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人事主管转正总结范文1
人事主管的工作总结
担任人事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的.确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾，请保留此标记难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
人事主管的工作总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20XX年。回看20XX年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。
行政人事部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了行政人事部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20XX年以来，行政人事部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对行政人事部的建设极其关心，这对行政人事部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对行政人事部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责劳动合同，办理劳动用工及相干手续；到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年行政人事部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜；对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，行政人事部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的`后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，行政人事部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等；
八、帮助建立积极的员工关系，调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20XX年行政人事部的责任将更加沉重，行政人事部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。
最后，祝贺公司在新年里风平浪静，一年更比一年好！
人事主管的工作总结
时光飞逝，转眼间在xx新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下：
一. 招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：网上招聘(智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网)、人才市场(高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场)、校园招聘(浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校)、中介公司(北斗星人力资源有限公司)、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。
二.人事信息档案的管理、劳动合同的管理
1、人事信息档案的管理：
(1)材料定期及时整理、确保材料完善;
(2)了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。
2、劳动合同管理
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
三.员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：
1、花名册、考勤表
2、工作牌办理
3、员工流动性统计
4、考勤指纹的录入
5、考勤系统增加、更改、删除 以下是20xx年众泰新能源汽车入离职人员统计：
以上表格数据分析，20xx年以来入职37人，离职52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高!针对这个问题我也做了一定的分析：工作环境不合适，无法施展自己的才能;工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求;晋升机制不够明确!
四.培训方面
1、培训工作分析
(1)及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度;
(2)根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应能力;
(3)为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训!
2、培训效果评估
(1)通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。
(2)通过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。 (3)通过外部培训，丰富培训内容，是培训多样化。
3、培训汇总
20xx年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场;公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估，大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评!
五.社会统筹保险方面
(1)已给新进员工及时办理社保;
(2)离职人员办理停保;
(3)办理异地社保转移;
(4)办理员工工伤的认定、理赔;
(5)办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取;
(6)办理档案转移;
(7)办理员工户口迁移;
六.存在不足以及改进措施
综上所述20xx年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存存如下不足之处：
1、 我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。
2、 工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。
3、 工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。
七.20xx年工作展望
1、人力资源招聘
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最佳化。
2)及时地信息沟通：用人部门和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)招聘简历的及时收集整理：每次面试人员信息及时整理、登记，分部门、分岗位、分类别归档。
2、员工培训
1)完善公司培训体系，根据各部门实际情况做好培训计划。
2)培训宣传工作到位，让员工都能了解到相关培训信息。
3)及时与外界沟通，根据员工需求组织较多的外部培训，丰富员工培训知识。
人事主管转正总结范文2
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
人事主管转正总结范文3
其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更 多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的 人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企 业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工 之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是 公平的。辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中 一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员 工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点： 辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺 点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合 做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗 位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事 部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去 问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位 做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。 辞退员工四忌在很多中小企业里，辞退员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞退员工的时候都要注意四忌： 切忌逼员工辞职有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法 让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且 在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做 法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部 门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗” 的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要 开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。
切忌推卸责任 有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心 长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行 领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司 的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺 乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
切忌绕过直接领导 很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会 给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知， 情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是 那种像是被“出卖”了似的感觉。
切忌“杀鸡儆猴” 有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。
于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞 地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出 现的任何问题都可以在制度上找到原因。 试用期辞退员工的方法和技巧如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。
3、不能遵守公司的规章制度。
4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一： 老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队 的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈 话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说： “老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有 了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和 老杨解除劳动合同。
焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能 胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须 做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然 操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜 任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的 达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间 部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜 任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。其实个人是 否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准， 每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系，这个标准必须事先约定。
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素--考核制度来认定，考核制度需要 同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工 知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进 行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来， 不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的 原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似 情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、 工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同 样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐 怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工 作，态度问题应认定为违纪。不过有时也没法事先约定。比如有的公司常常招聘一些 以前都没有的职位（由于组织架构微调） 这样就对新的职位的标准不能明确界定。
有时候，试用期感觉还不错，但试用期过完之后，发现这个职位并不像事先想象的那 样，但是那个人又确实是努力了，我们大家也看得到，这个职位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辞退别人，而且，公司如果总是把公司的命运交给个人，也是不 对，公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效，如果管理 人员有按要求去做，而团队业绩不佳，应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作，那 么要求团队管理者及时作出调整。
针对能力问题企业应当做到（精华）： 一、明确工作岗位职责。
一般以岗位说明书等 方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。
二、明确任职胜任与不胜任标准。
例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化， 形成技术等级、考核标准等等。
三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核的方 式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。
第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司 首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是： 小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。
小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。
焦点问题： 以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？《劳动合同法》规定： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的， 必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。培训的 形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中会遇到调岗调薪 的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一 经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要 求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
另外，这个案例也 提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针 对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。
相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。（大 家最容易犯错的误区） 第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 案例三： 李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发 出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗 位。
沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时 间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规 章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。
李先生不服，认为公司违法调 整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
焦点问题： 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？这个问题一直很困 扰我们。首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉 得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的，换到郊区去，上 班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业 人事都碰到过。
我们以前会写两个地方，因为我们全国各地有分公司，例如一个写深 圳，一个写哈尔滨，哈，要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远， 就会自己主动提出辞职， 评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写 道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、 第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则 可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则 属于用人单位的自主权。
注意这句话：因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作 岗位，则属于用人单位的自主权。
通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜 任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但 他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。
现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第 三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影 响别人工作。各种情况不同需要区别对待。
针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立， 其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险， 单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。
如果是“第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不 履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。”这种情况 性质就变了，公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。如果企业的制度规范合 法（包括实体和程序合法）合理明确，以员工违背公司制度而解除劳动关系，则，企 业无须承担法律责任。这个有区别。辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常 面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商 都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞 退员工。我们知道，辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员 工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办 法已经没用了。如果一个员工工作 3 年，要辞退，需要补 4 个月，这个成本对于任何 企业和企业家而言，都是残忍的。作为一名合格的 HR 经理，为公司炒掉不合格的员 工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求 HR 经理在招聘的时候， 需要把关好，否则请神容易送神难。怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产 生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同： 一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； 二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。让我们再看看《劳动合 同法实施条例》的相关规定： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与 劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限 的劳动合同： 一）用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3 十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； 十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。细心的 HR 经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝 剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。总结起来，干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是： 快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长 6 个月，需要签 3 年合同。Ok，为了谨慎地观察 这个员工，我们就跟他签 3 年合同，试用期设 6 个月，只要他试用期内不合格或者不 符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便 成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通 知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于 HR 经理如何操控了，有经验的 你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不 能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或 者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮 岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行 者，通知他：一个月以后过来办手续吧 快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、 奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制， 包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过 10 大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这 10 条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可 以顺利地扫地出门了。比如让人抓住他赌等不光彩的行为，留下证据。 快刀五：温情刀。
很多时候，HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠 纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是 HR 经 理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份 工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR 经理也是劳动者，既要对 老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜 造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离 而被人扫地出门。
如何辞退一个不符合公司要求的员工_HR如何巧妙辞退公司员工？HR 如何巧妙辞退公司员工？辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分 手”处理丌好，难免会収生冲突，更有甚者会引収群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响 降低到最小是很多 HR 必须要面对的问题，其实，也幵非无章可循，只要遵循一定原则，还 是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。试用期内不得随意辞退员工要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用条件”的原则。用人单位首先要证 明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌符合录用条 件。丌知何为录用条件，戒 无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维 权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据对亍远纪的员工，用人单位幵非可以一概辞退。劳劢法规定必须是严重远纪的员工，用 人单位方可辞退。因此，何谓严重远纪，对亍用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册 戒者规章制度中最好对严重远纪的情形要有明确规定，幵且注意保留员工严重远纪的事实依 据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同 样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册戒者 规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刈事责任戒者被劳劢教 养的，单位也可以随时辞退。辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限亍以下情形：1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌 能从事原工作也丌能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳劢 者丌能胜任工作，经过培训 戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的;3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大变化， 致使原劳劢合同无法履行，经当事人协商 丌能就变更劳劢合同达成协议的。辞退无过错的员 工要提前 30 天书面通知员工本人，幵根据其工作年限支付经济补偿金。经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要 的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此，为保障 用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡， 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限 法 制：首先，对亍可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告迚入法定 整顿期间戒生产经营収生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员 的企业。做到以上这些是进进丌够的，在辞退员工的时候，我们丌能采叏“一刀切”的策略，对 亍丌同性格，丌同职位的人，还要根据实际情冴来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时丌 怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，丌知道会有什么反应，丌同职位的人也是一 样的，每个人要根据实际情冴采叏措施，才可以 化干戈为玉帛。辞退高管面谈须完全给予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级 是技术副总，第四级是 HR 副总。因股权有变，原股东总裁已经离 开本公司，新任总裁想要 辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失贤，在此情冴下， 新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR，我们应该怎么做？课埻上，大家众说纷纭，有的提议说让 HR 副总去不之迚行面谈，有的说总裁独自出面， 有的则说让总裁不 HR 副总裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师 为我们解析到，此案例中的 HR 副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级丌匹配，丌应该由 HR 副总独自出面， 而让双方共同参不谈话，显然也会适得其 反，那么作为 HR 来讲，在这件事情上就要先做好 总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去不技术副总面谈，幵告知总裁只需要其 迚行第一次面谈，后续 则丌需要他出面;其次，基亍面谈第一次后，再不技术副总迚行第二次 戒是第三次的迚一步面谈工作。通过案例，我们得知对亍公司高管来说，除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状冴外，最重要的就是要考虑到对亍高管来说的社会尊重需求，只有给予 了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。辞退员工面谈情绪管理不可忽视案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一 名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体丌适，没 经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技 术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以进程操控，丌妨碍，而前 台回家就丌能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。而法律规定，员工怀孕期间，企业丌能单方辞退，作为 HR，你该如何处理?在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工;二要，依据法律，看 本身有无权利解除双方的劳劢合同;三要，提前不员工沟通，幵 迚行情绪的安抚。只有基亍以 上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对亍一些特殊情冴的员工，更是要从感 情入手，这样才能及时有效的解决。辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对亍员工来说也是一个丌下的打击，因此，建议 HR 多站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情说清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘记多对他们迚行鼓励，他丌适合这个公司， 幵丌是说就没有収展的空间，只要努力，一样可 以得到社会和上司的赏识和认可。
如何辞退一个不符合公司要求的员工_规避法律风险：合法合理辞退不合格员工公司需要雇佣的是人才， 人才就要为企业创造价值， 那么对于不符合岗位要求的人员如何规 避法律风险，合理合法的辞退呢？我分几个方面来说明： 一、员工入职手续要齐全： 专业的 HR 要按照劳动法签订劳动合同 （劳动合同要规范， 最好有律师或劳动部门审核过） ， 明确员工的岗位，合同期限，试用期，试用期工资，转正工资等。
发放员工手册并有签领表，企业规章制度，培训表本人签字。
二、工资要拆分： 员工的工资分基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、各项补贴、代扣代缴等项目。
每月发工资后工资条要有本人签字。
三、试用期多观察多沟通： 我们 HR 招聘一个员工总希望能稳定下来， 帮助公司创造价值， 那么试用期我们要帮助新人 融入。比如：组织新员工入职培训、安排业务部门师傅带教、多与业务部门沟通得到反馈， 跟试用期员工沟通看遇到哪些问题。
对于试用期内业务部门反馈，能力达不到岗位需求的，要尽快结束试用期并提前通知试用 期人员，有书面通知和本人签字。（试用期不合格辞退，留好资料，没有风险） 四、转正后的正式员工： 对于转正后的销售人员，一般企业会制定绩效指标，那么要注意几点： 1、绩效制度和绩效指标：要让员工学习，最好抄写一段话-——本人已经学习上述绩效制 度，同意公司制定的绩效考核指标，然后本人签名，这个文件作为劳动合同的附件，留存在 员工档案里。
2、切记：工资分解时候，基本工资可以偏低（别低于当地最低工资）留出绩效工资的量。
3、追踪考核指标、安排绩效面谈：绩效指标都会定年度、季度、月度指标，每个公司都不 会因为 1 个月没完成辞退员工， 但是一定记得每个月绩效考核成绩不达标都要业务部门的直 接领导做绩效面谈，提出改进措施并填写面谈表，本人要签字。（日后都是证据） 五、日常管理： 1、企业文化宣导：员工入职后要进行企业文化培训，企业文化中有一个部分，比如：公司 严格禁止的行为，触犯这些行为就立即解除合同，这是公司的底线，组织学习要有培训记录 和签到表本人签名。
2、业绩 PK：既然是销售部门，就应该有业绩排名，每月都要分部门分组业绩排名，前三 名奖励，后面几名可以口头加书面批评或书面警告（切记：要书面警告，就是填写书面警告 单，本人签字） 3、违纪处理：日常工作中如果有违反员工手册、纪律、规章制度的，出现罚款一定要签 三联惩罚单，要求本人签字。
（因为员工手册中会规定达到什么样标准可以单方解除劳动合 同），奖惩单的一联放入员工档案。
六、业绩不佳员工处理： 连续几个月没完成业绩：这样的员工就容易遭到质疑，到底是市场问题？产品问题？个人 能力问题？这时候要跟业务部门紧密沟通。有几种处理方法： A、找业绩好的人带教，再观察 3 个月，看绩效指标完成情况。
B、降职降薪培训：但是要跟员工沟通，回炉培训，如果员工同意要签书面通知然后再培 训，通过考核再上岗如果还达不到岗位要求的可以辞退。如果员工不同意，觉得降职降薪没 面子，自己可以写书面离职报告离开，只要自己写了离职报告，签字，也没有风险。
七、员工离职的办理： 友好的面谈，告诉员工被动离职会对将来职业生涯有一定影响的，如果自动离职，将来找工 作做背景调查，公司出具离职证明、薪资证明以及会努力配合推荐工作等，换位思考，体谅 辞退员工的心理感受。
八、劳动仲裁不要怕： 如果你按上述流程还是发生了劳动仲裁不要害怕，因为你有事实有依据，程序合理合法， 你需要准备下面资料应对就好： 1、劳动合同、员工手册和规章制度学习签字、绩效制度本人同意的签字版本。（这些资料 可以证明这个员工知道并认可公司规定，同意绩效考核方案） 2、员工工资发放证明、工资条本人签字。（证明工资发放的合理性和员工认同） 3、 违纪罚款单： 有本人签字的罚款单能证明员工触犯公司制度， 达到一定标准可以解除。
4、绩效面谈：针对业绩没有完成，公司给了面谈和指点，有书面证据和签字。
