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专业技术人员聘任书范文1
【关键词】专业技术职称；聘任；经验
实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。
我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。
为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。
一、具体做法
根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。
1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。
如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。
1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。
1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。
1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。
医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。
1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。
1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。
二、初步取得的成效
2.1调动了职工的工作积极性。
2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。
2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。
2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。
三、存在的主要问题及建议
3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。
3.2实行内部聘任制度，虽然解决了一些职工高资格低聘任的现象，也只能是暂时缓解“燃眉之急”，并不能从根本上解决专业技术职称聘任问题，治标不治本。
专业技术人员聘任书范文2
根据我院发展需要，经市编办、市人社局、市卫计委同意，我院2018年计划面向社会公开招聘专业技术人员74名。按照省人社厅等5部门印发皖人社〔2015〕29号、省编办等5部门印发皖编办〔2017〕59号等文件精神，本次招聘人员纳入公立医院社会化用人控制员额管理，在职称评定、工资福利、进修培训等方面与纳入编制管理人员享有同等待遇。现就有关事项公告如下：
一、招聘基本原则
坚持德才兼备、按岗聘用的用人标准和“公开、平等、竞争、择优、回避”的原则，按照招聘岗位条件及要求，面向社会公开招聘。
二、招聘岗位
本次计划招聘专业技术人员74名(具体见岗位目录)。
三、招聘条件
1、具有中华人民共和国国籍;
2、拥护改革开放，热爱卫生事业，品行端正，遵纪守法;
3、具备正常履行招聘岗位职责的身体条件;
4、具备国家承认且符合招聘岗位要求的学历、学位、专业条件及执业资格(具体见岗位目录);
5、报考A类岗位的人员应具有医疗卫生专业研究生及以上学历、硕士及以上学位、年龄在18周岁以上、35周岁以下(1983年3月19日至2000年3月19日期间出生)，博士研究生年龄放宽至45周岁(1973年3月19日后出生)。
6、报考B类岗位的人员应具有医疗卫生专业本科及以上学历、学士及以上学位、年龄在18周岁以上、35周岁以下(1983年3月19日至2000年3月19日期间出生)，具备中级及以上相关卫生专业技术职务任职资格。
7、报考C类岗位的人员应具有本科及以上学历、学士及以上学位，年龄在18周岁以上、28周岁以下(1990年3月19日至2000年3月19日期间出生),报考财会岗位应取得会计从业资格证，2016年之前毕业报考C类其他岗位须取得相应从业资格。
8、党政机关和事业单位正式职工报考的，须按人事管理权限提供单位及主管部门同意报考的证明;其他单位在职人员报考的，须出具单位同意报考的证明。
下列人员不得报考：
(一)不符合招聘岗位条件要求的人员;
(二)在读的全日制普通高校非应届毕业生;
(三)现役军人;
(四)曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员;
(五)尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员;
(六)刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员;
(七)经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员;
(八)法律规定不得参加事业单位工作人员报考或聘用为事业单位工作人员的其他情形人员。
四、招聘程序和办法
(一)报名与资格审查
1、报名方式和时间：报名采用现场报名方式，报名时间为：2018年 3月6日8:30- 3月19日17:00。报名地点：淮北市人民医院人事教育科(地址：淮北市淮海西路66号人民医院行政楼四楼、电话：0561-3055045)。
2、资格审查：报名的同时进行资格审查，报名资格审查工作由招聘工作组办公室(以下简称招聘办)负责实施。报考人员需提供报名表、本人毕业证、学位证、报考岗位所需的资格证、居民有效身份证件原件及复印件各1份及本人近期一寸正面免冠彩色照片4张。2018年全日制普通高校应届毕业生须提供本人学生证、成绩单及所在学校盖章的毕业生就业推荐表的原件及复印件各1份;修完教学计划规定全部课程、各科成绩合格、2018年毕业但尚未取得毕业证书、学位证书的非全日制学历教育的人员，可凭学校或省、市负责自学考试、成人教育等工作的教育主管部门出具的该学历层次、毕业时间以及“2018年毕业，已修完教学计划规定全部课程，各科成绩合格，毕业证书、学位证书待发”的书面证明和各科“成绩单”的原件及复印件各1份。
报名截止后，各类岗位的报考人员与招聘岗位数应不小于3：1的竞争比例，达不到竞争比例的岗位将予以取消或相应减少招聘岗位数;招聘紧缺稀少专业的岗位，经市人社局、市卫计委研究同意后，竞争比例可放宽至2：1。报考岗位被取消的人员，可以于3月26日前改报其他符合报考条件的岗位，未改报其他岗位的报考人员，将不再参加笔试。
每位报考人员限报一个岗位，并须使用同一有效身份证报名和参加考试。
报名结束后，考生于3月27日-3月30日到报名处领取准考证。
(二)笔试(A、B类岗位报考人员不参加笔试)
1、科目：笔试科目为1科。内容主要为各专业相关基础知识、专业知识;卫生法律、法规，笔试满分为100分。
2、时间：2018年3月31日(周六)上午9:00-11:00
3、地点：具体见准考证
C类考生中已取得“住院医师规范化培训合格证书”者笔试成绩加10分，笔试成绩于考试结束后10个工作日内在淮北市卫计委网站、淮北市人民医院网站予以公布(以下招聘信息均在上述网站)。
(三)面试
1、报考C类岗位的考生根据考生的笔试成绩，从高分到低分的顺序按招聘岗位数与考生数1：2的比例确定面试人选名单，不足规定比例的按实际人数确定或核减岗位。最后一名如有2人以上笔试成绩相同的，一并确定为面试人选。面试人选名单及面试通知书领取时间在上述网站公布，面试具体时间、地点见面试通知书。因自动放弃等原因产生面试人选空缺的，按同岗位笔试成绩由高到低依次等额递补一次(面试当天放弃的，不再递补)，递补人员名单在上述网站公布。实际参加面试人选少于或等于招聘岗位数的，面试成绩应达到75分及以上或当天同一考场实际参加面试人员的平均成绩，方可进入下一程序。
2、报A、B类岗位的考生直接进行面试。
面试采取结构化方式进行，面试当天按各面试组以现场抽签方式决定面试顺序。面试时间为15分钟。主要考察考生的知识水平和运用理论解决实际问题的能力、思维能力、言语表达能力以及考生的仪表仪态、行为举止。面试成绩满分为100分，面试成绩当场评定并向考生宣布。
报考C类岗位的面试人员笔试成绩与面试成绩按6︰4的比例合成确定考试总成绩，在上述网站公布。报考A、B类岗位的考生面试成绩也在上述网站公布。
(四)体检
根据应聘人员的考试总成绩从高分到低分的顺序，按招聘岗位数与考生数1︰1的比例确定体检人员。报考C类岗位的人员，若出现最后一名考生考试总成绩并列，以笔试分数高者确定体检人选，如笔试成绩仍并列，则加试笔试，以加试成绩高者确定体检人选，已取得“住院医师规范化培训合格证书”者同等条件下优先进入体检阶段。报考A、B类岗位的考生，若出现最后一名考生面试成绩并列，择日加试面试，以加试成绩高者确定体检人选。A类考生中“四证合一”或已取得“住院医师规范化培训合格证书”者同等条件下优先进入体检阶段。体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发【2005】1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发【2007】25号)、《关于修订《公务员录用体检通用标准(试行)》、《公务员录用体检操作手册(试行)》的通知》(人社部发【2010】19号)和《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘【2013】208号)等规定执行。
(五)考察
体检合格人员确定为考察人选。考察人选名单在上述网站公布。考察内容主要包括应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及是否需要回避等方面的情况。如报考者所提供的相关资料和信息不真实，或本人不适合招聘专业岗位工作要求的，则取消其聘用资格。因考察人选不合格或自动放弃出现岗位空缺的，在同岗位面试入围人选中按考生总成绩由高分到低分依次等额递补一次，递补考察人选名单在上述网站公布。
(六)公示
根据考试总成绩、体检结果和考察情况确定拟聘人员，拟聘人选名单在上述网站公示7天。
(七)审核与聘用
1、公示结果无异议或不影响聘用的，由我院与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。公示如有异议，经查实，属不合格的，不予聘用，其对应空缺岗位不再递补。
2、新聘人员实行试用期制度，A类、B类岗位人员试用期为3个月，C岗位人员试用期不超过一年，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满考核合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
3、2017及2018年毕业的人员，若招聘时未要求取得相应资格，从签订聘用合同起两个考试周期内，应取得招聘岗位要求的相应任职资格，凡未按时取得相应资格的，取消聘用。
4、2018年毕业的人员于2018年8月15日前提供毕业证书、学位证书原件，如不能及时提供毕业证书、学位证书原件的终止聘用。
本公告由淮北市人民医院公开招聘专业技术人员工作组负责解释。
咨询电话：0561-3055045 淮北市人民医院招聘工作组
监督电话：0561-3119611 淮北市卫生和计划生育委员会人教科
0561-3119593 淮北市卫生和计划生育委员会监察室
0561-3198926 淮北市人力资源与社会保障局事业单位管理科
淮北市人民医院专业技术人员招考专业目录l.rar
1bb64a0933580cff4ea6f7a7091e020e.rar (9.56 KB)淮北市人民医院公开招聘专业技术人员报名表l.rar
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专业技术人员聘任书范文3
为加强黑龙江省信息中心人才队伍建设，根据《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》、《黑龙江省省直事业单位公开招聘工作人员实施细则》、《关于进一步规范省直事业单位公开招聘考试管理工作的通知》等相关文件要求和省信息中心实际情况，经研究决定，面向社会公开招聘专业技术人员，现将有关事宜公告如下：
一、黑龙江省信息中心简介
黑龙江省信息中心隶属于黑龙江省发展和改革委员会，副厅级、公益一类事业单位。主要职责：为省委、省政府宏观经济调控提供国民经济运行趋势监测、预测分析，政策模拟分析及后评估工作；承担省相关部门涉及国民经济和社会发展的宏观经济数据汇总、经济社会调查和数据分析工作；开展全省节能监察工作中重大节能问题调查及重点用能单位的能源综合利用数据汇总分析工作；承担信息资源整合与共享工作及相关的社会服务；为相关部门提供信息技术支持；负责全省经济数据中心工作。
二、招聘原则
坚持公开、平等、竞争的原则，择优录用。
三、招聘计划
详见《黑龙江省信息中心公开招聘人员计划表》（附件1）。
四、招聘条件
（一）具有中华人民共和国国籍，遵守宪法法律，具有良好的品行和职业道德；
（二）身体健康，无传染病或重大疾病，具备岗位要求的身体条件；
（三）具有岗位工作所需要的专业素质和能力，具有良好的语言表达和沟通能力；
（四）年龄30周岁以下（1987年12月29日以后出生）；
（五）一经录取，工作年限至少为一个聘期（三年）；
（六）具备招聘岗位所需要的其他条件；
（七）服从招聘单位对岗位的安排和调整。
下列人员不得报名：
（一）曾因犯罪受过刑事处罚的人员、曾受行政处罚劳动教养人员和曾被开除公职人员；
（二）在近三年各类招考过程中被录用主管机关认定有考试作弊行为的人员。
五、招聘程序
（一）报名
1、报名时间：2018年1月17日上午8:30至1月19日下午17:00。
2、报名方式：本次招聘采取电子邮件报名的方式，不接受其他形式报名。应聘人员应在报名时间内，发送《考生报名表》（附件2）与本人身份证扫描件的电子版至报名专用邮箱（[email protected]），邮件标题设为“招聘岗位名称+姓名”。报名材料投送成功与否，以是否收到报名专用邮箱（[email protected]）的自动回复为准。应聘人员应妥善保存报名专用邮箱的自动回复邮件。
3、报名截止后，将对报名应聘人员进行网上资格初审。考生可在2018年1月29日上午8:30至1月31日下午17:00期间，登录黑龙江省发展和改革委员会网站（/）查询资格初审结果。应聘同一岗位报名人数与招聘人数之比不能低于3:1，达不到该比例时，减少该岗位的招聘人数或取消该岗位。
4、现场复审
（1）复审时间：2018年3月7日上午8:30至3月8日下午17:00。
（2）复审地点：黑龙江省哈尔滨市香坊区公滨路266号。
（3）现场复审时需提交下列材料：
①考生携带身份证，网上打印的报名表（一式两份）。
②本科及最高学历、学位证书原件及复印件1份；在职人员提供所在单位同意参加应聘的证明或与原单位解除劳动关系的证明；
③主要科研成果的原件及复印件1份（论文、著作、获奖和课题等）；
④其他招聘计划中必备条件的相关支撑材料原件及复印件；
⑤符合黑龙江省政府《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作的意见》（黑政发〔2009〕30号）政策加分条件的，可以享受有关优惠政策，现场复审时需提供加分相关佐证材料，否则视为无效。
⑥弄虚作假、准备材料不齐或未按规定时间进行现场确认者，取消应聘资格。
5、发放准考证。领取准考证时间在黑龙江省发展和改革委员会网站另行通知。
6、报名注意事项：
（1）考生只能用第二代身份证报名，报名与考试使用的身份证必须一致。
（2）考生上传照片须为蓝底、白底或红底证件照，生活照、风景照不予审核。
（3）考生对提交的信息和材料真实性负责，凡弄虚作假的，一经查实，取消考试资格或录取资格。
（4）应聘人员填写有效联系方式，保证联系顺畅，否则后果自负。
（二）考试
1、笔试：
（1）笔试采取百分制计分方式，考试内容为与专业相关知识。按照招聘岗位人数1：3的比例由高分到低分确定拟进入面试人员。笔试时间、地点详见准考证。
（2） 拟进入面试人员名单在黑龙江省发展和改革委员会网站公示3个工作日。
2、面试：
（1）面试采取百分制计分方式，根据招聘岗位的需要进行面试、答辩或实践操作等考核方式。面试成绩低于60分者不予录用。面试时间、地点另行通知。
（2）面试地点：黑龙江省哈尔滨市香坊区公滨路266号；
3、总成绩计算方式如下：
总成绩=（笔试成绩×60%）+（面试成绩×40%），总成绩折算保留到小数点后两位。
4、考试总成绩在黑龙江省发展和改革委员会网站公示3个工作日。
（三）体检与考核
根据笔试和面试的总成绩从高到底的顺序以1:1的比例确定拟聘用人员进行体检和考核。若考生总成绩出现并列，笔试成绩高者排名居前。体检标准参照修订后的《公务员录用体检通用标准（试行）》。对体检合格的拟聘人员进行考核，考核内容为思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等，并对资格条件进行复审。体检或考核不合格者，不予聘用。
（四）公示
根据笔试、面试、体检和考核结果，经中心研究同意后，确定拟聘用人员名单，并将考试结果与拟聘用人员名单在黑龙江省发展和改革委员会网站公示7个工作日。
（五）录取
对公示期满无异议的，中心与拟聘人员签订聘用合同，确立人事关系，并按有关要求为录取人员办理相关入职手续。
六、联系方式
地址：黑龙江省哈尔滨市香坊区公滨路266号
邮编：150030
电话：(0451)51175010，(0451)55104844
联系人：王爽，韩石，宋韬
监督电话：82628943
七、本公告由黑龙江省信息中心负责解释
专业技术人员聘任书范文4
一、聘任范围、资格条件及设岗方案
1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。
2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。
第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。
二、时间安排
根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：
1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。
2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。
3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。
4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。
三、聘任程序
1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。
2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。
3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。
4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。
5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。
6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。
7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：
(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；
(2)经批准享受政府特殊津贴的；
(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；
(4)被评为市级以上“学科带头人”的；
(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；
(6)连续两年年度考核优秀的。
8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。
9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。
10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。
降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。
专业技术人员聘任书范文5
关键词：公共图书馆；人事管理；专业技术人员
随着社会的发展和机关事业单位机制改革的不断深入，强化事业单位人事管理工作是提高新时代下公共文化服务效能的前提与保证。目前，朝阳区图书馆的岗位主要有：馆领导、中层干部、项目负责人、管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激发专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地实行专业技术人员的人事管理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事管理工作的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，分析目前公共图书馆专业技术人员管理存在的问题，阐明图书馆人事管理改革的必要性。
1.目前公共图书馆专业技术人员人事管理存在的问题
专业技术人员的业务能力是推动单位事业发展、服务能力提升的力量源泉，是提高图书馆公共文化服务发展的有力保障，结合朝阳区图书馆的岗位设置情况，通过专业技术上报的项目申报、结项等材料，可以看到目前馆内专业技术人员人事管理方面存在以下几方面问题：
1.1专业技术人员身份管理存在的弊端
由于体制和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆实行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一经聘任终身享受相应待遇。因此，在实际工作中，事业单位内部普存在工作积极性不高，为工作而工作，为流程而流程，规矩意识淡薄、工作效果差等问题，形成了“事前拖、事中懒、事后了”的懒散工作状态。更有甚者，图书馆专业技术人员的工作不是与图书馆的整体发展目标密切联系在一起，而主要着眼于提高职务或职称晋升，提高工资待遇，由此造成服务质量和服务态度差，单位整体运作效率低下。由于聘任制的终生享用，图书馆工作人员普遍没有任何危机感，竞争意识低下，进取心日渐消磨。这样的体制束缚了人才的发展，阻碍了人才价值的实现。总的来说，身份管理是计划经济时代的产物，这一管理模式于国家、于集体、于个人都是不利的。
1.2专业技术人员职称评审聘任机制不完善
一是事业单位中原有的考评机制已经不能满足社会发展的需求了，为适应信息时代下的新型公共图书馆的发展，需要更多综合实践能力强和专业文化素养高的人才，在实际工作中更应注重人员在专业领域的实践能力，从而有效提升工作效率；二是事业单位人员进行职称评定时，受到编制数的限制，各事业单位初、中、高级专业技术人员数都是按照编制数的一定比例配比的，因此，就出现了大家都在等“指标”、等“名额”的现象。只有高一级岗位出现空缺，自己才有晋升的空间。
1.3专业技术人员岗位设置不科学
一是事业单位的专业技术岗位根据上级规定的设岗比例实施岗位总量控制，未能有效实现“因事设岗”的目标。事业单位在规模、工作人员、岗位设置等方面存在较大差异，按统一结构比例设岗缺乏科学性与合理性。受岗位职称数量限制，一些优秀的技术人员可能难以获得职称晋升，而一些技术水平一般人员，可能由于岗位职称数量充足反而获得晋升，对职称评聘带来不利影响。二是惯性人事管理方式导致专业技术人员工作创新不足。单纯的制度管理、绩效激励难以激发队伍工作积极性、创新性，职级管理与岗位管理的对应性、互促性有待加强。
1.4专业技术人员的培训制度不完善
惯性人事培训手段导致工作队伍能力不强。图书馆是伴随社会发展、百姓需求不断成长的有机体。图书馆专业技术人员是知识工作者，其职责是将个人专业技术能力与智慧转化为阅读服务产品，满足百姓需求。专业技术人员需要持续的、自发的更新新知识、新技术，只有这样，才能满足工作需要，而目前图书馆专业技术人员的知识结构单一，对图书馆专业技术人员的培训、培养内容、方式较为传统，难以满足发展需求。
2.专业技术人员的人事管理发展对策
2.1从身份管理到岗位管理的转变
专业技术人员岗位设置改革是事业单位人事管理的核心工作，其事业单位“身份管理”是计划经济时代的产物，缺少竞争机制和激励机制。随着社会的不断发展和体制改革的不断深入，岗位管理必将取代身份管理，成为人事管理的核心。借助机构改革改变组织架构，尝试大部制与工作任务需求相适应的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文化服务职能分解几大块，减少各业务部门之间的职能交叉和权限冲突，规范、简化读者利用图书馆的手续，形成权责一致、监督有力的人事管理体制，更符合当今人事管理和社会发展的趋势。
2.2完善专业技术人员职称评审聘任机制
公共图书馆要做好职称改革工作，需将职称评审专业委员会建立起来，实施职称聘任管理。从项目的申报、实施、结项都有专业老师的支持，使专业技术人员的工作得到更加有效、专业的展开，其目的是指导职称评价与岗位聘任之间的实效关系，让善于创新、用于担当、工作有效、成果显著的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有效促进单位与职工之间的互促发展。首次建立健全职称评审的标准，需从图书馆自身的实际情况出发，发挥职称评审标准的指导作用，激励员工积极提高自身业务水平，为公共文化的持续稳定发展创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的管理办法，结合实际工作，科学合理地制定出职称评审程序。在评审工作展开过程中所采用的评价方式需要符合事业单位员工的职业特点，改变原有的单一评价方式，改为多样化评审方式。例如，以业务影响力为依据，采用专家委员会小组讨论的评审方式，对评价指标进行量化分析，做到客观公正，对职工的业务能力、创造出的业绩作出全面评价。
2.3建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置人事管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的人事管理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆基于实体资源业务流程而设立的采编部、读者服务部、地方文献部，在信息时代下可以整合成一个资源建设部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如采购、采集、编目等事宜；同样，传统时代下图书馆设立的阅览部、参考咨询部、基层辅导部等可以整合成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的业务，减少横向协调的困难，解决信息传导阻滞问题，从而提升图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看能力，重业绩”，注重人员的基础知识与业务能力水平的竞聘方案上。同时，图书馆应进一步建立健全的考核制度、绩效分配制度等配套政策，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的科学化、规范化。
2.4完善专业技术人员培训体系
专业技术人员聘任书范文6
关键词:专业技术;岗位聘任;思考
中图分类号:G647文献标识码:A
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革,强化了岗位聘任,目的是建立符合高校特点的用人制度,转换用人机制,变身份管理为岗位管理,形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制,以促进专业技术人员队伍建设,培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。“一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别要抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见,高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站,成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称,与学术成果基本不挂钩,不利于高校与科技前沿接轨,不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别,对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化,客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性,实现了可持续学术成果的产出,促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位,极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见,岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新,更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位,之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则,对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如,我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点,在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位,包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位,关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求,包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定,有的还有量化的要求,对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时,由学校公布招聘信息,通过公开、公正的聘任,让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬,实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务,以事定岗,因事设职,按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况,确定不同的职务岗位。对事的分解要适度,充分考虑人力资源的综合利用效应,能少设岗位就可满足需要的,决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点,其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例,一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构,形成学术梯队,使设置的岗位之间,职责任务协调、配合、有序,能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。为此,在岗位聘任过程中,应做到岗位聘任信息公开,岗位聘任程序公正,岗位聘任结果公平。信息公开包括,对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息,拟参加竞聘人员的各项相关信息,聘任过程中竞聘评价信息,以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括,组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在,被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求,能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。岗位聘任后,必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任,制定科学合理、可操作的考核体系,通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价,结合述职、业绩展示等多种评价形式,采用定量考核和定性考核,平时考核与年终考核相结合的办法,对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点,建立分类考核体系和方法,如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标,学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标,这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩,作为续聘、缓聘、解聘的重要依据,形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁,使考核结果呈正强化作用,对于考核不称职的人员进行处罚或解聘,使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力,真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来,根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后,进行及时的薪酬调整,实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分,绩效薪酬部分根据工作业绩发放,绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作,并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。高校应成立专门的聘用工作领导小组,由学校主要领导任组长,有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室,选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作,确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上,单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性,侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间,工作任务、职能权限是否交叉重复,是否互补配合,以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后,首先,把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次,将职能部门的工作项目按照工作流程,划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次,经过评估或测算,视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素,把一个或几个工作单元合并为一个岗位,勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件,由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节,理应缜密研讨,严格制定,认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求,又结合本院的具体特点,便于单位与个人之间的双向选择,具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。高校需从科学性、系统性的层面和视角,结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点,以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容,研究制定岗位聘用方案,报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。按照国家有关法律、行政法规,在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上,由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价,对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制,是一项政策性很强的工作,事关专业技术人员的切身利益,其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时,应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任,实际上是利益的重新分配。有岗位职责,就有相应的酬劳。从这个角度看,岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言,是触动神经的事情。不照顾个体的利益,不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益,不考虑学校整体的利益,也不能算是一个成功的制度。所以,在处理这一关系时,要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。岗位工作是学校日常的中心工作,岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以,在岗位职责和上岗条件中,对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定,这是理所当然的。但是,作为高校的专业技术人员,既要传承、传授好知识,也要创造知识,这是社会对高校的要求。所以,搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此,应树立“以科研带动岗位工作,促进岗位工作质量提高”的指导思想,从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系,并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系,可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定,在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实,体现出个体有没有真正的本事,低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾,应特别着重强调的是,随着改革的深入,唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实,考虑到教职工心理承受能力,由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一,明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘,使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二,多劳多得,做出成绩多的,不问职称高低,按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能,挫伤功能主要表现在会影响人际关系,因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害,这又会影响组织的凝聚力,不利于良好的组织心理网络的建立。因此,在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时,也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的,关键是要正确处理好竞争与合作的关系,一方面要大力提倡竞争,强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来,以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用,要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件,并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时,要分析岗位聘任考核的结果,搜集专业技术人员反馈的信息,通过不断地实践总结经验,凝聚广大专业技术人员的智慧,最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时,虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作,但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后,更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神,重视加强引进人才工作,从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人,才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
(作者单位:河北政法职业学院)
主要参考文献:
