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企业管理心得体会范文1
我是原来蒲圻造纸总厂的一名老职工，在经历过这个纸厂兴盛、衰败再兴盛的历程后，对晨鸣的管理模式，应刻说我可算感触最深，最有发言权了。
晨鸣的管理严不严？严！绝对的严！但是绝不是一些朋友认为的管得太宽，而是严得应该，严得有理，不严不行！正是因为严，晨鸣才能将昔日这个停产多年濒临倒闭的工厂盘活，正是因为严，我们的产量才能由原来设计的3.5万吨，不可思议的翻了一番，正是因为严，我们的企业才能成为整个地区的龙头老大，也正是因为严，我们的荷包才能慢慢地鼓起来，我们的腰杆才能挺拔起来，我们才能穿着这身晨鸣绿神气的走在大街上，迎着别人羡慕的目光，这是何等的光辉，何等的惬意，何等的扬眉吐气。作为一个老纸厂人，我深切地体会到以前和现在这两种完全不同的感受。
十几年前，蒲纸刚刚建成，这是一个由国务院批准建设的国家“八五”计划的重点项目，国家先后投资了几个亿。然而，由于种种原因，却最终没能投产，一千多号人全部下岗，自谋生路。在下岗的那些年里，为了生活，我不得不到处奔波，摆过地摊，打过短工，也曾忍气吞声，也曾背井离乡。那些年，失去了工厂的我们，就像是没了爹娘的孤儿，遭受了多少的辛酸，那些年，在外面我们羞于说自己是蒲纸人。
幸好，四年前，终于有晨鸣来了。仿佛一夜之间，所有的设备就都欢快地转起来了，沉寂了十年的工厂在晨鸣人的手里重新焕发了新的光彩。
我亲历了赤壁晨鸣的创业与发展，几年中也深刻领会了晨鸣管理的内涵，说实话，创业之初，我们也都很不习惯晨鸣的管理模式，自我加压，挑战极限。二个多月的废寝忘食，夜以继日，累得人骨头都散了架，我们也都曾打过退堂鼓，然而，总部和汉阳来的师傅们都在玩命地干，老总也是24小时的蹲点，吃喝拉撒睡全在车间，面对这样的领导，面对这样的晨鸣人，你还想说什么？你还能说什么？不能，只能咬牙冲上去。当第一卷纸下机的时候，震耳欲聋的鞭炮声和欢呼声中，我们全然没有了苦，没有了累，有的只是由衷的赞叹与佩服，有的只是一个信念：跟着晨鸣人干，没错！
是的，我们相信晨鸣，我们不得不相信晨鸣。后来，2400改造、150t浆线上马，6000kw机组并网发电，蓝天碧水工程碱回收和中段水投产，一场又一场的攻坚恶战，一次又一次的胜利欢呼，说办就办，办就办好，不讲不行的理由，只讲能行的办法，晨鸣的管理理念荡涤着我们的头脑，震撼着我们的心灵。
企业管理心得体会范文2
一、企业战略与财务管理
1、战略是指企业最基本的长期目标
战略决策有以下一些重要的特征：①战略决策涉及企业主管人员关于企业发展方向的观念和想法；②战略决策要帮助企业处理好与外部环境的关系，使其尽量与外部环境的预计变化相一致；③战略决策必须考虑到企业本身的资源，并协调好经营活动和资源之间的关系；④战略决策涉及企业经营方式上的重大变化；⑤战略决策极为复杂，不确定性程度高，要求企业根据不完全可靠的信息对未来事件做出预测；⑥战略决策要求采取一体化的方法管理企业；⑦战略决策着眼长期性发展，涉及的范围大，影响长远；⑧战略决策涉及企业主要利益相关者的价值观和期望；⑨战略决策涉及企业的资源和经营，将会影响企业的资源基础，带来大量的管理低层的决策。
2、企业战略对手财务管理的影响
企业是处于不断竞争的环境中的。抓好战略管理，必须首先确定企业竞争的地位，而产品生命周期为竞争战略的研究奠定了基础。①推出阶段。②发展阶段。③成熟阶段。④衰退阶段。
二、新会计准则与税务筹划
新会计准则将投资按照目的不同分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产、持有至到期投资、可供出售金融资产和长期股权投资。
公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产分为交易性金融资产和直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。新准则将长期债权投资分为持有至到期投资和可供出售金融资产。长期股权投资包括企业持有的对子公司、联营企业及合营企业的投资；企业对被投资单位不具有共同控制或重大影响、在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的权益性投资。
企业所得税分立模式下的弊端：1．内外资企业税负差异巨大，以致削弱内资企业竞争力、危及内资企业生存。原因即在于以往两套税制在税收优惠、税前扣除等政策上对外资企业偏松、对内资企业偏紧，使得内资企业的实际平均税负远远大于外资企业的实际平均税负，这一问题在我国未加入世贸组织之前，由于外资企业尚受到其他相关法律的限制、内外资企业竞争并不激烈，因此并未突现，但随着我国加入世贸组织、对外开放的力度日益加大，外资进入的种种限制，诸如地域限制、市场准入限制、股权份额限制等等逐步被取消，上述问题使得内资企业将真正面临严峻的生存挑战。2．税收优惠政策存在漏洞，以致扭曲企业经营行为、造成财政收入减少。比如，有相当一部分外资企业在优惠期结束前不是撤资就是改头换面，注册新企业，将原企业业务注入新企业，照常享受政策优惠，继续钻政策的空子，并让原企业“亏损”歇业或直接注销；[2]而另一方面不少内资企业大肆效仿外资企业避税，许多假外资企业也应运而生，比如一些内资企业通过将资金转到境外再投资境内的“返程投资”方式，从而享受外资企业所得税优惠政策。3．普惠制税收优惠政策影响我国利用外资结构的优化和产业结构的调整。由于我国以往在涉外税收上实行以区域性优惠为主的企业所得税优惠政策，这种具有普惠制性质的优惠政策，一方面加剧了区域间经济发展的不平衡，另一方面由于其更多体现的是规模刺激、而缺乏规模结构引导力，使得其并没有对资本密集型和技术密集型产业产生明显的引力作用,反而为那些劳动密集型、技术含量不高的投资项目带来大量利润，甚至一些外国企业把污染重、能耗高的产业转移到我国。
三、企业内部控制基本规范
1、中国企业风险管理的监管体系架构已具雏形
（1）、20**年以来国内监管部门相继对其所监管对象提出了风险管理的要求——分散监管格局形成
风险古来有之，但对风险实施管理不足百年的历史，对企业风险提出全面的管理还是近年来的事情。虽然导致百年老店巴林银行倒闭的“李森”事件震惊了世界，但真正引起国人瞩目的则是与之异曲同工的“陈久霖”事件，由此，国内监管当局开始制定指导性文件要求被监管的企业对风险进行管理。20**年以来，上海证券交易所制定了《上海证券交易所上市公司内部控制指引》、深圳证券交易所制定了《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》、国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业全面风险管理指引》、中国证券监督管理委员会《证券公司风险控制指标管理办法》、中国保监会《保险公司风险管理指引（试行）》、中国银行业监督管理委员会《商业银行操作风险管理指引》等，各监管部门均出于自身的要求颁布了约束其监管对象的风险管理指引，对企业风险分散监管的格局形成。
（2）、20**年国家监管开始联合发文对企业风险进行管理——集中监管体制形成。
20**年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了《企业内部控制基本规范》。该基本规范共七章五十条，各章分别是：总则、内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督和附则。规范体系除基本规范外还包括具体规范和应用指南等。此次基本规范的印发，标志着中国企业内部控制规范体系建设取得重大突破。基本规范要求自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行，鼓励非上市的其他大中型企业执行。至此，开启了对中国企业风险实施全面监管的序幕。
2、中国企业风险管理体系建设将全面展开
（1）、企业风险管理与内部控制体系开始融合
从由财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会共同制定的《企业内部控制基本规范》，被专家称为“中国版的SOX法案”，它的标志着对中国企业风险管理实践开始从内部控制制度建设方面取得突破，并将对公司、证券以及国有资产管理等相关制度产生深远影响。基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。基本规范在形式上借鉴了COSO报告内部控制5要素框架，同时在内容上体现了其风险管理8要素框架的实质，构建了以内部环境为重要基础、以风险评估为重要环节、以控制措施为重要手段、以信息沟通为重要条件、以内部监督为重要保证的5要素框架。赛迪顾问认为，风险管理要素管理与内部控制体制建设是相互联系、相互促进的整体，其构成一个统一的企业风险管理框架。
（2）、专业的风险管理咨询中介机构将成为企业长期依赖的伙伴
为了配合《企业内部控制基本规范》的施行，财办会会同国务院有关部门草拟了《企业内部控制评价指引》、《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制鉴证指引》等三个指引文件分别对战略目标、经营管理的效率和效果目标、财务报告及相关信息真实完整目标、资产安全目标、合法合规目标等单个或整体控制目标的实现进行评价；对货币资金、采购与付款、存货、对外投资、工程项目、固定资产、销售与收款、筹资、成本费用、担保、合同、对子公司的控制、财务报告编制、信息披露、预算、人力资源政策、计算机信息系统等17部分的关键控制点及控制措施进行了详细介绍；并对会计师事务所接受委托，对企业与财务报告相关的内部控制的有效性进行鉴证提出了具体要求和规范。对鉴证报告的格式、鉴证结果的使用等提出了明确要求。赛迪顾问认为，接受专业的企业风险管理咨询机构的服务，是中国企业落实《企业内部控制基本规范》的必经之路。
（3）、信息化是企业风险管理体系建设的必要支撑
四、相关知识
所谓公允价值引起了连锁反应，笔者不敢苟同。市场价格在金融企业应用公允价值后的确进一步下跌，但市场价格的下跌是对企业不良业绩的反应而不是对应用公允价值的反应，只要企业的不良业绩是真实的，就应该正视这种价格的下跌，否则会计的信息传递作用何在?所以说公允价值只是真实反映了企业的风险，从而对利益相关者进行一种风险警示，并通过积极的措施(管理改进与业绩提升)或消极的措施(重组或破产)得以释放。如果摒弃公允价值，那么企业业绩下滑将在会计信息中得不到反映，风险就会不断聚集而导致价格泡沫的产生，一旦泡沫破裂，后果是不堪设想的。
企业管理心得体会范文3
理解企业精细化管理要弄清四个问题：一是什么是精细化管理；二是实施精细化管理的基础是什么；三是企业实施精细化管理的条件是什么；四是如何落实精细化管理。
对于什么是精细化管理，我的理解是：企业管理是对企业中“人”和“事”的管理，是如何将“人”与“事”结合。精细化管理是企业管理的一种形式，当然也是对“人”和“事”的管理，只不过是精细化的管理，是对“人”和“事”的精到、精确、细致、细化的管理。
构筑企业的精细化管理的基础，首先是要把企业中的“事”精细化。企业中的“事”包罗万象，有“大事”有“小事”，有“急事”有“缓事”，有重要的“事”有不太重要的“事”，有的“事”一人负责就能完成，有的“事”需要多人才能完成。精细化“事”就是在对“事”整体考虑的前提下，对“事”进行“原子化”分解和整理。“原子化”分解就是把“事”分解为象原子一样小且相对独立的单位，分解到一个人能够完全完成的地步。其次，培养职业化的“人”。职业化就是工作规范化、专业化，包括工作素养、工作行为、工作技能的职业化。工作素养包括工作的意识和思想等，工作行为包括工作的语言和动作等，工作技能包括专业技能和人际处理技能等。当“人”的工作意识、工作思想、工作语言、工作动作、工作技能都达到规范化、专业化程度，按照精细化的制度、流程完成工作，那实现精细化管理就有了“人”上的准备。第三，编写精细的管理制度，梳理完善精细化的流程，打造适合的信息系统，做到制度与制度之间、流程与流程之间无缝连接。第四，用制度、流程、信息系统将“人”“事”结合，做到事事有人负责，事事完成的情况有人检查，事事完成的步骤、结果有据可查、有章可循。“原子化”的“事”，职业化的“人”，完善、精细的制度、流程，以及他们之间的匹配与联结，是企业实施精细化管理的基础。
对于精细化管理实施的条件，有两点非常重要。一是企业的战略要明确。精细化管理是为了更好的实现公司战略目标，是为战略目标实现服务的。战略目标清晰有助于精细化管理的推进；精细化管理的实施，又能使公司战略目标更加清晰。二是企业中的“人”必须职业化。职业化的“人”能够认真按照精细化的制度、流程一步一步完成所规定完成的“事”；当然，精细化管理的推进又能够使“人”进一步职业化。企业中“人”的职业化和企业的精细化管理是相互促进的，当这种相互促进最终滲透到每一个“人”的血液当中时，就会形成一种精细化管理的企业文化。
企业管理心得体会范文4
企业改变的不是一个人而是一个人的思想
现在的大部分企业是将动态人力资源管理作为企业发展之核心，我们针对企业实际需求提供相应人力资源管理解决方案，致力于现代人力资源管理的优化与推进，将人力资源管理与企业战略有效结合，使人力资源管理成为企业长期持续发展的强大推动力。 确实，现在企业的大部分是80后的员工，更有好多企业的主心骨就是80后，如何让这些年轻的员工在企业中贡献自己的人生价值是每个企业家所必须思考的问题。也是在人力资源管理中比较烫手的洋芋。
有时候我们的企业确实应该整合一些企业的思想，让80后的思维方式来推动企业的发展，成为新时代企业的一股助推力。时代的变迁会让管理者的传统的思想转变为适应现在社会的发展模式。
企业伟大的制度执行系统是企业发展的标杆
一个企业的制度不健全，往往会引起员工因为不同的待遇问题、不同的办事处理结果等等产生分歧，也会是管理者无法处理在工作中遇到的问题以至于使企业在生产发展中出现一些胡乱分歧的事项，是不利于企业发展和团结的。因此，企业在执行任何事情之前，指定切实有效有实际操作意义的制度，并在生产过程中严格执行是做好每一件的前提。
企业为员工建设更好的工作平台是员工为企业更好奉献的精神支柱
我想每一位在社会上拼搏的员工心中都一杆秤，心中都会有一个宏伟的理想，当然燕雀安知鸿鹄之志哉。年轻的梦想是需要毅力、需要顽强的精神，更需要一个发展自我的平台来实现其心中的立志。原来微软中国总裁唐骏也说过，“管理一个人其实管理的是一个人的心”。当然，做为企业管理者要了解的是员工的想法是很重要的管理手段了。尤其工作氛围了。如果一个部门5个人，就你一个努力工作，你会不会做下去?如果5个人，4个在努力工作，你会怎么样?人是人的环境，企业要努力创造良好工作的氛围，每个人也要继续把这个氛围保持下去。如果企业有一个大环境，新来的员工什么都不用想就知道努力工作了。
因此，每一位员工都不愿在勾心斗角、鱼目混珠的氛围中工作，更不愿意每天在管理者的吆喝声中来完成自己的任务。理所当然，一个企业如果能建设一个能够使年轻人都能实现自己的理想，都能够实现自己的人生规划，那么企业的担忧并不是考虑如何让人才留住的问题了，而是考虑如何将企业做大做强的问题了。
企业管理心得体会范文5
关键词：施工企业；人力资源；薪酬管理；问题与措施
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0077-01
引言
薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它是企业激励员工工作积极性、优化企业人力资源配置以及吸引优秀人才的有效方法，是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式成为本文的重点内容。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
员工的薪酬包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的精神激励，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作的主动性和创造性，构建企业的核心竞争力。
薪酬管理首先在于保障员工的基本生活，其次是为了更好的激发员工工作热情，提高他们工作的主动性和创造性，构建企业的核心竞争力，达到发挥企业核心竞争力来为薪酬管理提供有利支持，两者相辅相成，共同发展。在市场经济条件下，行业间的竞争愈来愈激烈，企业之间的竞争也就是人才的竞争，薪酬水平在吸引优秀人才仍发挥着至关重要的作用，是吸引优秀人才和留住优秀人才的重要手段。
二、施工企业薪酬管理过程中存在的问题
目前，施工企业人力资源薪酬管理仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面：
1.薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全。当前施工企业薪酬分配形式基本上是岗位工资加绩效工资，甚至有些企业就是单纯的岗位工资，缺乏多元化的薪酬分配形式。在薪酬分配中主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理要素以及技术要素等多个方面，即便有的企业将上述几个方面全部纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等问题，导致企业的薪酬分配难以起到预期的激励效果，逐步丧失了员工的工作热情，让员工缺乏一定的责任感。除此之外，企业盲目追求利润，或者盲目开源节流，降低了企业人力成本，导致企业人员严重流失，降低了企业效益。
2.薪酬分配形式同绩效管理不一致。主要表现在以下两方面：一是虽然企业制定了相关的绩效评价方案，并以此衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是真正有效实施绩效考核评价还是有一定的难度，难以充分发挥个人绩效考核结果与经济效益贡献水平之间的关联程度。二是考虑到施工企业，特别是下属项目部流动性大，一人多岗的形式普遍存在，薪酬往往表现为反映员工工作年限以及任职岗位市场的薪酬水平，使得企业的薪酬机制基本成为摆设，无论企业的经济效益是好还是坏，员工的薪酬水平都没有太大浮动，难以充分发挥企业的薪酬管理应有的作用。
三、完善施工企业薪酬激励机制的管理措施
1.企业薪酬管理中暴露的问题不是企业自身能够彻底解决的，还需要政府宏观调控，政府应给予企业政策支持，使企业真正成为自主经营和自负盈亏的经济主体，在用人和薪酬管理方面能够给企业完全自主，如此一来，企业才可以按照市场薪酬水平以及市场竞争状况自主决定薪酬结构和薪酬水平。
2.建立健全有效、公正的绩效考核体系，发挥薪酬激励机制，保证绩效薪酬同业绩考核挂钩，将考核结果作为员工的降级或者晋升的依据，员工就会集中精力提高工作业绩。对于努力工作的员工，其获得的报酬势必同他们所付出的努力相一致，从而实现薪酬制度的激励目的。此外，施工企业还需加强自身文化建设，创造良好的工作氛围，加大薪酬文化建设，宣传合理的薪酬价值观，这也是施工企业完善薪酬激励机制的重要手段。
3.建立科学规范的岗位评价系统。一是职位评价要立足于岗位，从劳动的多样化角度对员工薪酬进行设计，依靠价值定待遇，使每个岗位价值都体现出了本岗位对公司的贡献，具有很强的说服力；二是企业要清晰的界定职位评价的基础以及各项指标，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强；三是企业要公开岗位评估的结果，让企业员工对岗位评估的结果产生认同。岗位评价与分析不仅是现代企业薪酬设计的基础，同时也是有效解决薪酬对内公平的关键所在。
4.在薪酬支付上应注意满足层次需求。在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。在薪酬支付时间方面，企业要及时的发放工资与奖金，相比较次数不多的大规模奖励而言，频繁的小规模的奖励会收到更好的效果，不定期的奖励员工，势必会激励他们努力工作，为企业创造更大的经济效益。
四、结束语
总而言之，企业的人力资源薪酬管理工作是一项复杂而系统的工程。人力资源薪酬管理不仅与员工的切身利益息息相关，而且也影响着企业的经济效益。因此，施工企业必须结合薪酬管理工作中的常见实际问题及弊端，找到完善薪酬管理的方法，建立公平对等、与员工付出相对称的工资给付体系，确保薪酬的科学性、合理性，从而发挥薪酬制度的优势，激励员工工作热情，实现企业的发展壮。
参考文献：
[1]王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研），2011（14）.
[2]周燕.企业薪酬管理体系的建立与完善，产业与科技论坛，2011（04）.
企业管理心得体会范文6
一、作为工会干部提升素质是做好工作的前提和基础
（一）勤于学习
学习是政党巩固之基，国家兴盛之要，人生成长之梯。工会干部作为思想政治工作者，要有渊博的知识，这样，阐发的思想才能鞭辟入里。“学历史使人明智，学哲学使人善辩，学理论使人深刻，学文艺使人丰富。”此外，要联系企业发展的实际，特别是与工会工作相关的理论知识和政策法律法规要学深、学透、学扎实，让工作中言之有物、有的放矢。
（二）善于思考
“学而不思则罔，思而不学则殆。” 一味的读书，而不思考，只能被书本牵着鼻子走，会被书本所累，成为书呆子，所谓尽信书则不如无书。作为工会干部要有思想、善思考，结合理论知识，寻求更好的工作方式方法，充分发挥好组织职工、引导职工、服务职工、维护职工合法权益的作用，调动职工的工作积极性，激发职工爱岗爱院热情，增强凝聚力和向心力。
（三）提升敬业精神
敬业精神是个体以明确的职业追求、朴素的价值观念、忘我投入的志趣、认真负责的态度，从事自己的主导活动时表现出的个人品质。敬业精神是工会干部应具备的重要素质，也是做好本职工作的重要前提。敬业者必定乐业，乐业者必定精业。作为工会干部要深知胜任自己所从事的工作，必须具备相应的专业素质，心无旁骛地钻研业务，满怀热情的投身于工作。
（四）增强创新意识
工会工作只有适应时展进行理论创新，围绕激发活力进行体制创新，针对重点难点进行工作创新，努力在继承中发展，在创新中前进，才能使工会工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性。工会干部要树立创新意识，以创新的观念审时度势，以创新的勇气直面难题，增强工作的使命感和责任感，不断提升服务理念和创新工作方法。如在劳动竞赛、员工权益维护、员工帮扶等活动的基础上，继续探索符合市场规律的特色活动，以达到凝聚员工的目的。
二、工会干部的能力建设是发展好工作的关键
（一）常怀情系职工之心
牢固树立职工群众观点和职工群众意识，努力克服工会工作的机关化、行政化倾向，时刻保持与职工群众的密切联系，时刻把职工群众的安危冷暖牢记在心，时刻把职工意愿作为工作的“风向标”，时刻把职工评价作为工作的“试金石”，适应形势发展的雪要，针对职工群众最直接、最关心、最现实的问题，履行好职工合法权益的知情人、报告人和督促落实人的职能。
（二）实施求真务实之举
牢固树立“群众利益无小事”的观念，感知职工群众的迫切需求，强化为职工群众服务的实践，切实为职工群众排忧解难。工会组织作为“职工之家”，工会干部作为职工群众的“娘家人”，当职工遇到困难时，要主动倾听他们的苦恼，做好“智力”帮困和“救急”帮困，实施因人施助，让弱势群体切实得到组织的帮助和温暖。
（三）善于协调引导之谋
乐于倾听不同的意见建议，均衡看待不同的利益方；学会自制，对于一时难以处理的事情，尽量冷处理；注重发挥团队精神，使工会工作最大限度地得到各部门的理解和支持，得到广大职工的关注和认可。工会干部还应具备较强的引导能力，具有良好的文化素养和理论修养，注重修炼自己，用人格的魅力，感染人；要因事利导，动之以情，晓之有理，大道理讲清，小道理讲透，实现工会组织的有为有位和有位有力。
（四）切实发挥维权之力
