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人力资源考察报告范文1
关键词：学院 教职员工 培训 管理
学院是教书育人培养人才的地方，要想培养出德才兼备的优秀人才以适应社会发展的需要，拥有一支高素质的教职员工队伍刻不容缓。如何提高教职员工的素质，加强对教职员工的培训势在必行。
一、学院培训管理方面存在的问题
1.没有很好地贯彻全员育人的教育理念。学院的人员结构中包括行政人员、专业技术人员、工勤人员三大系列。行政人员又分为院级领导、中层干部、职员三个层次；专业技术人员分为教师系列和其他系列（如：经济师、会计师、政工师等）；工勤人员分为技术工人和一般工勤人员。针对培训管理，学院一直以来都较重视中层以上干部、专职教师的培训，而忽略其他人员，这与学院全员育人的教育理念是不一致的。因为，学生每天接触到的人不仅仅是给他们上课的老师，还有行政、工勤人员，他们的一言一行对学生的影响也很大。如果只重视教师、中层干部的培训而忽略其他人员，那么，其他人员就会像木桶原理中的短木板制约学院的全面发展。
2.培训内容单一、不全面。学院一般只重视专业知识的培训，只安排英语老师进修英语；只让会计人员参加会计人员继续教育课程；只允许电工学习操作技能等，而忽视了其他方面知识技能的培训。
3.缺少对培训质量的考核。在《教职工继续教育管理规程》中只要求参加继续教育人员履行备案手续，填写《岗位培训备案表》（见附表），对于出差、出国培训后有何考察、调研报告、经验介绍等不做要求，造成外出培训变成了游山玩水，浪费了宝贵的培训资源。
二、学院积极解决问题的办法
以上问题如不尽快加以重视和解决，就会影响教职员工的工作积极性，使教学质量下降，出现不和谐的育人环境。所以，学院要从以下三方面加以解决。
1.在培训管理中要坚持全员培训和重点提高相结合的原则。全员培训并不意味着平均使用力量。培训必须有重点，这个重点就是对学院的兴衰有着更大影响力的管理人员和中青年骨干教师，特别是中高层管理人员。但为了避免短板现象，也要加强学院其他岗位人员的培训。比如工勤人员、司机师傅、食堂管理人员、普通职员等。学院树立全员培训的理念，使广大教职员工的素质普遍提高，形成良好的校风，在社会上树立良好的形象。
2.丰富培训内容，按照知识技能培训与学院文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责相衔接，学院在这一点上做得很到位。但是，学院中的任何职位都要求任职者既要掌握必备的知识和技能，又要了解并遵守学院的制度并具有基本的职业道德，还要了解学院的教育理念等，所以，必须通过不断的丰富培训内容加以强化。不仅仅安排文化知识、专业知识、专业技能的培训，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训。
3.坚持严格考核和择优奖励的原则。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。学院要制定培训考核制度，各岗位的继续教育培训要有培训合格证明，写培训小结、心得；出国培训后要写出调研考察报告、论文，在学院学期绩效考核中要包括培训内容。
学院通过培训，使教职工队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，和谐发展，走在高职学院发展的前列，紧紧跟上社会发展的脚步。
参考文献：
人力资源考察报告范文2
1目的
加速公司网络信息化建设进程，同时保证在建项目的成功实施；对计算机硬软件的购置、发放、使用，以及软件、数据文件的保密、防毒、备份等进行安全有效的管理，确保设计、生产与管理工作的正常进行。
2适用范围
适用于公司计算机应用项目工程和硬软件及数据资源的统筹管理。
3职责
3.1网管室负责系统的硬软件资源的正常运行与安全维护，解决系统实施与运行中的技术问题，在系统实施中保持系统的集成性；组织有关部门采集、整理与备份数据；跟踪了解市场行情，技术动态，为公司领导提供所需要的决策支持资料，对不同层次的工作要求，统一制定相应的配置标准；配合各部门和合作单位开展网络信息化建设工作，组织制定公司计算机信息系统的处理规程；在公司主管领导的领导下，负责实施与运行的统筹管理，并推动管理部门的实施。
3.2各部门信息管理人员协助本部门网络信息化的推广应用工作，负责本部门的硬软件的正确使用和保管，做好相应的保密、防病毒及数据备份工作，为本部门建立严格科学的计算机应用管理制度并按制度监督执行。
3.3由公司主管领导参与，总经理挂帅所组成的计算机应用领导小组，负责提出公司的IT发展战略、开发目标、策略和要求，及审批项目投资；调动与组织有关管理部门按计划逐步实施公司网络信息管理系统，并批准进行新老系统的切换；组织调整不合理的、与新系统不相适应的管理机构、体制和制度；在系统实施的主要阶段，组织方案审批与成果技术鉴定。
4．4人力资源部负责组织对管理人员和操作人员进行有关计算机应用系统的教育与培训，岗位考核和必要的人力资源配备。
4工作程序
4.1计算机应用项目的申请、立项、批准、实施及验收
4.1.1公司计算机应用领导小组应根据公司发展总体要求，制定公司网络信息
化建设的发展战略，提出计算机应用的发展规划及具体要求，网管室会同各有关部门按
要求综合公司实际情况和计算机硬软件技术发展状况，向装备部提出书面申请，装备部
组织多方论证小组讨论，并形成立项报告，报公司计算机应用领导小组审批。
4.1.2正式立项的计算机应用项目，由公司计算机应用领导小组指定项目负责人，按立项报告要求组织进行可行性研究分析、设计方案选型、施工方案制定。
4.1.3方案确定后,项目负责人组织对合作单位选择和考察，具体要求如下:
a)合作方基本情况考察：包括公司名称、性质、营业执照、注册资本、主要产品或业务范围等；
b)技术能力考察包括：
1）开发实力及专业队伍情况；
2）专业资格认证情况；
3）项目管理及质量保证体系；
4）技术服务及后续技术支持能力；
5）项目实施成功经验等。
c)对合作方在本行业的成功用户情况考察
d)对合作方所提供方案综合评价：
1）所提供方案可行性（先进性、适用性、经济合理性）评价；
2）实施能力评价；
3）方案需完善和改进的方面。
4.1.4项目负责人将综合考察的情况，以《计算机应用项目综合考察报告》的形式，上报装备部组织多方论证小组进行评议，其中包括招标或议标、商务合同、技术协议签定等，然后按技改程序申报资金、组织实施。
4.1.5在项目实施过程中，网管室负责实施过程的监督和管理，随时向公司计算机应用领导小组汇报工作进展情况和需要解决的问题；项目实施完工后，项目负责人提交项目验收报告，报装备部组织验收；验收完工后，所有验收资料在网管室存档，验收原始记录在装备部保存。4.2计算机硬软件的购置
4.2.1各部门根据实际工作需要，提出硬软件需求申请，填写《计算机硬软件需求申报表》，进行相关需求说明，经网管室按配置标准审核后，属技改列支的，报装备部按技改程序审批；属日常办公列支的报总经办按相关程序审批。最后由网管室根椐实际工作
要求配备，如不按规定程序办理，其费用将不予报销。
4.2.2购置的硬软件需经网管室验收、入库，方可报销。
4.3硬软件的保管和分发使用
4.3.1确认合格的软件，由网管室登录于《软件控制清单》，注明软件的名称、编号、版本、登录日期、主要功能、使用状态（Y表示在用，N表示已作废）及使用部门等相关内容。
4.3.2软件原件由网管室集中保存，保存的场所应隔尘、干燥、无化学物质或气体的污染，软盘保存在干燥箱内。软件磁盘原件保管两年后，应复制或制作新的软件原件，经比较验证无误后，加盖“有效”印章、并由验证人员签名，旧原件撤离保管场所。
4.3.3网管室根据使用部门的需要复制相应的份数，复制时在网管室专用的电脑上进行，复制后的软盘经验证和杀毒处理后，在软件存贮介质表面加粘软件标签，由验证人员签名，并加盖“有效”印章后发放相关使用部门，由软件应用人员在《软件发放登记表》上做签收记录。不能复制的软件可以原件发放，在控制清单或发放记录表的备注栏中注明。
4.3.4各种软件的安装盘及相应资料统一存放在网管室，并填写入库登记表，资料允许使用部门借用或复印发后使用，但须办理相关手续。
4.3.5在软件的安装使用过程中，网管室负责提供该软件运行的环境及相关技术支持。
4.3.6各部门所有计算机硬软件由部门信息管理员或操作责任人向网管室办理领用或借用手续，当其岗位变动时须到网管室办理转交手续，否则人力资源部拒绝为其理相关手续，且造成财产丢失还将追究其赔偿责任。
4.3.7部门信息管理员和操作责任人必须保证所使用的硬软件完整无缺，定期做好清洁保养工作，凡造成硬、软件丢失或违规操作造成损坏的要承担赔偿责任。
4.3.8计算机硬软件的报废、转让、处理，须经网管室、总经办、装备部共同决定，报主管领导批准，并做好相应记录。
4.4硬件软件的测试、维护、升级
4.4.1外来软件或下载软件必须经网管室严格测试（并做好测试记录），测试合格后方可安装或使用。
4.4.2凡经网管室按正常程序登记注册的计算机硬软件的维护，由网管室负责完成，并做好相应的维修记录。
4.4.3由网管室组织对原使用部门的旧版软件逐一进行更新，使用部门软件应用人员在《软
件发放记录表》上再次做签收记录。旧版软件原件的贮存介质由网管室加盖红色“作
废”印章，予以保存。
4.4.4现有硬软件的升级，申请部门需填写《计算机硬软件需求申报表》，依硬软件购置程序进行审批。
4.4.5硬软件的升级由网管室执行，软件升级经确认后，将更新情况登录于《软件控制清单》。
4.5软件及数据的保密要求
4.5.1内部开发的应用软件的密码由软件开发人员及软件应用人员持有，不得向他人泄露，密码的升级由原开发人员执行，并记录密码升级的情况。
4.5.2公司局域网络，由公司计算机领导小组授权网管室，对公司虚拟网的划分，工作组及用户访问权限的设置，并对操作密码进行统一管理，任何人不得随便将密码转告他人，防止软件资源非授权的使用。
4.5.3公司中心机房非网管室人员不得随意入内，网络中的服务器及网络设备只允许网管理员操作使用；对服务器系统软件、数据库应进行多重加密处理，经系统管理员授权，方可使用；网络中所有工作站，须经部门负责人授权允许，持本人用户密码上机操作使用。
4.5.4E-MALL接收与发送需进行严格检查，以防止保密资料经此渠道泄出，发送与接收的电子邮件均需进行审批与登记。
4.5.5经由绘图机出的图纸需进行登记管理，在打印图纸资料时，申请打印人员需填写《CAD出图登记表》，经部门负责人批准后，方可进行打印作业。
4.5.6网管室对备份数据的磁盘、光盘、磁带等存贮介质，设专人保管，数据管理员必须保证数据的安全可靠，未经主管领导的批准，不得随意使用或外借。
4.5.7凡将公司重要数据恶意更改、非法复制或外泄者，给以重罚；因此造成重大损失的，还将追究其刑事责任。
4.6软件使用的防毒要求
4.6.1公司局域网内，经网管室指定可以使用光驱、软驱的部门，应严格控制光盘、软盘的使用，并承担相应的责任和义务。其它部门内部连网的电脑，光驱、软驱一律予以拆除或禁用，否则不准上网。
4.6.2使用互联网的部门；需指定一台或几台电脑，这些电脑不得与公司局域网连接，在互联网上读取资料后的软盘未经检查不能在公司内部网上使用。
4.6.3网管室负责对网络中的电脑进行病毒清查，各部门发现本部门电脑有病毒感染，
要立即杀毒或报告网管室处理。
4.6.4外单位的软盘、光盘需在公司局域网计算机中使用，使用前要由网管室进行病毒清查，确认无病毒后方可使用。
4.7数据的备份
4.7.1凡向技术中心资料室提交入库产品资料，必须在数据库服务器中进行数据备份，再由网管室数据管理员定期将其数据刻成光盘，以便永久保存。
4.7.2各部门数据的备份由部门信息管理员每周进行一次。对于没有专用数据库服务器的用户，备份方法为：指定—台计算机，然后在该机根目录(C或D盘)下给每个用户建立一个备份文件夹，每星期将每个用户需要备份的数据备份到指定计算机的指定目录下面。
4.7.3重要数据必须到网管室申请备份，按需要加密或封装打标长期保存，需要使用备份数据时必须得到主管领导的批准，并保存使用记录。
4.7.4网管室把各部门的数据至少每半年备份一次，刻成光盘长期保存。
4.8当软件系统的更新影响到公司现有的运作时，计算机应用领导小组应确保相应的程序文件、工作指导书得到建立或修订。
5相关文件和质量记录
5.1计算机应用项目综合考察报告
5.2计算机应用项目方案书
5.3计算机应用项目验收报告
5.4ZJ5/12—JS15计算机硬软件需求申报表
5.5ZJ5/14—JS17计算机软件及数据文件控制清单。
5.6ZJ5/19—JS51计算机硬、软件、数据文件入库登记表
5.7ZJ5/13—JS12计算机硬软件及数据文件发放登记表
5.8ZJ5/20—JS52对外电子邮件发送登记
5.9ZJ5/21—JS53外来电子邮件接收登记
人力资源考察报告范文3
论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
人力资源考察报告范文4
关键词：新加坡绿地；低成本；管理模式
中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：
为全面落实科学发展观，加快建设节约型社会，促进我国城镇化建设的健康发展，建设部不久前提出了建设节约型城市园林绿地的要求，即选择对周围生态环境最少干扰的绿化模式，以最少的人力资源和能源投入获取最大的生态环境和社会效益。“花园城市”新加坡是一个生态文明建设的成功典范，对建设宜居深圳具有重要的现实意义。本文通过对新加坡绿地管理模式的调查与研究，总结出其低成本维护管理主要表现在植物品种的应用、植物配置与管理、市场专业管理和完善法制体制等四个方面。
一、合理选择植物品种
在新加坡1800多种园林植物中，约有1500种是从世界各地引进，只要是优良的观姿、观花、观叶、观果等观赏植物品种都在其引种栽培的名单之中，决不局限于本地自然分布的乡土植物。新加坡常用的行道树雨树、南洋楹、双翼豆、印度紫檀和大叶桃花心木，鹤蕉、簕杜鹃和龙船花等花灌木，虽为外来品种，但非常适应新加坡的气候条件，具有顽强的生命力，具有较强的抗性，对水、肥要求不是十分严格，生长粗放、养护简单，只需投入少量成本即可营造出一个自然有序、生长旺盛、色彩缤纷的花园景象。
二、植物配置与管理
1、简单乔草模式
新加坡总体的城市印象是简洁大方，城区接近居民活动场所的绿地多为简单的乔木与草坪结合的模式，减少了森林群落中遮挡人类视线的植物层次，使林下空间更为空旷，可以大幅增加通透性与舒适性。高大的乔木能极好地提供遮荫，满足了热带地区必要的绿化需求；耐粗放管理的开阔草坪则提供了一定的户外活动场所，且在养护上只需适当修剪，简洁实用的绿化模式不仅可以节省建设，而且能够维护低成本养护。
2、减少修剪成本
除了少数精品园区及景观大道外，在新加坡的园林绿地中极少看见平板规整的绿篱和灌木，各种不同树种混种而形成的自然生态比比皆是，包括路中的绿化带也绝少整齐划一，行道树及灌木皆无刻意修剪的痕迹，极少剪成几何形状的，而是任其自然舒展蓬勃地生长，但又不妨碍人行和车行的交通安全。这样就大大减少因过度修剪养护所造成的人力、物力资源浪费。
3、自然群落管理
距离城市居民活动较远的地带则尽量保持植物恢复为自然的群落配置模式，最大限度地减少对自然生态系统的人为干扰，即不进行养护，让自然生态进行自我修复，形成非常自然的森林或草地。即使是疏林草地也只是一年几次的草坪修剪，其中各种杂草，小灌木根本不管它。跨越不同地域的快速干道，除路边的行道树与草坪外，两侧不设人工绿化的过渡带，直接为自然植被，不用养护。大树死后倒在林地中，除非影响到道路通行，一般都不予清除，保持其自然的状态，因为即便是死树，也是自然界食物链中重要的一环，以便维持群落的相对稳定，降低人工的养护费用。
三、市场专业管理
在上个世纪80年代，新加坡遇到劳工短缺的问题。由于生活及教育水准逐渐提高，国人已经不大喜欢从事曰晒雨淋的园艺工作，所以开始推广承包商制度，把一些园艺工作比如割草、修剪树木、移植树木、打扫公园交于私人承包商负责。政府以公开、透明的招标方式邀请私人机构参与园艺养护作业，并规定承包商必须采用机械取代人工，提高生产力。
到目前为止，新加坡已有90%的园艺养护作业由承包商负责，每轮投标约有几十家企业参与，这些企业中，最长的也只在市场上垄断几年，每几年都有一批新的承包商脱颖而出。市场机制的有效利用加快了城市绿化的步伐，提高了绿化的成功率，调动了社会各方面资金投入、管理、养护的积极性，从而增进经济效益。
四、完善法治体制
从20世纪70年代开始，新加坡为了避免因各类建设活动侵害绿地、森林和自然保护区，制定了一系列细致的建设管理措施，先后出台了《公园与树木法令》、《公园与树木保护法令》《公园和树木条例》《公园和树林规则》《道路绿地规范》等一批法律条例，完善绿地损害赔偿制度，对破坏树木者处以非常严厉的惩罚，其赔偿金额所包括的内容繁多且相当完整，基本涵盖了修复受损花草树木所需的人力和物力，如乱摘花草者罚款500-1000新币,随意砍伐树木者坐牢,并处以较大数目的罚款等。并且巧妙结合传统儒家文化与新加坡华人传统文化，如对于一些破坏公共环境者，其法律让他们穿上书有“垃圾虫”字样的黄色夹克衫，去东海岸清扫大马路，甚至拍照和登报，使受罚者深受其辱，引以为戒。在严格完善的法制管理下，市民和游客均能自觉遵纪守法，有效地减少人为破坏因素，绿化环境得到了良好的保护，从而降低了绿地的维护成本。
参考文献：
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陈巨新.花园城市新加坡-环境保护情况介绍.环境监测管理与技术，1996（8）：46-47
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谢婷婷，潘伟抑. 新加坡城市公园生态考察报告. 广东园林，2004（1）：45-48
人力资源考察报告范文5
工程管理质量对于房地产工程，具有非常关键的影响。选择合理的工程管理模式，发挥出工程管理的实际效果，有助于压缩施工成本、加快施工效率、保障工程施工质量，进而推动房地产企业平稳、高速的发展。
二、房产企业常用的工程管理模式
（一）项目管理进行委托的模式
以国际惯例来看，在房地产企业将工程管理工作委托给其他机构负责管理的过程中，房地产企业属于业主身份。具体来看，项目管理委托模式又可以具体划分为以下三种：其一是房地产企业与咨询公司达成合作，但是工程管理的全部工作，由房地产企业自己负责，咨询公司仅向房地产企业提供咨询服务；其二是全权委托模式，在这种模式下，房地产企业将工程管理工作，全部交由咨询机构来负责管理；其三是房地产企业将工程管理工作，委托给业务咨询机构，然后在项目管理实际工作的开展中，由咨询机构与房地产企业的工作人员共同进行管理。房地产企业方面的工作人员，需要在业务咨询机构方面的项目经理的指导下，进行具体工作。
（二）施工的任务进行委托的模式
这种模式又可以划分为以下三种不同模式：其一是由房地产企业通过招标的形式，将施工任务委托给一家或多家专职从事工程施工的承包单位，然后，承包单位在承接施工任务后，又会根据施工任务的需求，再与其他施工单位进行合作，将施工任务分担给其他施工单位来负责管理；其二是在房地产企业以施工单位之间，加设一步环节，即由多家施工企业联合组成的合作组织，在这种模式下，房地产企业现将施工任务委托给合作组织，再由合作组织将施工任务合理分配给下属的施工单位，虽然合作组织的存在，提高了双方的工程管理成本，但是也在一定程度上，提高了管理效率，为房地产企业选?窀?加合理的施工单位，从而促进施工效率和工程管理质量的提升。其三就是由房地产企业将施工任务直接分发给不同施工企业，而无须借助承包单位以及合作机构的人力资源，这种模式可以有效增加房地产企业对于施工任务的管理效率。
（三）设计任务进行委托的模式
房产工程的设计任务，常见的委托方式有两种。房地产企业将设计任务委托给某个独立的设计机构、或由多个设计机构联合组成设计组织，然后由设计合作组织，根据设计任务的实际需求，分配给摸个或多个具体设计机构来完成；其二是房地长企业直接将设计任务委托给设计机构，而无须再经过中间的组织机构这一环节。
（四）项目总承包模式
项目总承包模式可以理解为，房地产企业将工程项目对外承包给施工单位，其中包含采购、设计、施工等所有工程环节，承包内容既可以所有工程环节，也可以是其中某一部分施工环节。而承包方只能够是一个单独的施工单位。具体来看，项目总承包模式又可以划分为以下几种形式：
其一是设计―施工整体承包模式。在这种承包模式下，房产企业与施工单位拟定合同，施工单位需要在合同规定范围内，完成工程的设计以及施工环节，在此过程中，施工单位还应当确保工程造价、施工进度符合房产企业的要求，同时，施工单位还要保障施工安全与工程质量；其二是设计采供―采购―施工整体承包模式。在这种承包模式下，房产企业也需要与施工单位签订合同，而施工单位除了要完场工程的设计以及施工环节以外，还要负责施工所需物资的采供工作，而且同样要保障工程造价、施工进度、工程质量等，符合房地产企业的要求。总的来说，项目总承包模式能够实现工程设计与施工环节的有效连接，进而加强对工程项目的管理效果，压缩施工成本为房产工程增值。
（五）物资采购模式
在国际范围内，物资采购环节的管理通常有以下三种模式：其一是由房地产企业安排专职人员，负责对于物资采购环节的管理；其二是房地产企业在于承包单位协商后，共同指定物资的供应商；其三是在房地产企业将施工任务承包给施工单位后，由施工单位自行负责对于物资采购工作的管理。[1]
三、加强房产企业工程管理的对策
（一）选择优秀的施工团队
施工团队的工作效率和施工质量，对于房产工程的质量具有非常重要的影响。具体来看，一个优秀的施工团队，能够对施工现场加以严谨的勘察，向房地产企业提供全面且详细的考察报告，并保障报告的真实性和准确性，而且会在地下管线等设施处作出明确的标记，为施工环节做好基础准备工作；另外，优秀的施工团队还能够全面且详细的记录房屋的各项数据，在房屋设计阶段做好结构优化，在确保工程质量的前提下，最大限度地压缩施工成本，减少不必要的资源和资金浪费；除此之外，能够从施工准备阶段到工程验收阶段，全面保障工程质量和人身财产安全，提升工程管理效果。[2]
（二）选择合理的工程管理模式
房地产企业在工程管理工作中，要结合企业自身情况，并遵循标准化、规范化原则，建立完善的工程管理制度，对企业管理流程及标准作出规定，从而做到对工程施工的整体管理与控制。[3]在具体的工程项目施工前，要全面考察工程的需求，从而选定最合理的工程管理模式，选择合理的承包单位，并安排监督管理人员对工程设计、采购、施工等环节加以全面且严格的监督，确保房产工程能够高质高效的开展。在此基础上，房产企业还应当组建战略合作同盟，建立与各施工单位、投资机构、监管机构的合作关系，并加强相互之间的信息交流与沟通，并对供货商加以考察，选择适合本企业发展的合作伙伴。[4]
（三）加强工程管理力度
工程管理不能仅停留在理论层面，还应从具体的工程环节着手，加强工程管理力度，确保房产工程的高质高效完成。在队伍管理方面，要明确每名施工人员的具体责任，对施工人员进行安全教育，督促施工人员按照施工进度和施工要求完成施工；在材料管理方面，为确保工程质量，应选用优质材料，并对材料的采购数量和使用数量加以严格的核算，提前做好材料的分配和输送工作，为工程施工做好基础准备工作，加快施工高效率的同时，还有助于压缩施工成本。
四、结语
人力资源考察报告范文6
中国软件产业发展8大建议 考察归来后，北京市发展和改革委员会陈双与其他专家在对比分析了印度与中国(尤其是北京)软件产业现状的基础上，分别撰写了系列考察报告，对中国软件产业发展提出了新颖独特的观点。此为系列报告中的第四份。
以下为其报告全文： 近年来，随着计算机技术和网络通信技术的快速发展，全球信息产业结构性调整步伐加快，信息产业由硬件主导型向软件和服务主导型发展，全球软件市场将进入较快增长时期。中国软件产业将进一步与国际接轨，成为世界软件产业发展最快的区域之一。北京软件产业孕育着蓄势待发的良好机遇，也面临着亟待解决的现实矛盾。
一、软件产业发展现状
(一)中国占全球软件产业份额不断加大
进入新世纪以来，由于全球信息化浪潮和政府的强力推动，软件产业在全球范围内已经发展成为一个规模庞大、最具活力的产业。20xx年全球软件产业销售额为7480亿美元，比上年增长7.39%。份额分配大致为美国40%，西欧30%，日本10%。中国、印度、韩国软件的份额为分别2.58%、2.14%、2.69%，比上年上升了0.67、0.39、0.27。美国依然处于高端霸主地位，拥有全球三分之一顶尖软件人才，印度软件和办公支持服务出口增长迅速。
目前我国电信用户数(6亿户)、互联网用户数(9000万户)和电子信息产品制造业(1.88万亿元)规模分别居世界第一、第二和第三位，信息服务和产业基础预示着我国未来软件需求将高速增长。
(二)北京软件产业规模位居全国首位
1、北京软件产值占全国总量三分之一。20xx年北京软件产业实现营业收入385.3亿元(不含整机产品中的嵌入式软件产值)，约占全国软件产业销售收入总量的34%，并保持连续几年发展速度超过30%的业绩。
2、北京软件出口占全国总量三分之一。20xx年北京通过海关的软件出口额1.38亿美元，占全国通过海关的软件出口额的37%。
3、北京软件企业占全国总量三分之一。据不完全统计，北京的软件企业3400家，占全国34.5%；国家规划布局内的重点软件企业北京有31家，占全国18%。
4、北京软件产品占全国总量三分之一。北京软件产品5000多个，约占全国总量的30%。北京软件著作权登记的数量占全国43%。
(三)在软件人才和软件内需拉动方面北京对全国贡献率为50%
全国软件人才50%来源于北京，北京是软件人才培养的高地。全国软件市场订单50%来源于北京，北京是软件投资与决策地。如全国电子政务十二金工程和金融、电信等行业的软件系统解决方案由北京决策，推动全国实施。
(四)软件从业人员占全市从业总人数1.7%
软件从业人员12.1万人，占我市从业人员的1.7%。20xx年北京软件产业实现增加值100.3亿元，占全市GDP总值的2.8%。软件人均创造的增加值高于全市平均水平。
二、软件产业发展的几个基本判断
(一)软件产业依然是我国的幼稚产业
1、我国软件产业规模比较小 20xx年我国的彩电、彩管、激光视盘机、收录机、电话机、程控交换机、移动电话手机等产品产量居世界第一，打印机、光盘驱动器等产品也名列前茅，我国境内生产的显示器、手机、彩电、激光视盘机、笔记本电脑分别占全球总产量的50%、31%、43%、80%和40%。中国软件产业销售收入占电子信息产业的8.5%，只占全球软件产业总额2.58%，规模较小。 小型软件企业居多。国内软件企业人员一般在30-100人之间，最大的不过千人左右。据业内人士说，要进入欧美外包市场，500人的公司规模是一个基本的门槛。
2、高端软件控制在美国、西欧、日本等国家手中
美国是全球最大的软件市场，以微软、IBM、甲骨文(Oracle)等跨国公司为龙头的软件企业垄断着全球90%以上的操作系统、数据库管理软件及网络浏览器等基础软件、高端软件产品，绝大部分产品标准的控制权掌握在美国，他正利用其垄断地位获取丰厚的超额利润。在部分中低端应用软件外包的同时，美国还是全球最大的软件产品出口国。
日本软件产业是依靠国内巨大的软件市场快速发展的，在物流、交通、制造、通信和半导体等领域对企业级软件需求很大，其国内软件市场仅次于美国。为降低成本，日本的企业把很多定制软件外包给人力成本较低的国家(包括中国)。日本的软件设计技术先进，松下、东芝、日立、索尼、富士通等跨国公司都有相当规模的软件公司，他们研发的软件产品往往随着企业的各类产品(通信、计算机、家电、精密电子设备等)出口世界各地。
美国、西欧和日本软件产业占有全球80%份额。中国和其他一些国家处于软件产业低端和初级阶段。
3、我国软件企业利润率不高
20xx年我市大型软件企业利润率为9.25%，中关村的软件企业平均税后利润率只有4.5%，而美国微软、甲骨文和IBM的利润率均超过30%，甚至达到70%以上。
(二)兄弟省市软件产业发展势头强劲
深圳软件产业继续保持强劲发展势头。20xx年深圳软件产值为291亿元(含嵌入式软件)，比上年增长45.5%，增速超过北京。华为、中兴、金蝶是深圳软件产业的骨干力量。
上海软件产业连续三年增长超过50%。20xx年上海软件产业增长52%，20xx年为61%，20xx年达到72%，经营收入为201亿元，实现了高速增长。 大连重点发展对日软件出口。20xx年大连软件产业销售收入为45亿元，比上年增长52%，出口1.2亿美元，比上年增长140%，出口占软件总销售收入22%，比上年增长4个百分点。软件园建设极具特色，对日软件出口能力不断增强。
(三)印度软件出口发展咄咄逼人
经过十几年努力，印度在相对贫瘠的国内经济基础上实现了软件产业的腾飞，在高技术产业和知识经济的核心领域取得了令人瞩目的发展。
印度软件出口规模是中国的6.5倍。20xx年，中国软件产业总额为1600亿元人民币，其中软件出口20亿美元；印度软件出口为130亿美元，同比增长30.26%。印度软件产业的发展模式是出口导向型，以定制软件开发和服务出口为主，20xx年印度软件和服务出口额在软件产业总额的比重为81%。
印度软件出口业务正在走向高端。印度软件企业在国际上已经建立品牌知名度，得到国外客户特别是欧美客户的认可，美国是印度软件最大出口国，占印度软件出口额的58%。全球500强企业中有200多家企业采用印度的软件(日本是中国软件最大出口国，占中国软件出口额的61%，多数为低端软件编写)。
印度拥有一批软件出口龙头企业。印度排名前三家的软件企业(Tata、Infosys、Wipro公司)出口额之和超过20xx年中国软件出口总额。印度有8家软件企业出口超过1亿美元，中国目前没有一家软件企业出口额过1亿美元(随设备出口的嵌入式软件除外)，中国的软件企业国际竞争力与印度相比存在较大差距。
(四)国际服务业向我国的转移明显加快
近几年,随着制造业的国际化大规模转移，国际服务业向新兴市场国家转移成为重要趋势，信息产业服务项目外包是项目外包中的热点，全球仅软件外包市场每年就有1300亿美元的规模，印度是最大的软件外包承接国。业务集中在电话客户服务(呼叫中心callcenter)、金融保险、人力资源、IT服务等行业。北京、上海、大连、杭州、济南、深圳、西安等城市都瞄准了软件外包市场，制定了各自的软件外包发展计划。
(五)国家已确定软件产业为发展战略重点
党的xx大提出，“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”，加快推进国民经济与社会信息化进程，必将进一步促进全社会对软件的巨大需求。 20xx年国务院《鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》(国发[20xx]18号)，20xx年又了《振兴软件产业行动纲要》，进一步明确了软件产业发展的战略地位，加大了对软件产业的扶持力度。纲要提出到20xx年我国软件产业销售额将达到2500亿元，国产软件产品和服务的市场规模达到1500亿元，出口达到50亿美元，软件人才达到80万人
这为我国软件产业发展明确了近期奋斗目标，围绕这一目标实施的各项政策措施，将带来我国软件产业发展的新。
三、北京软件产业发展存在的主要问题
1、注重引进制造业，忽视软件产业(包括现代服务业)的招商。国际服务业大规模转移的兴起，软件产业正在成为我国吸引外资的新热点。但是，目前我们还没有为此做好充分的准备，招商引资工作大多是围绕制造业开展的。
2、注重开发国内低端市场，忽视国际化能力的提高。我国国内软件市场较大，大多数软件企业，如中软公司、用友公司均是以国内市场为重点，努力开发自己的产品替代国外进口软件，没有把精力用于开拓国际市场。信息安全软件、用友的财务软件、金山的WPS软件最为典型，与跨国公司合作和出境承接国际软件业务相对不足。
3、注重扶持自有技术，忽视服务型业务的发展。国家和地方有关部门的政策支持一直倾斜于自有技术的项目，忽视IT服务型业务的发展。软件企业的认定是从自产软件产品销售收入占总收入的比例等方面来界定的，而将占软件产业总量近50%份额的软件服务业排除在外。如市场较大、高端的金融业务服务型软件和通信业务服务型软件项目，企业一般得不到政府的政策和资金支持。
4、注重产业推进，忽视知识产权保护。“盗版软件实际上助推了国内信息化发展”，这个论调由来已久，加上90%以上的操作系统、通用型应用软件(如办公软件、游戏软件)来源于国外，这些年盗版猖獗，打击力度不够。对知识产权的侵害，也严重影响了国内软件产业的发展。
5、注重人才总量，忽视软件人才质量和结构。北京软件人才呈橄榄型结构，高端国际化软件经营人才、高级产品设计专家(架构设计师)和低端技术工人相对不足，中间层程序开发人员较多。因此在承接跨国公司个性化较强的软件定单时，综合能力明显低于印度公司。
6、注重自有资金投入，忽视金融和资本市场的支持。由于软件企业固定资产少，无形资产比重大，很难通过资产抵押争取到银行贷款。软件企业规模小，前期研发投入过大，与传统制造业的赢利模式有所不同，在上市发行股票和发行企业债券方面存在实际困难。国务院《鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》(国发[20xx]18号)中规定的由国家扶持的软件产业风险投资公司和投资基金至今尚未组建，实施难度很大。
四、北京发展软件产业目标和政策措施建议
(一)发展思路与目标
发展思路：抓住全球信息化浪潮和软件等服务业伴随跨国公司制造业转移中国的新机遇，充分利用国内外两种资源、两个市场，以软件产业国际化为突破口，引进国外先进的软件开发过程管理技术与风险投资，迅速提升软件企业的综合实力，提高软件产业对首都经济的贡献能力，推动软件产业成为首都高新技术产业和现代服务业的主导产业，初步成为首都经济的支柱产业。
发展目标：到20xx年北京软件产业销售收入要保持年均30%以上的增长率，软件产业销售收入超过20xx亿元，软件产业实现增加值占当年北京市国内生产总值比20xx年翻一番，超过6%，力争达到8%；海关出口额比20xx年翻三番，超过10亿美元，力争达到12亿美元；软件从业人员达到45万人；年销售收入超10亿元的软件企业集团超过30家。 发展重点：软件产业基地、软件出口基地；软件外包，重点行业应用软件、信息安全软件、嵌入式软件、国产基础软件、游戏软件。
(二)措施建议
1、确定一个地位：统一思想，确定软件产业在我市产业发展中的战略地位。由于土地、水、电、油、运等资源匮乏，生产性资源不足，从未来工业发展趋势看，我市制造业难以保持长期高速发展。北京有着人才智力优势，我们认为软件产业发展最能体现“五个统筹”的思想，因此建议扬长避短，集中政府资源，着力打造软件产业之都。
2、抓住一个基地：抓住机遇，加快国家级软件产业基地建设。抓好“点、线、面”，形成大企业—产业链—产业群的基地产业格局，充分利用好中关村国家级软件产业基地和软件出口基地的集聚效应，以中关村地区为重点，培育一批软件业旗舰企业，建设好国家软件产业基地和软件出口基地，加速软件出口增长，促进产业集聚。
3、营造一种氛围：创造环境，营造一种“搞软件，在北京”的国际氛围。与制造业相比，现代服务业国际转移对投资境的要求更高。北京集聚着大量服务业资源，借鉴制造业引进技术和外资的经验，进一步加强软件产业的规划、政策研究，完善和落实出口扶持、境外投资、外汇管制、境外上市、知识产权保护、政府软件采购等政策，加强技术支撑体系和服务支持体系建设，创造国际化、专业化的投资环境。
4、培养一批人才：促进跨国公司、大企业与学校的结合，培养适用性软件人才。全国35所国家示范性软件学院，北京就有6家学院。以重点发展领域的人才需求为出发点，以培养大型软件开发人才、国际化软件人才为重点，积极引进和整合教育资源，使北京软件人才结构更加合理。
5、提高一种能力：走国际化道路，提高软件过程管理能力。与印度相比，我市许多软件企业的开发和生产处于“技术少标准、开发缺规范、生产无检验、质量无保障”的状态，成为软件产业快速发展、软件产品走向高端的最大障碍。通过引入印度公司等一批国际知名软件外包公司，加快建立质量保证体系，提高企业软件开发过程管理能力。
6、引导一批资金：疏通资金渠道，促进软件产业与金融和资本市场的对接。软件产业的资金瓶颈主要是投资制度的制约，要努力研究软件产业的新特点，加快企业信用体系建设，积极向银行和资本市场披露产业发展信息，促进金融业、投资业和企业的对接，促进软件企业在国内外上市。国家发展改革委与十个部委共同起草的《创业投资企业暂行管理办法》已上报国务院，这个办法的颁布将进一步促进社会资金投入软件产业。
