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员工管理奖罚制度范文1
目标是企业和执行者得以发展的动力所在,明确的目标是执行的方向,同时也是执行制度的牵引力。制度出台后,企业要组织员工认真学习,统一思想、营造氛围,让全体员工充分了解制度是通过什么方法达到什么目标,采取什么措施取得什么成效的;让员工明确执行工作的标准和规范,保证员工做正确的事,并怎样把正确的事做好。思想统一了,目标明确了,还要认真地去执行、去操作,如果不执行,一切制度都会成为摆设,成为一纸空文。要建立制度执行体系,通过制定工作计划、做好制度落实记录、登记制度落实台账等,要求员工按照既定的流程和标准去做好工作中的每一个细节。
制度执行过程中,领导首先要起带头作用。中国古代的曹操就曾以“割发代首”树立遵守制度的榜样。一个合格的领导就是要做执行制度的领头羊,只有领导以身作则、率先垂范,员工才会心服口服,才会服从领导的安排和指挥,才会自信和快乐地将制度执行到底。
二、严格考核、实施奖罚、责任追究
员工管理奖罚制度范文2
1、按照总经理室的安排，组织召开了3次员工大会，传达了酒店的工作思想和工作目标。
2、出台了《员工入职管理制度》、《员工离职管理制度》、《物资采购制度》、《物资领用制度》、《员工活动室管理制度》等一系列管理制度，并且完成了《员工手册》初稿。
3、组建了员工活动室，为员工提供阅读休憩的场所，丰富了员工的业余生活。
4、2月初，组织召开了一次意义非凡的员工联欢会，加强员工间的团结，丰富了员工的生活。
5、在总经理室的领导及各部门的配合下，顺利完成了2010年的人事招聘工作，并组织员工对酒店服务意识、消防安全知识、餐饮服务、客房服务等一系列相关知识的培训，进一步提升了员工的操作水平。
6、从开业至今酒店营业额达到了300万，每月平均在80万左右，财务科负责资金的收付和财务报帐、记账。
7、酒店自3月14日开始对经理进行绩效考核，实行营业额与工资挂钩，真正做到了奖罚分明。
8、采保室2010年配合各部门顺利完成了采购任务保证了物资和食品的及时供应。
回顾半年来的工作，我们较圆满地完成了各项工作，取得一定的成绩，在总结成绩的同时，还存在不足之处。
1、财务科、办公室整条线的工作人员都是新手，对业务方面的知识非常欠缺，从而导致工作思路不够清晰，出现问题后处理力度不够等问题。
2、管理制度不够完善，贯彻实施的力度也不够。
为确保2010年的工作顺利的开展，财办部全体员工要加强学习，努力工作，积极配合其他部门办好领导安排的工作，尽自己最大的努力使工作水平上升到新的台阶。
二、现将财办部2010年的工作重点安排如下：
1、结合评星工作，进一步完善管理制度，并加大实施力度。
2、加强酒店文书档案管理和重要文件的处理，提高服务水平。
3、加强业务学习和知识更新，进一步提高自身的组织协调能力。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人才开发力度，并制定好每月的培训计划。
5、积极配合各部门做好日常人力资源招聘与配置工作。
6、加强酒店报告、表单式管理。
7、进一步完善财务管理制度。
8、落实相关营业点及部门的奖罚制度。
9、统计各营业点的低值易耗品及接待中心移交的固定资产实存数。
10、做好各项费用的开支节流工作。
11、采保方面要把好质量关，做好物资食品的供应工作。
员工管理奖罚制度范文3
关键词：煤炭企业；绩效考核
煤炭产业是目前我国能源行业的支柱产业，占据我国能源消耗量的70%以上，是我国国民经济可持续发展的基础平台。由于煤炭业又是我国的传统行业，是现代管理思想和管理方法发挥作用的理想场所，因此，绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前有很大一部分煤炭企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作，然而，做好绩效考核的企业却少之又少。如何有效、合理地进行煤炭企业绩效考核、最大程度地激励员工，使有限的报酬发挥最大的作用，成为煤炭企业迫切渴望解决的问题。
一、绩效考核的定义
绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。
二、当前国有煤炭企业绩效考核存在的问题
1.绩效考核流于形势
当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，大多数煤炭企业进行员工绩效考核时，较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。考核完，也就没人关心考核了，没人分析考核结果不佳的原因，也没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段，更无人问津，只等临近考核了，手忙脚乱，填表打分忙活一阵子，平时考核成了与工作无关的事情，这样的考核能提高业绩吗？
2.绩效考核指标设计不科学，标准不明确
很多煤炭企业设计的考核指标、评价标准不科学，不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
3. 绩效考核远离了员工的参与，缺乏透明度
在一些企业中，绩效考核被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式的缺点是，一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的劣势要素；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中谨小慎微，相互猜忌，最终挫伤了工作的积极性和主动性。这种片面性的绩效考核行为在我国煤炭企业中具有一定的普遍性，绩效管理的整个过程被企业少数人员所把持，绩效考核的结果也出自几个专业人员之手，而真正被考核的对象却被隔离于绩效考核体系之外，只能盲目、被动地服从，激励机制得不到优化、激励目标得不到实现、激励过程中存在的问题也没有得到有效地解决。
4. 绩效考核只要结果，不管过程
大部分煤炭企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，总是将结果作为首要因素。许多问题就由此产生，员工是以牺牲企业长远利益为代价，采取饮鸩止渴的方式完成指标，获取利益，并没有尽心尽力克服困难，解决问题，实现目标。重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励形为，错误的奖励会传递给人错误的信号，造成员工急功近利，只看现在不看将来，影响煤炭企业可持续发展的工作就没人关心。
5.绩效考核只考核打分，没绩效改进
绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。 绩效考核时，厂矿没有完成任务，是什么原因？人、环境、设备、管理等，是组织因素还是制度因素，还有态度问题，这些都需要分析，应该组织座谈，查出绩效好与差的真正原因，同时也会发现影响绩效完成的内部、外部原因及问题。主管部门应根据提高绩效不足的因素，组织辅导、解决困难、提升技能，员工个人得到提升，就会促进绩效的完成，又增加了员工的工作热情，企业绩效呈现良性循环。
但很多厂矿并没有做这些有价值、有影响、能持久提升绩效的工作。至于为什么，无人问津。另一方面，对发现的问题，又没人落实相应的解决方案。只是扣工资和奖金，大会批小会讲。这样的考核会引起员工的极大不满，工作积极性下降，造成越考越糟的情况。
三、加强国有煤炭企业绩效考核的几点建议
科学、合理的绩效考核可以引导整个国有煤炭企业的各个部门为实现企业战略发展目标而努力；得体的奖罚政策既可以调节员工的物质需求，又可调节员工的精神需求，对员工起到积极的激励作用；通过考核过程的监测及考核分析，考核反馈等途径，可有效、持续地调整目标与实践的差异，实施事中控制，确保国有煤炭企业管理工作的健康运行。针对存在的问题，要提高煤炭绩效考核的实效， 应采取以下措施：
1. 强化考核组织建设，保障绩效考核实施
为了加强监督管理工作，企业应当设立考核办公室统一负责考核工作。专业职能部门将考核结果经分管领导审核后，报至考核办公室。考核办公室根据各专业权重比例等要求整理汇总，报主管领导批阅后，执行考核并建立考核台账。监督部门要对考核过程全程监督。考核办公室要定期公开公布考核结果，接受各单位的监督，从而形成闭合管理模式。另外，考核办公室要把奖扣分情况、奖扣分原因以书面的形式反馈至被考核单位，以便各单位及时了解本单位日常工作中存在的问题，从而促进各单位有针对性地改进工作、提高工作绩效。
2. 建立科学的考核制度
首先，修订完善各专业考核标准。绩效考核体系的前提和基础是制定科学完善的标准。因此，在绩效考核方案确定后，专业职能部门根据绩效考核方案要求，对原有专业考核标准修订、补充和完善，力求避免出现考核项目空缺或重复，考核标准不合理、不科学等现象，为开展绩效考核奠定良好的基础。其次，对被考核单位进行分类，按组考核。按照差别性原则，根据各单位不同的工作性质、类型，将其分别划分为井下一线、井下辅助、地面生产、服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门7个小组，分组考核。合理的分组，既可使考核结果具有可比性，又能保证考核结果相对公平和公正。
3. 要发挥绩效考核的导向、激励、控制作用，科学制定奖罚政策
一是要综合考虑各项指标的奖罚力度，相对重要的指标力度可大一些，相对次要的指标力度可小些。二是奖罚额度既要考虑煤炭企业的实际情况，又要考虑各级管理者和职工的承受能力，科学预测指标的完成情况和可能的超降情况，制定合理的奖罚比例和奖罚绝对值。三是要确保奖罚落实到位，奖罚结果要公开、透明。
4. 加强有效沟通，保证绩效考核实效
没有沟通就没有绩效考核。绩效沟通贯穿绩效考核的始终，可以有效的排除各个层面的障碍，最大限度地提高绩效。一要做好与考核者的沟通，建立并维护彼此的信赖，由管理者和考核者经过充分沟通，双方共同确定考核目标。二要做好与考核对象面谈，在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划，使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。三要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。
5. 做好相关人员的培训工作
绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
我国煤炭企业正处于人力密集型向技术密集型过渡时期，在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有煤炭企业不断发展。
参考文献：
[1]谭章禄.《煤炭企业人力资源管理》.北京：煤炭工业出版社，2006
[2]闫国礼.《浅谈煤炭企业的绩效管理》.煤质技术，2005
[3]贾兴沛. 《国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题及对策》.能源技术与管理， 2006
员工管理奖罚制度范文4
一、制定岗位职责、完善业务操作规程、加强各项制度落实工作
1、制定信用社会计、出纳、储蓄操作规程
今年，我们财务科将按照新编财务制度和信用社日常会计、出纳工作实际，结合省联社下发的各项制度文件，制定出适用于我辖的会计、出纳、储蓄日常操作流程。在财务管理和支付结算上，优化会计、出纳操作的各个环节，使各项操作统一口径，统一标准，让信用社会计、出纳工作真正步入规范化的渠道，切实杜绝盲目操作和操作方式多样化这一现况。另外，我们还着重抓一个试范点，由我们财务科牵头，现场指导，及时解决信用社在运行过程中的实际问题，待规范化之后，再组织信用社会计、出纳人员进行学习和交流，从而，彻底统一会计、出纳操作流程，使信用社会计、出纳工作逐步向高效科学的方向发展。
2、建立信用社业务操作考核办法，完善奖罚制度
为进一步加强信用社措施落实力度，提高内勤员工业务操作能力，切实促进员工按操作规程办理业务，今年，我们财务科将全面建立、健全信用社业务操作考核办法，将日常业务和微机处理充分结合，加强内勤员工在制度落实上的考核力度，制定出详细的奖罚办法，以此来有效提高员工按规程进行业务操作意识，确保我辖各项业务的正常运转和全年业务操作安全无事故，促进我县年底各项财务管理制度的全面落实。
3、建立信用社内勤各岗位职责
为了使信用社财务管理工作更加规范、财会人员岗位职责更加明确，今年，我们财务科将依照市办精神，制定出《××县农村信用社内勤员工岗位职责》，职责中，对会计、储蓄、微机、出纳等内勤岗位制定出明确的权责范围，规定出各岗位的业务范围，同时在岗位职责中对各岗位的协同操作提出要求，以此，进一步规范了会计操作、统一了操作口径;提高员工的职责意识和思想觉悟，指导员工按权操作、按规定办理业务，提高了内勤员工的自律性
员工管理奖罚制度范文5
关键词 基层员工 激励机制构建 薪资福利 培训学习 工作环境
企业的发展是人才的竞争和发展。在知识经济竞争时代，人才在企业发展中占据着重要的地位。很多企业也将人力资源作为企业的基础，但是在发展中我们会发现管理层的获利较高，而处于基层的员工只能得到微薄的工资。一个企业会高薪聘用一个管理人员，但对于基层员工来说这种情况少之又少。基层员工是企业发展的基础，是企业能够生存下来的基石。基层员工如果得不到自己想要的利益就会选择跳槽，为了企业的持续发展和减少员工的离职现象，亟须建立员工激励机制。建立完善的员工激励制度，是保持企业活力和激发员工积极性的源动力。本文就现阶段企业中面临的员工大幅度波动现象，浅谈一下企业建立基层员工激励机制的措施。
一、分析企业基层员工激励机制的现状
现代企业制度的不断完善，越来越重视对员工的激励机制。激励机制的建立为企业的发展提供了制度保障，但在取得初步成绩的情况下，我们也要认识到企业内部的激励机制还不尽完善。其中主要体现在以下几点：一是管理人才的更新并未带来管理理念的更新，管理方式落后，内部管理模式复杂，不明确；二是企业中存有盲目激励的现象，奖罚不明，激励不明，而且激励机制单一，使员工得不到公平的对待。结合实际情况建立激励机制，是企业进一步发展的必经之路。
企业激励制度本身存在的问题，导致了基层员工的积极性和工作热情的消散。在企业激励中，经营者对员工的激励存在着不足。主要表现在：一是工资水平普遍偏低，时常身兼数职，各种工作都需要他们来做，员工的不满情绪得不到安抚，激励机制的作用不明显；二是在精神激励中缺乏相应的激励标准，缺乏科学合理的评定标准。在长期的工作时间中得到不到物质和精神上的奖励，基层员工就会产生厌烦、消极怠工的情绪。企业的管理者如果意识不到基层员工思想的变动，察觉不到基层员工的心理变化，就会影响企业的下一步发展。
二、构建基层员工激励机制的措施
面对企业中存在的员工激励机制的问题，我们需要结合企业的具体情况完善现有的员工激励机制，以促进企业的发展，提高员工的工作效率。
（一）建立完善的薪资、福利制度
薪资和福利是影响是员工工作激情的重要因素，是员工最直接的福利。建立薪资和福利制度是为了促进员工的发展，激励基层员工的进步。不同的企业文化、和工作环境对员工的影响也不相同，所以，企业要根据自身的文化和环境制定合理的薪资和福利制度。在薪资中采用阶梯式的薪资模式，对于贡献大、绩效好的员工给予评定，涨工资；系统地分析基层员工的实际表现，给有才能、效率高的员工l放奖金。从物质上奖励员工，激发基层员工的动力。制定合理的薪资、福利制度，并将制度公布于众，在实际的工作中严格执行薪资、福利制度。
（二）综合应用多种激励机制
在企业实际工作过程中，最可怕的是盲目激励，对企业来说劳民伤财，对员工来说起不到激励的作用，还有可能适得其反。企业必须根据自身的特点和员工的特点来实施合理的激励机制。如果工作岗位允许的话，可以以换岗的方式来激励员工，让员工体验不同的工作所带来的挑战，发掘潜能，让员工找到真正适合自己的岗位，进而发挥员工最大的才干。除此之外，可以让员工提出对于建立激励机制的看法，了解员工的想法和建议。这样，企业在建立激励机制时，才能充分考虑到基层员工的想法和意愿，才能使激励机制更加合理和完善。激励员工的方式可以是升迁、外派、调岗等，让员工享受到激励带来的真正动力。
（三）调查了解员工的需求，实施有差别的激励机制
世界上没有两片相同的树叶，同样的，企业也没有两个相同的员工。每个员工以及处在不同阶段的员工，对生活和工作的需求都是不一样的，建立激励机制必须要认识到员工的不同需求，然后按照他们的需求来具体分类，找到激励他们的因素，对归为一类的员工实施相同的激励制度。因类而异，有针对性地实施激励机制可将激励制度效果最大化。在学历方面，较高学历的员工会期待物质和精神两方面并重的激励，对待这些员工除了物质激励外，更要提供机会让他们实现精神价值。对于学历较低的员工来说，重要的是要满足员工的基本生活需求，让员工能够得到物质的满足。因此，企业在建立激励机制的时候要多方考虑基层员工的特殊性，建立适合企业的激励机制。
不同的员工需求不一样，而同一个员工在不同的阶段，需求也是不一样的，这些需求的变化主要是自身愿望的变化。在社会大环境的变化下，员工的需求也会越来越多，会追求更好的居住环境等。员工需求是受多方影响而发生变化的，因此在建立激励制度的时候要及时了解员工的需求变化，随时调整激励制度，以便能够更好地适应员工的变化，发挥激励机制的最大作用。
（四）奖罚分明，奖惩并用，引入末位淘汰制
末位淘汰制是利用团队内人员的差异，设定一定的考核标准，然后将考核成绩最差的人淘汰。这种机制在一定程度上能够激励员工前进，但企业必须恰当合理地应用，否则会造成非法解除雇佣。末位淘汰制度是为了保证员工在自身利益面前，首先会考虑到制度的规范，而不是趋利避害地将自己置身事外。在企业的物质奖励过程中存在耗费多，而预期目的并未达到的现象，引入末位淘汰制是为了更好地激发员工的动力，将面临的困难转换为前进的动力。同时，奖罚分明的制度，既能够得到员工的认可，也有利于员工之间的公平竞争。将奖罚制度进行公示，什么时候奖、什么时候罚，让员工明确企业的制度，奖罚到位，才能得到员工的信服，同时也才能够促进员工之间良性竞争。对于在岗位上作出较大贡献的员工给予适当的物质奖励和精神激励，更好地提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的整体发展。
三、结语
企业的发展需要各行各业的人才来推动。基层员工奋斗在企业的一线，我们不能否认他们的贡献，而将薪资、福利调到不一样的层次。企业的发展是基层员工在前线打拼出来的，如果一个企业只重视管理人员，而忽视基层员工的发展，那么这样的企业必定得不到长久的发展。企业建立基层员工激励机制，必然要从基层员工的实际情况出来，制定合理的激励机制。在实际的实施过程中，要考虑到员工在不同阶段的不同需求，分析影响员工需求的主导因素，从主导因素出发建立合理的激励机制。
（作者单位为中石油长庆油田分公司长庆实业集团有限公司）
员工管理奖罚制度范文6
当前，我国中小企业的数量占总企业数量的绝大部分，中小企业对我国经济发展推动作用巨大，因此，研究中小企业管理问题是企业管理中最具普遍意义的问题，本文首先阐述企业管理的规范化与标准化的概念与我国中小企业的现状，阐述了加强中小企业管理的规范化与标准化的相关措施。
【关键词】
管理规范化；管理标准化；中小企业；措施
1 企业管理规范化与标准化的概念及其意义
企业管理规范化就是一种框架或者流程，是依据企业开展管理事务的规范运营而设置的统一规范以及相对稳定的管理体系。企业在管理中，依据制定的组织框架和运营流程实施管理，期冀达到各类工作井然有序，协调高效。框架主要包括战略与营销，财务与生产，人力资源与组织结构等等，流程主要包括计划、组织、领导、控制等等。企业标准化就是一种有组织的活动，内容就是以提高经济效益为主要目标，以搞好生产与管理，技术与营销等相关工作为重要内容而制定与贯彻实施的管理维护标准。企业标准化的内容很广泛，包括建立和实施企业标准体系，制定企业标准以及贯彻实施各级标准的过程等内容。
大量实例证明，哪个企业在管理中实施了规范化与标准化，哪个企业就掌握了市场的话语权。一个企业的管理只有实施规范化与推行标准化，管理的科学化才能得以实现。
2 当前我国中小企业的管理现状
我国在改革开放后，中小企业蓬勃发展，中小企业在创业初级阶段，所有的工作几乎都是围绕销售转的，推动企业发展的动力是创业者以个人权威和家长式的领导模式管理，当时在供不应求的市场形式下，这种集权高度集中，大事小事都是创业者一人拍板的管理模式作用甚大，这种管理模式决策程序短，应变快速，排除干扰，命令统一，可以创造很高的管理效率。但随着工业经济的快速增长，生产厂家的快速增多，这种封闭式家族管理的弊端凸显，严重阻碍了企业的发展。具体表现在以下几点：① 企业管理大多以亲属和旧部为核心，非专业化管理，很容易使企业产生粗放管理，经验管理、家庭式管理，从而弱化了企业管理效率与管理效益；② 管理中缺少相应的制度，人治大于法治现象严重，激励和约束机制相对缺少，导致员工人心不稳；③ 产品流通方式单一被动，并且没有品牌意识与完善的销售网络管理，售后服务也不规范，缺失市场开拓能力；④ 管理组织机构不健全，品质管理制度不完善，客户满意度很低；⑤ 这种管理很容易导致生产管理的随意性，凭经验指挥生产与操作成为常态，从而让生产指令与计划缺乏清晰度，工艺不够规范，效率较低；⑥ 企业设计力量很薄弱，缺乏市场需求调研，缺少个性与创新，跟风盛行；⑦ 企业部门之间各自为政，产品信息、客户信息、市场信息内部沟通不畅，企业资源浪费严重。
总之，当前众多中小企业的管理模式让企业组织机制产生障碍，限制了人力资源，产生了不科学的决策程序。因此，中小企业必须管理规范化，管理标准化。
3 中小企业规范化管理措施
中小企业在不同的发展阶段，企业管理在不同的时段，管理的重点与措施不尽相同，但是从当前众多中小企业的发展经历分析，“人人有事做，事事有人做；人人做到位，事事都做好”的规范化管理是中小企业的愿景目标，具体应该从以下3点突破。
3.1 企业负责人要学会授权
中小企业负责人不懂得授权，凡事都要不辞辛苦，事必躬亲，员工动脑的机会与锻炼成长的能力被剥夺，不能自主创新，企业也就没有了生机。因此，企业要想生存与发展，企业负责人必须学会授权，授权才能产生效率，授权才能为企业培养人才。授权通常有下列3种方式：① 制度授权。制度授权就是事先规定给一些特定员工的各种职务权利，内容包括监督权、申报权、审核权以及审批权。当中又可区分为人权、事权、财权。企业负责人授权要给员工工作上的便利，同时也要为员工提供监督的渠道。对敬业勤勉的员工要不断地提升职务、增加其授权，让其更好地为企业服务，同样，也要对滥用权力的员工降职或者免职，减少或剥夺授权，体现公平性。② 流程授权。事权处置是流程授权的主要途径。通常，企业的一切工作是随着流程而作，企业中的各种授权是围绕流程转的。企业中的每一名员工在享有承担流程责任的同时，也具备享有该流程赋予的权力，譬如查阅本岗位信息、调配相应的资源、调整相应的时间等等。③ 临时授权。临时授权属于一次性授权行为，同时是由上一级管理者授予下级，这种授权过期无效。临时授权的方式也很多，譬如各种临时委托书、口头委托等。值得注意的是，临时授权要有布置有监督，也就是说接受临时授权员工完毕特定工作后，其得到的授权立刻失效。
3.2 奖惩分明要有理有据
在管理学理论中，企业的奖罚分明制度规范被认为是行之有效的方法与手段。奖罚分明要规范，前提条件首先要确立奖惩标准，就是我们常说的制定奖惩制度。中小企业的奖惩制度必须要把握一个原则，即宜粗不宜细。奖惩原则的确定要先做大的分类，通常是指企业奖励何种行为与惩处何种的错误或过失，倘若企业已发展壮大，奖励或惩罚的条例可以细化。值得注意的是中小企业在实施奖罚分明的制度时，奖罚有理有据，同时要防止滥用处罚。杜绝只罚不奖或只奖不罚。
3.3 大力倡导企业理念
企业理念倡导可以理解培育企业文化建设。中小企业大多是在成长时期，企业文化的建设应该量力而行，譬如企业在发展初期，不一定非要搞装帧精美的企业文化手册。中小企业的企业文化建设应该将重点价值观提炼上。
4 中小企业管理标准化的措施
对企业各类标准的完善就是完善标准体系，种类虽然很多，但主要包括以下3大类，即技术标准、管理标准以及工作标准。技术标准是标准体系的主题，地位尤为重要，管理标准和工作标准主要起着支撑技术标准的作用。3个标准是相辅相成的，任何一个单独的标准都难以发挥其效能。中小企业标准体系的完善要以技术标准体系为主线，结合管理标准体系与工作标准体系进行优化组合，从而协调企业的各层次、各部门、各专业、各个环节之间的技术关联，保证各相关方的连接和配合的科学性、合理性，达到充分发挥了企业管理系统的最佳效应的目的。
