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女大学生就业论文范文1
一、女大学生就业困扰的表现
(一)女性生理特点产生“女性就业歧视”的困扰
例如某师范大学的小雯在大学生城举办的专场招聘会上，看到一家单位需要新闻专业毕业生，就凑过去看，发现自己的条件完全符合。于是她必恭必敬地将简历递给工作人员。可是，对方根本不看简历，只是面无表情的摇头。“是不是只要男的”，她忽然想起以前说的某些用人单位的性别要求，果然工作人员很不耐烦地点了头。小雯的这种求职遭遇，被很多专家定义为“女性就业歧视”。
女大学生就业的年龄段，又是她们结婚与生育的年龄段。用人单位招收女性职工承担的成本较高。在劳动力市场机制下，女职工特殊的胜利现象和所承担的人口再生产劳动，客观上造成了企业成本的增加。不少招聘单位认为最头痛的是，好不容易招到一名出色的大学生，并且进行了培训，但没多久就结婚生育。女大学生工作后遇到的这些问题，必然会对企业正常的工作造成影响。现在随着市场化的进程不断加快，精兵简政，一个萝卜一个坑是企业发展的一条必由之路，而男大学生上岗后却不存在这些头痛的问题，所以用人单位还是会首选男大学生上岗工作。由于我国现有的福利政策。女职工的生育费用和生育带薪产假增加了所在企业的经济负担，也导致企业不愿接受女大学毕业生。我国有学者认为，女性自身的生理特点，会增加用人单位的经营成本，要降低成本，就必须减少女性劳动力的市场需要。当问到女生就业难于男生的原因是什么时，回答是多种原因形成的，根据女生们选择的多少排序，认为是“性别歧视”、“女生的生理特征”、“女生不及男生优秀”等原因造成的。
(二)女性心理特点产生不良就业心理问题的困扰
女生在求职是对学校、父母和亲友方面的依赖性高于男生，依赖学校推荐、父母帮助、亲友帮助，在调查中我们发现有50％的女生认为获得理想的工作岗位首要是靠家庭及社会关系，仅有10％的男生是如此看法。自卑心理也是影响女生就业的是一个重要因素，女生就业难已经在不少大学生的心目中产生了较大的影响，求职前已经想到招聘单位不会要自己，增加了自卑感，打击了自信心。此外，有专家认为，来自农村的女大学生整体上缺乏社会背景和经济背景，外语和人际交往等方面的能力相对薄弱，在应聘中容易缺乏自信、被动，就业期望值过底，这都严重影响到她们顺利就业。具体影响表现如下：
(1)自负与自卑心理
大学女生往往存在自负心理，就业时易挑三拣四，对自己的就业期望值很高。但同时又存在明显的自卑心理，由于性别原因，女大学生在接受用人单位选择中多受冷落，“宁招武大郎，不要穆桂英”这种“性别歧视”的现象严重损害了女大学生的自尊心，挫伤了她们的学习积极性，导致她们产生“女生学习再好，将来也难找到好单位”的自卑心理。
(2)依赖与从众心理
一些从小到大都在被保护的环境中成长的女大学生，面对就业中的困难，依赖心理较大。有些女大学生缺乏自主性和竞争意识，盲目从众，追求大多数人特别是同性选择的“大企、名企、公务员、外企”等企业，而忽略了对自身的兴趣、爱好、特长的分析。
二、促进女大学生就业的措施及心理调适
(一)建立平等的就业制度
国家和社会应规范就业政策，创造良好的就业环境。制定完善的大学生就业法律规范；制定相应的保护政策，为女大学生平等就业提供法律保障，使女生就业有章可循。在人才选聘上，标准统一，不人为设置性别障碍。
(二)加强对女大学生的就业指导，增强女大学生的求职技巧
应加强对大学生的就业心理咨询工作力度。在就业指导中应加强对女大学生的心理素质教育和抗挫折教育，有针对性地引导她们客观评价自己，增强自我调控能力，正确对待求职过程中的失败，使其保持良好的择业心态参与竞争，引导她们正确择业，顺利就业，成功立业。
(三)正确认识自我，提高自身素质
(1)尽快转变社会心理角色，迈出成功的第一步。就业这对女大学生来说绝不仅仅是一次归属的改变，还意味着自身社会心理的转变。女大学生要深刻认识到这一点，克服自卑、依赖等不健康心理，尽快完成心理角色的转变。
(2)发挥性别优势，正确自我评价，选准职业切入点。女大学生的性格、语言、交往、管理等方面的能力比男生略胜一筹，又具有特有的思维方式和耐心细致的特点，因此女大学生要积极发挥自身优势，结合自己所学的专业、爱好特长等，通过积极参加社会调查、学术讲座、社会实践等活动来拓展知识面，加强实践能力，提高社会、人际交往、组织管理等方面的能力，找准职业切入点，从而实现自己的职业理想。
女大学生就业论文范文2
论文摘要：在男女平等观念深入人心的今天，女大学生却依然在就业、升职等方面面临着各种各样的障碍。本文在收集有关女大学生就业统计资料基础上，结合郑州大学2007级女大学生就业问卷调查结果，探讨了女大学生在就业中所遭受的障碍并提出相应的解决对策，为当前高校女大学生的就业难题提供借鉴。
论文关键词：女大学生；就业障碍；权益保障
1993年6月，在维也纳召开纪念世界人权45周年会议上女性NGO(Non-Governmental Organization)组织提出了“女权即人权(Women’s Rights are Human Rights)”响亮的口号，在世界范围内产生巨大而广泛影响。1995年联合国第四次世界妇女大会在北京召开，大会制定并通过了《北京宣言》和《行动纲领》，进一步明确了全球妇女事业发展的战略目标以及为实现这些目标所应采取的行动。该次大会是联合国举行的有史以来最大规模的国际会议，对全球妇女事业以及人类的可持续发展产生了重大深远的影响，也让男女平等成为中国的基本国策。但在一些大学毕业生专场招聘会上“仅招聘男生”“男生优先”、“女生形象好、气质佳”等歧视字眼却随处可见。大学生就业问题，特别是女大学生就业问题已成为社会上的一个突出问题，解决好女大学生的就业问题，关系着国家发展、社会进步、民族的未来。
一、女大学生主要就业障碍及现状分析
近年来，就业形势日益严峻，大学生就业难已成不争的事实，给广大毕业生带来巨大的心理压力，大学生就业过程中难免会出现自卑、自负、焦虑、恐惧、急躁、挫折、依赖、盲目从众、攀比、矛盾、侥幸、观望等心理问题。探索合适的解决方法与对策，对提高大学生心理素质和就业能力、推动毕业生就业指导工作、促进大学生充分就业、维护社会稳定与和谐发展，具有重要意义。
据有关资料显示，女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高，但女性和男性在就业状况仍存在着显著的落差，女性就业率比男性低11.4%。《第二期中国妇女社会地位抽样主要数据调查》表明中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距依然存在，主要表现为女性就业率偏低，再就业困难。调查还显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生，意味着女大学生在就业上不得不通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，社会对女性仍有就业障碍存在。作者通过郑州大学外语学院07级英语专业的毕业生的一份调查问卷得出，70%的女大学生认为在就业过程中感觉到有性别歧视现象的存在，只有30%的女大学选择了说不清或者没有。由此看来在女大学生就业过程中遭受的性别歧视依然很严重。最主要的就业障碍为：
（一）受性别歧视与偏见思想的束缚，用人单位在招聘时还存在较重的性别差异观念
（二）用人单位从其自身经济利益出发不愿聘用女性，考虑到女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担
（三）高校未根据女性教育特点开展与当前社会需求相符的专业
（四）现行法律法规对就业歧视规定的不完善
（五）女大学生自身定位错误，没有相对成熟的人生与事业规划。另外问卷统计结果同时表明，在求职和就业中性别歧视最严重的是民营企业，进一步说明我国在对民企男女平等的法律概念宣传上仍显不足。
二、女大学生就业问题突出的危害
前联合国事物总长在谈到女性问题时指出“女性要面对的问题是世界的中心问题。女性权利的不完全实现，世界上越来越深刻的政治经济问题就解决无望。”20世纪是科学技术巨大进步与自然环境的空前被破坏的世纪，人类无休止的从地球掠取资源，人类始终笼罩在饥饿与战争的阴影中，这就是所谓的以男性为主的社会结构发展模式。有句名言：“推动摇篮的手，也就是推动世界的手。”家庭是社会的细胞，妇女发展影响着人类生活的未来。世界的进步如果没有妇女参与发展，要实现人类社会的可持续发展是难以想象的。2000年世界银行政策研究报告中指出，在具有较高教育水平的中高收入国家，妇女接受教育每提高一个百分点，人均收入就会相应提高三个百分点。男人和女人同是社会发展的动力，男性和女性的协调发展，以最优化的方式合作，才能充分发挥“动力”的作用，促进社会的协调和可持续发展，实现人与社会全面进步。所以女大学生就业问题的解决，体现的不仅仅是一种男女平等的寄托，更是一个民族兴旺的保证、一个和谐世界建立的基础。
三、净化就业环境，完善法律保护
尽管我国制定了一系列法律来保护男女平等、禁止性别歧视，但在就业中性别歧视现象仍时有发生。作者根据我国现行条件及法律法规内容，提出以下观点：
（一）完善女性劳动者就业权的法律体系
首先确保有法可依。法律保护是最根本的保证，我国虽然已有这方面的现有法规，但可操作性不强。例如《妇女权益保障法》第22条第1款规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”而对于哪些岗位不适合妇女，标准不明确。为此，应制定出台详细的细则，对妇女权益的方方面面进行规定，切实加强规章制度的可操作性。尽快完善立法、细化现有法律、增强法律约束力、明确就业歧视的判断标准、建立反就业歧视机构、健全就业促进机制。
（二）完善就业服务体系，拓宽就业领域
充分考虑女大学生在就业中遇到的困难，积极引导，提供一定量的适合女大学生的岗位，唤起全社会对于女大学生就业的保护与关注。在全国行政管理的层面上建立起保护女性平等就业的劳动管理机制，取消对女性的显性或隐形限制，拓宽女性的就业领域。
为了提高女大学生的就业率和质量，高校应该根据市场的需求，在力所能及的情况下调整课程的设置，不断地更新教学的内容，使学生所学到的东西和市场、企业的需要紧密联系起来。高校除了针对女性自身的特性和专业加强培养外，还应该根据市场对人才的需求，把职业教育和高等教育结合起来，不仅要培养女性人才的专业素养，而且要加强女性人才的职业技能的学习。这样，受过高等教育的女性不仅具有足够的文化素养、专业基础，而且也具有一定的职业技能，就职的层次和待遇等问题才有可能得到改善。 转贴于 （三）完善女性平等就业权的司法救济制度
根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第2条的规定，缔约国政府需要检讨是否通过法院或者其他裁判制度保证那些禁止歧视妇女的法律和政策的有效实施。根据《反就业歧视法》中应根据公约的要求，构建一个完整的对女性就业机会平等权进行保护的救济机制。建立专门的职能部门来切实维护女大学生的自身权力，加强就业平等的宣传，规范企业等用人单位的用人制度。在求职过程中遭受歧视的妇女，可提起民事诉讼并要求获得相应的经济赔偿。
（四）加强女性维权意识的宣传教育
通过多种方式加强对女性维权意识的普法宣传教育，以提高法律意识和维权意识，使其积极主动地寻求法律救济。妇联等相关部门应该充分发挥权益保障作用，为广大女性同胞提供法律咨询和帮助。在维权方式和途径等方面有所创新，如建立女性维权绿色通道，方便女性维护自身权益等。
（五）在市场经济社会，一切企业都是向利益看齐，传统的对女性的工作能力的偏见也潜移默化地影响到了劳动力市场，更重要的是女大学生在参加工作后不久就面临着结婚、生育和产假等一系列不可避免的问题，在这期间误工不说，企业还必须提供工资和各种福利，这势必会给企业带来很大的经济负担，所以在具备同等学历或能力的人才中，企业更倾向选择男性人才。所以，要加大行政机关的执法力度，在法律层面上对行政机关的执法的立法保护，做到有法可依。在具体的执法过程中，应该有详细的操作标准。倡导用人单位建立诚实信用的妇女就业健康环境，支持引导守信行为，惩戒失信行为。建立激励机制，用市场规则制约和淘汰违法企业，建立诚信的标杆。
四、提高自身素质，积极实现就业
实现女大学生的良好就业，不仅依赖社会的进步与法制观念的提高，更重要的是要提高女大学生自身素质。女大学生应积极寻找适合自己性格特点、专业技能、能力的工作机会，积极规划自己的人生学习相关的知识技能。高校应通过多种途径开阔女大学生视野、塑造女大学生良好个性、锻炼女大学生才干、激发女大学生潜能。女大学生应建立女性主体意识和可持续发展的意识，培养自身可持续发展能力，增强竞争力，有意识的选择适合自己的职业。女大学生还应抛弃旧观念、旧思想，改变传统文化对价值观和人生观的影响，建立起独立的人格与精神支柱，不断学习进步。
学生的人际交往能力越强，其就业预期越高。进入大学，人际交往能力强会影响到学生的就业成功率，并影响其自我评价。一个女大学生的人际交往能力强，人际关系融洽，其在处理事情时就能游刃有余。通过与人交往，能获取更多有效的信息，从而为人处世、待人接物就更加周全，获得良好的评价，自信心更进一步提高。有研究还表明，担任学生干部的女大学生有较强的人际交往能力。这与其能有更多机会锻炼自己，在服务同学的过程中能施展才华并获得同学老师的认可、自信心增强有较大关系[7]。
五、小结
女大学生就业论文范文3
关键词：女大学生；就业求职；形象消费
一、引言
随着高校招生规模的不断扩大，大学生就业难是各高校普遍面临的社会问题，尤其是女大学生。因此，在就业求职过程中，女大学生为了提高求职的成功率，越来越重视自身形象方面的消费，就业求职形象消费就引起了社会的广泛关注。本研究界定的形象消费指在校女大学生从寻找工作开始到寻找过程基本结束这一特定时间段内，为实现就业而支付的自身形象费用的总和，包括服装、护肤品、化妆品、手提包、配饰、形象设计费用等。
二、研究方法
1.问卷调查法：本研究以温州市大学城五所高校2015届毕业女大学生为研究对象，通过问卷调查的方式了解其在就业求职过程中形象消费的一般状况，采用随机抽样的方式共发放问卷400份，回收385份，其中有效问卷385份，有效回收率为96.25%，符合统计学要求。
2.文献梳理法：通过搜集相关期刊、硕博论文及著作等，对本研究的文献资料进行梳理归纳。
三、研究结果与分析
1.形象消费内容十分丰富，但消费结构比较单一
随着社会经济的发展，家庭生活水平的不断提高，女大学生的形象消费涉及服装类、护肤类、化妆类、饰品类、形象设计类等多种类型，消费内容十分丰富。通过问卷调查，笔者发现服装和饰品消费占所有形象消费的82.5%，护肤、化妆、形象设计和保健品消费所占比例较小。综上所述，女大学生形象消费种类繁多，内容丰富，其对形象的重视程度和要求逐渐升高。
2.形象消费来源呈多样化趋势
女大学生是没有稳定经济收入的特殊消费群体，其消费能力受自身经济条件的制约。通过问卷调查发现，女大学生在就业求职过程中的消费来源呈多样化趋势。53.6%的女大学生的消费成本来源于家庭支持；20.1%的女大学生的消费来源依靠学校奖、助学金；16.8%的女大学生依靠打工等勤工助学的方式获得经济来源；9.5%的女大学生通过其他方式获取消费成本。总的来说，女大学生在就业求职过程中的形象消费来源逐渐呈现多样化的趋势，但父母支持占主要方式。
3.形象消费选择受多重因素影响，其中朋辈影响最大
通过调查，笔者还发现女大学生的形象消费受多重因素的影响。其中，23.6%的女大学生的消费选择受媒体因素的影响；20.5%的女大学生受品牌因素的影响；45.8%的女大学生消费选择受同学、朋友等同辈群体的影响；7.4%的女大学生受偶像明星；2.7%的女大学生的消费选择受其他因素的影响。综上，女大学生的形象消费选择受接触和交往最多的同辈群体影响最大。
四、对策与建议
女大学生在就业求职过程中的形象消费有其自身的特点，但是也存在过度追求外部形象的问题，在消费上存在冲动和不理性。那么，如何帮助女大学生树立正确的消费观和价值观至关重要。
1.从学校层面来看
学校应帮助女大学生树立正确的就业观和消费观。首先，学校可以通过各种形式的教育引导学生确立理性的消费观，例如，开设消费观引导、消费心理等特色课程；其次，高校应引导女大学生树立“先就业，再择业，后创业”的就业理念，例如，开展大学生职业生涯规划与就业指导的相关课程、创业教育等，从简历制作、面试技巧等方面提高女大学生的就业竞争力。最后，发挥榜样示范作用，开展优秀女大学生就业求职经验分享，言传身教。
2.从女大学生自身来看
部分女大学生对于就业认识模糊、准备不充足，也没有认识到当前的社会环境和激烈的社会竞争，过多依赖外部形象的装扮。从女大学生个人层面出发，首先，女大学生需要建立自信、追求自主、展现个性。在毕业求职过程中不仅要努力改善外部形象，而且更要提升自己的内在素养，提高自我价值。第二，女大学生需要在校期间认真学习，完成学业，扎实的专业知识和专业技能是就业单位最看重的特质。
3.从政府层面来看
政府应该发挥其宏观调控的职能，努力创设就业岗位，调整就业政策，减轻高校大学生的就业压力，尤其女大学生。
参考文献：
[1]史永江，张静芳等.天津高校毕业生“就业成本”分析及对策研究[J].河北农业大学学报，2009（9）：288-291.
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[3]姜健.从经济学角度浅析大学生就业难问题[J].商场现代化，2015（10）：226.
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【关键词】地方本科院校；女大学生；职业生涯规划；实施策略
当前，大学生就业难已经成为一个突出的社会问题。对于女大学生而言，随处可见的性别歧视现象像一道无形的墙，阻碍女大学生参与平等竞争，使得女大学生的就业难上加难。而地方本科院校的女大学生，面对严峻的就业形势和激烈的竞争环境，如何获得理想职业，较之其他高校的女大学生则更如“海市蜃楼”，可遇不可求。
一、地方本科院校女大学生就业竞争力处于弱势的原因
地方本科院校的女大学生与其他高校的女大学生相比，就业竞争力处于弱势，其原因在于：
1.成长因素
地方本科院校的女大学生大部分来自农村，“面朝黄土背朝天”，家庭经济情况不乐观，部分女大学生性格内向、自卑、胆子较小、文体特长不突出，综合素质较之城里的女大学生较弱。在面临就业时，地方本科院校的女大学生普遍存在自卑畏难心理，不少女生对自己的知识、能力在社会上参与择业竞争缺乏足够的信心，从而导致不战而败。更甚至，往往看到来自重点本科院校的竞争对手出现时就产生自卑情绪，自己打了退堂鼓，不战而逃。
2.学校因素
地方本科院校地处全国各个地级市甚至是县级市，地域位置偏僻，经济、文化较为落后，消息传递较为缓慢，使得学校的发展潜力有限，教学资源、教学信息更新速度不快。很大程度上影响了地方院校学生特别是女大学生实践动手能力的培养，适应环境的能力等，使得地方院校的女大学生就业竞争力难以提高。
3.职业生涯规划意识淡薄
当前，我国大学生普遍缺乏职业生涯规划意识，尤其是地方本科院校的女大学生，深受家乡传统文化观念、风俗习惯及社会偏见的影响，成就意识偏弱，相比于男大学生或其他高校的女大学生，自主意识和竞争意识较为薄弱，从众意识较强，求职前没有进行全面系统的职业生涯规划，也没有结合自身的兴趣、性格、能力、价值观等对职业进行慎重选择。从而导致地方院校女大学生就业竞争力不强，从而导致面临就业难的局面。
二、职业生涯规划对女大学生的意义与作用
现实生活中的职业女性不仅面临社会和男性世界的压力，还承担着生育和照顾家庭的重任。作为地方本科院校的女大学生，面临着更大的压力。因此，女大学生只有对今后的学习、生活、职业发展等尽早做出规划、制定计划，才能更好地走向成功。
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指“个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析、总结和测定，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的学习、培训和工作计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动措施来实现职业生涯目标的过程。”①管理学家诺斯威尔则对个人职业生涯规划的内涵界定为：“个人结合自身情况以及眼前的制约因素为自己实现职业目标而确定行动的方向、时间和方案。”②
1.职业生涯规划有助于挖掘女大学生的自我潜能，促进自身成长
制订职业生涯规划有利于开发女大学生的个人潜能。首先，在制订职业生涯规划过程中，要通过各种测试，分析出自己的兴趣爱好、性格特征、能力特长、意志力、优劣势等，能够使得女大学生知道应该发扬哪些优点，弥补哪些不足。其次，制订职业生涯规划有助于提高女大学生对社会的适应能力。在现今高速发展的信息时代，地方院校的女大学生由于地理位置较为偏僻，接收信息速度较慢，更应该制订职业生涯规划，以“不变”应万变。再次，制订职业生涯规划有利于培养女大学生终身学习的信念。
2.职业生涯规划有助于增强女大学生自我发展的信念，促进人生价值的实现
倡导“人的全面发展”，包括需要的实现、身心的发展、潜能的开发等。职业生涯规划可以帮助人们在基本需要得到满足的同时，通过提高需要层次，获得别人的赞赏和尊重，实现人生的价值。职业生涯规划能够促使人们追求健康的体魄、健全的人格、丰富的知识、综合的能力等，从而实现人的全面发展。
3.职业生涯规划有助于解决就业困境，提高个人生存与发展的能力
物竞天择，适者生存。要想使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地，就必须要设计好自己的职业生涯规划。“凡事预则立，不预则废。”女大学生应该尽早的制订好自己的职业生涯规划，保持一种向心力，朝着一个目标前行。
不难发现，大学生就业难度日益增大。由于传统思想的偏见，生理上存在的劣势，女大学生特别是地方院校的女大学生就业难度更大。尽早进行科学、合理的职业生涯规划，不仅是顺利就业的有效途径，更是提高个人生存与发展能力的重要法宝。
三、地方本科院校女大学生职业生涯规划教育的实施策略
（一）个人规划策略
调查表明，女大学生对职业生涯规划教育的需要，较之男性显得更为迫切。地方本科院校可以根据女大学生的心理生理特点，从她们入校即开展长期的、连贯的、个性化的分类指导。
1.大一阶段：适应性教育，自我分析
一年级主要让自己尽快适应大学生活，了解大学与中学的区别，明确读大学的目的以及该如何度过大学生活。同时，要认清毕业时要面临的就业压力。首先，要树立正确的目标。通过自我分析，盘点自己的优缺、优劣势、兴趣爱好，初步确定自己的理想，制订自己的综合素质发展规划。其次，学习方面，重视诸如《大学英语》、《高等数学》以及政治、哲学等基础课的学习，这是报考研究生考试的必考课程。同时，做好综合素质的锻炼，每月至少参加一到两次人文或科技讲座，拓宽视野；每月至少聆听礼仪、演讲与口才、化妆等方面活动，培养气质。第三，根据自己的特长爱好，参加一到两个有利于提升自己素质的社团，参加一些和自己职业理想相关的社会实践活动。更重要的是，对自己每天的学习、生活和课外活动进行规划、落实、总结和反省。
2.大二阶段：分析职业，初步确立目标
在基本适应大学生活的二年级，通过搜集资料以及个人素质的发展，初步选定自己的职业道路。大二的阶段目标是要全面发展自己的综合素质，并确定优势素质；能够很好的处理学习、工作、生活的关系。在学习上则要寻找高效率的学习方法和场所，做一个学习上的明白人。作为地方本科院校的大学生，英语底子较为薄弱，女大学生争取在二年级是顺利通过英语四级考试，并过计算机一级。同时，更应该选择一到两个职业资格证书考试，技多不压人，证多好傍身。在实践上，女大学生由于实践基础薄弱，应该加强技术基础课的实习，主动寻求老师的支持，参加课题研究。此外，由于女性适应环境的能力相对比较欠缺，独立性比男生差，依赖心理较男性严重，对地方本科院校的女大学生来说，这个期间如果早点接触社会，将来更容易适应社会。因此大二的女生可以尝试兼职，参加社会实践活动，做出早期的职业决策。或是到与专业相近的单位见习，了解社会需要什么，用人单位需要什么样的人才，关注职业能力的培养。
3.大三阶段：确立目标，充分准备
女大学生在大二阶段的学习、实践中，已经有规律地学习、工作和生活。有些同学成为了学生组织的主要干部和社团的负责人，具有一定的管理能力及人际沟通能力。大三需要设计一份具体的职业生涯规划，在大二初步确定的职业道路的基础上，审时度势，分析自身的优点和不足，明确自己的职业道路。
大三阶段，地方本科院校的女大学生要进一步发展自己的优势素质，使优势更优；努力使大学阶段综合素质发展规划与职业规划更吻合；确定职业生涯目标。除此之外，由于地方院校地理位置欠佳，女大学生锻炼实践的机会不多，女大学生可以充分运用教师的资源，主动参与老师科研项目的研究；并利用寒暑假到合适的用人单位参加实习、实践，并主动争取研究项目；开始了解就业信息，加强与用人单位的联系。在个人素养方面，则要多接触服饰、化妆、礼仪知识，尝试开始接触职业服装，修整仪容仪表，为将来的就业打下基础。
4.大四阶段：调整和评估职业生涯规划
四年级是大学职业生涯规划的冲刺期，同时也是调整和评估职业生涯规划的时期。进入大学四年级，大学生已经对自己、社会、职业都有了比较明确的认识，进入了专业学习和毕业实习阶段，实习、毕业论文（设计）与找工作时常发生矛盾。
对于地方本科院校的女大学生，在经过三年的准备期后，可以尝试自己的职业生涯设计是否合适自己，然后及时地评估和调整。工作、考研是地方本科院校大学生毕业面临的最重要选择。据了解，地方本科院校的大部分女大学生把目标锁定在就业上，因此，女大学生可以参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得；学习制作简历、求职信，注意关注重要的求职网站；开始准备求职所需要的服装、化妆用品等。除此之外，专业学习一定不能放松，毕业论文和毕业设计是对四年大学学习的检阅，是四年学习中的重中之重，力争达到优秀毕业设计和优秀毕业论文的标准。
（二）学校规划策略
作为引导大学生成长成才的地方本科院校，要为大学生特别是女大学生职业生涯规划创造良好的环境。因此，地方本科院校要充分发挥自身的优势，广泛吸收各大高校在职业生涯规划上的经验，努力构建女大学生职业生涯规划体系。
一方面，从性别差异上，地方本科院校有针对性地对女大学生进行职业生涯规划教育。目前地方本科院校的职业生涯规划课程大多以班级为单位进行，“男女混合双打”是主要形式。地方本科院校可以开设专门针对女大学生职业生涯规划的女性课程，女性课程基于性别特征，针对女大学生的特殊心理、生理特点等设置，旨在提高她们的个人素养、智力水平以及观念。
另一方面，地方本科院校的职业生涯教育要尽早与就业指导课程分离，加快职业生涯规划教育课程的建设步伐。我国从2005年开始在高校开始《大学生职业生涯规划课程》，自此，职业生涯规划与就业指导成为一门必修课进入了大学的讲堂。然而，大部分高校将“职业生涯规划”简化为就业指导，侧重于就业技巧的培训、就业政策的宣传以及就业信息的提供。对职业生涯规划的理解则简单停留在大学四年的学习生活，没有将之文本化、具体化，也没有进行跟踪调查。
因此，作为地方本科院校更应该关注女大学生的生存与发展，提升她们的个人素养，培养她们自信、乐观、敢于挑战的性格，靠自己的力量为未来撑起一片蓝天。
注释：
①童天著.职业生涯发展与规划[M].知识出版社,2006:9.
②王凤基,何树莲编著.女大学生职业生涯规划[M].华中师范大学出版社,2009:3.
参考文献：
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女大学生就业论文范文5
论文摘要：本文从贝克尔攻视理论出发，揭示出其理论基础—身心不悦的实质是及恶成本，解释了其理论困境，并运用到大学生就业市场上，阐明用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规进成本的理性选择，文中具体分析了女大学生自然附着成本的内容，并提出女大学生就业的对策
2004年我国高等学校毕业生总数达到280万，比2001)年翻了一番，严峻的就业形势使女大学毕业生就业难更加凸显。中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调75家企业当中，有42家(占被调查总数的56)表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学毕业生，只有3家表示愿招女大学毕业生。市场经济条件下，企业成为理性经济人，反映在劳动力市场上，强化了录用员工时排斥女性的选择取向。制约女大学生就业的因素十分复杂，本文以贝克尔歧视理论为起点，从经济学的角度，具休探讨企业拒绝女大学生的原因。
一、贝克尔歧视理论
贝克尔歧视理论建立在“身心不悦”的基础上，含义是某人宁愿承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。而不愉悦的感觉来自于个人偏好，即如果某人具有歧视性的偏好，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种罄用，这种费用可以是直接的.也可以是间接的，比如放弃一部分收人。
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为:
maxU二f (p, m)(其中，U代表雇主的效用，P代表利润额，m代表男性雇员的比重)。
歧视性雇主的目标函数一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高男性雇员的比重。可以用一条无差异曲线IC来表示，如图一所示，雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。
为了提高男性工人的比重，歧视性雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管男性与女性的货币成本都是w，但对雇主而言，女性就业使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数，则女性雇员的净值成本为w (t+d), wd是货币成本与净值成本的偏差，是由女性在企业中供职引起的。
将贝克尔歧视理论拓展一下，可以看到，雇主性别歧视有两种常见的方式，图二分析了被歧视群体的就业和工资水平。无歧视条件下，假定男性与女性在生产过程中具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如 MM所示，若雇主歧视女性，则女性劳动力需求曲线将会向原点内侧移动，至图中所示的FF，以冲抵成本wd .。这种位移分别从横向和纵向两个维度来看，截距分别为( Lf-Lm)和一wd，雇主实施歧视行为通常有两种取向，分别如A点和B点所示。A点(Wm, Lf)，女性工资率与男性相同，但雇佣规模缩小;B点(Wf, Lm)，女性雇佣规模与男性相同，但工资率低于男性。
大学生就业处在劳动力市场入口处，工资水平的初始定位多依据工作岗位的特征，而不是依据工作人员自身的特点如性别、年龄、教育程度等特征来定位。众多用人单位明确表示、“限招女生”、“男生优先”的用人方式与图二中A点情形相同。这种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。
二、女大学生遭拒绝的经济学分析
贝克尔歧视理论的一个重要贡献就是将歧视系数纳人经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用，而理论本身也蕴含着困境。歧视性雇主的目标函数是效用最大化，以牺牲一部分利润水平来换取个人的歧视偏好，从长期来看，歧视性的雇主将会被非歧视性的雇主逐出市场，而现实中却能长期存在。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中.雇主是歧视受益者”的结论相违背。
贝克尔的歧视理论与经济现实并不矛盾，对于困境的解释关键在于处理好歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，Wd是追加在女性雇员身上的.‘自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减女工的雇佣规模，是规避额外的人工成本。被替代的女性工人的劳动生产率不明显高于男性时，歧视性雇主效用的两大目标:利润和男性雇员比重不是替代关系，而是互补关系。在男性和女性雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣男性工人，抵制女性工人，企业减少了自然附着成本wd的投入，而产出量既定。歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化，也符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。
大学毕业生作为初次进入劳动力市场的劳动者，缺乏实际工作经验。拒招女大学生的做法是用人单位为求得生存和竞争优势，规避女大学生自然附着成本的理性选择。
每个人的实际劳动生产率和能力高低，用人单位在短时期内较难甄别或甄别成本太高，只能依据群体特征，在偏见的基础上，倾向于选择预期成本低而预期收益高的男大学生。若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女大学生，其较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补时，企业仍然偏好雇佣男大学生，若女生中能力更出众者，带给企业的额外收益超过时，那就是企业为歧视行为付出的代价。自然附着成本wd的存在，雇主当前成本节约的偏好，使用入单位甚至宁愿雇佣能力较差的男生，也不愿雇佣较优秀的女生。
自然附着成本是女大学生相对于男大学生的额外支出，是用人单位拒招女大学生的根本原因，它包含着比较广泛的内容。
(一)生育及相关成本
女大学生工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。用入单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定:女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进人劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。
(二)补偿性工资差别
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如:工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收人水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。
(三)预期劳动生产率
尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为:女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄—工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
(四)转岗培训成本
女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会论调，在一定程度上使女大学生内化为自己的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。新兴企业的成长是吸纳就业的重要平台，它一般对科技含量要求较高，而女大学生的专业结构和兴趣取向使她们转向科技含量高的岗位较为困难，企业需要付出昂贵的转岗培训成本，而女生一般缺乏钻研精神，不能确保培训的成效和企业发展的持续动力。所以，雇主当然倾向于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的雇员。
(五)提前退休福利成本
从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。
当然，用人单位能实施歧视行为，规避女大学生的自然附着成本，还有赖于宏观现实环境:一是我国劳动力市场总体形势是供大于求矛盾突出，而大学生就业市场上，从1999年起，高校年年扩招，精英教育应经走向大众化，出现卖方垄断倾向。企业容易找到用以替代女大学生的男大学生，而且不乏优秀的替代者。二是我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》等法规都对女性的劳动权益做出相关规定，但针对性不强，处罚方式轻微，执法不到位，歧视行为收益高于成本。
三、结论
综合以上分析可以得知:贝克尔歧视理论中，雇主身心不悦的实质是厌恶成本，效用最大化与利润最大化目标并不矛盾。性别歧视行为是市场经济竞争条件下用人单位的理性选择，大学生就业市场上，女大学生的自然附着成本主要包括:生育成本、补偿性工资差别、预期劳动生产率、转岗培训成本和额外福利支出等几个方面。
保护女大学生的平等就业权，提高女大学生的就业数量和就业质量，必须提高歧视行为成本，提升女大学生的素质，目前应做好几方面的工作:
(一)生育成本社会化
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有重要的社会价值，不应该成为用人单位的包袱。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳人社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。
(二)完善平等就业的法律法规，增大执法力度
可借鉴国外的《反性别歧视法》，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规;对于现行出台的政策，应强化其性别视角，增大保护的力度。规范劳动用工市场，应加大奖惩力度，可拟规定不同行业企业中男女比例的底线，达不到者予以处罚，雇佣较多女性雇员的企业政府应给予政策上的倾斜，如女职工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业雇佣不同性别员工的收支预算。
女大学生就业论文范文6
关键词：当代女大学生；择业观；研究
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）48-0037-02
一、“80后”女大学生择业观呈多元化倾向
1986―1990年后出生的女大学毕业生的择业观，这是本文重点分析的对象。至于1980―1985年出生的女大学生，笼统地说，已经通过就业、创业绝大多数找到了自己的归宿，有的已为人母，生活很温馨幸福，此不多言。
1.从调研资料看，1986―1989年出生的女大学毕业生择业观相对复杂一些。她们择业观的主流是好的，而且越来越趋于理性。她们平日里受到良好外界环境影响，按时完成各科课业要求，不断培养自己的自主择业意识和竞争意识，毕业前夕频繁关注各大人才市场招聘活动，应聘单位录用人才标准可以接受就签约，期望签约成功后即去就业，不仅解决了自己的前途，也圆了父母不再承担她们经济负担的梦想。
考察她们的择业方式发现，“85后”的择业观呈现多元化倾向。对未来的工作选择不再遵循前人经验：必须从事一份安定体面的工作。什么当保安、去掏粪、扫马路、干油漆工、当入殓师、搞种植养殖业等一系列特殊职业，不光有人问津，而且认为这些职业都能利用现代化技术操作，很能彰显她们追求个性化发展的人生理念。她们说，“不能只看工作名称”、“关键看头脑的灵魂程度”、“实在”是最真实的，“只要就业就有未来”。这部分女大学生能积极主动走出校门，勇敢地面对现实，走向工作岗位，实现人格独立，“不像传统女性那样必须通过婚姻才能获得长期饭票”、“双向选择”不仅奉献青春也快乐人生。
但是，有的女大学生对民营企业提供的就业岗位不屑一顾，觉得读了四年大学在民企工作低人一等，有的“几险、几金”民企都不能保证，没有安全感。特别服务行业收入时高时低，工作相对不稳定，若是一辈子一直在一线从事这类劳动又苦又累，刚刚走出校门的女大学生们对于这类的招聘信息很少去关注。
2.目前，当代女大学生通过考研求职已经形成共识。这部分女大学生特别注重个人未来发展，在校学习期间，依然像要再参加一次高考一样紧张，希望通过刻苦努力改变命运。她们每天“卷”不离手，“枕戈待旦”，觉得“一朝中状元”（指硕士研究生到博士生），一生也不虚此行。她们的逻辑是“知识改变命运！”“人生需要搏一把！”
3.也有父母来安排女大学生们前程的，她们对未来的选择处于被动状态，只想等待，觉得无所谓。她们认为，私企虽然工资收入不菲，但工作比较紧张、活累一些。如果考研后再找工作，她们又不愿意多学习，盼望着进国企或者当公务员，既有稳定的收入、工作压力又不太大。她们在校学习期间，常常与别人攀比，说有啥都不如有个好爸爸，学习再好不如家里有钱、有社会地位，考得好不如嫁得好等。毕业“宅”在家里宁可当“啃老族”，也不愿意自食其力。由此，她们成为家长不惜一切代价托关系、找门路，想方设法来安排子女就业的负担。
4.“90后”女大学生的择业观“兴趣”多元化。1990年、1991年、1992年出生的女大学生已经陆续步入社会，人们叫她们“新生代”劳动力。与“80后”择业观相比较，“90后”更加明显的是，兴趣多元化。尽管目前就业形势如此严峻，她们更看重的是把“职业幸福感”作为就业关注的重点，什么兴趣爱好、发展空间、工作地点远近、是否需要加班等，都要纳入幸福感衡量的标准中。在人才市场上，她们敢于与他人竞争，把在校读书期间练就的各种本领通通涂在简历上，以此争取用人单位的信任。
今年刚刚找到工作的某女大学生这样认为，她说，“钱可以少点，但休息时间不能少”。“做人开心最重要”，找工作要的不是“有竞争力的薪酬，而是“完善的福利待遇”。“双休日可以与亲朋好友聚一聚，或者回家看看父母，工作、生活就应该劳逸结合。”其实，她们更关心的是属于自己的休息时间有多少，把最能体现个人发展的岗位作为首选，相对于“70后”、“80后”求职者所追求的薪资待遇，“90后”更不愿当“岗奴”的认知再明显不过了。用人单位觉得，这就是“新生代”对劳动者的一种新理解，她们看重的是“个人发展空间和企业文化的融合”。
二、当代创业的女大学生择业观“爱拼才会赢”
令人兴奋的是，这几年选择自主创业的女大学生大有人在。其中，不乏有“80后”和“90后”，她们在心理素质上表现了极强的从业欲望，利用当地的自然条件，把自己梦想与所学的专业技能紧密结合起来，自己给自己当老板，行动上既落实了党和国家提出的关于大学生就业创业政策，事实上也抓住了各级地方政府帮扶大学生实现创业梦想的契机。
三、培养女大学生树立正确的择业观
首先，高校加强在校女大学生思想政治教育。
1.加强在校女大学生的思想政治教育。培养女大学生树立正确的人生观、价值观和择业观念，必须加强对在校女大学生的思想政治教育。大学生活阶段是她们择业观念形成的关键时期，教育她们坚定政治方向，运用辩证唯物主义思维方法认识社会，分析现实，注意个人思想品德修养，不断提高业务素质和综合能力培养。
2.加强在校女大学生的就业指导工作，提高她们的应聘技巧，增强就业能力。引导她们认清当前就业形势的严峻，使其树立平和心态，珍借用人单位提供的就业机遇，相信自己，克服求职过程中的各种障碍，学会主动与用人单位沟通，注重个人形象礼仪。有条件的学校还可以组织学生参观现场招聘活动，不断完善就业指导、职业规划、心理咨询等服务体系。
3.加强在校女大学生的知识技能的培养，注重对学生实践创新能力的培养。深化教育改革，改变以往重理论轻实践的教育模式，从社会需求出发，培养动手能力、适应能力、创新能力、团队合作能力，增强竞争力。学校要加强校企合作，为学生争取更多实践实习的机会，还可以通过开展社团活动、社会调查、公益活动等，磨炼其意志，增强其心理承受能力。就业市场上需要的复合型人才，即具有“广博的专业基础知识，较强的实践创新能力”，就是高校办学的目标。目前，高校只有就业指导中心，还要设立创业指导机构，整合校内校外资源，加快高校教育体制改革才能向社会输送高质量人才。
4.对在校女大学生实行差别教育。“以人为本”彰显个性化发展是目前高校教育追求的新理念。男女有别，实行差别教育，充分尊重女大学生的特点，教育她们如何正确处理爱情与婚姻、事业与家庭的关系，正确对待个人在未来生活中所扮演的不同角色，引导她们形成独特的知识体系及能力结构，明确未来必须承担一份社会责任，强化她们“自尊、自爱、自立、自强”的精神才有助于未来自主择业、自主创业。
其次，家长转变传统就业观念。家长的思想观念与家庭经济状况直接影响女大学生择业观的形成。因此，我们要更新家长“望女成凤”、“铁饭碗”等传统择业观念。时代变了，家庭作为女大学生的后盾，要顺应时展，及时摈弃落后观念，什么“父母在不远游”等观念人为地缩小了她们的发展空间。家长要当好参谋，营造良好的家庭环境，不管毕业、就业或考研，都要相信自己的子女能够很好地做出正确选择。读书是为了更好服务社会，为国家创造更高价值。同时，家长要鼓励女大学生到“老少边穷”地区就业、创业。
第三，社会层面。随着高校的扩招，女青年中的绝大多数都已经考上大学，成为女大学生，正在成为我国社会主义建设中一支不可忽视的重要力量，还将为人母。德国教育家弗洛贝尔曾说过：“国民的命运与其说是掌握在掌权者的手中，不如说是掌握在母亲手中。”她们能否树立与时展要求相适应的择业观念，不仅关系到她们自身的发展，也关系到国家的社会进步和民族振兴程度。
1.用人单位方面。女大学生走上工作岗位是成功就业的最后一个环节。用人单位，尤其是企业性质的单位，这些单位在招收新员工时很难不带有功利性，比如性别歧视、工作经验、学校类别等；在不同的用人单位，文化氛围与人际环境都会影响刚就业的年轻人健康成长。
2.媒体发挥舆论导向作用。广播、电视、报纸、网络等媒体要充分发挥舆论导向作用，宣传女大学生自强自立，不等不靠，成功就业、创业的典型事迹，宣传正能量。“等”，没有前途；“靠”，没有出路。我们要改变用人单位对女大学生的偏见，使女大学生的社会价值被广泛认可，鼓励女大学生从“一点一滴”做起，把个人的职业理想和国家利益、社会需求结合起来，在岗位上建功立业、实现价值，在全社会营造男女平等的氛围。
3.政府。国家已经出台了一系列扶持大学生就业、创业的政策，还需因势利导，对用人单位的招聘信息加以管理和监督，对有创业热情的毕业生提供更多的扶持、指导乃至奖励，让大学生们的创业梦想能顺利实现。这样不仅缓解就业压力，还会带动更多的人就业，加快“中国梦”的实现。
国家还要大力发展服务业，如社区服务业、卫生保健业、餐饮业、房地产业、金融保险业等，从女大学生的生理条件来说，这是更适合她们从业的行业。随着我国社会人口老龄化和消费成熟化的到来，社会服务业产生巨大的需求，对女性的吸纳能力增强。国家已经出台了多项政策、措施，鼓励拓宽女性就业的渠道，提供更多的就业岗位，提高女大学生就业的数量和层次。
参考文献：
[1]90后大学生择业观多元化 需要更多的创新和和谐[N].南宁晚报，2013-12-23.
[2]教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知[Z].教学厅[2013]5号.2013-04-23.
