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高校教师职称范文1
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献:
[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).
高校教师职称范文2
关键词：高校教师；职业焦虑；成因；对策
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）16-0069-02
焦虑是指个体担忧自己不能达到目标或无法克服障碍而体验到自尊心受到持续威胁时形成的紧张不安、带有惧怕色彩的情绪状态[1]。教师的职业焦虑是指教师在完成教学任务时，由于不能确定能否达到外来要求或对完成任务所需要的精确条件感觉模糊而产生的不安和无助的情绪，它反映了个人感觉缺乏必要的能力来有效完成教育任务和活动[2]。
高校教师的职业焦虑源于职业压力，崔岐恩研究了陕西省8所高校591名教师的职业压力的强度，结果发现，近61.2%的高校教师面临着较大的职业压力[3]。喻红梅对172 名高校教师的测试表明，高校教师躯体化因子分和焦虑因子分高于全国常模[4]。宗哓晓对220名浙江省高校教师的研究发现，高校教师压力偏高，其中21.36%的高校教师表现出中等严重程度以上焦虑症状[5]。高强度的职业焦虑严重影响了高校教师教学水平的发挥，导致其出现职业倦怠，有损教师的健康。
一、高校教师职业焦虑的原因
（一）体制改革引起的职业焦虑
随着中国高校教育体制改革不断深化，为了提高大学的办学质量，各大高校均实施人事和收人分配制度改革[2]。各高校都有教师考核标准和评价体系，考核的主要依据是教师的教学、科研工作的数量与质量。通过考核竞争岗位，教学科研工作量越多，质量越好，晋升高职称的可能性越大，收入越丰厚。教师根据自己的职称完成标准工作量则为合格，而对教学科研任务没有完成者则扣发津贴，考核为不合格。与此同时，同一级别的职称分为不同等级，每一个等级都有相应的考核要求，教师要晋升高职称就必须经过层层考验。此外，很多高校规定，对于在规定年限不能顺利晋升的教师将不予以续聘，这无疑增加了教师的职业焦虑。
（二）社会期待引起的职业焦虑
古往今来，社会对教师给予很高的期待，表现为传授知识、塑造人格和无私奉献三个方面。教师的传授知识功能，如“师者，传道，授业，解惑也”；教师对学生的人格塑造功能，如“教师是人类灵魂的工程师”；教师的无私奉献品质，如“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”……在人们心中理想的教师应具有渊博的学识、高尚的人格、是学生行为的楷模，教师是太阳底下最光辉的职业。因此，家长将子女踏入社会之前的教育和成长任务交给高校，高校将任务交给老师。当子女出现学习问题、心理行为问题、甚至面临巨大的就业压力时，家长们住往将责任归咎于教师的教育无效、教师无能。社会对教师的期待更多的强调奉献和付出，而忽视了教师作为普通人的基本心理需要，高度的社会期待使高校教师承载了太多的责任和希望，加之现实生活的巨大反差，使高校教师承受了巨大的职业压力，出现职业焦虑。
（三）学校评价引起的职业焦虑
1.教学焦虑。高水平的教学质量是对教师的基本要求，对于多数高校教师，特别是青年教师和上新课的教师来说，为保证教学质量，他们每天花大量时间备课、查阅资料、做实验……超负荷的教学任务加深了高校教师的职业焦虑。此外，教师上课的表现直接影响到学生对课程的兴趣、学习效果和教学评价，这无形中增加了高校教师的压力。不断透支脑力和体力使许多教师明显感到体力不支，疲劳过度，从而产生教学焦虑。此外，高校为保障教学质量，采用很多措施监控教师的教学行为。如成立督导团随机听课、期中教学质量检查、学生评课、召开学生座谈会听取学生对教师上课的意见、讲课比赛等，很多教师会因为信心不足产生焦虑。
2.科研焦虑。除教学外，科研任务也是高校教师的一项重要工作，包括撰写科研论文、申报课题、编写教材、参加各类重点学科建设等。特别对于青年教师而言，由于积累不足，经验有限，在撰写论文和申报课题时难度较大，致使其面临巨大的科研压力。对于高职称教师而言，申报和完成高级别课题和高水平论文的压力使其产生科研焦虑。科研成果直接关系到职称晋升、评优评奖，这无形中增加了教师的焦虑情绪，长此以往将致使其免疫力下降，容易出现健康隐患。
（四）自我成长引起的职业焦虑
高校为提高教师队伍素质，拓宽师资的来源渠道，不断引进高层次人才，使很多教师倍感压力。为适应现实，很多教师不得不加强学习，通过考博、进修、培训、对外交流等方式不断学习，以提高和实现自我成长，这进一步加大了教师的工作强度，是造成教师职业焦虑的又一因素。
其次，在知识不断升级更新的信息化社会，学生获取知识的渠道拓宽，积累知识的数量增大，信息加工和处理的能力不断加强。此时教师必须不断丰富扩充自己的知识结构和更新现有知识体系，才能适应时代的需求和学生的需要。因此教师要给学生一碗水，自己有一桶水是远远不够的，教师要有一条河，甚至是一片才能应对教学。严峻的现实迫使教师不断学习、终身学习，以丰富并充实课程内容，种种压力使教师产生力不从心的焦虑感，在教学中极易出现枯竭和职业倦怠。
二、高校教师职业焦虑缓解策略
（一）社会层面的努力
社会各界应对教师提出合理的职业期待和要求，过高的期待会导致教师出现职业焦虑，影响教师的教学和发展，并潜移默化地对学生产生消极影响。相关政府部门应在社会上宣传“尊师重教”的良好社会风气，提高高校教师的社会地位、工作认同感和满意度。此外，政府部门还要加大对高校的投入，调整教师分配制度，提高教师的工资待遇，制定政策改善高校教师的住房、医疗等方面的条件。同时对教师的教学和科研成果给予奖励，提高教师工作积极性。
（二）学校层面的工作
高校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的工作氛围，从规章制度、服务管理、评价体系等方面营造良好的人文关怀的环境。树立“以人为本”的管理理念，关心教师的成长，通过各种途径为教师提供学习、深造和培训的机会，提高高校教师的适应能力，增强教师的职业成就感。提供合理有效的激励机制，为教师展开广阔的空间进行教学并参与管理。同时应重视高校教师的心理健康教育，建立健全高校教师心理健康咨询服务体系，并定期对教师进行心理问题筛查和心理干预，建立教师心理档案。此外，还应进一步丰富和活跃校园文化，开展丰富的工会活动，党团组织、职工之家等活动增进教师的交流和沟通，使教师的工作压力得到缓解。
（三）个人层面的调节
1.确定合理的职业期待。高校教师合理的职业期待是指教师应根据自己的现有水平和将来可能发展水平进行一个恰当的自我定位。合理的职业期待包括对自己的合理的认知和对学生理性的期待两方面。首先教师应该承认自己是普通人，并对自己有全面客观的认识和评价，注重努力和成长的过程，而不是一味地好高骛远、追求完美，这样势必会造成教师压力过大，极易产生职业焦虑。其次，教师应对学生抱有理性的期待。了解学生原有学习基础，用发展的眼光看待学生，相信学生的可塑性和学习能力，这样不但有利于良好师生关系的建立，也有利于教师的心身健康。
2.掌握有效的压力应对技巧。高校教师应以乐观、良好的心态面对压力，提高自己的抗压能力，掌握一定的应对压力的技巧，进行自我心理调适。首先，要掌握情绪宣泄的技巧。高校教师要善于驾驭和管理自己的情绪，用理性思维分析压力。情绪管理并不等同于情绪控制和情绪压抑，教师应寻找适当的途径宣泄不良情绪，保持情绪稳定。如倾诉、写日记、旅游、听音乐等。其次，要掌握自我放松的技巧。教师可通过各种方式放松身心，如冥想、自我暗示、瑜伽，太极拳。持续放松能有效解除躯体压力，降低教师的焦虑程度。再次，加强体育锻炼。强健的体魄是高校教师有效应对压力的保障，通过体育锻炼可达到降低压力，放松心情的作用。体育锻炼可通过放松肌肉、骨骼、神经系统等等基本动作来降低机体能量的消耗，从而达到控制情绪强度的目的[6]。
3.获取良好的社会支持。当压力来袭，良好的社会支持系统是人们应对压力的坚实后盾，它使教师获得安全感和归属感，提高了教师的挫折耐受力。高校教师要建立自己的社会支持网络，当压力不堪重负时，可向家人、亲友、同事倾诉，在其帮助下释放不良情绪，解除内心焦虑。情况严重者可求助于专业的心理咨询和治疗机构。因此，高校教师要建立和谐的人际关系，加强人际沟通，善于处理各种人际关系，提高社会交往能力。在人际交往中保持与人为善、坦诚、友好的态度，以充实自己的社会支持系统。
参考文献：
[1]邵焕荣.高校教师焦虑状况调查及对策研究[J].中国成人教育，2009，(6)：78-79.
[2]杨鹏程.论高校教师焦虑的成因与化解[J].黑龙江教育(高教研究与评估)，2006，(1)：65-66.
[3]崔岐恩，等.陕西省高校教师职业压力调查分析[J].教育与职业，2008，(12)：136-138.
[4]喻红梅.高校教师心理健康现状分析与干预对策[J].沈阳医学院学报，2004，(1)：48-49.
[5]宗晓哓，等.高校教师压力、心理健康现状及对策研究[J].技术经济与管理研究，2008，(2)：98-100.
[6]马建敏.教师职业压力内因分析及缓解对策[J].扬州大学学报(高教研究)，2007，(5)：43.
收稿日期：2014-03-18
高校教师职称范文3
关键词：高校教师 师风师德 考核机制 知识分子
2013年7月17日中央电视台新闻“1+1”节目就知识分子这个词汇存在“生存危机”展开，白岩松引用了2012年5月你对知识分子印象如何的网上调查结果： 印象逐渐变坏的占70.4%， 逐渐变好的占8.9%，不好说的占20.8%。为什么会有七成人对知识分子有如此印象，其主要原因在于他们认为知识分子学术浮躁、急功近利；作风腐败、趋炎附势；脱离群众、不接地气；口无遮拦、不懂装懂等等。面对这样的调查结果，作为高校教师，我们都应该切实落实主席“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的精神，从根本上分析问题、查找问题形成的原因，怎样做才能使高校教师成为一名合格的知识分子。
一、分析问题、查找原因
1、高校考核政策的影响
目前国内大部分高校的考核政策教学、科研一起抓。但是教学的考核落实到量上只是一年完成多少工作量，对于完成的质量与效果的标准不好实施。因为大班上课与小班上课学生对教师的认知度不同，即使是同一位教师学生给教师的评价也会有很大的悬殊；科研则有非常严格的量化标准，有些教师错误的理解为无论教学水平如何，只要科研合格教师就能够评职称、晋级，名利双收。这就使得部分教师治学不够严谨，急功近利、心态浮躁，不但造成科研学术成果的含金量降低，甚至还产生了一些学术不端行为，抄袭、窃取他人成果的现象也时有发生。甚至一些教师的职业重心发生偏移，放弃或降低教学质量去片面追求科研成果，对教育、教学工作投入不足，授课照本宣科，工作敷衍了事。这严重影响了人才培养的质量和教师在人们心中的“为人师表、无私奉献”的形象。
2、社会大环境对高校教师的影响
市场经济大环境使部分教师思想发生转变，他们认为我在学校的任务就是“教书”与“科研”，只要完成了书本知识的讲授，完成了科研任务，也就算完成了自己应尽的职责，剩余时间我可以利用我的知识优势搞搞“第三产业”，来点创收；还有部分教师因为看到了一些教育失误导致学生轻生、自杀等现象发生，谨小慎微、怕自己担责任，课上除了讲授与课程有关的知识外从不对学生进行任何的思想教育，缺少教师该有的责任心和为家长服务、为社会服务的意识，使得教育的“育人”功能减弱，更不用说树立和维护教师“诲人不倦”社会形象了。
上述问题的存在，必须引起高度重视，要切实改进和加强高校教师职业道德建设，对部分教师要因势利导，促进其向积极方面转化。
二、解决问题、塑造形象
1.加强师风、师德教育与建设
高校教师是高等教育的核心力量，不仅承担着为全社会培养专门人才的职责， 更承担着启迪学生智慧，帮助其树立正确的人生观、价值观的重任。在教学活动中，教师的工作往往具有潜移默化的示范性，教师在教书育人过程中表现出来的思想信念、道德品质、敬业精神以及工作作风，会直接感染和熏陶学生，直接或间接地影响到学生高尚人格的形成，影响整个社会的发展。因此学校必须定期的对所有教师进行师风、师德的教育，因地制宜构建符合本校实际的，科学有效的师德师风考评机制，将将师德师风考评与教师最关心的职称评聘、级别晋升等挂钩，对于违反师德的，坚决实行一票否决制，做到奖惩分明，使师德师风监督公开化、社会化、制度化。
2.岗前培训、岗中考核、岗后提高
现在高校的青年教师大多具有深厚专业功底的博士，他们的教育学、心理学知识以及授课经验欠缺，要想成为一名合格的高校教师岗前一定要有系统的教育学、心理学的培训；青年教师在自己正式授课前最好有一个学期的听课、辅导答疑、批改作业的助课过程，通过老教师的传、帮、带，快速完成从学生到教师的蜕变过程；至于岗中的考核不同教师应有不同的标准，青年教师教学要求低一些，允许青年人有历练、成长的过程，但科研任务可以适中，发挥其资源、信息的优势，提高学校的科研排名；对于骨干教师课业可以稍重一些，教学中充分发挥他们的优势，提高教学质量和教学效果；无论是哪一级的教师都需要有一个提升自己素养的过程，学校可以定期组织不同层次的教师去参加国家或学术组织举办的培训，通过提高教师素质提高教育、教学质量，为社会输送优秀人才。
3.完善考核制度，促进人才成长
高校现行考核制度目的是为了既要保障教学质量，又要提升学校的科研水平，提高学校的竞争力。考核制度要以学校定位为核心，无论是那种类型的学校，考核水平都不能定得太高，定的太高，会有一种欲速则不达的效果。教师会为完成任务而出现不顾教学水平、学术浮躁、急功近利的状况。为了调动广大教师的教学、科研的积极性，学校可已采取激励机制，对教学名师、科研能人加大宣传力度，增加物质奖励，使得学校教师都以他们为榜样，潜移默化形成一种人人争当名师，各个相当先进的氛围，促进人才成长，为学校长期发展积淀更多、更好的人力资源。
总之，在社会、学校、教师本人的共同努力下，我们的高校教师一定会成为具有高尚的思想道德品质和献身教育的精神；具有广博扎实的专业基础知识，严谨治学；具有较强的教育教学能力；富有创新精神和创造能力的合格的大学教师；会成为人们心中合格的知识分子。
参考文献：
高校教师职称范文4
关键词： 高校青年教师 心理测试 职业倦怠
教师职业倦怠是指在教师在教学和科研工作中一种身心耗竭状态，是个体不能成功应付各种负面压力的结果。成就动机是激励自我成就感和上进心的心理机制，是决定事业成功的关键因素。高校青年教师作为一个群体，在人数总量上已经在我市各所高校师资队伍中占到一个较大的比重。众多研究表明：高校青年教师是职业倦怠的高发人群，有职业倦怠体验的教师往往失去耐心和信心，降低对课程的准备，成就感下降，从而降低了教学效果①，影响教师的工作满意度。国外学者费登伯格认为高强度的成就动机会导致职业倦怠；国内学者黄正鹊等的研究结果发现，成就动机与职业倦怠呈负相关，成就动机愈高的教师越难感染职业倦怠；郝海涛等人的研究也证实追求成功、避免失败和职业倦怠呈显著负相关②。根据以往研究，笔者认为高校青年教师的成就动机对职业倦怠有显著性影响。笔者研究高校青年教师的成就动机对职业倦怠的影响，希望加深对这二者之间的认识，从中找出预防和缓解职业倦怠更为有效的策略，为教育机构制定有关教师成长和发展相关政策提供依据。
一、调查方法
1.被试人员的选择
参加本次调查的高校青年教师共180名，涉及宁波职业技术学院、浙江万里学院、宁波大学、宁波工程学院，收集165份问卷，其中无效问卷25份，共140份有效问卷。男性62人，女性78人；一年以下教龄47人，一年至三年44人，三年至五年23人，五年以上24人；未婚83人，已婚57人。
2.测量工具
（1）成就动机问卷。挪威心理学家吉斯米和尼加德1970年编制，1988年叶仁敏等翻译为中文版。该量表共30道题，由追求成功的动机和避免失败的动机两个维度构成，各15个项目，采用4点计分。若追求成功动机的分值大于避免失败动机的分值，表明避免失败的动机弱。该问卷经过广泛的使用，具有良好的信度和效度，追求成功动机维度的内部一致性系数为0.83，避免失败的动机维度的一致性系数为0.84。
（2）职业倦怠问卷。由Maslach于1986年编制。该量表共22个项目，由情绪衰竭（9个项目）、去个性化（5个项目）、个人成就感（8个项目）三个维度组成。情绪衰竭是指个体工作热情完全消失、极度疲劳；去个性化是指个体以消极甚至不作为的态度对待自身的工作；个人成就感是指个体评价自我的意义和价值。采用四点计分法，如果情绪衰竭维度和去个性化维度得分越高，同时成就感得分越低，则职业倦怠程度越严重。经过跨文化研究，结果表明情绪衰竭维度的克伦巴哈一致性系数0.85；去个性化分量表的克伦巴哈一致性系数0.74；个人成就感的克伦巴哈一致性系数0.81，该问卷信效度良好。
3.研究程序
使用成就动机问卷和职业倦怠问卷施测于宁波各高校教师。在试测的基础上，正式施测工作以团体测试的方式，每次施测都使用相同的指导语，并采用spss18.0进行数据统计处理。
二、研究结果
1.人口学变量分析
（1）成就动机与职业倦怠的性别差异
对男性教师和女性学教师的成就动机与职业倦怠进行T检验，结果如表1：
由表1可知，男性教师的成就动机和追求成功动机与女性教师有显著差异，前者高于后者。而女性教师的避免失败的动机要显著高于男性教师。男性教师的情绪衰竭要显著低于女性教师，去个性化与自我成就感没有明显差异。
（2）成就动机与职业倦怠在职称方面的差异
对不同职称的教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，职业倦怠与追求成功和避免失败动机结果差异不显著，对其进行方差分析，结果如表2：
由表2可知，不同职称的教师在情绪衰竭维度差异显著，而在去个性化及自我成就感和追求成功与避免失败方面的差异不明显。
（3）成就动机与职业倦怠在在学历方面的差异
对不同学历的教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，职业倦怠与避免失败动机结果显示差异不显著，对其进行方差分析，结果如表3：
由表3可知，不同学历教师的成就动机与职业倦怠差异不明显。
（4）成就动机与职业倦怠在教龄方面的差异
对不同教龄教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，结果差异不显著，可以进行方差分析。结果如表4：
由表4可知，不同教龄段的教师在成就动机与职业倦怠及其子维度方面无明显差异。
2.成就动机与职业倦怠分析
（1）相关分析
对成就动机各因子与职业倦怠各因子进行相关分析，结果如表5：
由表5可知，追求成功动机与情绪衰竭显著负相关，与自我成就感显著正相关。避免失败动机与情绪衰竭、去个性化显著正相关，与自我成就感显著负相关，成就动机与情绪衰竭、去个性化显著负相关，与自我成就感正相关。
三、研究分析
1.人口学变量分析
性别对高校青年教师成就动机的影响差异显著。男性的追求成功动机显著高于女性的追求成功动机，而前者在避免失败动机方面要显著低于女性。这一结果和前人研究结果一致。从性别角色的角度讲，女性对竞争激烈和责任重大的工作抱有回避态度，这会降低女性魅力和气质，从而导致社会的高拒绝③，而普遍认为男性是社会的支柱，是家庭的顶梁柱，对其期望值较高。在接受教育的过程中，男性将这种观念内化为男性的价值，潜意识中对自身要求提高，希望取得比较显著的成就，区别于女性，因而追求成功的动机较强④。而女性教师的避免失败的动机要显著高于男性教师的避免失败动机，女性在工作中会选择难度系数较小、较容易完成的事情做，这从反面证实了女性教师的避免失败动机要强于男性教师。男性教师的情绪衰竭要显著低于女性教师，这一研究结果与杨海荣在其硕士论文的研究结果一致，这可能是由于女性教师承受着家庭琐事与工作的双重压力，在二者出现冲突的时候，会出现较多的情绪。而在去个性化与自我成就感两个维度上没有显著性差异，造成这一结果的原因可能是教师这一职业给男性并没有带来足够多的职业荣誉感，且教学工作相对单调，这和社会对男性的角色期待相违背⑤，因此，男性教师与女性教师在去个性化和自我成就感方面并无显著差异。
职称对高校青年教师的成就动机影响差异不显著。这可能是由于在本研究中处于青年阶段的教师的职称多为初级和中级，均处在社会地位指标的中低端，造成在社会地位和分量没有明显差异，教师扮演的角色对工作成就的期望值也没有显著性提高，因此职称造成的成就感的感觉基本一致⑥的教师在情绪衰竭维度差异显著，这一研究结果与朱燕的结果一致；不同职称在去个性化及自我成就感和成就动机方面差异不显著。已有研究表明职称越高，倦怠水平越高，其中以情绪衰竭最为明显⑦。一般来讲，职称越高，教师对自身的要求就越高，渴求成功但缺乏社会的肯定，教师的合理情绪没有得到合理的发泄，且该阶段青年教师面临结婚或者生育等相关方面的问题，应激源较多，从而导致情绪衰竭程度具有显著性差异，而去个性化与自我成就感差异不显著。青年教师均处于事业的上升期，但现实和理想的巨大心理落差，工作热情无处表达，因此采取消极的态度而产生懈怠感，降低自我成就感。因此职称对去个性化和自我成就感并未产生显著性影响。
学历对青年教师的成就动机和职业倦怠的影响差异不显著，这可能是由于本研究对象的学历普遍为研究生学历和学位的原因。硕士研究生和博士研究生有较高的能力和智力，承受教学与科研的压力，都面临着越来越重的竞争压力，对成功具有一定的渴望，因此成就动机差异不显著。在面临工作时，采取自我调适等方式，缓冲可能出现的职业倦怠，因此职业倦怠差异也不显著。
不同教龄段的教师在成就动机与职业倦怠无显著性差异。这可能是由于在本研究中的研究对象为青年教师，多数处于事业的上升期，需要照顾父母、养儿育女，自身具有较强的竞争性，对工作充满成功的期望⑧，并且青年教师多为工作在一线的教师，是学校工作的支撑，颇受领导的关注和器重，故成就动机无显著差异，对职业倦怠感受性也相对不敏感⑨。
2.成就动机与职业倦怠的关系分析
追求成功动机与情绪衰竭显著负相关，与自我成就感显著正相关；避免失败动机与情绪衰竭、去个性化显著正相关，与自我成就感显著负相关；成就动机与情绪衰竭、去个性化显著负相关，与自我成就感正相关。阿特金森的理论认为，成就动机高的个体会倾向于追求成功、避免失败；反之，倾向于避免失败和避免追求成功。追求成就动机高的个体会根据对将要完成的任务进行成功可能性的预估，他们青睐完成50%成功可能性的任务。因为这会极大地满足他们对成功的渴望，使他们富有成就感，对情绪衰竭感受性得到降低。如果他们认为任务完全不可能完成或者太容易，成就动机感就呈下降趋势，易产生职业倦怠。而避免失败动机的个体会倾向于选择难度系数较低或者较重大的任务。选择前者是容易完成任务，选择后者是因为即使失败，他们也能够将责任归因于任务的难度系数。因此，这类个体会更多地体验情绪衰竭和去个性化，很少感受到成就感。
四、对策与建议
解决高校青年教师职业倦怠和成就动机需要教师个人、社会和学校都采取积极有效的措施。
1.教师个人心理层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略
（1）通过必要的心理健康教育及宣传，加强青年教师教学及工作过程中情感反应及意志态度。通过建立合理目标认知、自我认知、挫折教育，缓解因工作不顺而产生的紧张、焦虑、沮丧、失意等心理状态，排除心理障碍，预防职业倦怠。
（2）根据马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，由低到高依次是：生理的、安全的、社交的、尊重的及自我实现的需要。而职业是充分实现自我价值的最主要途径，职业的自尊心和荣誉感是高校青年教师工作的一大精神支柱。因此要解决高校青年教师的职业倦怠问题既要满足高校青年教师的物质需求，还要为其合理精神需求提供条件，尤其是对于青年女教师，要注重调节情绪，舒缓工作压力，拥有充足的社会安全感、信任感和归属感。
（3）高校青年教师其职业价值和工作期望会影响其在工作中的努力程度，而对于工作的成就往往归为能力和努力两种内在原因。然而当职业倦怠心理产生的时候，则往往把工作的开展及结果归为难度、运气等外部因素，因而在高校青年教师职业发展过程中要注重加强个人内控心理的干预，强化其工作成绩的价值感，努力控制并解决其个人工作中不利的外部因素。
2.从社会层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略
（1）积极而健康的成就动机是促使高校教师取得工作效绩的重要动因，是防范及消除教师职业倦怠的重要手段。我国《高等教育法》明确指出，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。为了达到这一培养人才的规格要求，高校教师必须强化高校教师职业责任感。为防止及消除高校青年教师职业倦怠，需要积极完善及落实高等教育法律法规，使高校青年教师具有良好的职业道德规范。
（2）党的十报告把教育列为民生之首，实施科教兴国和人才强国战略的新要求，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。社会尤其是政府要做好尊师重教的社会文化宣传，维护高校青年教师的社会声誉，提高职业归属感及荣誉感，形成尊重关心青年教师的组织文化氛围，使他们认同与尊重自身价值。
（3）社会企业应积极加强与高校间的产学研合作，作为技术需求方，企业要为高校青年合作教师提供良好的科研环境及条件，为高校青年教师学术水平、职业能力的提升提供必要的物质条件。
3.高校层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略
（1）积极改善青年教师成长发展的物质基础。在高校财力允许的条件下，对于教学工作、行政管理、科学研究、社会服务活动中有突出贡献的优秀青年教师给予适当的物质奖励，在校内奖励、住房分配等制度上给予一定倾斜。
（2）不断提高青年教师的政治地位。在日常教育管理中，高校应切实加强和完善内部管理体制和运行机制，提升青年教师在学校重大决策和规章制度中的知情权、话语权和参与权，提升教师参与管理高校的积极性主动性，不断提高青年教师政治地位，增强高校青年教师在学校中的主人翁意识，增强职业责任感。
（3）完善高校青年教师选拔及聘任制度，保证教师职业化、专业化水平。高校应积极选拔及聘任德才兼备的青年教师，不断扩大人才筛选范围，择优录取有职业精神、有职业素养、有职业道德的青年教师，从而切实提高青年教师的职业道德水平。
（4）完善高校青年教师专业培训机制，采取定期不定期、学历非学历、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训形式，提高青年教师群体的学术水平、职业能力，保证高校青年教师的发展质量。
注释：
①甘雄.高校教师职业倦怠与心理健康的相关研究，齐齐哈尔职业学院学报，2009，VOL3（1）（3）：40-43.
②郝海涛、刘悦.高校体育教师成就动机、职业倦怠和离职意向的关系研究，浙江体育科学，2009，VOL31（5）（9）：93-96.
③⑧李好永.华东师范大学硕士学位论文 欠发达地区若干教师成就动机及其与归因特点的关系.
④佟丽君，张守臣.高校青年教师成就动机研究.心理科学，2008，31（4）：861-865.
⑤杨海荣.工作控制杆、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究.河北师范大学硕士学位论文.
⑥魏爱云.当前中专学校教师职业倦怠的表现及归因分析.闽西职业大学学报，2003，5：12-13.
⑦杨海荣.工作控制感、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究.河北师范大学硕士学位论文，2005.6.
⑨朱慕菊.走进新课程.北京：北京师范大学出版社，2002，4.
参考文献：
[1]甘雄.高校教师职业倦怠与心理健康的相关研究[J].齐齐哈尔职业学院学报，2009，VOL3（1）（3）：40-43.
[2]郝海涛，刘悦.高校体育教师成就动机、职业倦怠和离职意向的关系研究[J].浙江体育科学，2009，VOL31（5）（9）：93-96.
[3]李好永.欠发达地区若干教师成就动机及其与归因特点的关系[D].华东师范大学硕士学位论文.
[4]佟丽君、张守臣.高校青年教师成就动机研究[J].心理科学，2008，31（4）：861-865.
[5]杨海荣.工作控制杆、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究[D].河北师范大学硕士学位论文.
[6]魏爱云.当前中专学校教师职业倦怠的表现及归因分析[J].闽西职业大学学报，2003，5：12-13.
高校教师职称范文5
关键词 高职教育 专业教师 教学准备能力
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.05.030
Vocational College Professional Teachers' Teaching
Preparation Capability Formation
ZHAN Shanjie， ZHANG Weilei
（Anhui Technical College of Industry and Economy， Hefei， Anhui 230051）
Abstract Prepare teaching ability is an important part of vocational colleges teaching abilities， but also an important factor affecting the level of professional teacher education directly affects the level of talent in higher vocational colleges. Clarify vocational colleges teaching preparedness constitute， vocational colleges for personnel training quality is particularly important， thus， this paper resolves professional vocational colleges teaching preparedness in four dimensions， making vocational colleges and professional teachers themselves ready for the promotion of professional teaching ability can be targeted.
Key words vocational education; professional teachers; teaching preparation capability
师资队伍建设是高职院校内涵建设的重要内容，教师的教学能力更是提升高职院校人才培养质量的关键之所在，因而认真分析高职院校教师教学能力的构成，是提升教师教书育人能力的需要，也是加快高职院校教育教学改革与内涵发展的需要。当前，对于高职院校教师教学能力构成的探讨日益增多，总体来看，对高职专业教师教学能力的构成及其内涵的研究和探讨尚未形成系统、全面、一致性的研究结论，各种有关专业教师教学能力的构成及内涵的学术研究大多是从宏观维度和一般大学教师角度阐述的居多，而具有实践意义的可操作性的探讨尚不多见。我们认为，教师的教学能力是教学主体完成教学任务的能力，可以从教学准备能力，教学组织能力，教学评价能力、教学总结能力和教学创新能力等角度探讨高职院校专业教师教学能力的构成。本文主要探讨高职院校教师教学能力构成当中教学准备能力的构成，具体从教师教学基本功、对教学规范的认知能力、对专业内容的把握能力，行业职业能力等维度解读教学准备能力。
1 现代教育技术背景下的教师教学基本功
教师教学基本功是教师从事教育教学工作必须具备的最基本的职业技能，它是教师职业素质的重要体现，也是教学成败的关键。当前高职院校经过几十年的发展，新聘任的专业教师不少是普通高校的非师范类应届毕业生，同时还有部分专业教师来源于中职教师转岗以及企业能工巧匠的转任，他们大多没有接受专业和系统的师范类教育，因此加强高职院校教师教学基本功培训是促进教师教学能力提升和教学质量提高的一个必要手段。过去所说的教师教学基本功，无非是三字一话（钢笔、毛笔、粉笔字和普通话），随着高职教育教学改革的深入和现代教育技术的运用，教师教学基本功的含义越来越广，需要重新认识，现代教育技术背景下的教师教学基本功还应该包括：多媒体的运用能力、专业软件的使用能力、专业实验室的操控能力等。高职新教师入职的第一步是参加教育主管部门及师资培训中心组织的高校教师岗前培训，基本完成了新教师的职业入职教育，但对于专业教师而言，这些培训还远远不够。对于专业教师，特别是青年教师，学校应当进行有目标、有分类的培训和训练，择优聘任一些具有丰富教育教学经验的专家型教师作为青年教师的导师进行有针对性的专业教学基本功的指导。
2 现代教学价值观条件下教学规范的认知和执行能力
教学规范是广大专家学者和教师在工作实践中对教育教学经验的积累，是教学智慧的结晶，是教师在日常教学活动中应遵守的基本规则，是实现教学目标和任务的基本保障，也是各个学校教学监控和管理的基本内容。高等职业教育需要培养技术技能人才，专业教师除了要掌握高等教育的理论和规范外，还需要掌握职业教育的基本特点与规律。同时，由于生源减少，高等院校数目增加，高职院校学生入学门槛低、文化素质水平参差不齐、生源渠道多样化，课堂教学效率普遍不高。因此，高职专业教师除了需要掌握高等院校常规的教学规范外，还应知晓具有职业教育特点的教学规范。因此，有必要组织高职专业教师参加基于职业教育课堂特点的教学规范研究，促进他们尽快掌握高等职业教育规范和教学方法，早日适应角色转换。对教学规范的研究一方面要借鉴国内外高校经典的教学规范内容，包括高校教师教学应具备的基本教学技能、法律法规、师德规范、教师须知、教学准备、教学工具、教学技巧、教学评价、教学资源、职称评聘等环节，同时还要结合高职教育的特点，以本校专业实际及行业特征为基础，研究具体实践教学过程的每个环节。要与学术型、研究型大学相区分，突出高职院校的特色性，特别是侧重当前高职院校先进教学模式的研究及运用，并加强与行业企业沟通，借鉴制定实习、实训中的教学规范。 当前高职院校教学当中不规范行为时有发生，表现为教师的随意调停课、不能执行教学计划、不批改作业、不认真开展实践教学等。不执行教学规范行为的具体成因包括新教师对教学规范的认知不够，也存在教师明知故犯的情况，极大损害了教师在学生中的公信力。因此有必要从制度、学校、教师本人三个层面提升教师对教学规范的执行能力。
3 通识知识和专业知识的把握能力
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》强调高职教育的定位是培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，突出推动专业设置与产业需求对接。因此，高职院校专业教学内容和教学方法应强调学生所学的专业知识和实践技能在岗位工作中的针对性和适用性，这就要求高职专业教师不仅具有普通高校教师应具备的教育教学能力、扎实的专业知识与能力，更要有较强的专业实践经验与操作能力。对于专业教师教学能力而言，居核心地位的是教师专业知识。教师专业知识是教师专业地位的根基和行业职业技能成长的基础。高职教师专业能力侧重要求高职教师对学生岗位职业能力和职业素质的培养，既体现高校教师专业能力的共性，又体现职业院校教师的独特个性，是共性与个性的统一。专业知识在教师从事课程教学中占很重要的地位，是教师进行理论指导的基础，专业能力是教师专业实践经历和经验的总结，是提高学生综合职业素质和实现高职院校技术技能人才培养目标的重要保障。
3.1 通识知识
师者，所以传道受业解惑也，老师要给学生一杯水，其本人得有一桶水，要做到这点，教师除精通本专业的专业知识与行业技能，还要完善知识结构，熟悉与专业知识交叉相关的其他学科知识，同时还需要掌握心理学、教育学、沟通艺术、现代信息技术等通识知识，并把它们内化为自身的专业素质和外在气质，使教师从传统的教学型角色向复合型、技能型、多能型的教师角色转换。通识知识是教师知识结构最基础的知识，是通常意义上的一般科学文化知识，随着社会的进步和科学、技术、网络的发展，对教师的通识知识提出了更高的要求。对专业教师做通识知识的要求不但是现代学科交叉的需要，也是高职院校培养复合型技术技能人才、提升课堂教学效果的需要。
3.2 专业理论知识
高职院校培养的高技能人才必具备适度基础理论知识，面对高职院校学生的现状，在培养高技能人才的同时让学生扎实掌握基本理论知识是关键问题，这就对高职专业教师的专业理论水平提出了更高的要求。作为专业教师，首先应该全面地理解和扎实掌握所在专业课程的基本概念、基本理论、学科交叉，了解所教专业课程的前沿水平，预测所教专业的发展变化。日常教学中，能准确、科学地运用专业知识满足学生的理论学习需求，对理论知识的选择要精选与优化，同时结合行业发展不断补充更新讲授内容，保证学生学习的知识是最新的，是行业企业普遍适用的。同时要关注高职学生的接受能力和学习效果，理论知识的讲授能让学生听懂并且愿意听。
3.3 专业实践教学能力
高职教育区别于普通高等教育的主要特点就是实践教学、实习实训占有较大比重。作为高职专业教师，首先要具备本专业（行业）丰富的实践操作经验和相应的岗位能力，知晓对应职业工作流程、岗位职责、技术要求、设备运行，具有相关仪器、设备、工具的使用能力，还应具有对实验、实训、实习学生的组织管理能力及技术指导能力，具有解决实际操作中疑难问题的能力，具有培养学生的创新精神与创新思维能力，使学生在专业学习阶段就基本掌握了本职业（专业）领域的核心技术、主流技术要领所在，掌握熟练的操作技能和分析解决生产技术问题的能力。
4 行业职业能力
4.1 了解行业现状的能力
高职专业教师应积极主动加强与行业企业建立长期的沟通和联系，及时了解相关行业企业现状及人才需求情况，了解所教专业毕业生对口单位的用人标准、岗位职责、工作内容等情况，了解所教专业课程涉及的职业资格及其标准，并能根据经济、科技、行业、职业、环境等方面的发展和变化，及时跟进技术进步和工艺更新，调整更新课程标准和教学内容，保持课程标准与实际生产要求一致，使专业知识活化，并能够在日常教学工作中灵活运用，这是高职教育人才培养目标对高职专业教师提出的必然要求，也是高职院校创新工学结合培养模式的必然要求。
4.2 掌握职业工作过程的能力
高职院校以培养技术技能人才为根本任务，这就要求培养学生具有较强的实践操作能力，为此，高职专业教师首先要具有一定的行业（职业）动手能力和解决生产第一线有关技术方面疑难问题的能力，善于把工作岗位及职业工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境，并能以丰富的实践经验和熟练的工作技能指导学生的实践操作，使学生能及时全面了解行业工作环境，掌握实践操作能力，更好地适应社会经济发展和行业建设需要。
基金项目：安徽省教学研究项目（2012jyxm741：《双师型教师教学和实践能力提升的研究与实践——以营销策划专业为例》）
参考文献
高校教师职称范文6
二、教育教学方面。从参加工作至今，我熟悉了高中各个年级的政治教育教学情况和规律，掌握了各年级各阶段政治教学的各块内容知识。经过多年来的教学实践与摸索，形成了自己独特的教学风格。在教学中，我既注重对学生的知识传授，又注重对学生进行思想品德的教育，注重政治学科教学教学方法的创新。（1）形式多样的课前五分钟新闻播报。具体做法是：事前让学生搜集时政资料，在每节课课前组织学生到讲台上播报新闻，并要求学生对所播报的新闻运用所学知识进行理论分析，最后由教师进行点评。既培养了学生关注国家的方针政策的主动性，又有助于培养学生收集整理材料的能力，（2）提高课堂效率，注重能力培养，激发学生学习兴趣。在教学中，既教书，又育人，教学方式尽量灵活多样，常采用辩论、讨论、录音、录像、图片、多媒体课件等教学手段，让学生在轻松的气氛中既学到了知识，又培养了能力。（3）注重素质教育，开设第二课堂，扩大政治教学的外延。创新的教学方法，激发了学生学习政治的兴趣，取得了优异的教学成绩。
年8月—年7月，我担任6个班政治教学工作，所教班级政治成绩在全市统考和高考中位居前列。
年8月至年7月，担任高中届9班、10班、13、14班的政治教学工作，并担任13班的班主任和政治教研组长。在年高考中，所教班级13、14班文科综合平均分201.9分，被评为三门峡市有突出贡献的优秀教师。
年8月至年7月，连续任高三三个班政治课，其中薛石磊同学在年5月统考中获政治单科第一。所教班级政治教学成绩一直名列全市前列。
年8月至今，响应国家新课程改革的号召，从高一起开始研究新课程，期间积极探讨新课程下高中政治教学，取得了一定的成效。所带届8班，年10月，被评市文明班集体。
