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企业学习培训总结范文1
培训方法不应存在于培训师的喜好之中，而要基于学员的学习需求，顾及学员所在学校发展需要，遵循成人学习规律，结合培训内容类型探寻培训模式。
（一）以例释理
同伴的经验能增加学员对新知的认可度。培训教师通过案例教学进行新知识、新观点的传授，比以本为本，从概念到概念的注入教学方式更利于让学员接受。培训教师做为引导者，给出一个案例，引导学员自主合作探讨，通过思维碰撞，共同寻求知识新规律，并在学员讨论基础上引导其总结新知、完善体系、上升理论。以例释理学习方式的起点是学员自我分析、自我探寻、自我推理，终点是学员自我归纳、自我寻求结论。这种方式有利于其观念的转变，促使其创新人格的生成和专业素质的提高。
（二）以研促学
让同一层次、同一类别，并有统一观点、统一目标的职业教育教师承担省市级课题研究，能使培训时间更灵活、培训内容更深入、培训结果更实效。在培训中，课题研究是凝聚集体的智慧和力量共同完成的一项任务，受训者在任务中沟通交流，相互借鉴，取长补短，共同学习。培训任务必须通过正式的结题程序，结题的压力促使学员不得不对原有的理念进行批判性反思，重组知识，以便得出改进教育方式的新观点。做为课题参与者，将课题成果在实践教学中验证、运用推广是他们不可推卸的责任，而验证的过程就是学员自觉将成果内化的过程。
（三）以境启智
有效学习需要学员“听、看、做”等多感官同时参与，让理论和技能在真实情境中训练和验证。在各级有关职业教师培训文件中，均要求培训学员在企业中进行实践锻炼。但在现实职师培训中，企业对职师培训积极性不高，高校和企业培训目的脱节。创建模拟现代企业，将企业要素融入模拟企业平台，是现代职业教师培训模式探究的新突破。职业教师在培训中可通过模拟现代企业亲身体验企业生产，感知企业文化，熟知企业知识，强化企业技能，树立企业意识，预知企业发展。如柳州职业技术学院2013年建成的全国首家高仿真先进制造模拟工厂，完全能满足职业教师了解现代工厂所有管理、生产要素，使培训不需要依托企业就能达到以境启智的效果。
（四）以用促变
在职教培训中，承接产品加工，参与企业开发项目、企业托管、顶岗挂职等形式能使教师在实际生产中学习、提高。在实际运用中感知企业文化、丰富企业经验，不仅训练了职业教师熟知企业各种技能，还在职业教师过硬的技能基础上训练其创新能力、团结合作能力、分析总结能力、运用能力以及统筹管理的能力，从而改变教学内容，使其更贴近企业需求。
（五）以终为始
培训除了关注学员学习状态和学习成果外，更深层次目标是强调学员把所学知识和技能加工、内化提升并转化为工作方式。终极目标是学员的行为改变影响到所在学校及单位同事，并在一定程度促使学校教学质量、同事工作方式产生改变。因此，培训结束是学员学习成果内化的开始；是学员将知识转化，付诸行动的开始；是学员所在学校教学改革转折点的开始。
二、总结
企业学习培训总结范文2
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期：___________
xx年7月服装培训工作总结
企业，如何看待培训成本的规划与投入?如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升?
培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张，服装培训工作总结。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单
店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了!不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧!
但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的!
第一、培训师工作模式确定模糊
时尚女装批发企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门，如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍?
由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求!因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年建、工作年做、就是不见起色多少!(培训师之所以流动，多半因为能力不成熟，在拿企业练兵才频换企业，呵呵，这个问题好像地球人都知道!)
关键问题：缺乏科学的＇培训体系建立＇管理体系!
第一步，首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些?哪一些问题可以通过管理流程解决?哪一些通过培训辅导解决?真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企
业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，寻找合适的人选。这里所需要的日韩女装批发培训负责人不一定是专职的，或许需要xx的。专职的做哪些?如何考核、评估?xx需要什么类型的人?资深的在职经理人?外援专业领域老师?这些人如何评估、考核?怎样的聘用机制?如果经过如此规划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果!
第二步，规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核
心内容。从需求分析--确定目标内容--研发课程--课件内容评审--培训形式策划--培训执行实施--培训跟进--培训评估--后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、
xx培训师都按照此流程进行管理。
第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进，延续建立企业软文化竞争力!也就是所谓的模式竞争力。对于一
些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培训部门角度，要配合哪些工作?另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶
段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的“麦当劳大学“。
众所周知，中医是中国几千年唯一的医学，中国人民几千年来的防病治病靠的是中医，中医对中华民族几千年来的繁衍昌盛，几千年来的保健事业起到十分重要的作用。中医与西医在专业技术上各有所长，各有优势和特点。...
中国传媒大学作为中国广播电视教育的最高学府，在全国培养了一大批优秀的播音员和主持人。这次局里能派我去那里学习，心情十分激动，发自肺腑感谢局领导对我的关心和培养。下面就谈谈我学习的三点感受吧。
时间很快党校学习就要结束了压力很大动力很大；学习很多实践很多；时间不长收获很大这段学习将在我人生历程上画上浓墨重彩一笔将我今后人生中一笔丰厚财富在这里我们按照“识时务明责任勤学习强党性守纪律”要求在听从学校安排同时自我学...
一、以党员电教永久丰碑主题实践活动为载体，落实播放收看
镇党委将通过电教培训使基层电教播放员明确党员电教业务知识，熟练掌握电教器材的正确使用、填写和电教工作档案规范管理。
为了加强研究生干部的素质和能力，提高研究生干部的工作水平，为学校更好地开展研究生的工作奠定基础;为了让研究生干部了解当前的形势和学校的发展近况，掌握做好学生干部的基本技能方法，树立优良的工作作风，做好创建优良学风的思想准备...
xx年xx月xx日至xx月xx日，我光荣地参加了区委党校入党积极分子培训班。在学习期间，我从端正自己的学习态度做起，以严肃、崇敬、自豪和自觉的精神状态，按时到课参加培训，遵守课堂纪律，课前认真做好预习，课间做好学习笔记，课后做好复习...
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，在当今的时代物质丰裕、机遇潜藏，在当今的时代同样物欲横飞、挑战暗涌，这是一个优胜劣汰、不进则退的时代，所有人都有望成功，但所有人都不可能随随便便成功。
【九月份培训工作总结一】九月份，我们以创先争优、搞好优质服务、提供良好素质员工为己任，以提高客运服务质量为宗旨，依据月度站务员培训计划，有步骤、分阶段的开展了员工培训工作，在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下...
企业学习培训总结范文3
[关键词]TTT模式;成人学习者;现代培训理论;培训有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.074
[中图分类号]G451.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-02
TTT，是英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。由于学校教育的滞后性和基础性，企业急需对内部有影响力的中层干部和业务骨干进行技能培训，使他们掌握有效将自身的业务技能传达出去的技能，使他们在企业内起到教练、教师、师傅的作用，带动整体员工的业务素质和能力的提升，更好地为客户服务，促进企业业绩的提升。
国家税务总局教育中心明确提出税务系统师资队伍的建设应遵从“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，要培养一批思想政治素质过硬，职业道德良好，专业知识基础扎实，有丰富的培训工作经验，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学、科研工作能力的专兼职教师，从事税务教育培训工作。因此，TTT培训作为一种国际上普遍认可的有效培训模式，研究它的实质及内在规律，进而把它迁移到系统内专兼职教师的培训和其他培训项目上，具有十分重要的意义。
1 TTT培训模式的特征
TTT培训项目与其他培训项目相比较，已经形成了自己独特的模式，具有鲜明的成人培训项目特征。
1.1 明晰分阶段的培训目标
TTT培训模式的培养目标呈阶梯式递进，且培养目标非常清晰。目前，国际上按照不同层次，一般会把TTT培训项目分为高、中、低三级课程。其中，初级课程的主要目标是培养能讲授成型课程能力，而中级课程的主要培训目标是培养基于客户需要开发定制课程能力，高级课程的主要培训目标是培养能在企业收集和分析培训需求，进而拟定系统的培训方案的能力。相应地，遵从国际惯例，我国劳动和社会保障部在2002年公布了企业培训师国家职业标准，把培训师资格认证分为助理培训师、培训师和高级培训师三个等级。
1.2 规范的课程体系
围绕培训目标，设计课程内容和完善课程体系，实现课程与目标之间的完整对接，是TTT模式的又一大特色。TTT是国际职业训练协会的培训师认证课程――国际职业培训师标准教程（Training the Trainer to Train）的英文缩写。该课程自1995年起在中国大陆地区开办认证课程，受训学员考核通过后可获得由IPTA颁发的国际职业培训师证书。目前，TTT培训课程主要包括：激发学习、演说技巧、互动技巧、沟通技巧、设计规划课程、培训辅助6个模块课程。经过几十年的实践、提升和完善，TTT项目做到了只要完成项目课程的学习，并掌握所授技能，就能实现培养目标的“课程与目标之间的完整对接”。
1.3 以技能培训为导向
现代培训一般分为3个层面：知识、技能、态度（思维、观念、心理等）。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。与知识导向的培训项目不同，目前，TTT培训以技能传递为导向。该项目认为，对于成人学习者来说，“是什么”“为什么”等问题，远没有“怎么做”更能满足他们的急迫需要。因此，TTT培训更关注“规定情境、规定反应”的问题，即在什么情况下该怎么做。注重以技能为导向，而不是以知识体系的完善为导向。
1.4 多样的教学方法
与传统较单一的讲授式教学方法不同，TTT培训模式中使用了极其多样的教学方法：行为训练、角色扮演、案例分析、头脑风暴、课堂提问、课堂演练、做游戏，等等。例如，头脑风暴法是TTT广泛采用的教学方法之一，头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的最佳方案。这种方法的运用要点是只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不宽泛。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再搜集参加者的意见，交给全体参加者。组织全体参加者对各个可行方案逐一评价，选出最优方案。该方法可帮助学员解决工作中遇到的实际困难，增强培训学员的参与性，小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度，集中集体的智慧，达到相互启发的目的。
1.5 完整的教学环节
TTT培训模式的课堂教学环节设计一般包括：破冰、提出问题、学员讨论与交流、分享与总结提升、实际演练这样几项内容。
破冰是一个专业术语，指的是培训中的一项专业技术。顾名思义，培训中破冰的目的是消除参与培训的学员之间，学员与培训师之间有效沟通的障碍，把妨碍学员有效学习的已有思维定势打破。
依据成人学习理论，成人以问题为中心进行学习，并且对可以立即应用的知识感兴趣。经过破冰之后，要抛出学员工作中存在的、尚未解决的问题，以引起学员的注意与兴趣。这就是TTT培训中必须要先解决“培训与我何干”的问题，以抓住学员的注意力。
提出问题后，让学员充分进行讨论、交流。对学习者个人是把已有经历进行总结、反思、确认、提升的过程，对其他学习者是学习、借鉴的过程，而学员之间则互相学习和借鉴，既抓住了学员的注意力，又充分利用了成人学习者自身的资源。其实，协作学习的过程就是讨论交流的过程，在这个过程中，每个学习者的想法都为整个学习群体共享。讨论交流对推进每个学习者的学习进程，是至关重要的手段。
经过学员的充分讨论后，学员的分享和提升与教师的总结和提升都是必不可少的环节。学习的本质是创新，总结提升恰恰是创新的过程，是达到教学目标不可缺少的环节。
实际演练环节，让学员在课堂上运用所学技巧，一方面检验对技能的掌握程度，另一方面，让学员体验技能使用效果，发现存在的问题，以便进一步改进，最终熟练掌握和运用技能。
2 TTT培训模式的实质
模式是指某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。模式一词的指涉范围甚广，它标志了物件之间隐藏的规律关系。上述总结出的TTT模式的特征，是该种模式鲜明的表现形式，而这种模式蕴涵的实质是培训项目的每一个细节、每一个环节、每一部分内容的设计，都严格遵循成人学习和培训的内在规律，以保证培训的科学性和有效性。成人教育学的5个基本假设将成人学习者描述为具有以下特点的人。
2.1 有独立的自我概念并能指导自己学习
在一个成人课堂中，成人感到“被接纳、被尊重和被支持”，而“教师和学习者作为共同的探究者彼此之间存在着精神上的互动”。因此，在TTT培训的课堂上，培训师从不否定学员，目的是让每个学员都感到自己是被接纳、被尊重的。培训师也从不提供唯一正确的标准答案，会提供多种解决问题的思路。教师和助教走近讨论小组，会蹲下身，与学员目光平行或更低，让学员感受到平等与被尊重。在TTT课堂上有“实验室理论”，即在实验室里的失败成本是最小的，鼓励学生勇于尝试，不断提升。
2.2 积累丰富的生活学习经验
对成人学习者而言，学习活动中更多地借助自己的经验来理解和掌握知识，而不是以教师传授为主。成人的这一特点对其学习活动有如下特殊意义。①成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使成人的学习更加有效、有意义。②在学习活动中，成人本身就可以被当作学习资源，这种资源既能为自己也可以为他人利用。③成人的经验有时会形成某种学习定势而对学习产生消极影响。TTT培训模式所采用的多样教学方法，都依据成人学习者的这一特点而精心设计。例如，通过设计问题让小组讨论、分享和总结;通过设计游戏，让参训学员反思自己已形成的思维模式和思维定式，都能取得良好的培训效果。
2.3 对知识活学活用
成人学习的目的在于直接运用所学知识解决当前的工作、生活中的问题。因此，成人学习者更喜欢问题中心或任务中心的学习。教育活动对成人是一个十分明确的学以致用的过程，他们能针对工作、生活中的具体问题进行学习，并有通过学习解决实际问题的强烈愿望。因此，TTT模式以解决实际问题为核心。
3 TTT模式迁移到专兼职教师培训项目的应用要点
3.1 深入、准确地研究需求
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动前，由培训部门、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统地鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，及需要如何培训的一种活动或过程。
培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分必要，如果这一步忽略或出现差错，随后进行的所有工作都可能出错，效果也会大打折扣。
3.2 科学设计课程，提高培训的针对性
以学习者为中心的课程设计是以人为中心的哲学思想的产物。这种课程设计强调个别发展，强调课程的组织形式要产生于学生的需要、兴趣和目的。
3.2.1 课程结构由学习者的需要来决定
这意味着学习者自己直接感觉到的需要，而不是由教师认为的“学员需要”。因此，教师实施“活动―经验”设计的重要任务是：发现学生的需要。这样，课程就不以学科中心设计的方式来预先计划，只有当教师和学员共同确立追求目标，规定查阅的资料，计划实施的活动，及安排从事的评定程序等，课程结构才会形成。这种合作计划是“活动―经验”设计的核心。
3.2.2 以解决问题为目标
学员在工作中，会碰到某些必须克服的困难和障碍，这些困难构成真正的、学员渴望解决的问题。在攻克这些难题，寻找解决的办法时，学员实现了体现这一课程的主要价值――真实性、意义性、直接性、主动性，及活动与经验的相关性。
3.3 创新培训方法
目前，针对胜任力模型而设计的培训课程多种多样，如传统案例教学、情景教学等，在这里着重介绍一种创新培训方法――拓展训练。拓展培训是以体育技术为原理，充分整合各种资源，融入科技手段，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户外项目体验，帮助参与者改变态度及心智模式以期完善行为达到追求美好生活愿望的训练方式。通常税务干部期望通过此类培训帮助认识自身潜能，认识沟通的重要性，提高对资源有效利用的认识，增进对集体的参与意识与责任心，改善人际关系，更为融洽的与群体合作等。
3.4 完善评估体系
培训结业时的评定方法。主要是通过对受训者参训表现、考试考察成绩以及关于培训工作的改进建议等一系列书面文件的分析，得出参训者培训效果的结论。
回任工作后的评定方法。主要是对培训结束后一定时期内，对参训者周边人员（包括上下级领导和同事）及参训者本人在工作中的实际表现进行考察，进而对培训效果进行跟踪评估。
主要参考文献
企业学习培训总结范文4
通过学习而改变，是各类培训的目标，不同的是体验式培训是通过亲身体验来学习。体验式培训是在用行动演绎着寓言，而寓言的演绎者和讲述者，正是受训者个人。风靡全球的体验式培训是在20世纪90年代步入我国的，虽然仅短短十几年的时间，但却以其内容的模拟真实性，使培训对象在心智模式上得到改善，而受到了越来越多的企业的青睐。
一、体验式培训的历史演进及涵义
这种训练起源于二战期间的户外训练方式。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，造成大批船只被击沉，船员落水。由于海水冰冷又远离大陆，绝大多数落水船员不幸牺牲，但也有少数人在经历了长时间磨难之后得以生还。于是盟军创办了专门的学校，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，建立无惧的勇气去面对逆境。
二战结束后，这种训练形式并没有息微。这种以户外项目为主要形式的培训，转向培训企业家、管理者、普通职员的心理素质、团队精神和管理技能，成为战后推动体验式教学法的先导，发展遍及英国、亚洲、欧洲。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。参加拓展训练的学员也要暂时抛开日常杂务和安适的生活，进入陌生的环境，共同接受磨练。
国外的体验式培训发展至今，已经形成了一套较为完善的培训体系。目前，在世界许多国家和地区，已有百余所从事此类培训的机构，总部设在英国的户外训练学校Outboundschool已在全球五大洲设立了四十多所分校，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。
由此可见，所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并积累认识的一种培训方式。具体而言，就是学习者通过在真实或模拟环境中的体验活动，产生某种感受，并通过与团队中其他成员的交流与分享，经过反思、总结积累为理论成果，最后将成果或理论应用到实践中的过程，培训师在整个培训中起着引导的作用。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的原有的理论知识在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。在这个过程中，培训师虽然没有直接给学习者灌输知识，但培训所引发的心灵感悟却让学习者受用无穷。
二、体验式培训的分类及分类
体验式培训形式广泛，现在企业中比较常见的主要由拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、魔鬼训练、教练等方式。目前在我国对体验式培训的认知主要是拓展训练和沙盘模拟等形式。拓展训练也被称为户外体验式培训，此类培训的形式丰富多彩，如攀岩洞穴、断桥、信任背摔、高低杠、过电网等等。它抓住了人类学习习惯的要害，以各种方式模拟我们在实际的工作和生活中可能会遇到的矛盾，虚拟各种场景让队员去亲身感受。这类培训是一种“成人寓言”，侧重达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、有效沟通、熔炼团队”的目的。沙盘模拟就是通过沙盘模拟传授管理知识和培养经营能力的培训项目。通过培训师的指导，学员学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、核算成本等。目前，沙盘模拟成为世界500强企业中80%的中高层管理人员经营管理培训的首选课程。行为学习法适合解决错综复杂的企业实际问题，一般为企业内训所采用。该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，所以，往往一个培训班所产生的价值就是无可估量的。教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练而不是知识训练或技巧训练。
所以凡是以活动开始，先行后知的，都可以算作是体验式培训。中国古代的哲人曾经说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。体验式培训从受训者的角度出发，特别强调受训者的体验和感受，当然，体验不是目的，而是途径，只有受训者真正成为学习的主体，并且能够把学习的收获与自己的工作实践相结合，才能达到“快乐学习”的最终目的。从哲学意义上讲，这也符合人类的认识规律。人类认识事物的规律是要从感性上升到理性的。也就是说我们首先容易接受的是感性认识，然后才能通过分析总结上升为理性认识。
三、体验式培训与传统培训的分析比较
体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统教学模式在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。传统教学模式基于行为主义思想，而体验式培训基于建构主义教学思想：传统教学强调学习过去的知识，而体验式培训则强调即时的感受；传统教学讲究记忆，体验式培训讲究领悟和体会；传统教学以接受程式化知识为导向，体验水平线以分享总结经验，解决问题为导向；传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；传统教学以培训师为中心，培训是在整个教学过程中处于主导和控制的地位，体验式培训以受训者为中心，培训师起引导作用；传统教育强调在课堂中学知识，体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的结果。心理学研究表明，使用传统的培训，培训对象在课堂中仅吸收10%-30%的内容，并且会随着时间的推移而逐渐遗忘，而“体验式培训”采用科学的“多重感官学习法”，使培训对象通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。
企业学习培训总结范文5
1.1企业的职工教育培训的方式落后
大多企业的培训方式单一，一般都是讲师按照书面的知识进行讲解大多为空话、套话，培训内容枯燥乏味，不结合实际案例进行讲解，缺乏适应性，致使员工的学习态度不端正、缺乏学习的主动性、培训的成效低等问题。企业的职工教育培训方式需要改革创新，与员工进行沟通，反馈，改进培训方式。
1.2企业的职工教育培训缺少评价体系
目前，企业的职工教育培训只是进行教育培训，缺乏对培训结果的评价体系，这样不能有效的监督员工的学习和工作状态，也不能提高员工对培训的积极性，会使员工对企业组织的培训进行敷衍，不求上进。企业可以建立评价体系，通过奖优罚劣，竞争等方式在物质或精神方面对职工进行激励或惩罚，使培训达到真正的目的。
2、职工教育培训的运转模式及特点
2.1融汇多种教育方式于一体
灵活多样的职工教育培训方式，它舍弃了学校教育的单一形式，它把教育培训拓展到社会和家庭，教育的不同层次，不同内容，不同的目的能够被大家接受。尤其是能够把完全不同的各种教育有机的结合起来，它使整个社会和人生充满教育，并且给教育注入了生机与活力。
2.2教育内容既新颖又实用
职工教育培训注重教育职工学习应用知识和前沿知识，注重培训职工的职业素质和提高职工的专业技能。企业职工教育要密切结合实际、与社会接轨、着眼未来，职工教育培训要既实用又先进。
2.3教育结构网络化
职工教育培训是一个横向的培训体系，由入职前教育，在职教育、入职后教育等组成，交叉互补。广泛的职工教育培训可以通过远程教学方式，集合声、光、图等多媒体技术采取面授、函授和自学等方法达到。
2.4教育体制多元化
现在职工教育培训的举办可以是国家、行业、企业、社会团体及个人，它已经成为了所有公民和社会的共同事业，受教育者由法定变为终身，受教育和办教育的权力是统一的。另外，职工教育培训执行多种证书制度，学历证只证明该员工具有的知识内容和知识层次，职工的技能证书证明该职工具有职业准入的凭证，岗位证书是职工上岗的主要依据。
3、职工教育培训工作的有效方法
3.1建立职工教育培训的新理念
企业管理层应该改变对职工教育培训的理念，加强宣传，使员工了解培训的目的和意义。结合企业的实际，调解培训与工作之间的冲突，使工作与学习能够有机的结合，经由学习提高工作质量，使工作与培训之间进行互动，通过培训，有效的提高员工的专业技能，使员工能够把自己的本职工作做的更好。
3.2健全职工教育培训制度
企业的教育培训制度应当是科学的完善的，科学完善的制度能推动职工教育培训工作的持续开展。企业要在制度中明确规定员工需要持上岗证上岗，专业技术人员需要进行继续教育，在职期间需要积极参与培训否则不允许上岗也不能得到提拔等，全方位的调动职工的积极性，促使员工自主学习主动进步，提升员工的综合素质。
3.3明确职工教育培训的方向
职工教育培训既要保证全员参与培训，提升整体综合素质，又要加快培养企业核心人才，开发企业智力，着重于需求培训、重点培训、个性培训、层次培训，切实提高培训的有效性和效率。
3.4提高职工教育培训的有效性
职工教育培训的有效性可以通过革新培训方法，丰富培训内容。引进先进的培训方法和技术可以实现培训方法的革新。理论与实际相结合，提升员工的工作能力。对培训成果进行考核。精心选择培训内容，有重点和有针对性的进行教育培训。不断总结培训经验，提高员工的学习兴趣和积极性，以便于提高培训的有效性。
3.5建立科学有效的职工教育培训评价体系
提高员工的学习的积极性需要完善评价体系，革新激励机制，为企业提供人才的保障使企业健康发展，对职工给予激励措施以奖励其在工作或培训中的突出表现，使员工的能力和才华能够充分的发挥，使员工在事业上有成就感，并且作为其他员工效仿的榜样，为企业营造良好的竞争环境。
4、总结
企业学习培训总结范文6
关键词：油田企业培训工作 培训存在的问题 对策建议
一、油田企业职工技能培训中存在的问题
1.职工年龄偏大化，学习能力相对不足
随着企业招工及就业机制改革的影响，一方面，石油企业新招的职工越来越少，老职工越来越多，职工队伍的年龄偏大，凸显学习能力及学习热情不足、工作积极性和创造性不强。与石油企业的业务领域不断拓宽、新技术新工艺新设备不断更新、信息网络化的快速发展不相适应，体现了职工职业技能素质与改革的步伐发展不一致性，影响了企业的科学持续发展，因此提高职工职业素质成为企业当前迫在眉睫的需求。
2.培训队伍力量薄弱，影响技能素质快速提升
石油企业职工技能培训的兼职教师皆来自基层，其文化知识水平高低不一，储备的专业技术含量相对很足，来自基层生产骨干、技术能手、技能专家等，他们也只是职工中的一员，业务知识单一老化，满足不了培训工作的个性化需求，使得培训工作标准不高，有待于组织系统的、深层次的技术充电和知识更新，增强企业基层培训队伍力量。
3.基层生产任务过重，制约职工学习的热情
每个职工都承担着一份工作和责任，特别在企业追求安全生产效益最大化的现状下，实现工作与学习 “两手抓两促进两提高”的目标，不是件简单见效的事。在抓安全抓生产管理工作中，各级管理者特别是基层生产单位的干部职工担负着繁重的工作任务，加之人员管理分散等因素的影响，能在工作之余自觉加强理论知识和岗位技能学习的人不是很多，使基层单位在日常培训工作中存在着一定的难度，突显了工作与学习的矛盾。
二、提高职工技能培训工作水平的对策
企业培训工作中存在的现状与问题是现实的，要满足企业多元化的培训需求，应该在创新学习理念、运用现代培训方法、制定完善的培训机制与措施等方面下真功夫，切实提高培训工作效果。
1.创新学习培训理念，营造浓厚氛围
要通过思想引导、理念创新、文化宣传，教育引导职工在企业激烈的岗位竞争中，清楚学习是提高知识水平和工作水平的有效途径、是岗位成才的必由之路，增强学习的自觉性，树立“终身学习”的理念，真正实现“企业要我学习到我要自觉学习”的思想观念转变，做到“在工作中学习，在学习中工作”，积极营造全体职工“要学习、爱学习”的浓厚氛围。
2.建立健全培训新机制，提供培训制度保障
结合新老职工交替、在年龄、体能、技能等方面的诸多差异，创新培训方式，建立健全一套具有自身特色的培训机制，注重从传统型的培训方式向多样式套餐式培训模式转变，使单一的职工培训机制逐步演化为形式多样、推陈出新的创新型培训模式，加大各岗位职工的培训，加大技能型人才的培养。
3.采取灵活措施，完成培训目标
企业组织参加培训的绝大多数是在职职工，因为油田企业是连续生产单位，不可能做到让职工大量的、长期的脱产进行培训，这就对油田企业的职工技能培训工作提出了更高的要求。注重坚持培训的原则性和灵活性相结合，注重长期、中期、短期培训方式相结合，注重理论知识与实践经验相结合，因地制宜地采取灵活多样的培训方式方法。科学制定培训计划，注重实用性，并通过开展技能培训、晋级、比武、聘用技能专家等有效措施，积极探求适合企业自身发展的教育培训途径和方法，全面提高油田企业职工技能素质，培养熟练掌握岗位安全生产技术、高超技艺的“技能型”职工队伍。
三、提高职工技能培训工作水平的措施建议
结合多年来油田企业职工技能培训工作实际，总结出提高专兼职教师培训水平、开展实践经验传授式培训、开展竞技比武式培训等灵活有效的措施，实现职工技术培训工作水平的有效提高。
1.提高专兼职教师培训水平，提高培训效果
在工作中，要特别注重对专兼职教师的培训，提高其知识结构、理论水平、责任意识。同时，强化教师培训环节管控，保证培训效果。首先要教师要提前一段时间做好各自所要培训人员的现实技术状况进行全面的了解性分析，以便做好下步有针对性地教材内容收集准备工作。其次教师要全力做好培训材料及课件的精心准备，保证授课内容的实用性和合理性，最好是通过直观性很强的多媒体等方式进行授课，在培训过程中采取提问式等台上台下互动的形式，提高学习的热情和积极性，促进培训人员更容易理解和掌握。建议一并要建立培训评价反馈及奖惩机制，形成健全完善的培训-评价-考核为一体的培训体系。
2.开展实践经验传授式培训，促进双提高
针对老职工实践能力强理论学习能力弱、新职工理论学习能力强实践能力弱的现状，坚持对新入厂、转岗职工开展岗位技能知识实践经验传授式培训，通过“师傅带徒弟”、“问题式培训”、“每日练兵”等载体，让生产实践经验的丰富老职工、生产骨干发挥长处，对新职工进行实践培训，将自己多年在生产管理实践中积累的理论知识进行归纳和总结，将生产现场当作讲堂，手把手式进行岗位理论和实际操作知识的讲解、传授和辅导，以保障理论知识与实践生产相结合，做到学以实用、学以致用。要注重将每日一练等形式的岗位练兵与之有效整合，注重坚持以师徒合同为契约，制定合同签订率、培训时间、考核目标、考核方式、奖惩措施，做到奖优罚劣，切实提高培训效果，促进双提高，同时节约师资成本。
