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员工年终考核方案范文1
一、目的
为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬构成
1、薪酬构成=工资+奖金+福利。
2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。
3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。
4、员工福利包括以下内容：
（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。
（2）午餐：
公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；
员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。
（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
职位
每月车补（元）
每月油补（元）
总经理
2800
1200
副总
2000
1000
部门经理
1000
800
副经理/主管
500
500
（4）
节日福利及特殊补助
补助类型
对象
标准
所需凭证
补助方式
备注
婚假补助
员工本人
2000
结婚证
现金
1、申请者需在公司工作满一年；2、若夫妻双方同为公司员工，只发放一份补助；3、该福利只能享受一次；
丧葬补助
直系亲属
2000
死亡证明
现金
申请者需为正式员工；
生育补助
员工本人或其配偶
2000
出生证明
现金
申请者需在公司工作满一年且符合计划生育政策；若为多胞胎，每增加一胎多补助500元；
三八节
女性职工
100
无
实物
中秋节
全体员工
500
无
实物
春节
全体员工
800
无
实物
抚恤金
全体员工
死亡证明
现金
按国家有关规定执行
儿童节
员工家属
100
户口本
实物
员工子女12岁（包含）以下者；
重阳节
员工家属
100
户口本
实物
员工父母65岁（包含）以上者；
（5）意外伤害保险：公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险，目前暂行标准250元/人/年；
（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。
5、工龄工资
工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。
6、绩效工资计算方式
考核对象
绩效工资（占月基本工资比重）
总经理
40%
副总经理
30%
部门经理
部门副经理/主管
基层员工
20%
7、年终奖
（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；
（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。
8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。
三、薪酬结构
现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
四、薪酬调整
1、依据绩效考核成绩调整
（1）调整时间：年终考核后1个星期；工资变动次月（自然月）生效；
（2）调整方式：行政部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；详见下表：
类别
等级
年终绩效考核成绩计算方式
评定方式
奖励方式
绩效考核成绩
A
中高层领导年终考核成绩=月平均考核成绩*60%+年终考核成绩*40%
基层员工年终考核成绩=月平均考核成绩*80%+年终考核成绩*20%
年终评定为A级且年中有三次被评为A
或年中连续五个月评定为A级
薪酬档级升2级
B
年终评定为A级或
年中连续两个月评定为A级或年终有三次评定为A
薪酬档级升1级
C
年终评定为B级
或连续三个月为B级
薪酬档级升1级
D
年终评定为C、D级
薪酬档级不变
E
年终评定为E级
或年中有三次评定为E级
薪酬档级降1级
2、依据职位/职称变动的调整
（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；
（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；员工获得相关职称证书的需主动到行政部备案登记，经总经理审批后报财务部执行；
（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见薪酬结构表。
3、依据贡献度及工作表现的调整
（1）调整范围：主要针对对公司有特殊贡献或表现特别突出的员工；
（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调整通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：调整薪级或档级根据领导研究决定。
4、依据实际情况的普遍调整
（1）调整范围：根据经济发展变化、内、外部劳动力市场状况、地区及行业情况等，结合公司薪资现状，调整薪资结构表；
（2）调整时间：每年7月份；是否调整根据市场调查结果而定；
（3）调整方式：行政部根据市场调查及内部调查提交调整方案，根据方案如果需要调整经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：依据新的薪酬结构表而定。
五、薪酬管理机构
1、薪酬工作领导小组
（1）成员：总经理、副总、总监、管理顾问；
（2）职责：审查行政部提出的薪酬调整方案及其他薪酬变动申请；对存在异议的情况拿出处理意见，做出最终决策；接受员工的申诉并决策出处理意见；
2、行政部职责
（1）
定期调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见；
（2）
搜集、整理需要调整薪酬的相关信息，上报审批，报财务部执行；
（3）做好员工福利、奖金、补助的发放及准备工作；做好保险、集体旅游、培训等员工活动的准备及组织工作；
（4）核算考核分数并进行汇总、整理；
（5）协助处理薪酬申诉的具体工作。
六、说明
1、试用期员工工资占基本工资的80%，试用期内不进行绩效考核，不享受绩效工资；
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除，员工不得有异议：
（1）员工工资个人所得税；
（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；
（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资发放时间
（1）基本工资、工龄工资发放时间为每月15日，如遇节假日顺延至第一个工作日；
（2）基层、中层员工的绩效工资每月随基本工资一起发放，总经理、副总的绩效工资于年终绩效考核成绩核定后统一发放；
员工年终考核方案范文2
一、指导思想
以党的十八届三中全会精神为指导，进一步加强我镇农村公路建设养护管理，巩固农村公路建设成果，提高农村公路养护质量，保障农村公路安全畅通。
二、基本原则
1、农村公路养护管理实行“统一领导、行业管理、分级负责、群众参与”。
2、农村公路建设应当遵循“统筹规划、分级负责、因地制宜、经济实用、注重环保、确保质量”。
三、工作步骤
1、成立镇农村公路建设养护领导小组。镇长任组长，党委副书记任副组长兼办公室主任，成员由城建办、派出所、财政所、各村支部书记组成的农村公路建设养护领导小组。
2、调查摸底。摸清镇域内县、乡、村道路，了解各行政村村道路实际长度。
3、确定养护人员。县、乡、村道路养护按村域区划片管理，每个行政村聘请一名专业养护人员，聘请人员要求身体健康，年龄在50岁左右，对工作负责。具体道路分布、里程数及需养护人员人数见明细表。
4、动员部署。召开农村公路养护管理领导小组和聘用养护人员工作会，布置有关养护工作要求，明确工作职责。
四、农村公路养护管理内容
（一）路基保养
1、整理路肩、边坡，修剪路肩草，清除杂物，保持路容整洁及路基的宽度；
2、疏通边沟，保持排水系统通畅；
3、路绿带的修理；
4、清除零星塌方，填补路基缺口。
（二）路面保养
1、清除路面泥土、碎石、杂物，保持路面整洁；
2、排除路面积水、积雪、积冰、积砂；
3、清除泥污、积雪、杂物，保持桥面清洁，疏通涵管。
五、资金筹措与管理
1、农村公路养护资金的筹集与管理遵循“多方筹措、分级管理、专户存储、专款专用”的原则。
2、农村公路养护人员报酬，按路段的工作量实行固定工资承包制与养护公路质量奖金相结合，实行季度考评和年终考核的办法，确定养护人员全年劳动报酬；
2、农村公路养护人员的劳动报酬，由市级交通管理部门下拨专款支付。
3、市拨入的农村公路养护经费，做到专款专用，任何单位不能挪用。
4、农村公路养护人员报酬经镇农村公路养护领导小组年终考核后由财政一次性转账拨付。
六、检查考核
员工年终考核方案范文3
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
项目
岗位
自评
上级考评
工作技能
20%
80%
综合素质
20%
80%
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
管理层
产品经理及项目经理
研发人员及项目实施人员
其他人员
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%
+季度绩效得分×20%
非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%
+年终（岗位）绩效得分×40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
项目
岗位
关键性业绩指标
综合素质
中层管理人员
80%
20%
技术类人员
80%
20%
其他人员
80%
20%
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分数对应表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等级
不合格
差
合格
良好
优秀
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例：
工资档次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
对应绩效工资
200元
400元
600元
个人与公司承担比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。
（四）奖惩措施
不合格
差
合格
良好
优秀
无绩效工资资格；
工资等级降一级
有绩效工资资格；
并予以培训,连续二季度差工资等级降一级
有绩效工资资格；
有绩效工资资格；
连续四季度良好，晋升等级一级
有绩效工资资格；
连续二季度优秀,晋升等级一级
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
员工年终考核方案范文4
关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施
在现在的市场经济条件下，企业面临的竞争越来越激烈，为了实现企事业单位的可持续发展，提高企事业单位的核心竞争力，相关的管理部门必须要充分利用现用的管理工具，加强对企事业单位内部的人力资源管理，解决日常工作中遇到的问题。企事业单位还应当依据自身的实际情况，建立科学合理的薪酬制度，借此来激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，最终增强企业的竞争力。
一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构
1.企事业单位内部的人力现货市场。由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问题。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。
2.具有约束的市场。当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。
3.关联性的企事业单位团队。就目前来说，关联性团队拥有着更高的专业化程度，所需的科考人力资源产出也更低。只有在特定的企事业单位才能发挥应有的价值，为了单位和个人的利益一般都会进行长期雇佣。由于所有的成果都是团队合作的结果，很难计算团队成员个人的劳动产出。为了协调员工之间的关系，提高员工的合作精神，提高团队工作的效率，大多数企事业单位会采用间接的方式对员工进行管理与监督。这样既可以提高员工的对企业的认同度又能促进员工工作效率的提高。
二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析
1.薪酬福利和约束机制。在计算员工的产出时应当通建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多的计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。
2.约束薪酬福利机制的建立。(1)在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。(2)对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。
3.在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，企事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到企事业单位的需要，企事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对企事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。另外，可以由人力资源部门对企事业单位的员工进行能力测评，确定员工的综合素质与能力。即便是无法开展能力测评，也必须有其他的相关测试与评价机构，对员工进行评估，制定最佳的发现计划，实现企事业单位的稳定发展。
三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施
1.绩效考核形式的丰富。在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。
2.科学合理设置考核周期。现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。
3.明确绩效考核指标。在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据企事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核。并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。
四、结束语
总而言之，只有做好人力资源经济的管理才能实现企事业单位的稳定与持续发展。作为企事业单位与职工配合程度的主要表现形式，人力资源经济主要包含企事业单位的员工所获得的有关知识、技能以及相应的经济效益等，在这个过程中，员工推动了企事业单位的发展。
作者:陈福娣 单位:南京中山园林建设 ( 集团 ) 有限公司
参考文献：
[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者,2016(9).
[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源,2016(8).
员工年终考核方案范文5
一、指导思想和工作目标
要充分认识城乡清洁工程的重要意义，按照自治区党委书记刘奇葆的指示，扎扎实实推进城乡清洁工程，切实把城乡清洁工程开展成群众的民心工程、企业的信心工程、城市的管理工程、发展的环境工程和干部的作风工程。
二、城乡清洁工程工作的组织领导
为加强结算中心开展城乡清洁工程的领导工作，明确各科室及人员责任，保证我中心工作的顺利开展，现成立我中心城乡清洁工程领导小组，名单如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室，办公室设在中心办公室。联系电话：282****。
办公室主任：
办公室工作人员：
三、具体工作措施
为顺利开展城乡清洁工程工作，保证窗口行业的环境卫生，具体措施及要求如下：
（一）健康教育和宣传工作
为把目前上级有关城乡清洁工程工作精神及时传达，确保城乡清洁工程工作的责任层层落实，我中心将充分利用各种宣传工具，采取各种形式广泛宣传城乡清洁工程工作，营造城乡清洁工程良好氛围，不断提高职工城乡清洁工程工作意识；积极开展健康教育，组织开展告别不文明、不卫生陋习及宣传宏扬公德活动，提高员工素质。
（二）办公场所和个人卫生工作
为搞好中心办公场所和职工个人的卫生工作，建立《结算中心卫生管理制度》。
1.各科室负责本科室卫生，窗口科室负责柜台内及本科室相应窗口区域的卫生（含地面、桌柜面、设备、门窗、柜台及墙面）。
2.在办公场所设置垃圾筐并保持整洁；屋内外无乱写、乱画、乱贴现象，无烟头纸屑瓜果皮壳；公告通知张贴在指定位置；天花板及墙角无蛛网；桌面保持整洁，不放置与办公无关物品。
3.组织全体职工进行大扫除，做到每天一小扫，每周一大扫，注意清除卫生死角，并及时处理、清除垃圾，确保办公场所清洁卫生及空气流通。
4.督促职工做好个人卫生，勤洗手、勤洗澡、勤换衣。
5.对清洁工履行职责不力，造成不良影响或受到领导严肃批评的，视情节轻重给予警告、扣减佣金、赔偿直至辞退的处理。
(三)协助市有关部门对**沿江（磨盘山码头至阳朔龙头山码头）卫生的督促、检查工作
员工年终考核方案范文6
为保障大厦运行平稳，落实置业资产经营管理责任，对标市场，不断提升置业资产的内在品质、价值增长和回报水平。以年度经营收入为核心，充分调动和激发全体职工爱岗敬业的积极性和主动性,不断提高职工业务水平和履行岗位职责的能力,促进人才队伍建设，特制订本办法。
年终考核奖惩及发放标准：
1、实施安全管理一票否决。出现上报集团公司级安全责任事故，不核算计发当年效益工资。
2、完成全年总收入XX万元，全额发放第13个月工资奖励（含预兑现月工资XX%），车场管理人员发放标准为2000元。
3、完成与公司签订的全年总收入考核指标，以个人12个月基本工资总额的XX%作为固定奖励。
4、完成全年总收入奋斗目标：
（1）考核奖励以全年总收入XXXX万元为计算基数，营业收入每增长1%,按12个月基本工资总额的XX%计提效益工资；
（2）其中按月发放预兑现，效益工资余下部分的XX%按个人12个月基本工资总额比例发放，另外XX%作为各部门经理和年度优秀员工的奖励。
（3）具体奖励方案，经事业部班子组成人员集体讨论后，报综合办公室，经理办公会审议通过后执行。
5、未完成全年总收入考核指标，对第13个月工资奖励标准按如下比例进行扣罚：
低于考核指标2%，全体员工第13个月工资奖励降低20%；
低于考核指标4%，全体员工第13个月工资奖励降低50%；
低于考核指标5%，全体员工第13个月工资奖励降低100%；
次年月度预兑现部分，按照全年总收入下降比例（以年初签订的考核指标为基准）同比例降低。
6、设立事业部特别贡献奖
根据事业部全年运行情况，设立事业部特别贡献奖励，对事业部经营有突出贡献的人员，由公司统一安排发放奖励。
