学员以愉快的心情进入学习；然后学习业务技能、新技术；最后进行研讨。7天的培训课程，以快乐学习为基础、以培训需求调研结果为依据，循序渐进，力求做到在快乐中学习、在问题情境中学习，从而切实提升学员的业务技能，强化学员的工作流程意识。
在技能培训中，通常我们会采用的教学方法是：理论实践的教学模式。在理论教学中我们通常采用的方法为“讲授法”，也就是“灌输”的模式，学员在学习中很难达到“知其然并知其所以然”的学习效果，并且也容易阻断学员的学习积极性。为此我们在“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”的培训教学中采用当今职业教育界最先进的教学方法之一的“行动导向法”进行教学。学员通过全身参与整个学习过程，激发出了“探索知识”的潜能，同时也改变了以往教学过程中所出现的“一言堂”现象，鼓励学员用自己的方法去解决问题，通过自己的探索掌握最正确的操作方法，使学员实现从“要我这样做”到“我要这样做”的转变。
4.提前精编讲义，实施全程录像
在本培训项目实施之前，按照精品培训项目管理建设要求，我们事先向各位培训师提供了培训模块大纲、教案、讲义、课件等编写的要求和模板。督促各位培训师按照“行动导向”的理念，认真备课、按时交纳材料。项目组按照培训模块序列，精编讲义，让学员在报到之时即可拿到讲义，方便学习与记录。
本培训项目还对教学过程进行了全程录像。将7天的教学录像，结合精品课件，制作成本项目的“精品培训项目”视频教材，为更多的不能前来参加培训的现场电能计量专业工作人员提供网络学习参考，也为进一步做好培训项目积累素材、奠定基础。
四、经验总结
笔者认为，作为精品培训项目的建设者，培训师在精品培训项目建设过程中应该把握好以下4个环节：
1.准确把握培训需求，为打造精品奠定基础
企业培训机构要成功地开展职工培训项目，就要将过去那种“我有什么，我教什么；我教什么，你学什么”的推销式培训做法改变为“你要什么，我教什么；你缺什么，我教什么”的营销式培训做法。只有通过训前的充分调研，才能把握不同企业在不同发展时期“要什么”，才能了解不同层次不同岗位的培训学员“缺什么”，进而确立专业培养目标和方向，找准培训的指导思想和着眼点。
2.精心设计教学过程，为打造精品构建框架
培训师应针对培训内容的特点，设计每一堂课的教学思路。可以根据岗位需求进行专业能力项分解，再围绕每一个专业能力项，进行知识、技能、方法和情感的设计，以明确课堂的教学点，也就是明确培训师的操作点和学员的掌握点。它包括知识的重点、难点，技能的训练要点，还包括方法的指导点和情绪的协调点。针对成人教育的特点，培训师应有意识、有目的地设计师生之间、生生之间的交流互动，不仅活跃课堂气氛，激发学员的学习热情，也将优化课堂的教学效果。
3.创意编写培训讲义，为打造精品搭建桥梁
培训讲义是将培训师的教学设计与学员的能力构建实现清晰对接的桥梁，是培训目标的具体化。职业培训的讲义不同于学历教育的教科书。它不应该长篇大论强化理论，而应该简洁明白强调实用；它不应该太高精尖，而应该通俗易懂、实用够用；它不应该是简单的培训师语录、课件翻版，而应该是学员的行动指南、学习指导。培训讲义应该人本化、实用化、逻辑化、系统化，一本综合考虑企业需求、员工兴趣的讲义必将受到广泛的欢迎。
4.充分利用技术手段，为打造精品扩大影响
只有积极探索新的教学技术、教学手段，才能不断提高培训教学的水准。多媒体课件、教学视频作为辅助教学的重要手段，其生动、形象、直观、鲜明的特点，令传统教学手段望尘莫及。而且，精品培训项目建设一个很重要的目的，就是要让好的培训教学资源能够尽可能地被更多的人来学习使用。为了实现这个目的，网站建设就成为一件非常重要的事情。精品培训项目应借助现代信息技术手段，扩展项目影响，为精品培训项目建设创造更深更远的影响。
参考文献：
[1]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业能力培训专用教材电能计量[M].北京:中国电力出版社,2010.
[2]朱晓慧.谈谈精品课程建设[J].黑龙江农业工程职业学院学报,2005,(11).
计量培训总结范文3
一、计量宣传活动的基本思路
以科学发展观为统领，按照“公平、公正、诚实、守信”的原则，全面贯彻落实*省质量技术监督局文件精神和国家电网公司“集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设”的要求，紧紧依靠各级政府计量监督部门的支持，进一步加强电能计量监督体系建设，规范电能计量业务流程，提高电能计量检测能力和电能计量装置配置水平，强化电能计量设备运行监督管理，不断提升电能计量管理水平，为公司发展再上新台阶做出贡献。
二、计量宣传活动的主题
1、能源计量与节能降耗和污染减排；
2、计量与奥运。
三、*年电能计量宣传重点
1、做好电能计量法律法规、重要文件政策的宣传；
2、对*省质量技术监督局关于授权*电力集团公司所属计量检定机构开展贸易结算电能表（含互感器）强制检定工作的宣传；
3、对建设省、市两级电能计量中心，建立起“体系完整、技术先进、管理科学、运转高效”的*电力电能计量体系的宣传。
3、做好《节约能源法》、《能源标识管理办法》的宣传；
4、做好计量检定员管理、业务技能知识培训等方面的宣传。
四、计量宣传手段及形式
1.充分利用公司系统网络信息宣传平台，及时反映电能计量工作动态。
*电力电能计量中心、各市电能计量中心要将各项电能计量工作的进展及成效通过鲁能信息港、各单位网站向社会进行通报，以展示公司系统电能计量工作的风貌。
2.通过新闻媒体向社会宣传计量的社会热点。
*电力电能计量中心、各市电能计量中心采取记者采访、提供宣传稿件等形式，广泛宣传电能计
量的重要工作、电力计量在节能减排工作中的地位，以及在和谐电力与和谐社会建设中的重要作用，宣传公司系统依法开展电力计量、服务电力市场主体、履行电力计量责任的工作实力、工作经验和先进典型。
3.积极组织开展世界计量日宣传活动。
*电力电能计量中心、各市电能计量中心于*年5月20日（世界计量日）组织开展宣传活动。采取在电能计量中心（或单位）大门口悬挂宣传横幅、散发宣传资料、张贴宣传标语、布置宣传展板、发送短信等形式，广泛普及计量知识，提高社会各界对电能计量工作权威性、重要性的认识。
4.组织开展电能计量知识竞赛活动。
*电力集团公司统一组织，面向公司系统举办一次电能计量知识有奖竞赛活动，以提高系统职工对计量法律法规、计量基础知识的认识。
通过上述形式的活动，广泛宣传国家计量法律法规和集团公司计量监督的要求、做法和成果。
计量培训总结范文4
中图分类号：TH71文献标识码： A 文章编号：
一、外输交接计量现状
胜利油田有限公司共有6个外销原油交接点，滨二首站是滨南采油厂唯一一个外销至管道储运公司的一级交油单位。1998年8月5日滨二首站正式外销原油至管道局储运公司。2009年外销原油85万吨，平均含水0.8％。
目前我站原油外输采用流量计进行动态体积计量，人工取样，人工按照标准进行水分、密度的化验分析，同时核对交接的净油量。对于贸易结算的计量精度，根据国家标准GB9109.1—88《原油动态计量·一般原则》要求，原油贸易交接的综合装置计量误差应不大于±0.35%，即计量器具引起的综合计量误差允许在±0.35%之内。流量计基本误差应不大于±0.2％，原油密度测定极限误差应不大于±1Kg/m3，原油含水测定极限误差应不大于±0.1％。2009年平均综合计量误差率为0.305%。随着市场经济发展，油价日益上涨，交接计量误差直接影响经济效益，2010年我们运用科学计量管理方法，降低交接计量误差率0.02百分点。
表一：原油外输综合计量误差率调查表
二、交接计量误差分析
我站作为原油贸易交接一级站点，实验室的计量管理工作也显得尤为重要，而计量管理工作则主要减小原油交接计量中的误差。分析原油交接中可能造成误差的各种原因，归类不外乎三种误差,即体积测定的误差、原油取样不当产生的误差、化验室测定过程的误差。
1、体积测定的误差
（1）原油携带气体成份较多,流经流量计时转速加快,使计量数值大于实际输油量;（2）原油携带泥沙固体颗粒,流经流量计时,使表卡堵不走字;（3）流量计使用时间较长,没有按时检测,本身产生的误差超值。
2、原油取样不当产生的误差。原油交计量接取样时,取样口不放掉死油,或者死油放不净,导致样品含水值出现误差。
3、化验室测定过程的误差
⑴标准密度测定产生的误差
①温度误差,主要表现在实际温度和化验温度上,由于使用不保温的取样桶,人为因素造成温度测定误差;②修正值误差,为视密度折算时没有加减视密度修正值;③查表误差,计量人员在查表求标准密度时,不用内插法求取,而用靠近法。
⑵天平称重产生的误差
①现场操作人员称重时,不等天平稳,即结束称重(或明明看称重不够准确,而不用移液管完成增减工作),导致样品量或多或少、不够准确;②含水值或高或低时,产生误差。当含水比较高时,由于测定样品的试样量较少,做出含水值需要进行线性放大计算,导致测定误差被线性放大。例如含水在50%左右时，可能取样10克，称重时少了或多了0.02克时，这时线性放大到100克样品中是，误差这有0.2克了。③天平没有按时进行校验，本身可能会出现误差。
⑶蒸馏法测定含水产生的误差
①蒸馏过程中冷却水循环速度过快或过慢,造成的含水测定误差;②蒸馏时间不够;使冷凝管壁还有水珠,或接收器内水分没有完全分层,导致化验含水值低于实际含水值。
三、运用科学计量管理方法，降低交接计量误差率
根据以上的误差分析，采用科学的管理方法，降低了我站原油交接中的误差率。
1、加强流量计运行和检定过程的管理,减小环境误差。
流量计安装在室内,以减少环境温度的剧烈变化带来的影响。检定时,应尽量保持流量计检定时的环境温度、原油物理性质与平时流量计运行时基本一致。我站将腰轮流量计更换为刮板流量计，刮板流量计的误差曲线平稳，泄漏量比腰轮流量计小，数字显示部分有校检装置，数据归零，克服体积量连续累积出现的问题，综合性能更好。
图二：现场鉴定
2、加强化验室计量器具管理,减小测量装置误差。采用准确度等级较高、稳定性较好的计量器具,并定期进行标定。保养维护好计量器具,经常清洗过滤器,防止原油中的杂质对流量计的损坏。滨二首站用自动取样器代替手工取样，确保取样的准确性，大大提高原油计量的准确度。
3、加强操作计量人员的培训和管理,确保准确无误使用计量器具,并严格按照标准进行操作，提倡标准化操作,减少人为因素生产的误差。
四、形成长效科学的计量管理制度手段,提高计量管理水平
计量管理形成一套有效的管理机制后，可以极大提高计量管理水平。总结我站十来年的原油交接计量管理工作，归纳出我站原油交接计量管理方法:
1、建立科学的管理体系。根据实际需要,计量交接管理实行三级单位、基层队站和班组三级管理体系。基层班组具体实施计量交接工作,基层队站负责监督计量交接的数据,三级单位专人负责计量交接工作的检查、指导和协调,实行统一管理。
2、完善计量管理制度。制度的完善,是确保科学管理的基础。为确保计量交接工作的顺利进行,及时对新执行的国家标准进行宣贯培训,并配齐各类国家标准。
3、计量器具管理维护。完备而准确的计量器具是确保计量交接工作得以顺利进行的前提。为此根据国家标准对各种计量器具精度等级的要求配备了齐全的计量器具,并按检定周期制定了详细的计量器具周期送检计划,按期进行检验。同时全力做好计量器具设施的日常维护,以确保在计量交接过程中计量器具测量真实、准确以及计量器具的完好。
4、计量交接人员管理。人员素质直接制约着计量交接的水平,是计量器具能否发挥功能作用的关键。纪律严明,技术过硬是做好油品计量交接,确保利益不受损失的关键。为此在员工队伍中开展了“两个层面”的教育:一是以提高员工的思想素质为目的,开展法制观念和职业道德教育,自觉抵御不正之风侵蚀,把好油品交接关口。二是以提高员工的技术素质为目的,开展业务技术培训和鼓励职工参加各类技术大比武,使员工熟练掌握各种标准、参数,熟练操作各种分析仪器。通过职工的努力,化验室上岗员工持证率达到了100%，在各类技术竞赛中，我站职工在综合计量工种中数次取得优秀成绩。这些都提高了计量交接人员的业务素质水平。
四、效果分析
滨二首站2010年通过实施以上管理措施，2010年平均综合计量误差率为0.286%。2010年我站外输原油纯油量为104.9207万吨，按照降低的计量误差计算0.305%-0.286%=0.019%挽回原油产量为199吨。按照目前国际原油价格142美元/桶，换算成人民币为7077元/吨，即挽回经济损失为199×7077=140万元。
五、结论
计量培训总结范文5
关键词：人力资源专业度；人力资源产出计量度；内部劳动力市场；治理结构
人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合，产生了企业内部的四种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下，对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。
一、人力资源专业度和产出计量度
人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本；Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源，它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能，这类人力资源在该企业内获得并且只能够在该企业使用，对其他企业不具备普遍性。而且企业保留特殊人力资源的边际成本要小于培训这种人力资源的边际成本，因此公司和拥有特殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。
企业为实现经济利润有两个基本需求，企业人力资源管理基本上是围绕这两个方面来开展的。一是合理搭配公司各种人力资源和物资资源以期达到产出最大化，因此企业需要根据人力资源与企业的匹配度来分配工作；其二是通过对员工的工作产出进行评估或计量，计量产出是为了合理支付报酬从而能够保证与企业匹配度高人力资源不会流失。
二、内部治理结构
Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合，得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构：内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。
（一）内部人力现货市场
如果人力资源具有一般性而且产出容易计量，那么在企业内就会有一个人力现货市场。在这样一个市场里，雇主和雇员的相互更换非常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或类似的工作而不必担心被炒后失业，因此雇主雇员双方都不会积极地保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促销人员、发放传单的人员等等。
（二）初级团队
初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在初级团队里，对于团队的整体绩效能够计量，可是很难对个人绩效进行考核。经济学家Alchian和Demsetz指出“当工作不能单独由一人完成时公司就出现了。当工作由一个团队合作完成，那么这个工作并不是团队内各个成员各自的工作之和组成的”。因此在初级团队里存在如何来计量个体劳动的问题。这样的团队在现实生活中比较普遍，比如简单的生产组装线、只需简单技能的独立工作小组（搬运工）。
（三）有约束市场
在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。
（四）关联团队
人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的：由于技能仅在公司内有价值，雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果，很难从中分离出每个人的比例，个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。Williamson认为对这样的团队的管理方式应该和Ouchi所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似，都要通过建立员工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰，辅以非直接的治理方法来对雇员进行约束和管理，这里非直接的治理方法是指培养雇员对企业文化的认同，行业内的隐形规范，赋予雇员有表彰作用的称号和荣誉，增强雇员对企业的使命感和归属感。
三、不同治理结构下的人力资源管理实践
下面在四种不同的治理结构框架下对人力资源管理实践的三个主要方面进行逐一的分析和讨论，从中总结出了一些对未来人力资源管理经济学的基本的理论。
（一）选拔招聘
在内部人才现货市场，雇佣关系是一种短期行为。双方都没有长期合作的必要，雇主更不会花费成本对员工进行培训。
在初级团队，企业对雇员的招聘不需要一个系统的计划，雇佣关系也是一种短期行为。可是由于个体的产出难以计量，会导致团队中的人有偷懒、“搭便车”的行为而降低团队产出。因此是否能与团队相互融合是企业招聘新员工的一个重要考核指标。在选拔招聘上的投入比现货市场成本更高。
在有约束市场，企业的选拔招聘有一个系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。雇主很难从外部劳动力市场招聘到合适的人力资源，一般都会从企业内部培养。管理者会综合考虑当前企业在职劳动力的数量，离职率，缺勤率，内部劳动力市场人力资源的组成情况和外部劳动力市场的变化趋势这些因素来组织选拔招聘，而且企业还要对现有的员工进行培训以提高人力资源专业化的程度，需要有一定的成本投入。
在关联团队，对于个人的招聘和团队组建都要制定一个非常完备和非常系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。企业培养员工的专业技能需要大量的时间和成本，员工对企业的前途有着决定性的作用。管理者会对公司的人力需求做预测，建立人事清查系统，对员工进行职业规划，对外部劳动力市场适时监控等等一系列的工作来确保招聘到合适的员工和组建合适的团队；考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系，还必须要求潜在员工具备一些特定的基本能力和团队精神。甄选过程因此变得非常重要。雇主需要投入大量的成本来吸引和选择合适的员工。可以总结出：
1、在内部人力现货市场和初级团队里，对于选拔招聘没有必要系统化，应着重于短期行为。
2、在有约束市场和关联团队里，选拔招聘是系统化的，而且应着重于长期行为。
3、和内部人力现货市场和初级团队相比，有约束市场和关联团队的选拔招聘更全面、更严格、花费也更多。
（二）薪酬福利和约束机制
当个体产出容易计量且人力资源专业化低时，报酬应以个体产出为主。因为这种情况下雇佣关系是短期的，所以没有必要给予员工额外的报酬来使企业更有吸引力。
在初级团队里，个体劳动很难计量或计量的成本很高，要建立一个合理的报酬标准非常复杂。这里以资历作为薪酬的标准是行不通的，因为企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求。只有在团队的产出容易计量的情况下，企业才可以以资历作为薪酬的标准。
在有约束市场和关联团队里，要考虑到用非工资报酬来激励（incentive）员工，比如各种额外津贴和附带福利。激励形式应是多样的，能让员工建立起对公司的高度认同感和忠诚度，鼓舞士气，提高产出。另外增加员工收入的附加值对于保持长期的雇佣关系也有很大的影响，而且这样做是有必要的。因为企业留住专业人力资源所需的边际成本是要小于培训新的人力资源的边际成本的。尽管雇员工资是由市场而不是企业本身来决定的，可是企业还是可以通过增加员工工资的附加值的方法来增强企业的吸引力，比如改善工作环境，赋予员工更高的工作权限，健康保险和职业规划等。于是，可以总结出如下理论：
1、内部人力现货市场和有约束市场的报酬应以员工的产出为标准。
2、初级团队和关联团队的报酬应以可计量的团队产出为标准。
3、如果团队产出不可计量，初级团队和关联团队的报酬应以资历为标准。
4、内部人力现货市场和初级团队的报酬仅限于工资。
5、有约束市场和关联团队的报酬不仅仅只限于工资。
6、内部人力现货市场和初级团队的工资没有附加值。
7、有约束市场和关联团队的工资有附加值。
（三）绩效考核和约束机制
在内部人力现货市场和，人力资源的产出是可以计量的。对绩效的考核可以建立在产出上。这种考核的基准是面向过去的，就是说以以前的产出为考核指导标准。由于二者人力资源专业化程度不同，在对待雇佣关系上又有不同的地方。在有约束市场，专业的人力资源只在企业内有价值，一旦进入外部劳动力市场就失去了其原有的价值，雇员是不愿意冒这个风险来随便更换雇主的。因此雇主可以通过雇员的这种心理来管理和约束雇员。这种情况随着时间的增长和人力资源专业程度的加深，会增强员工对企业的认同感和归属感。让员工企业化，成为企业对员工的一个重要的约束机制。
关联团队的考核基准是面向未来的，也就是说基于预测员工将要做的和将要取得的成绩。在关联团队里，人力资源专业程度高而且产出难以计量。管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图中来。在培养员工对企业忠诚度的同时，将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。可以得出以下理论：
1、在内部人力现货市场，以面向过去的考核标准为主导。
2、在初级团队和有约束市场，以面向过去和企业化的考核标准为主导。
3、在关联团队，员工企业化程度将是最主要的考核标准。
很多的人力资本管理文献是用来解决某个具体的问题的。到目前为止，还没有讨论建立一个关于人力资源管理的比较系统的理论。因此今天非常有必要研究一些关于人力资源管理的基本概念和理论，使得人力资本管理能得到更进一步的发展。
参考文献：
1、Williamson,O.E.,&Masten,S E.(Eds.).(1999).The economics of transaction costs. New York7 Edward Elgar.
计量培训总结范文6
我公司的培训教育在经理的领导下，以安教部为主，负责全公司的文化、技术、业务培训，做到统一规划、组织实施。并把培训教育计划纳入公司的生产计划，同时下达，同时落实，同时总结考核。
一、岗位培训
以练好基本功为主，即练习实际操作的基本动作，基本技能和基础理论。按照部颁电业生产工人技术等级标准“应知、应会”的要求，达到“三熟三能”。
1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”
（1）熟悉设备、系统和基本原理；
（2）熟悉操作和事故处理；
（3）熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度；
（4）能正确进行操作和分析运行状况；
（5）能及时发现故障和排除故障；
（6）能掌握一般的维修技能。
2、供电所人员的“三熟三能”（含农村聘用电工）
（1）熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度；
（2）熟悉电工基础知识；
（3）熟悉检修、维护工艺和质量标准；
（4）能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作，正确处理事故；
（5）能熟练地进行触电急救和人工呼吸；
（6）能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。
3、财务、审计和用电营销人员的“三熟三能”
（1）熟悉本岗位的规程制度和相关法规；
（2）熟悉本岗位的业务知识和要求；
（3）熟悉电工基础知识；
（4）能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析；
（5）能熟练地填报各类报表；
（6）能熟练地运用电脑进行文档处理和制表；
4、计量人员的“三熟三能”
（1）熟悉电能计量装置的基本原理；
（2）熟悉本岗位的规程制度和相关法规；
（3）熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准；
（4）能熟练地进行电能计量装置的安装和校验；
（5）能及时发现故障和排除故障；
（6）能正确地进行计量误差的退补。
二、新工人培训
1、新工人进公司，首先要经过安教部一段时间的培训，经考试合格后方可分配岗位。内容分为：政治思想和传统教育、遵纪守法和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能教育。
2、恢复传统的师徒传、帮、带培训。新工人到达岗位后，指定具有较高业务水平的工人为师傅，经现场基本制度学习、现场见习、跟班实习三个步骤，考试合格并确认有独立操作能力，报经有关部门批准后方可独立上岗作业。
三、专业骨干培训
1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的生产工人和班组技术人员，作为专业骨干培训的对象，编制专业骨干培训计划，并取得主管部门的同意。
2、对专业骨干的培训，要做到有目标、有方向，理论和实际结合，在一般情况下，不轻易变动他们的工作，鼓励他们从专业上提高。
3、所、站长的培训
所、站长的培训由公司编制计划，组织实施。所、站长应从组织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高，特别是要学会管理，学会做人的思想工作。
四、培训的形式和方法
1、岗中培训。由各部门（或班、组、站）根据本岗的实际和要求，自行组织本部人员进行相关业务知识培训。岗中培训是职教培训的主要方式。
2、集中培训。组织公司相关人员集中学习，由各职能科室负责人或具有较高技术水平人员轮流授课；
3、专题讲座。聘请公司外专业技术人员，针对某一专项内容，到公司进行授课。
4、短期脱产培训。公司根据需要，有计划、有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。
五、培训时间要求
1、岗中技能、安规培训，每月一次；
2、技术考问，每月一次；
3、异常和事故分析，每月一次；
4、模拟演练和事故预想，每季一次；
5、集中培训，每季两次；
