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教师晋升业务经验总结范文1
自2008年以来，福建教育学院干训处、校长研修部承担省教育厅的各项校长培训工作，取得突出成绩，受到中小学校长们的欢迎，主要目标任务有四个方面。一是努力推进名校长培养工程，促进闽派教育家群体崛起，并在国内名校长办学治校中有广泛的影响；二是精心设计骨干校长培养方式，创新培养模式，系统提升骨干校长的学习能力、育人能力、管理能力、应变能力，争取在校长年轻化、学历化、现代化方面走在全国前面；三是探索校长专业化的普遍发展规律，贯彻落实校长专业标准，强化校长的任职资格要求，通过不断探讨和经验总结，摸索出建设一支富有理想使命，勇于改革创新，善于管理育人，具有突出引领能力的校长队伍的科学方式方法；四是改进和完善校长的培养制度和培训方式，根据不同类型校长的办学治校需求，改革培养培训方案，科学设置培训课程，改进实践研修环节，提高校长的应知应会的综合素质，尤其要创新培训目标，提升校长的教学能力、研究能力、管理能力、育人能力；推进培训组织的创新，力求做到培训管理环节优化、培训方式多样化、培训成果共享化；着力探讨并拓展高端培训，通过名校长工作室和跟岗培训等实践培训方式的创新，塑造出一大批在全国有较高知名度的校长群体。
建设人力资源强国，办人民满意的教育，亟须一大批有理想、敢追求、素质强、业务精的校长群体、我们将校长构成分为两大类型，以便于因材施教、按需给训。这两大主要类型可以分为：
第一，培养教育家型校长。探索、研究教育家型校长成长的基本规律，进一步挖掘符合高素质校长培养的教学内容，为学校教育的发展服务。以教育家为培养目标，而不局限于培养教育工作者。教育家型校长应具备如下特征：其一，教育家型校长能够探索教育自身发展的客观规律。教育家型的校长应在办学的过程中，对古今中外的教育思想和教育理论进行深入的学习和研究，并积极进行探索和实践。我们通过专业课程培训，使校长们对教育发展的客观规律有正确和深刻的认识，甚至形成自己的理论体系，从而成为教育家型校长，更好地引领学校不断前进。其二，教育家型校长的培养有助于探索中国特色的基础教育现代化发展路径。通过学校教育发展课程学习，带动参训校长探索中国特色的基础教育现代化发展路径，从而逐步成长为教育家型校长。例如，帮助校长从教育资源的外部投入和内部生成分析基础教育现代化的历史进程；把握扩张优质教育资源与教育均衡协调发展的契合点；把经济资本、人力资本、文化资本等充分结合起来，实现基础教育中人财物的现代化；等等。
第二，培养职业化校长。探索职业化校长的特点，研究培养职业化校长的策略。职业化校长应具备如下素养：其一，职业化的校长知识结构。学校管理的教育性、综合性与复杂性要求中小学校长应该具有符合教育者、领导者和管理者角色要求的知识结构，因此，通过教育经济与管理课程的学习使他们掌握国内外最新的教育学、经济学、管理学等校长职业化的知识，对于实现校长的职业化非常有必要。其二，职业化的校长行政管理能力。通过教育经济与管理课程学习，帮助校长了解自己的职业角色，熟悉职业要求和职业规范，从而培养他们作为职业化校长在校务发展、行政管理、教学领导、公共关系、专业责任等方面必备的专项能力。其三，职业化的校长依法治校的办学能力。通过教育经济与管理课程学习，帮助校长在学校的实际教育和管理活动中更好地落实依法治校的原则。即帮助校长了解和把握国家机关制定的各种教育法律法规，如《中华人民共和国义务教育法》《中华人民共和国教师法》等管理学校、教师和学生，实现法治而不是人治。
为了做好校长培训工作，高质量、高成效地培养中小学校长，我们大胆进行培训模式的创新，探索各种行之有效的培训方法。主要做法有下列几个方面：
一、按岗位分类开设培训课程，理顺校长培训和晋升的关联性
调查发现，校长大多认为培训与考核晋升缺乏对应关系，但也希望二者能增加关联性。在调查中，高达69%的校长认为参加培训与其晋升没有关系，这看出了现实生活中晋升并不是校长们参加培训的主要原因，这也与前面的调查相呼应。当功利性的需求比例下降后，培训机构的能力和水平能否满足校长们的真正成长需求，是需要培训机构和培训者认真思考的问题。
从校长参加培训课程选择差别需求角度思考培训针对性和吸引力的提升问题，我们发现，比例最高的是岗位分类，已达76%（见表1：校长参加培训课程选择），即绝大多数校长希望校长培训按照岗位分类，以使培训更具有针对性。也有65%的校长希望按照地域差别进行培训，这点反映出校长们希望更多考虑能够针对不同地域经济和教育发展的不同有针对性的进行一些模式的改进和差别课程的设计。这是以往我们在培训的时候比较忽略的问题。只有23%的校长考虑任职档期的问题，可见这个问题对校长们的培训需求影响并不是很大。
表1 校长参加培训课程选择
进一步了解校长参加培训与考核晋升关系是否存在期望？从结果来看（见表2：校长参加培训与考核晋升关系期望分布），希望有关系和相反态度的人基本各占一半。与上一条指标比较，这样的信息告诉我们校长们的希望与实然状态有些差距，差距大约在20%。前面的回答我们可以看出有70%的校长培训和晋升没有关系，而本项指标中有50%的校长希望培训和晋升有关系，这个数据差提醒教育行政部门要考虑如何理顺校长培训和晋升的关联性，以增加校长的参训动力。
表2 校长参加培训与考核晋升关系期望分布
二、平衡理论课、应用课和实践课的比例，并增加省外先进地区经验考察安排
校长参加培训的目标需求是持续动机范畴，这个动机的实现与否决定着校长能否在培训上有收获，培训是否取得实效。从对校长参加培训目标需求之提升要素的调查来看（见表3：校长参加培训目标需求之提升要素），学校管理水平、教育改革新理念、个人综合水平的提高被排在了校长培训希望提升的要素目标的前三项，比例分别是97%、88%、88%，说明校长们能否在培训过程中学到这些理论对他们是否能够坚持认真学习有影响。学术能力提高和社会关系的增加被排在最后（分别为46%和25%），说明大部分校长们依然认为校长的学术研究能力对学校管理水平提高影响不大，学校管理是实践性很强的学科，校长们更愿意通过学习和考察来获得管理能力的提升，而非通过学术研究。对于学习可以增加社会关系校长们考虑的不多，只有25%，可见校长们更多的认为增加社会关系是功利的，这些东西对学校的发展影响不大。
表3 校长参加培训目标需求之提升要素
研究发现，培训课程是校长培训工作的核心，培训课程设置直接影响校长培训的效果。在传统的校长培训课程设置中，过于注重单一的理论性课程，培训效果不能满足校长专业发展的需求。设置包含理论课、应用课和实践课的模块化培训课程，以形成综合优势，多角度、多方位帮助解决问题，是构建校长培训课程内容体系的有益探索。理论课内容着眼于校长履行岗位职责所必须的教育、管理等方面知识的获取；应用课内容是为了达成提升校长管理能力的课程；实践课内容是基于校长培训是一个交流系统的基础上，目的是开发校长的实践智慧。调查结果表明（见表4：校长培训课程设置中理论课、应用课和实践课的适合比例），校长希望在培训中要适度增加应用课和实践课的比例，尤其是有近半的调查对象认为实践课的比例应占50%。这应成为中小学校长培训课程建设的发展趋势。
表4 校长培训课程设置中理论课、应用课和实践课的适合比例
在这次调查中，“管理实务”与“素质提升”成为需求较迫切的培训模块。在培训模块需求中，《管理实务与学校发展》模块需求是88%，《校长素质提升与专业化发展》模块需求是86%，需求比例较高。《管理理论与教育政策》模块需求是65%，《教师素质提升与专业化发展》模块需求是46%；而《时事政策与教育形势》模块需求是42%，相对较低（见表5：培训模块需求迫切性比较）。访谈中有些校长表示校长要管理学校，需要能够解决学校管理中出现问题的实用方法以及提高校长自身素质；所以对《管理实务与学校发展》和《校长素质提升与专业化发展》这两部分需求更迫切些。而对另外三个模块的内容迫切性会稍弱些。
表5 培训模块需求迫切性比较
透视校长对学校考察类型的期待（见表6：校长参加培训学校考察目标），学习省外发达地区先进经验是校长对学校考察的一致需求。排在前二位的分别是借鉴他人办学经验和学习先进理念，比例高达92%和82%，可看出校长们希望借助于考察（特别是省外发达地区考察）来借鉴他人办学经验和学习先进理念。这就为考察的设计提出了一个问题。以往的培训，有的班级考察安排甚至不能出省，不能到发达地方去看一下教育前沿现状如何（比如农村校长教育管理能力提升工程培训班）。这些校长只能在省内考察，而省内由于地域相近、理念相近，对于满足校长们这样的考察需求就显得力不从心，这样的考察无法满足校长们的高层次需求，效果易打折扣。而对于扩大人际交往范围、参观游览这样功利性、娱乐性相对强的指标，校长们的回答比例分别为20%和15%，可以看出绝大多数校长们并不把考察当成扩大人际交往范围、参观游览的手段，对校长们考察主要是为了游山玩水的担心是缺乏根据的。
表6 校长参加培训学校考察目标
三、改进研讨应用类课程，强化操作性、前瞻性和针对性等特质
校长在培训内容特质侧重点需求存在差异（见表7：校长培训内容侧重点需求）。有88%选择“实践操作性”，有81%选择“前瞻性”，有75%的校长选择“针对性”，有60%选择“专业性”，有32%校长选择“理论性”。校长对纯理论的内容不甚兴趣，更希望培训能够有实实在在的收获，能够学到一些可操作的方法，同时也希望能够学到较新的知识，更新自己的观念，还希望学到的内容能够解决实际管理中遇到的问题，富有针对性。
表7 校长培训内容特质侧重点需求
调查中几乎所有的校长都很愿意参加校长班的讨论，并希望讨论话题集中于实践中的问题或困惑要求。对研讨内容，有97%的校长选择“学校管理中的实践问题或困惑”，有71%校长选择“当前社会教育热点问题”，只有25%选择“由专家组织的主题学术研讨”，有16%校长选择“教育政策文件的解读与研讨”（见表8：参加校长讨论话题内容需求）。校长最愿意“讨论学校管理中的实践问题或困惑”，认为大家虽然不在同一个学校，但大家遇到的问题有共性，通过讨论，汲取别的校长的经验或教训，这一点特别受用。校长也对“当前社会教育热点问题”感兴趣，教育热点问题校长们都能感受到，经过讨论可以获得更深的了解、引发更多的思考。校长们对“由专家组织的主题学术研讨”兴趣不高，主要是觉得专家有些讨论题目过于理想化，脱离中小学实际；校长也对“教育政策文件的解读与研讨”不太感兴趣，觉得过于枯燥，针对性不强。
表8 参加校长讨论话题内容需求
四、为学校教育发展提供决策咨询
发挥团队的研究功能，为政府与教育管理部门的教育发展规划及各种决策提供咨询。尤其是紧扣教育发展重点，在影响教育发展的突出矛盾和深层次问题上进行针对性地探索和研究，例如，为省教育厅提供“福建省基础教育质量评价”课题研究与政策咨询；为省科技厅提供“福建省城乡教育一体化研究”的课题研究咨询，为省教育厅提供“福建省义务教育均衡发展研究”的课题研究与政策咨询，为教育部人事司提供“中国西部地区校长培训”的政策咨询报告，为泉港、平潭、龙岩新罗三地政府制订三年教师发展规划，同时还为众多的中小学提供“学校诊断”。这些咨询活动能够从教育经济与管理角度，一方面对校长工作中的重大教育经济与管理问题作出符合时代和实践要求的新的阐释和说明，提出适应新情况、解决新问题的新观点、新理论；另一方面在前人已有研究的基础上，结合学校经济与管理的新的实践经验，吸收新的研究成果，揭示新的发展机制和特征，从而满足了决策咨询的需求。
五、探索案例式、参与式、情景式等在教学中的应用
在教学过程中不断探索案例式、参与式、情景式等在教学中的特点和应用条件，逐步提高人才培养的质量：
其一，通过案例式教学提高教学的实用性
案例式教学是指把实际工作中的真实事例加以典型化处理，通过学生的独立研究和相互讨论，来提高学生分析和解决问题能力的一种教学方法。主要有以下五个步骤：
一是准备案例。授课教师应根据教学目标围绕教学内容，要精心选择学校教学和管理中具有实际意义、突出典型性、代表性和能说明问题的案例。这是案例式培训的关键。
二是案例简介。通过叙述、实物演示、多媒体等多种手段为学生创设一个生动形象且蕴涵教育学、心理学或管理学原理的案例。以此激发他们的学习兴趣。
三是案例讨论。旨在说明案例中提出的问题，分析讨论解决的方法，学生对同一案例阐述自己的看法，相互辩论，形成热烈讨论问题的气氛。
四是案例分析。在授课教师的指导下，通过对案例广泛讨论，分析案例的复杂实际问题，使学生掌握正确处理和解决问题的思路和方法。
五是案例总结。交流讨论结果，进行学生之间、小组之间的辩论和质疑。培训者应当鼓励学生开拓思路，全面设想解决方案，对各方案进行分析、比较，并不断加以修正和完善，从而进一步培养他们的创新思维能力。
其二，通过参与式教学提高学生在培训中的主体地位
参与式教学是根据学生的实际需要和愿望，以主体性为内核，以自觉性选择性为特征的学习。学生论坛成为本课程教学的保留节目。
一是通过参与式教学提升学生的主体地位。教师在教学中所起的作用是主导的，引领着教学的方向，但是参与式教学打破了“学生身份”，通过共同研讨和磋商体现了学习的主人翁地位。
二是通过参与式教学实现理念和实践的相互衔接。①找准新旧理念的连接点、展开思考的激发点、活跃思维的生长点；②要以实践中的问题为纽带和主线设置培训内容；③培养学生运用新理念的实践能力为重点设置培训内容；④以学校教育发展中出现的困惑为重点设置培训内容。
三是通过参与式教学为学生搭建展示自己的平台。教师应该为学生创造足够的空间和机遇，如举办成果展示活动、建立学生论坛、教育快讯、学习小报、网络空间及网络平台、资源共享等形式开展讨论交流，使每个人都踊跃展示自己，彰显个性，发挥才智。
其三，通过情景式教学提高教学的有效性
教师晋升业务经验总结范文2
关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索
教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。
一、高校教师培训存在的主要问题
1.缺乏政策理论指导
《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。
2.培训工作任务重
一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。
另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。
3.培训内容、形式单一
目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。
4.缺乏健全的考核评价体系
岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。
现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。
二、高校青年教师培训体系建设的探索
目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。
1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训
所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。
在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请国家级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请国家级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。
在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。
2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训
学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。
“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。
以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。
三、高校青年教师培训工作改革的思考
随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。
1.加强政策研究，构建保障体系
教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。
2.注重能力培养，丰富培训内容
目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。
3.加强过程监控，完善考核评价体系
重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。
参考文献：
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[2]王宇钢,孙鹏.新形势下高校教师培训工作创新[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2009,6:35-36
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教师晋升业务经验总结范文3
关键词：档案；教师业务；建立
中图分类号：G275.9文献标识码：A
文章编号：1003-4374（ 2015 ）02-0058-03
综合档案、人事档案、教师业务档案的区别和联系
综合档案室，设立在中等职业学校办公室，综合管理学校在教学、科研、管理各项活动中直接形成的，对学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同载体的文件材料。人事档案室，设立在人事科，管理记录个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料。教师业务档案室，设立在教务科，管理教师个人在教师业务水平和工作科研能力以及履行岗位职责情况的记录材料。综合档案室管理学校的综合档案，综合档案分党群类、行政类、教学类、科研类、仪器设备类、基建类、财会类、外事类、声像类和实物类十大类。人事档案室保管人事档案，人事档案包括个人的履历材料，自传材料，考察、考核、鉴定、审计材料，学历学位、职业、技术职务（称）评聘、科研学术、培训材料，政审材料，党团材料，奖励材料，处分材料，工资、聘（录）用、任免、调动、军（警）衔、转业复员、出国、会议代表，其他材料等十大类材料。教师业务档案室保管教师业务档案，教师业务档案包括：个人简历、业务自传，学历、学位、职务、职称材料，历年来的授课任务、班务管理工作，历年来的教学效果、师生评教、年度考核材料，历年来参加的科研课题，历年来发表的论文、著作，历年来的获奖、惩罚情况，工作以来进修培训、学习听课情况，兼职、任职情况等。教师业务档案可以做为教师职称晋级、评优考核的主要依据，做为教师工作的量化考核、进修培训、岗位调动、职务聘任、工资晋升、奖励惩罚等的参考资料。然而，目前中等职业学校很少设立有教师业务档案室的。教师业务档案的管理几乎是空白，分散在各职能业务部门或教师个人手上，没有建立统一的分类归档范围、规范管理办法和归属管理部门进行集中统一管理。教师评职称时，都是自己到各职能业务部门收集个人的相关材料进行整理。学校各种教育、教学水平检查，学校评估申报时，各职能业务部门都需要从个人手上或者在各部门收集准备大量的材料，费时费力。有时会出现重复收集一个人的材料，有时会因时间久远造成材料收集不全，出现重复工作或材料缺失。因此，笔者建议在教务科增设教师业务档案室，制定统一的分类归档范围和管理办法对教师业务档案进行管理。按归档范围将在岗教师的业务档案收集建档管理，教师调离时，业务档案随人事档案一起转出，为接收单位快速、全面的了解人才信息提供保障依据。同时，为了保持学校教师业务档案的完整性，可采取赠送的方式，复制一份留存学校，以备学校提供查找利用。建立教师业务档案室使中职学校的档案管理进一步完善，查阅档案时，学校的文件资料可以到学校综合档案室，教职员工的人事材料可以到人事档案室，教师的个人业务、工作业绩材料可以到教师业务档案室，从而形成全方位的档案信息网络服务，为学校的教育教学健康、快速发展提供更有效的档案信息服务保障。
教师业务档案的内容
教师业务档案具体包括以下内容：
个人基本信息
个人履历、教龄、身份证、各种学历学位、职称、教师或职业资格、双师、教师岗前培训、继续教育等证书、教学、科研岗位聘任书、合同或协议书复印件、学术团体或社会团体任职证明复印件。
教学工作材料
包括教学计划、教学大纲、教学任务安排表、课程设计、教案、课件、试卷（含标准答案、评分标准）、听课记录、教学经验总结、教学质量考核、学生评教、教师评学、督导、专家的评价、担任班主任情况、社会实践调研材料、年度考核。
教师进修培训材料
业务进修、岗位培训、出国深造等材料。
教学改革材料
教学改革立项申请书、结题复印件、精品课程、说课稿、特色专业、教学成果奖、结题材料、教学论文等文件复印件。
科研材料
科研项目立项、结题材料、科研论文、出版教材及其他有保存价值的自编参考资料、艺术作品、创造发明、专利技术、调研报告、议案、提案、学术活动或会议材料。
奖惩材料
教学和科研成果获奖证书或文件复印件、其他单项或综合奖励（如书法、演讲、体育）、评优、评先等证书或文件复印件、教学事故登记表。
资历证书复印件
英语、计算机应用能力、岗位资格、职称、学历等证书复印件。
其他
业余爱好、特长.参加协会、学术会议、访问学者、学术交流等有价值的档案材料。
凡是教师的个人基本状况、工作量化、工作态度、工作业绩、培训进修、继续教育、专业技术水平、学术水平、学术研究方向、学术地位、社会地位和在学术界的影响等能反映教师个人工作业绩、业务水平的材料都可以收集建档。教师业务档案不仅反映教师个人的业务能力、学术水平和工作实绩，成为学校考核、培养、奖惩教师的重要依据，而且还能体现学校的师资队伍建设和办学力量水平。
教师业务档案的收集整理
教务科应配备专职档案管理员管理教师业务档案，并在各部门设立兼职档案管理员协助专职档案管理员工作。要在各教学业务部门和教师队伍中大力宣传《档案法》，增强档案意识，使各教学业务部门和教师能自觉按教师业务档案归档范围上交散存于各部门和个人手中的档案材料。教师业务档案建档的对象包括：专任教师、兼职教师、外聘教师、返聘教师、教辅人员。根据教师业务档案的形成规律，可采取每年集中收集两次，分别在放寒假前和放暑假前收集。零散的材料可按照“随办随归”的原则在活动项目结束后及时归档。
可参照人事档案的整理方法进行教师业务档案的分类整理。遵循整体密不可分的原则，把教师业务档案的有关材料按人物一类别一年度的分类方法一人一档、一个号进行整理、上架，确保档案的完整性和连续性。由于人事档案和教师业务档案会随个人的调动而转走，而综合档案室的档案则一直保存在学校，或按有关规定移交档案馆保存，存在一定的稳定性和持续性。当综合档案、人事档案和教师业务档案中有交叉的内容时，如：综合档案中教学类的归档范围有教师获奖情况，教师论文、著作，教师授课统计表；科研类中有论文专著、科研成果获奖材料、专利证书与人事档案中的科研学术、奖励材料以及教师业务档案中的历年来的授课任务、发表的论文、著作、获奖情况有交叉。人事档案中的履历材料，自传材料，考核、鉴定材料，科研学术材料，培训材料，奖励材料，处分材料，聘（录）用、任免材料与教师业务档案中的个人简历、业务自传，学历、学位、职务、职称材料，年度考核材料，历年来参加的科研课题，历年来发表的论文、著作，历年来的获奖、惩罚情况，兼职、任职情况有交叉。在处理档案内容交叉问题时，综合档案要按照档案部门的有关规定进行整理归档，人事档案要严格按人事、组织部门的有关规定进行整理归档，并坚持以综合档案、人事档案优先的原则，原件（个人学历、职称证书、获奖证书除外）优先存入综合档案，其次到人事档案，最后再到教师业务档案，没有原件的情况下可存复印件。教师业务档案中可制作相应的表格填写进行保存。如：《教师个人情况一览表》、《教师授课教学任务一览表》、《教师担任班主任情况一览表》、《教师听课记录表》、《教师参加教研活动记录表》、《教师参加科研情况一览表》、《教师、著作一览表》等由个人填写，相关业务部门审核。为了确保教师业务档案内容的真实性，收集到的材料要做好审核鉴定工作，杜绝把假材料归档。在收集材料的过程中，必须向有关形成材料的部门收集。个人报送材料要验原件及相关的原始材料，鉴别好的复印件要加盖“此件与原件一致”的印章，确保归档材料的真实性。有条件的学校可以扫描原件保存电子档，或制作成电子档案，用档案管理软件进行管理。材料审核后，为便于装订、保管、利用和延长档案的寿命，对不规则、皱折、卷角、破损的材料，进行剪裁、折叠、托裱，裱糊时应选用化学浆糊，或在浆糊中掺入杀虫粉，以防虫蛀。档案材料上的大头针、回形针、钉书针等金属物要去除，以防止氧化生锈损毁档案。
根据档案材料的不同类别，档案的排序可按档案形成时间的先后顺序、材料的内容主次、功能性质等进行排序。排列好的材料要编号。顺序号包括类号和份号，用铅笔标注在右上角。如：“1-1、1―2……”就是“第一大类第一份、第一大类第二份……”，“2 -1-1、2-1-2- - - - -”即“第二大类第一小类第一份、第二大类第一小类第二份……”。每份材料在右下角或左下角编写页码。材料排列好后要编写目录，目录中的类号用汉字一、二……表示，单独占一行，份号用阿拉伯数字排列并登记材料名称，重新拟写或修改的标题用“[]”标注，各类材料之间要留出一定的空格填写后续的材料。每份材料最后形成的时间做为材料的形成时间，并用8位阿拉伯数字填写表示。整理好的教师业务档案按顺序号排列上架永久保存。保管教师业务档案要配备有铁门、铁窗、铁柜的专用库房，做好防光、防火、防盗、防尘、防鼠、防虫、防潮、防高温工作。
教师业务档案的提供利用
教师晋升业务经验总结范文4
【关键词】 高校辅导员；学生管理；现状；改进措施
目前，大部分在校大学生是“80后”、“90后”，他们生活在信息时代，来自不同的家庭文化背景，有着不同的人生历程，他们的思想素质和认识水平参差不齐，因而大学生管理工作趋于复杂化、多元化、动态化。这就需要培养一支作风正派、业务过硬、工作扎实的专业化学生管理工作队伍。辅导员处于学生管理工作的第一线，其业务素质和能力水平直接关系到学生管理的大局。培育辅导员的管理智慧、提升其管理水平，迫在眉睫、势在必行。
高校辅导员管理智慧是指高校辅导员利用已有的专业能力和经验，能够迅速、灵活、创造性地分析、解决学生管理方面问题的素质和能力[1]。高校辅导员队伍的整体素质和能力水平总体上是适应学生管理需求的，但是社会的发展和教育改革的逐步深入，对高校辅导员学生管理工作的力度和水平提出了新的更高要求，高校辅导员遇到了新的挑战。
一、高校辅导员学生管理工作存在问题及成因
1、敬业观念不牢固，存在职业倦怠症
有些年轻的辅导员总是对职业前途不明确，认为发展空间受限，产生了消极情绪，诸如工作情绪低落、责任心涣散、工作热情不高等问题，导致敬业精神和职业能力难以提高，严重影响了工作效率。
一名辅导员一般情况下要负责三、五百名学生，工作状况常处于繁杂繁琐状态。整天忙于具体事务，很少有精力做思想政治工作；业务学习、培训、进修时间相对较少。由于辅导员的待遇、晋升、奖励等问题得不到及时解决，有些辅导员就产生了得过且过，满足于现状的心态。
2、管理方式不当，管理理念滞后
有的辅导员对于学生只是一味地严格管理，而忽视学生主体性地位，忽视了必要的心理沟通和心理疏导。另外，个别辅导员对学生问题处理得不客观、不公正，存有偏私或态度生硬，出现问题和矛盾就严惩重罚，激化了矛盾、扭曲了师生关系，违背和歪曲了教育管理的初衷，严重影响和阻碍了管理工作的正常进行。
3、缺乏专业训练，管理能力欠缺
2006年7月，教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”这要求高校辅导员必须具备哲学、政治学、心理学、教育学、管理学等多学科知识，具有一定的组织管理、人际交往、协调沟通、科研等多方面能力。然而，目前在大部分高校的现任辅导员中，所学专业与思想政治教育有关的（比如思想政治教育、教育学、心理学等）比例较低，许多人没有接受过系统的专业学习或参加过专业培训，导致整个辅导员队伍专业知识水平不高，辅导员的职业素质能力、管理能力、创新能力、沟通能力等存有很大欠缺。
4、管理意识与管理经验缺乏，工作针对性、实效性不足
目前，高校辅导员多为参加工作不久的年轻教师，管理意识相对较低，工作经验欠缺和不足。加之平时事务性工作繁多繁杂，工作经验总结和交流的机会相对较少，对学生管理方面的知识学习偏少，工作起来往往是捉襟见肘，以至于开展工作的针对性和实效性不够理想。
5、工作对象复杂化，辅导员工作遇挑战
近年来，问题学生与学生问题复杂而又多样。有的自我意识强；有的功利思想较强；有的对专业学习积极性不高；有的热心于谈情说爱；有的偏好于拉帮结派；有的性格内向孤僻，竞争意识偏低；有的思想感情意识脆弱；有的迷恋于网络化生活；有的年少轻狂，纪律涣散，叛逆心理较强，等等。诸如此类的问题学生与学生问题，给高校学生管理工作带来了新挑战，对辅导员的素质和能力提出了更高的要求。
二、提升高校辅导员学生管理水平的措施
1、建章立制，实现专业化管理[2]
一是严把辅导员准入机制的入口关。要选拔热爱学生管理工作，具备较强的思想教育能力、组织管理能力、沟通合作能力、调查研究能力以及语言文字表达能力的优秀教师，充实到辅导员队伍中来。二是要加强对辅导员的培训，提高辅导员工作技能。三是鼓励在职攻读与思想政治教育相关的硕士、博士研究生，提高学历层次。四是要建立健全规范的奖惩激励机制，政绩突出者，要给予表彰奖励，提拔重用。
2、以生为本，双管齐下
在新的社会背景下，辅导员必须及时转变管理理念，以生为本，双管齐下――“管理与约束”、“教育和沟通”相结合，尊重、信任和严格要求相结合，在师生间构建起顺畅通达的沟通交流平台，建立起和谐、平等、友爱的新型关系。在为学生创造良好生活、学习和社会实践活动环境的同时，要成为学生成长道路上的良师与益友。
3、构建学习团队，提升专业知识水平
辅导员不仅需要用新知识充实自己，而且要以务实的工作实践经验提高自己。辅导员间应当构建符合其特点的学习团队，为辅导员成长和提高提供一个良好的载体和平台。比如，高校可以建立辅导员工作协会、辅导员论坛等，通过定期开展研讨会、例会等团体活动，对学生管理工作中遇到的就业、突发事件处置、心理健康等方面问题进行深度座谈和交流，以此学习和分享成功的经验和方法。
4、培育沟通协调能力，建立良好的人际关系
辅导员在日常工作中，要正确处理和保持四个方面的沟通协调关系：一是做好与学生的沟通协调关系；二是要做好任课教师与学生之间的沟通协调关系；三是保持与学校各部门和院系之间密切的沟通协调关系；四是保持与学生家庭和社会相关方面顺畅的沟通协调关系。因此，辅导员要通过各种途径努力培养自己的沟通协调能力。
5、积极开展心理健康教育，为问题学生排忧解难
关注学生的心理健康是高校辅导员的重要职责。辅导员可在心理问题高发期（如大一适应的困惑期、大二问题的多发期、大三情感的冲突期、大四择业的盲目期），根据不同年级学生可能存在的主要心理问题，定期开展心理健康教育活动。平时应加大对行为异常或违规、心理或感情困扰、学业或家庭困难等问题学生的工作力度，关注出现反常现象的学生，第一时间要了解和掌握学生的思想心理动态，及时介入，积极引导，真正成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
6、充分利用网络平台，拓展学生管理工作新空间[3]
现代网络技术的不断发展，为高校学生管理工作带来了机遇，也使辅导员面临了更为严峻的挑战。在网络环境下，高校辅导员必须掌握现代化的管理手段，充分利用网络平台，通过QQ、E-mail、BBS、人人网等渠道加强与学生之间的交流和互动，向学生传输健康、积极的思想，从而发挥网络平台在高校学生管理工作中的教育与引导功能。
综上所述，高校辅导员管理智慧的提升是一项系统而又艰巨的工作。这就要求辅导员牢固树立以人为本和管理服务并举的工作理念，内强素质，外树形象，创新和改进学生管理工作模式，努力适应高等教育和经济全球化发展的需要，以实现学生管理工作新的进步和提高。
【参考文献】
[1] 周长缨，张凌云.试论高校辅导员管理智慧的内涵及其提升[J].时代教育，2011（11）70.
[2] 湛风涛，曹美新.高校辅导员职业能力建设存在的问题及对策[J].湖南民族职业学院学报，2011（10）100-105.
[3] 徐泉辉.浅谈高校辅导员的学生管理技巧[J].佳木斯教育学院学报，2011（12）89-90.
教师晋升业务经验总结范文5
关键词：辅导员；工作创新；学生管理
高校辅导员学生管理工作头绪众多、任务繁重、责任重大，其发展具有三个层次，直接管理是历史，制度管理是基础，而自我管理是方向。自我管理实施中必须注重做人尊重理解学生、做事公平公正公开、并采取激励培养方式。
一、高校辅导员学生管理工作的特点
高校辅导员学生管理工作整体上特点分明，即头绪众多、任务繁重、责任重大。头绪众多，是因为不仅有学生党建、团建的工作，还有学生讲座、专业竞赛的工作。不仅有课堂行为、课外生活需要指导，还有宿舍卫生、情感心理健康需要咨询等等。任务繁重，指的是每天的事务性工作十分琐碎且众多，比如请假、上课迟到、考试忘带证件、开补办身份证、进宿舍门忘带钥匙等等，经常是辅导员没有所谓的下班时间；责任重大是因为，学生的安全寄于一身，哪里有险情，哪里必须出现辅导员的身影，比如学生遇到车祸、学生尝试自杀、学生彻夜不归、食堂师傅与学生发生口角等等不一而举。
二、高校辅导员学生管理工作存在问题及成因
1.敬业观念不牢固，存在职业倦怠症。有些科圣的辅导员总是对职业前途不明确，认为发展空间受限，产生了消极情绪，诸如工作情绪低落、责任心涣散、工作热情不高等问题，导致敬业精神和职业能力难以提高，严重影响了工作效率。一名辅导员一般情开下要负责三、五百名学生，工作状况常处于繁杂繁琐状态。整天忙于具体事务，很少有精力做思想政治工作；业务学习、培训、进修时间相对较少。由于辅导员的待遇、晋升、奖励等问题得不到及时解决，有些辅导员就产生了得过且过，满足于现状的心态。2.管理方式不当，管理理念滞后。有的辅导员对于学生只是一味地严格管理，而忽视学生主体性地位，忽视了必要的心理沟通和心理流导。另外，个别辅导员对学生问题处理得不客观、不公正，存有偏私或态度生硬，出现问题和矛盾就严惩重罚，激化了矛盾、扭曲了师生关系，违背和歪曲了教育管理的初衷，严重影响和阻碍了管理工作的正常进行。3.缺乏专业训练，管理能力欠缺。目前在大部分高校的现任辅导员中，所学专业与思想政治教育有关的（比如思想政治教育、教育学、心理学等）比例较低，许多人没有接受过系统的专业学习或参加过专业培训，导致整个辅导员队伍专业知识水平不高，辅导员的职业素质能力、管理能力、创新能力、沟通能力等存有很大欠缺。4.管理意识与管理经验缺乏，工作针对性、实效性不足。目前，高校辅导员多为参加工作不久的年轻教师，管理意识相对较低，工作经验欠缺和不足。加之平时事务性工作繁多繁杂，工作经验总结和交流的机会相对较少，对学生管理方面的知识学习偏少，工作起来往往是捉襟见肘，以至于开展工作的针对性和实效性不够理想。
三、提升高校辅导员学生管理水平的措施
1.建章立制，实现专业化管理。一是严把辅导员准入机制的入口关。要选拔热爱学生管理工作，具备较强的思想教育能力、组织管理能力、沟通合作能力、调查研究能力以及语言文字表达能力的优秀教师，充实到辅导员队伍中来。二是要加强对辅导员的培训，提高辅导员工作技能。三是鼓励在职攻读与思想政治教育相关的硕士、博士研究生，提高学历层次。四是要建立健全规范的奖惩激励机制，政绩突出者，要给予表彰奖励，提拔重用。2.以生为本，双管齐下。在新的社会背景下，辅导员必须及时转变管理理念，以生为本，双管齐下—“管理与约束”、“教育和沟通”相结合，尊重、信任和严格要求相结合，在师生间构建起顺畅通达的沟通交流平台，建立起和谐、平等、友爱的新型关系。在为学生创造良好生活、学习和社会实践活动环境的同时，要成为学生成长道路上的良师与益友。3.构建学习团队，提升专业知识水平。辅导员不仅需要用新知识充实自己，而且要以务实的工作实践经验提高自己。辅导员间应当构建符合其特点的学习团队，为辅导员成长和提高提供一个良好的载体和平台。比如，高校可以建立辅导员工作协会、辅导员论坛等，通过定期开展研讨会、例会等团体活动，对学生管理工作中遇到的就业、突发事件处置、心理健康等方面问题进行深度座谈和交流，以此学习和分享成功的经验和方法。4.培育沟通协调能力，建立良好的人际关系。辅导员在日常工作中，要正确处理和保持四个方面的沟通协调关系：一是做好与学生的沟通协调关系；二是要做好任课教师与学生之间的沟通协调关系；三是保持与学校各部门和院系之间密切的沟通协调关系；四是保持与学生家庭和社会相关方面顺畅的沟通协调关系。因此，辅导员要通过多种途径努力培养自己的沟通能力。5.积极开展心理健康教育，为问题学生排忧解难。关注学生的心理健康是高校辅导员的重要职责。辅导员可在心理问题高发期（如大一适应的困惑期、大二问题的多发期、大三情感的冲突期、大四择业的盲目期），根据不同年级学生可能存在的主要心理问题，定期开展心理健康教育活动。平时应加大对行为异常或违规、心理或感情困扰、学业或家庭困难等问题学生的工作力度，关注出现反常现象的学生，第一时间要了解和掌握学生的思想心理动态，及时介入，积极引导，真正成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。6.充分利用网络平台，拓展学生管理工作新空间。现代网络技术的不断发展，为高校学生管理工作带来了机遇，也使辅导员面临了更为严峻的挑战。在网络环境下，高校辅导员必须掌握现代化的管理手段，充分利用网络平台，通过QQ，E-mail，BBS、人人网等渠道加强与学生之间的交流和互动，向学生传输健康、积极的思想，从而发挥网络平台在高校学生管理工作中的教育与引导功能。
四、结论
辅导员作为学生管理工作的一线管理者，对学生的身心健康、知识能力的培养以及综合素质的提高起到了路基的作用，辅导员必须在加强自身素质能力提升的情况下，坚持“以人为本”的管理理念，切身体会学生的实际情况，针对学生特点，有耐心的培养以及管理，最终才可能培养出符合社会需求的人才，使学生在充分就业的同时也具有更好的发展潜质。只有学校、辅导员以及学生共同努力，学校的管理工作才可能得以更加顺利良好的开展。
参考文献：
[1]邓国君. 试析辅导员工作方法对学生管理的重要影响[J]. 内江科技，2013，02：85-86.
[2]迟桂荣. 浅议高校辅导员的学生管理工作现状及改进措施[J]. 新西部（理论版），2013，05：100-102.
[3]吕松哲. 高职辅导员的学生管理制度建设[J]. 知识经济，2013，09：138-139.
教师晋升业务经验总结范文6
但教师教科研方法及研究成果外化途径等仍存在着单一和层次较低的问题。通过创新校本教科研平台，创新课题研究机制，创新教师研训模式，创新教师评价体系，有利于促进教师专业发展
[关键词]教师教科研；校本教科研；微型课题研究；教师培训模式；教师专业发展评价
教师是教育改革和发展实践的主体，教师具有较强的主体意识和创造精神，是一切教育改革和发展最终得以实现的前提和基础。教育科研是促进教师专业发展，使教师成为研究型教师、专家型教师以及实现人生和职业价值的必要途径。随着课改的不断深入，一线教师普遍意识到教科研对改善教学行为、提升教学效益和实现自身专业发展的意义。本文基于对中小学教师开展教科研现状的分析，阐释影响中小学教师教育科研的因素，提出一些解决办法。
一、教师教科研现状
教师教科研现状主要表现在以下几个方面。
首先是教师理论学习与教师研训。教师学习的主要形式包括理论学习与各级各类研修与培训。理论学习以阅读教育学、心理学的书籍和学科期刊为主。受到教学时间的限制，教师的研修以在职方式为主。市区级教研活动的最常见形式，是教师在职培训，活动内容以听课为主；假期短期业务培训和网络函授课程，也是比较常见的形式。教师研训内容包括教学方法及技能训练、学科及相关教育理论和心理学理论、课程标准教材分析等。
其次是教师教科研与校本教科研。教师自主反思是教师教育科研的驱动力？反思是教师立足于自我之外考察自己的教育教学过程，对自己已有的观念和所做出的行为，以及由此产生的结果进行审视和分析的过程。教师教科研以撰写教学日志、教学反思、行动研究等形式为主。校本教科研是教师专业发展的重要途径，它可提升教师团体合作意识，加快教师专业成长。校本教科研的活动以听课、磨课、评课为主，也有少量的课例研究。
最后是教师课题研究与。教师教育科研能力提升的主要形式是课题研究和。教师参与的课题以校级课题为主，还有少量的省、市级课题的子课题。以教育类期刊为主，发表在学科专业期刊和核心期刊的较少。论文以学科教学研究为主，聚焦具体的教学实践中的问题、教学理论的教学应用，也有少量的经验总结。
二、影响教师教育科研的因素
通过对教师教科研现状的分析，不难发现影响教师教育科研的因素包括以下四个方面。
1.校本教科研的低效
目前，校本教科研依然是行政管理机制，学校是教科研计划的制订者和管理者，教研组是教科研计划的执行者。学校对校本教科研的管理重数量，轻质量，“走过场”的现象时有发生，使校本教科研促进教师专业发展的作用不能有效发挥。纵观各学校的教科研规划，听课、磨课和评课仍然是学校教科研活动的中心。而聚焦“如何上好一堂课”，并不等同于磨课、听课和评课。
鉴于以上原因，校本教科研就需要主题化和系列化，需要专业引领，需要理论指导下的主题研讨，需要对教师课程领导力的关注。若教师没有教科研的主体意识，就只是形式上的参与者，而不是专业上的参与者。校本教科研的目标是让教师在参与教科研合作实践的过程中，明晰自身专业成长的方向，促进教师专业发展。
校本教科研需要教师践行反思性教学。反思性教学是教师提升教科研能力、实现自身专业发展的利器。教师的教学反思或教学日志的撰写，是提升教学能力和促进学生学习的基石。有价值的教学日志能使教师回顾走过的路程，从教学设计、教学活动等方面进行反思；也可对课堂教学的偶发事件进行反思，对发生的原因、解决办法等，提出对应措施。教师在反思中深化对问题的认识，提炼原有的经验，修正行动计划和探寻事件背后的意义。
2.课题研究的瓶颈
一是课题申报门槛偏高。比如，省部级课题明确要求主持人须具备高级职称，中级职称的教师如果主持课题研究需要有两名专家推荐。课题主持人多数为学校领导、教研人员或具有荣誉称号的教学骨干，并需要课题主持的经历，而大多数教师是被动参与课题研究。普通的一线教师既没有主持过课题，也缺乏相应的资历和能力，也苦于没有合适的选题，因而对通过课题研究来提升教科研能力感到力不从心。这在一定程度上造成了他们对教育科研“望而却步”。
二是课题研究层次偏低。中小学教师参与的课题主要来自国家级或省部级课题的子课题，以及依据省、市课题指南申报的课题。这些课题一般以教育教学中的共性问题为主，与教学实际存在差距。学校或教研组或教师个体结合自身教育教学实践，将实践中遇到的问题、困惑或教学规划形成课题。这类课题针对性强，适应面广，但课题层次相对较低。课题研究只有从教育教学需求着眼，从教育教学实践出发，其研究成果才能促进教学质量的提升。
三是课题研究呈现方式单一。课题对于均作出了严格的规定，至少有两篇论文在省级以上刊物上发表。多数核心期刊更愿意为国家级、省部级重点课题的研究成果提供发表平台，层次低的课题成果难以在核心期刊发表。同时，教师受教科研能力和论文写作水平的限制，作为课题研究成果的论文多数在一般性的刊物上发表，其研究成果难以形成影响，也谈不上推广。
3.教师研训模式的需求差距
由于教学负担过重，教师外出学习的时间得不到保障，而教师教育科研培训的方式和内容又与教师的需求存在着明显差异。造成培训供需间差异的原因很多，以网络培训为例，现有的远程培训内容包括通识课程、课标解读等，这些课程并非教师需求的培训课程。尽管培训对总学时和每日学时有严格的限制，但依然无法保证学习质量。另外，现有的培训缺乏有效的跟踪机制，没有关注研训后教师教科研的状态。
4.教科研激励机制的缺乏
在专业技术资格评定条件中，对科研水平和科研成果有硬性规定，这反映了教育管理部门的现代意识和远见卓识。职称的评定激发了初级和中级教师的教科研积极性，提高了他们的教科研意识，促进了他们的专业发展。尽管中小学正高级教师评定已经逐步纳入正常职称评定体系，但对于绝大部分普通教师而言，晋升高级职称后，其职称晋升已经到顶，因而易产生职业懈怠，使专业发展停滞不前，失去了课题研究和的动力。这是因为教科研激励机制的不足造成的。
三、提升教师教科研能力的途径
教育科研是教师实现自我价值的过程，更是教师专业发展从自觉走向自为的标志。创新校本教科研平台，创新课堂研究机制等，都是提升教师教科研能力，促进教师专业发展的有效途径。
1.创新校本教科研模式，提升教师教科研能力
教师的教科研能力提升不仅需要教师自身努力，更需要团队合作精神，因此“校本教科研”诉求成为应然。校本教科研以校为本，以教师教育教学实践中的探索与反思为载体，以提升教师的教学科研能力为抓手，以促进学校的教育教学质量的提升和凸显学校的办学特色为目标，是学校深化教改、实现全面内涵发展的必然选择。建立、健全校本教科研制度，建立教师教科研团队，创新校本研修模式，通过理论学习和行动研究，启迪教学智慧，创新科研思路，转变教育观念。校本教科研的核心是同伴互助、专家引领和专业发展，它需要教师团队的协调合作，通过互相学习，获得共同成长。教学工作坊、课例研究、同课异构、科研沙龙、名师工作室等都是有效的校本教科研途径；其中，课例研究和校本课程开发是短期内解决教学问题并提升教师教科研能力的捷径。
课例研究是一种促进教师专业发展的行动研究，它通过教师集体对课堂教学进行系统检查（具体包括教学设计、实施、反思）来达到促进学生学习、提高教学有效性的目的。课例研究是回归课堂教学，提升教师教科研能力、直面具体教学的实践性课题。它以课例为载体，以课堂教学问题解决为中心。教师团队从不同角度观察学生在教学活动中的状态，收集、解释、记录、改进教师的教学智慧，提升教师团队的课堂教学研究能力。参与的教师经历了“实践、认识、再实践和再认识”的教学实践的反思和研究，将教师的发展最终落实到教学质量和学生的发展上。
校本课程的开发及应用是校本研究的重要载体，校本课程开发的中心是教师的行动研究。教师不仪要研究学校、学生、自己，还要研究课程制度、课程理论、课程开发方法等，教师个体或群体实施的课程领导，基于校本和学情，让教师积极参与校本课程计划制订，参与校本课程决策，参与校本课程开发，使教师的专业知识和专业能力转化为实践。
2.创新课题研究机制，推进教科研成果应用
中小学教育科研不是为研究而研究的，它的出发点和落脚点都在于解决学校实际问题，改进学校现有的实际状态。因而，它一旦形成研究成果后，就要在教育教学中随时加以运用。微型课题切口小，研究周期短，它立足教育教学实践，解决教育教学实际问题。微型课题植根于课堂，是教师“基于问题，基于教学实践，基于个性”的草根式研究，也是教师基于教育教学中的细小问题和自己工作中的实际问题开展的研究。
教师以教学问题为对象，以科学方法为依托，不断探索、认识教学规律，将丰富的实践性知识提升为理论。微型课题的研究内容多数围绕教学实际中的问题展开，且研究的内容具体，注重对某一个教学问题的解决，有助于教师解决教学实践中的问题。同时，以教师的行动研究为主，研究切入点小，研究成果的呈现方式也较灵活。教师在微型课题研究中能够不断总结自己的教学，提炼经验，形成系列化的研究，形成自己的教学风格。
教科研管理部门为鼓励教师进行微型课题研究，应对微型课题研究进行必要的指导。首先，针对教师个人课题的研究存在着定性研究有余、定量研究不足、课题成果的阐释缺乏规范性和科学性的问题，给予必要的教育科研方法的指导，进行课题报告写作的指导等；其次，指导教师如何规范地撰写教学案例、教育叙事和教学论文，并将其中比较好的成果在教科研网站上分类展示；另外，利用教科研平台推广教师个人的课题成果。如通过评选优秀教科研成果的方式，确定教科研成果推广项目；通过重点课题资助的办法，鼓励教师个人课题研究的系列化，推广应用教师个人课题的研究成果；通过建立网络资源库，为积累和交流教科研成果搭建平台。
3.创新教师培训形式，服务教师教育科研需求
培训是教师成长的加油站和助推器，是促进教师专业发展的途径之一。培训单位需要创新培训方式，科学设置培训课程，动态设计培训计划，形成具有实践价值的培训特色，服务教师教育科研和专业成长。承担着教师培训的县、区教师发展中心，要通过整合进修学校的教师培训职能，以及教研室的教学研究职能、教科所的教育科研职能和电教馆的技术支撑功能，追求教育资源运用集约化、发展效能最大化，以信息技术为支撑，实现教研、科研和培训的一体化，促进教师专业水平的内涵提升，最终实现区域基础教育的优质均衡发展。我们在保证均衡发展的同时，还要借助“国培”和“省培”等项目进一步强化研训的实效。承担“国培”和“省培”的院校要做到培训的内容必须服务教师的需求，以加强专业引领的针对性和实效性，并做好跟进工作，确保教师专业得到真正发展。
从培训的形式来看，集中培训可以满足大型的项目需求，但是集中培训的综合成本较高；同时，送培到县乡增加了培训组织者和专家的工作量，培训难成规模。而网络培训相对来说，成本低，覆盖面广。它作为数字化的学习培训模式，具有资源共享、时空不限、多方互动等优势，给广大教师提供了大量的学习机会，解决了他们的供需矛盾。网络教师培训能在最短的时间内提高教师素养，提高其教育教学水平及教学质量。远程培训重在增强实效，可设计自助“菜单”式培训。学员可根据自己的实际需求，参加相应的培训，培训后相关专家要进一步跟踪指导，帮助参培教师把理论内化为实践，切实提高培训效果。
从培训的内容来看，教师希望得到包括科研方法及选题、教学方法及教学技能、教材使用分析等内容的指导。科研方法及选题的指导有助于教师从对教育科研的“力不从心”中走出来，尽快得心应手地走上教育科研的道路。教师的学科知识直接影响其学科观念的形成、学生学习方式的转变、教材的使用和对学生的评价，而这些正是新一轮基础教育课程改革的突破点。教材使用分析的培训既有助于教师对教材的基本框架和编写意图有全面的了解，也有助于教师加深对教材的整体理解和创造性地使用教材的能力，更有助于教师通过学教材、用教材提升自己的教育科研能力。
4.创新教师评价体系。保障教师专业发展
学校在对教师进行常规考核的同时，也要完善对教师专业发展的评价。我们在关注教师专业发展的过程时，应注重过程性评价与终结性评价相结合、定量评价与质性评价相结合。如采取教师专业发展档案法对教师专业发展进行跟踪，将教师的自主发展、校本教科研、参与校本课程、学习培训经历等载人档案，按照教师阶段性发展情况对教师的专业发展进行过程性评价。将教师成长的不同时期，以新手教师、成熟型教师、研究型教师和专家型教师类划分，形成若干个相对独立的“评价体系”，以不同层次的标准对照相应发展阶段的教师，以促进教师学有所长，以此来引领教师的专业发展。
