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银行高管培训心得范文1
关键词：金融；人才培养模式；教学；借鉴
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）34-0225-03
笔者于2013年下半年赴台湾东海大学财金系进修访学一个学期，听了金融学本科相关课程，拜访了台湾东海大学管理学院詹院长和财金系张主任，受到一些启发，结合福建江夏学院金融本科人才培养模式与教学谈谈自己看法。
一、台湾东海大学金融本科人才培养模式与教学的特色
1.课程设计多元化。本科金融课程规划分为一般必修28学分，占比21.87%（其中基础必修17学分，占比13.28%；通识必修11分，占比8.59%）；专业必修72学分，占比56.26%；选修28学分，占比21.87%；毕业学分128。核心课程有：银行实务、金融营销、金融市场学、保险学、投资学、证券投资实务、衍生产品、公司治理、财务报表分析、应用统计、理财规划和金融风险管理等，更着眼于微观金融方面。课程设计循序渐进，重视学生适性与多元发展，并强调国际化、信息化与专业化的教育。在课程设计上，专业技能是以公司理财、金融市场、投资决策及财务工程等四项领域的专业必修课程及其选修为设计主轴；另外，鼓励学生跨院系的选修课程，为学生提供更多元的学习环境。
2.重视对学生专业认知的教育。针对本科金融专业学生，台湾东海大学财金系在2013―2014年第二学期请实务部门如台湾金融研训院、证唤灰姿、银行公会杨、证券暨期货市场发展基金会、集中保管结算所、期货交易所、寿险公会、产物保险商业同业公会、信托公会、证券期货局、花旗保险公司等负责人，举办了12场金融讲座，内容覆盖面广，包括金融市场、金融服务业与经济发展、银行、证券、期货、寿险、产险、信托、投信投顾、保经保代、金融服务业的公司治理和金融服务业的社会责任等内容。通过一系列金融讲座，使学生对金融实际情况有了一定的了解，加深学生对金融专业的认知。
3.鼓励学生参加金融专业证照考试。为了本科金融学生的财金实务发展着想，财金系特别设计了“证照就业学程”的专业学群主题提供给同学们选择，并鼓励学生积极考取财金专业证照，达到理论与实务兼备的理念，增加自身竞争力。台湾地区金融主要技能证书考试科目包括：初阶授信人员专业能力测验、初阶外汇人员专业能力测验、进阶授信人员专业能力测验、信托业业务人员信托业务专业能力测验、理财规划人员专业能力测验、银行内部控制与内部稽核测验（一般金融）、银行内部控制与内部稽核测验（消费金融）、金融市场常识与职业道德、中小企业财务人员测验、金融人员风险管理专业能力测验、外汇交易专业能力测验、债权委外催收人员专业能力测验、金融人员授信担保品估价专业能力测验、BULATS剑桥博思职场英语检测和中小企业财务主管测验。
4.高起点的教师队伍。师资遍及英、美、法与本国，且大部分为财金专业博士。师资平均年纪小于40岁，充满年轻与活力，便于与学生间交流互动，成为学生的良师益友。台湾东海大学财金系教师分为专任教师和兼任教师。专任教师都是博士，兼任教师一般是由实务部门的高管或其他大学专业人士担任。如《银行实务》课程由花旗银行徐协理担任、《证券投资实务》课程由宝来证券集团白副总裁担任、《理财规划》课程由南山人寿处唐经理担任、《理财规划人员证照培训》由宏观财务顾问公司邱总经理担任、《金融营销》由台湾彩券黄总经理担任等等。截至2013年12月底，财金系共有专任教师13名，占比41.94%；兼任教师18名，占比58.06%。专任教师中，教授4名、副教授5名、助理教授（参考美国职称系列，介于副教授与讲师之间）4名，占比分别为30.77%、38.46%和30.77%。专、兼任教师学历高，博士21名，占比67.74%；硕士10名，占比32.26%。
5.灵活多元化的课堂教学。笔者在台湾东海大学进修访学期间，重点听了《财金概论》、《货币银行学》、《银行实务》和《证券投资学》等课程。就以公共基础课《货币银行学》，专业课《银行实务》为例。《货币银行学》由廖恩爱教授主讲。其主要教学内容：引言、货币和金融系统的介绍、货币和支付系统、金融系统的概述、利率、利率和利率的回报、资产配置理论、市场利率确定、风险结构和利率期限结构、金融市场、外汇市场和汇率、衍生证券和衍生工具市场、信息与金融市场效率、降低交易成本和信息成本、金融机构、银行的业务、银行业监管、国际经济金融、货币供给过程和货币政策、金融体系和宏观经济。教学主要特点：（1）偏重于西方理论与公式的推导与计算，注重实际，如各种收益率计算、套利等；（2）自编讲义里有相当部分是公式、符号、图表。《银行实务》由徐慧敏（台湾花旗银行的业务主管）主讲。其主要教学内容：银行概论、商业银行的存款业务、银行的出纳业务、商业银行的票据、票据交换与退票实务、国内票据托收业务与汇兑业务、商业银行的授信通论、商业银行的短期授信业务、商业银行的外汇业务概论、出口外汇业务概况、进口外汇业务概况。教学主要特点：银行业务非常熟悉，用流程图说明；案例教学；学生参与度高；注重学生实际能力的培养；教师英语水平高，在课程教学过程中不时出现英语词汇。
在课堂教学上，除了讲授外，还通过时事心得报告与学生上台报告方式，进行教与学的互动。时事心得报告，要求学生关注一周金融时事，选择自己最感兴趣问题进行分析，学生发言，老师逐一点评，最后总结。学生上台报告主要针对教学内容，安排某一章节内容，由学生制作ppt上台讲课，老师对学生上台讲课进行点评，强调该章节知识点，通过学生上台讲课，加深对教学内容理解与掌握。
6.进行金融仿真交易，提供实习机会，注重理论与实践相结合。目前已建立财金数字仿真实验室，包括虚拟交易所与操盘家策略分析系统，提供同学计算机仿真与数据分析的平台。加强与各家金融机构联系，邀请实务专业人士，以讲座方式教授课程，并提供校外实习参访机会，培养理论与实务应用能力。
二、对我校金融本科人才培养模式与教学的借鉴
1.调整金融本科教学课程设置。就以2014年金融本科教育培养计划中课程设置为例：课程规划分为必修课119分，占比72.12%（其中公共必修课42分，占比25.45%；学科必修课39分，占比23.64%；专业必修课42分，占比23.03%）；选修课46分，占比27.88%（其中公共选修课16分，占比9.70%；专业选修课30分，占比18.18%）；毕业学分165分。核心课程有：金融学、会计学、统计学、计量经济学、商业银行经营管理学、国际金融学、投资学、保险学和财务管理等课程。大一、大二进行公共必修课、学科必修课学习，大三开始分专业方向，目前金融本科专业分金融学方向、国际金融方向和互联网金融方向，进入各自专业方向选修课学习。课程设置主要存在问题：一是比例不合理。公共必修课占比过高，学科必修课和专业必修课占比偏低。二是金融学方向选修课课程定位不够明确，宏观课程偏多，微观课程偏少。如中央银行学、行为金融学、银行监管学。三是专业实验教学学分低，占比小。就以金融学方向为例，实验教学课程主有：银行信贷综合实验1.5分；外汇交易综合实验1分；保险业务综合实验1.5分；模拟银行综合实验1.5分；银行柜台业务1分；证券投资模拟交易1分；商业银行经营管理实战沙盘1分；合计8.5分，占比5.15%。四是所有课程都是专任教师承担，没有聘请实务部门人员。调整金融本科教学课程设置：首先是压缩公共必修课的课时与分值，增加学科必修课和专业必修课课时与分值。其次是明确金融学方向选修课课程定位，增添微观课程，如信用评估、理财规划、进出口业务、国际结算业务、公司治理与企业兼并等课程。再次是增加专业实验教学课程课时与分值，占比达到15%以上。最后是利用与金融业密切联系的关系，聘请实务部门的高管担任金融专业必修课与选修课，如银行信贷、金融营销、银行柜台业务等课程。
2.改进教与学的方式方法。目前从整体来看，教与学方式单调，学生缺乏实践感性认识和动手能力。课程教学方式基本上是以班级（或合班）为单位，采用多媒体课件，进行课堂集中讲授，辅之课堂提问、作业讲评和课堂讨论，偶尔还会放映有关金融方面的教学短片。在课堂教学中也主要是理论描述，缺乏数理统计模型分析和推导。从学生学习的方式来看，无非就是课堂听课、做笔记、拷贝PPT、课后做复习思考题，学习缺乏主观能动性。学生只满足于完成课程任务获得学分，缺乏实践感性认识和动手能力。（1）案例教学。案例教学的目的主要就是培养学生的综合能力。如：培养学生自学能力、解决问题的能力、人际交往能力等各方面的能力。案例分析的主要环节：课前布置内容、学生自主分析；小组讨论，形成共识；课堂指定学生发言，然后全班讨论；总结归纳，内化提升；课后学生进行书面归纳。要求答出分析案例时所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。（2）仿真教学。如模拟证券交易、外汇交易和银行信贷操作等，如模拟股票交易，每个学生开立帐户，虚拟资金10万人民币，以一学期为期限，按照收益率排名，进行奖励，并记入学生平常考核成绩，提高学生职业技能。（3）课堂讨论。具体做法是，在一个单元课程结束后，授课教师根据本单元的基本问题和重点问题，结合当前经济金融运行中的热点问题，给学生留出若干讨论题，采取自愿选择的方式，把每个讨论题落实到人，同时为了鼓励学生积极思考，也允许学生结合本单元课程内容，自己拟定论题参加讨论，如重大财经新闻。在课堂讨论过程中，发言的学生围绕论题组织材料，阐述自己的观点和看法，开启大家的思维。教师则对小组主旨的发言进行点评，或进行必要的纠正。通过课堂讨论，巩固了所学知识，培养了学生组织材料的能力，锻炼了学生的口才，有助于提高学生的逻辑思维能力。
3.金融核心课程教学中，增加金融专业资格证书考试内容的教学模块。目前，我国普遍金融业实行资格准入制度，必须取得相应证书，才能从业。如银行业从业人员资格证书、证券业从业人员资格证书、保险人资格证书、理财规划师等，要取得这些证书，必须通过考试。在课程教学、作业方面理应部分体现金融专业各项职业资格证书考试内容，而大部分教学实际上就教材而论教材，与资格证书考试严重脱节。金融核心课程在教学安排上，针对性增加金融专业资格证书考试内容的教学模块。
4.引入高层次人才，加强师资培训，提高整体教学水平。截至2014年12月底，金融学院共有专任教师67人。从学历来看，博士4人，在读博士3人，合计占比10.45%；硕士39人，占比58.21%。从职称来看，教授3人，占比4.48%；副教授25人，占比37.31%。从年龄来看，50岁（含）以上有10人，占比14.93%；40岁（含）～50岁（不含）有22人，占比32.84%，两项合计占比47.77%。反映目前金融学院高学历教师少，正高职称教师少，教师年龄偏大。为了提高整体教学水平，向海内外招聘高层次人才，改善师资结构；鼓励教师攻读博士学位，加强与国内著名高校合作，选派教师到清华大学、中国人民大学、厦门大学进行短期进修，出台教授扶持计划，使一些基本符合条件的副教授尽快上教授。
5.指导学生社会实践和调查。社会调查是训练和培养学生观察和认识社会与经济的重要教学环节。通过社会调查能够很好地把课堂所学到的知识与实践相结合，加深其对专业的认知，提高其分析问题和解决问题的能力。金融专业的学生必须参加课程安排的社会调查。社会调查原则上全学程安排一次，按照学习小组进行。要求学生利用课余时间，到金融机构进行调查，如银行、保险、证券和典当机构调查业务、营销等内容。或要求学生参与工商银行杯暑期大学生社会实践、大学生创新训练和金融产品设计比赛活动。
6.充分发挥行业紧密联系优势，切实发挥实践基地作用。福建江夏学院是由四所院校合并组建。原金融学院是行属院校，为金融系统培养2万多名人才，其中支行长以上就有1000多人，在福建省金融系统，各金融机构骨干力量基本上毕业于金融学院。目前与中国民生银行福州分行、光大银行、国信证券福州营业部、英大证券福州营业部、东兴证券福州营业部、福州中大期货公司、泰康人寿保险公司福州分公司、民生人寿保险公司福州分公司为合作对象建立实训基地，签订实习协议书。要充分发挥行业紧密联系的优势，利用原有的实践基地，进一步完善管理，安排学生实习与教师调研，解决理论与实践脱节问题。
参考文献：
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银行高管培训心得范文2
今年48岁的常振明此前的全部职业生涯都在中信公司渡过，任职包括中信证券董事长、中信控股有限责任公司总裁、中信嘉华银行有限公司行政总裁等等，直到不到一年前有些令人意外地调至建设银行。
面对记者的提问，常振明的回答字斟句酌且思路清楚。他谈到此番战略投资者美洲银行能为建行带来什么益处，谈到他最担心的为什么不是分支行发生大案要案而是制度与工作流程存在缺陷，也谈到他自己角色转换的心得所在。
《财经》：此次引入美洲银行作为建设银行战略投资者的经过是怎样的？
常振明：美洲银行此次分期投资30亿美元，如郭树清董事长所说，是中国单笔引进外资金额最大的一笔。谈判从开始到结束的时间可以说很短。美洲银行与建设银行接触是在今年3月间；双方于5月 2日签订备忘录，在“五一”长假结束之后，美洲银行派出的人员于5月9日开始对建行作为期三周的尽职调查；6月1日以后，双方及中介机构开始准备有关的协议，到6月17日正式签署。
做尽职调查时，美洲银行三架公务专机，送运来了零售业务、公司业务、风险控制、IT等各部门的人员共40余人。美洲银行对建行所作尽职调查的范围很广，除了详尽了解建行贷款流程，他们还去了北京分行、上海分行以及浙江分行，参观了建行北方运行中心（北京）和南方运行中心（上海）。建行还组织了一次高层电视电话会议，建行总行领导们与四位分行长讨论今年业绩完成情况。美洲银行的高级经理们对于风险控制、零售业务以及中小企业贷款的情况问了好些问题，分行长们一一作了回答。
他们问得很细，比如说对建行人事管理制度等全部作了访谈，比如说他们会细到问ATM机监控和运行的细节，还参观了北京的ATM监控中心。建行每个部门的相关负责行长基本上参加并配合了他们的尽职调查。到最后结束时双方交换意见，他们说，对建设银行管理层团队及公司治理结构感到“特别满意”（comfortable）。
《财经》：美洲银行在哪些领域对建行能有所帮助？
常振明：建行到去年年底的总资产接近4万亿元，存款接近3.5万亿元，其中有一半是个人存款，说明建行是一家大众银行。建行主要的竞争优势是资金成本的平均付息率，去年只有1.26%，加上管理费用，资金成本总计也不过是2.3%。去年建行税前拨备后的利润是502亿元人民币。
美洲银行至2004年底的总资产是1.1万亿美元左右，净利润是141亿美元，从盈利上讲是世界第二大银行。另外，在美国有全国第一的分支网络。
我们告诉美洲银行，建设银行面临着一系列挑战：
首先是整体战略的挑战。过去建行的口号是“哪里有建设哪里有建行”，现在的口号是“建设银行建设现代生活”。建行正在经历一个从公司业务为主到个人业务为主的转变。美洲银行的零售银行业务非常强。他们的经验对建行正在进行中的转型有很大的参考价值。此外，美洲银行可以帮助建行推行从地域性管理到产品线垂直管理的转变。他们在过去五年间正好完成了类似的转变。
其次，建行需要加强风险控制能力。我们认为，解决的关键是建立健全风险控制的工作制度与流程。当然，美洲银行只是在流程上提出建议。比如说一笔个人贷款，我们过去的做法是对支行进行授权，美洲银行则是对客户经理进行授权。对哪级授权授到什么地步，他们有丰富的经验。
再次，建行正面临如何建立有效的绩效评价体系的挑战。建行刚在大连完成岗位描述试点，总行正在进行中，将对大约1000个岗位作出描述，将来会根据这些描述来确定激励机制。
此外，在零售产品、工作流程、制度建设上以及人员培训、风险管理、后台建设、IT系统上，我相信美洲银行作为战略投资者都将对建行作出很大贡献。他们告诉我们，美洲银行在IT上也“走过很多弯路”，可以与我们分享经验。还有，建行正面临客户经理严重不足的挑战。建行个人客户经理只有8000人左右，未来要增加到两三万人，这就将带来庞大的培训任务。我相信，美洲银行在这方面可以提供帮助。
《财经》：6月17日协议签署以后，是不是意味着交易已经完成？
常振明：接下来要做的是建行对美洲银行进行尽职调查。双方签署的战略协作协议有七个附属协议。建行将分批派出人员赴美，进一步细化美洲银行将与建行合作的领域。现在建行内部各部门正在汇总，将要提出详尽的需求列表。
此外，你们说交易完成了，其实要我说是刚刚开始。现在仅仅是签署了协议，交易还没有完成。要在毕马威审计完建行截至今年6月30日的财务数据，以及满足另外一些条件后，美洲银行的钱才能进账。更往远说，尚得建行与美洲银行的战略合作取得成功，这笔交易才算得上真正完成。
《财经》：引入战略投资者要避免竞争关系，是近来的重要引资原则，此次协议有什么样的安排保证这一点？
常振明：美洲银行在中国国内业务很少，而且基本上跟建行不重复。这些业务在将来会主要通过建行的平台来完成。至于建行在美国的业务是否与美洲银行合作，协议中没有提及。
《财经》：有外界评论说，美洲银行此番入资更像一项财务投资。
常振明：建行有1.36亿个活跃的个人账户，银行卡则发行了1.5亿张，美洲银行所服务的客户近4000万人，双方加起来的规模是非常可观的。美洲银行来华的高管们对于这一合作的前景都感到非常兴奋，他们真诚地希望通过与建行的合作，提高服务其全球客户的能力，确实不是单纯的财务投资者。
由于在华业务规模较小，美洲银行此次战略决策包袱比较轻。此外，美洲银行管理层对中国经济将来的发展有积极的判断。在6月13日召开的董事会上，美洲银行董事们一致通过了这项投资案。
《财经》：建行预计于今年底前上市，能否谈谈上市计划？
常振明：这个问题我现在还不能谈，可以谈的是，除了美洲银行，未来也可能有别的战略投资者进入建行，所以通过上市获得资本金对于建行不是特别重要。接受公众检验，完善公司治理结构，是建行上市的主要目的。我们想通过几年的时间，把建行基础工作做好，如IT系统、风险控制流程、发展个人银行的模式等。
《财经》：你从中信到建行工作将近一年，比较今昔的工作经历，体会是什么？
常振明：我原来在中信公司工作，到建行以后发现没有什么优势。第一，此前我没有领导建行这么大机构的经验，小银行与大银行很多事是不同的；第二，我基本上算是投资银行出身。投资银行业务更注重交易的达成，但对于建行这么大的商业银行，做成一宗两宗交易是没有用的；工夫只能下在制度建设、用人标准的公正透明、工作流程的完善上。
建行这么大，14500个分支机构，数十万员工，任何一个环节和流程的变化都可能带来巨大的影响。好在过了一年，我现在角色是转换过来了。
《财经》：作为建设银行行长，你最担心的事情是什么？是分支行出现案件吗？
银行高管培训心得范文3
通过前两期《经济》记者对一些村镇银行的走访，发现了对于整个行业来说，都存在着一些共性的普遍问题，如认知度不高、吸储难、贷款产品不好用等问题。但村镇银行在全国已经有了6年的发展经验，每一家的经验又因为经营地域、时期等多因素而有所不同。那么，就看看这些来自不同地域的村镇银行在发展过程中遇到了哪些困难，它们又积累了哪些宝贵的经验。
做“村镇”还是做“银行”
按照国家有关规定，村镇银行应该主要为当地农民、农业和农村经济发展提供金融服务。但是，由于村镇银行是“自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束”的独立一级企业法人，各发起人或出资人必然会把利润最大化、风险最小化作为自身的追求目标。
可以说，几乎每家村镇银行在发展中都会面临支农还是盈利的尴尬，甚至出现村镇银行不“村镇”的情况。
同时，作为一家独立的法人企业，村镇银行面对的是竞争日益激烈的市场，良好的定位才是胜出的关键。而村镇银行行长们对于如何定位也各有心得。
村镇银行是“盒饭”生意——仁寿民富村镇银行行长邹玉敏
村镇银行的经营职能是做“盒饭”生意，而不能去开“高档餐厅”，并且只有创新，村镇银行这个“空降兵”才能在仁寿生存发展。
村镇银行必须研究当地的实际情况，创造当地特色的经营模式。仁寿县金融机构比较齐全，在乡镇基本都有信用社和邮政储蓄银行，2008年12月，仁寿民富村镇银行刚成立时也并不顺利，最初每天只办理几十笔业务，月均的贷款笔数更是不到20笔。
为了让村镇银行的定位更为明晰，仁寿民富村镇银行将“定位”纳入考核，董事会每年对经营层的考核指标中不仅包括了规模、质量和风险指标，还包括了体现村镇银行特色的贷款户数、户均余额、涉农贷款占比指标。
成为大银行的补充——中山小榄村镇银行副行长陈灿明
我们现在定位主要是作为其他大银行一个业务的补充，融资金额小，以小企业为主。因为我们银行网点设在中山小榄，服务对象主要也是针对广大的中山小榄的客户和群众，所以我们从成立的时候就定了一个目标，小榄中小企业和小榄的三农为主要的服务对象。我们投放的贷款大部分都是中小企业的贷款。
杜绝信贷资金投放“农转非”——江苏邗江民泰村镇银行董事长杨扬
农民作为弱势群体，农业、农村经济作为风险高、效益低的弱势经济，受自然条件和市场条件的影响巨大，如果各级财政贴补政策不能持续实施到位，村镇银行在利益的驱动下，就会逐渐偏离办行宗旨，寻求新的市场定位，出现信贷资金投放“农转非”的现象。
要从根本上解决这一实际问题，只有政策给草根金融更多支持。例如地方政府、人民银行及监管部门要发挥国家政策的激励和引导作用，综合运用财税杠杆和货币政策工具，发挥存款准备金、支农再贷款、差别利率等货币政策在鼓励农村金融发展中的作用，定向实行税收减免和费用补贴，降低银联入会费和人民银行征信入网费等，尽快建立存款保险制度，通过市场化的风险补偿机制，合理分摊存款和财产的风险，让存款人放心。
多策并举 抢占农村金融市场
尽管村镇银行已经发展了6年之久，但是在老百姓的眼中仍然是一个新生事物。他们认为这种银行是“不可信的”、“容易倒闭的”，甚至是“违法经营的”、“没有大行靠谱”。这也给村镇银行的发展带来了挑战。
面对农村金融这个有待挖掘的市场，大型商业银行甚至国有银行都在把小微业务作为发展的重点，加大了投入力度，逐步渗透进县域市场。这样一来，村镇银行如何找到市场空间尤为重要。
和大行相比有劣势——河南长垣民生村镇银行董事长郭磊
尽管长垣民生村镇银行因为有民生银行这个大股东，受到了总行的直接支持和援助，但是处理结算系统等问题还是要耗费大量的时间和精力，甚至远远超过国有银行、股份制银行设立分支机构承担的时间和精力。村镇银行处理正常的问题却要耗费这么长时间和精力，我觉得是不匹配的。
村镇银行要提高公信力——江苏沭阳东吴村镇银行行长耿小清
提高公信力，一是要真正立足农村，服务三农，让农民得到实惠，不断加大支农力度；二是村镇银行自身要加大宣传力度，要利用各种媒体和平台向公众宣传设立村镇银行的意义和目的，介绍村镇银行开展的相关业务；三是监管部门要改善村镇银行的异地结算环境，鼓励村镇银行开办更多的金融产品；四是地方政府在养老、医疗、农民补贴、一卡通等全民性的产品承办单位上向村镇银行伸出橄榄枝。
放电影、发礼品、送春联，多策并举——巩义浦发村镇银行副行长吕自力
我们一年的广告投入是2万块钱，投放在电视、广播以及巩义通讯。在户外搭建了LED进行大型广告的投放。另外，我们组织员工每天晚上到社区去放电影，再发一些小礼品，春节送对联，八月十五送月饼，挨家挨户地做这些。这样做下来慢慢感觉还是有些效果。
走特色化和精细化发展之路——江苏邗江民泰村镇银行董事长杨扬
村镇银行要逐步办成“服务县域的零售银行、立足社区的特色银行、农民喜爱的给力银行”。在优化结构、提高质量、增加价值、降低成本的基础上，实现各项业务的又好又快发展；另外，要严守资产质量和流动性风险的底线，强化风险防控手段，创新风险管理技术，完善风险预警处置机制；村镇银行经营满两年，若对资本充足、资产质量、管理、盈利、流动性和农村金融服务状况六个要素评分低于5级，要限期整改，加以补救，否则实施清盘或市场退出。
根本是要提升服务质量——中山小榄村镇银行副行长陈灿明
一是小，针对小榄的情况和其他银行服务的做补充。二是快，审批的速度要快。三是灵活。其一，期限灵活，从一年期的到十年期的贷款都有；其二，还款方式灵活，一年期可以每个月还利息，到期还本，一年以上可以分期还本；其三，担保方式灵活，如果能提供房地产的，基本上其他银行都可以受理，但是如果不能提供证件齐全的房地产，对于有集体土地使用证，或者有红线图的土地，我们就可以受理。
改变等客上门的“传统”——浙江长兴联合村镇银行行长朱海荣
我们银行自己量身定制了“特易贷”系列产品。在借款主体上，分别与县委组织部、县民政局等部门联合推出创业贷款，重点帮助解决农村低收入党员、复员退伍军人、青年团员、农村妇女等特殊群体创业初期资金不足的困难。
在资金价格上，对涉农贷款适当下浮贷款利率水平，主动让利于民，减轻农民利息负担。在贷款手续上尽量简化小额贷款手续，推行“双线调查”制度，大大缩短了审贷路径，提高了审贷效率。
在营销服务上，改变等客上门的“传统”，主动上门营销服务。该行还先后到和平镇回车岭村、林城镇北汤村举行支农贷款现场发放仪式，与30户贷款农户签约，发放贷款262万元。
盈利重要 风控更重要
村镇银行若要实现可持续发展，就必须稳稳当当地实现盈利。
一方面要控制风险。呆、坏账的大批累积对于银行来说将是致命的打击。而对于新成立的村镇银行来说，尽管放款较为简单和快捷，但因为风控能力存在短板，往往容易留下祸根。
另一方面，如何提供好的产品，使其真正惠及消费者，才是村镇银行可以依赖的发展之路。在记者的走访中，有高管向记者表示，现在村镇银行的贷款产品并不好用，不适合当地的市场环境，急需有人专门来研究产品的制定和创新。
简单不等于随意放款——中山小榄村镇银行副行长陈灿明
小榄村镇银行在贷款流程上，推崇一个简单。但是简单不等于随意放款，严格来按照贷款的标准做贷款的管理。
中小企业提供的信息，主要是在它的财务信息方面。出于多方面的原因，财务报表可能不太真实。针对这个问题，我们就想了一个办法，我们对企业的评判不只看财务报表，还要看他方方面面的信息，如：经营者的诚信状况、生活习惯、工作经历，甚至是一些工资、水电费、订单之类的经营信息。
“眼见为实，交叉检验”——深圳福田银座村镇银行李文荣
目前深圳福田银座村镇银行的业务经理都能熟练运用信贷调查技术。该技术的精华在于“眼见为实，交叉检验”，也简称“双人四眼”原则。一个贷款对象，有两个业务经理交叉进行现场考察，最后由分行信贷经理综合论证。考察对象的订单、账单、电费、水费、库存材料甚至婚姻变故都成为资信论据来源。
避免呆、坏账三道大门——湖南平江汇丰村镇银行行长詹关楠
避免呆坏账只能从经营风险上严格把关。首先是从程序上控制，坚持贷前、贷中、贷后三查，日常营运方面避免操作风险；其次，严格内部制度和管理，避免风险；此外，注重员工培训和素质的提高，打造专业化团队。
培养具有职业道德感的团队——河南长垣民生村镇银行董事长郭磊
村镇银行员工少，但是它的岗位设置远远超过同样人数规模的国有和股份制银行的分支机构，道德风险的防范就非常重要。挑战在于能否在很短时间内把来自各个不同机构，甚至没有银行从业经验的人培养一个专心做金融、具有高度职业道德感的团队。
先天短板 后天来弥补
村镇银行作为新型农村金融机构，在成立之初，大都具有支付渠道不畅、科技系统不完善等村镇银行的通病。科技创新需要跟上。
再者，由于村镇银行所处地域有所不同，导致有的银行具备先天的地理环境和资源优势，有的银行的发展却还要受到当地发展水平的制约。以上这两大短板都成为村镇银行发展的绊脚石。
科技建设要量体裁衣——西平财富村镇银行行长陈辉
在科技建设上，西平财富村镇银行筹建之初对使用发起行的IT系统还是采用IT系统外包进行了一番研究。
自建IT系统有利于开发适合本行发展需要的核心系统，但需投入较多的人力物力，对于村镇银行来说不现实。作为刚刚起步的村镇银行，规模小、人手不足、资金实力不够雄厚，没有多余的资金和人力资源去建设独立的IT部门，不能花费大量的精力和资金搭建一个独立的核心业务系统。所以对IT系统的搭建进行了外包。
要与当地经济相融合——河南长垣民生村镇银行董事长郭磊
因为村镇银行的市场定位是县域经济、县域市场，同时各个县的经济发展情况、经济技术的发展水平、产业结构不尽相同，所以村镇银行的发展如果和当地的金融结合度不高，就不能够嵌入到当地产业发展的步伐当中去，在以后的发展过程中也会带来很多难题。
长垣县民营企业发展也比较强劲，经济活跃程度比较高，但是它的发展以乡为单位。针对这种情况，我们在制定发展战略时进行了大量的调研。根据调研我们发现，村镇银行的发展要提高县域金融的充分性，同时要坚持企业发展和承担社会责任的统一，立足于差异化的市场定位，所以发展战略的制定非常关键，而且制定过程中一定要经过反复论证，切合当地经济发展水平，嵌入到当地的发展水平当中去，包括公司治理、经营发展、年度规划、风险管理，甚至包括企业文化的培养和引导。
西部的村镇银行也有机会——新疆石河子国民村镇银行行长胡德军
银行高管培训心得范文4
就在五一劳动节前夕，又一则“过劳死”的新闻见诸报端。面对这位过世的的哥，有人歌颂父爱，有人骂子啃老，更多的人是感慨生存压力下的“过度劳动”。
勤勉工作没有错，但当工作以生命作为代价时，不得不让我们每一个人思考！
数字聚焦
三成人处于“过劳死”边缘
“2012中国休闲小康指数”调查显示：只有30.6%的受访者能够“享受”到“8小时工作制”。69.4%的受访者存在着不同程度的超时工作问题，其中有不少受访者每周工作在80个小时以上。
“2012年度中国职场人平衡指数调研报告”显示，有近7成职场人回家后还会继续工作，高强度加班正磨损着职场人的健康和生命。
“2013中国休闲小康指数”调查显示：9成人不同程度地感受到休闲时间不足。究其原因，排在首位的是“可自由支配时间太少、工作太忙、压力太大。”
中国适度劳动研究中心所做的调查显示：我国有3成人处于“过劳死”的边缘，近60%的人处于过劳状态的红灯区”。而且过劳死呈年轻化快速增长的趋势。
最新的“中国城市健康状况调查”显示，在接受调查的26万名20―45岁的青年人群中，过8成感觉压力大，而压力过大直接反映在工作时间上。其中，53.8%的人表示每天坐着的时间有4―8小时，30.8%的人有8―12小时，他们中有17%感到头晕头痛、17%感到腰酸背痛、12.8%感到视力模糊，还有心跳过快、肩颈酸痛等各类症状……
“过劳死”事件梳理：
2014年4月20日：的哥为儿子攒首付，连续开车24小时“过劳死”
2014年4月17日：33岁工程师月加班190个小时“过劳死”
2014年4月5日：年轻白领家中猝死，24小时手机待命被称“过劳”
2014年4月3日：广东一年内29名民警殉职，七成因过劳猝死
2014年3月1日：年轻女高管地铁口猝死，医生称因为过度劳累诱发体内潜在疾病
2014年3月1日：85后银行员工猝死，工作超负荷压力大引警惕
2014年1月18日：23岁快递员送件时倒地身亡，被疑“过劳死”
样本追踪
“朝九晚五”变成“朝九晚无”
讲述人：李哲，28岁，入职6年
职业：广告策划
过劳理由：公司制度太苛刻。
“一个1分钟的广告创意，我们至少要拿出10个方案供客户选择，而这10个方案，又是主管在我们几十个创意中选出来的。有时光是一句话，我们都要想破头，来来回回斟酌个几十遍。假期，对我们来说形同虚设……”
2008年大学毕业后，李哲选择留在北京。工作六年来，他已经跳过4次槽，每次跳槽的一个重要理由就是无法忍受单位的无节制加班。
“正常的五点下班几乎没有过，经常是六点、七点，加上住处离公司有点儿远，地铁倒公交，八九点到家已成常态。男人真怕入错行啊！”采访中，李哲还不忘自嘲地调侃自己。
李哲说公司一到下班时间，老板的事就来了，从听每个员工一天的工作汇报、第二天的计划，再到思想教育……少说也得一两个小时。而无休止的加班却没有任何补偿，老板还时不时地冒出来几句员工要懂得为公司“付出”，似乎员工在这顶“帽子”下突然变得“高尚”起来。好不容易回家了吧，电脑还得开着，因为公司还要做网络营销。
而谈起去年发生在公司的一段经历时，李哲仍有些愤愤不平――
一年前，李哲原来的公司接了一个比较可观的项目，为一家工厂定制一套广告营销创意。这个项目无论从对方的投资还是从设计的工作量来讲，都比较大，再加上对创意领域不是特别熟悉，因此公司领导十分重视。
虽然大家每天工作得都很辛苦，但项目开展了近一个月，仍然没有太大进展。按说此时应该分析效果不好的原因，并及时调整工作安排。可领导却认为要靠加班解决问题，于是宣布实行“6+1”工作制，即每周多上一天班，每天多干一小时。
“同事们听到这个消息都非常不满，大家心里都明白，做营销策划和创意，思路和想法最重要，并不是加班就能解决。”
加班的日子开始了，每天起早贪黑，周末还要多上一天班。眼见大家在单位的时间增加了，领导也稍微松了一口气，认为工作进展应该会快一些，但事实并非如此。由于工作安排不到位，任务没有具体细化，经常出现人来了，但是闲着没事做的情况。
李哲说，久而久之，就连以前工作出色的同事也开始磨洋工。更为严重的是，由于长时间周末不能休息，很多人心里都充满怨气。领导没有及时化解大家的情绪，反而继续责怪大家工作不积极。一时间，整个项目不仅没有太大进展，领导与下属之间关系还十分紧张，工作非常被动。最后，终于忍受不了无节制且没有一点效率的工作的李哲，和两个同事一起递交了辞呈。
本想换了新工作之后能有个全新的开始。然而情况并没有太多好转。
“在新公司，有一次我要做一个广告策划，正好赶上感冒，昏昏沉沉的，走路像踩在棉花上，人都是飘的。主管跟我说，好好休息吧，注意身体。说完又加了一句：脚本明天能给我看吗？当时听完我超级郁闷。为了把策划书赶出来，我熬了一个白天加一个通宵，第二天把稿子交上去，主管瞥了一眼说，这个现在不着急，目前有个更急的策划，你赶紧弄出来……”
在李哲眼里，自己所在的这个行业，有上班时间却没下班时间，“朝九晚五”成了“朝九晚无”，工作成了“白加黑”，双休日成了“五加二”。企业老板为实现利润最大化，恨不得榨干员工的价值。
“我现在才28岁，但已经常在想，总有一天会用脑过度变成痴呆……”
爱上“事业”牺牲生活也值得
讲述人：刘娜，32岁，入职5年
职业：银行部门经理
过劳理由：工作狂事业心太强。
如果说李哲是被动加班的话，那么刘娜就是主动加班了。
研究生毕业后，刘娜顺利面试进入到北京一家全国性商业银行上班。虽然早就听过在这家银行上班“三年买车，五年买房，十年买棺材”的传言，但刘娜的心里还是美滋滋的。
平日间，刘娜对自己的要求非常严格。在她看来，北京竞争这样激烈，自己怎么能有懈怠呢。即便是以牺牲节假日和个人休息时间为代价参加银行的活动，刘娜也不会有丝毫抱怨。
“刚入职的时候，单位说是5点半下班，但过去几年了，从来没有一天准时下班过，经常是拖到七八点。而周末的时候也经常安排各种各样的活动。这周是公司的拓展训练，下周是理财讲座，再下周还有推广活动……”虽然这么说着，但刘娜字里行间都充满着一股工作的热情。
功夫不负有心人。工作三年，刘娜就顺利晋升了部门经理。她说，从任命生效的第一天开始，就没有睡过一个踏实觉，早上醒来，脑袋就像开了马达一样开始迅速运转。“要管的事情越多，责任越大，每天提心吊胆就怕出事。和上级领导要沟通，领会领导的意图；和下属更要联系紧密，激发他们的工作积极性。遇到不省心的新人，会觉得他们办事不放心；碰见单位里资格老的人偷懒，又碍于面子没法说他们。”
越是这样，刘娜越是把大部分的精力放在工作上。不过在工作热情之外，刘娜的内心深处也藏着深深的焦虑――
虽然无论业务水平还是工作成绩，刘娜都是同事的楷模，也深得领导的认同。但刘娜总认为自己的工作并不尽善尽美，总有一天会被淘汰。“行业内竞争激烈，大家都来自名校，平时工作都很卖力，工作业绩真的是不进则退。”
有一次，刘娜下班回到家后，突然想起来白天给客户的报告里有一句话没写好，于是又打车回到银行修改……朋友也劝过她，“工作别太拼命，不要无限地给自己施压，哪天真的累垮了怎么办？”但刘娜说自己有个毛病，如果工作上的事情没有完成，就会连觉都睡不好，即便睡着了，也是似睡似醒。
于是每到寂静的夜晚，电脑的嗡嗡声和窗外熙攘的车流声总是刺激着刘娜的耳膜，直到工作全部做完……
“这个行业看着挺光鲜，但确实是累，心累、脑累、身体也累。但在这个社会你不拼命，立马就有人会迎头赶上。现在，虽然累一点，但很充实。”
终于有一天，刘娜因为昏厥被紧急送往医院。经过检查，医生说导致她昏厥的原因，是工作压力太大，焦虑不堪、身心疲惫所致。
由于把大部分的精力全部放在了工作上，刘娜感觉男友的抱怨声也比以前多了很多，“他比我大两岁，我看得出他对我越来越不满，以前我回家后说工作累，他都会安慰我，还会提醒我注意身体，可现在我一说工作累，他就摆出不耐烦的脸色。”
“为了工作，牺牲生活和健康，值得吗？”
刘娜和男朋友不止一次争论过这个话题。在刘娜看来，“事业的每一步都有着血汗的代价，钱不是那么好挣的，官不是那么好升的，为了以后生活得更好，现在牺牲一些也值得……”
累垮和饿死之间只能选前者
讲述人：张辉，38岁，入职14年
职业：房产中介
过劳理由：生存压力大为了家庭不得不拼命。
“就算每天只能挣到10块钱，我也得拼了命的干，一家子人都等着我来养呢。”38岁的张辉是东北人，他和老婆孩子三口人在北京已经生活了十多年。
从2011年开始，张辉开始在新兴桥附近的一家房地产公司做起了置业顾问和经纪人。他在公司附近跟人合租了一套房子，由于妻子平时在一家工地帮人做饭挣钱，只有周末回来。平时，就自己和上初中的儿子住在这里。
张辉说，自己“就像陀螺一样高速旋转着”。每天早上9点上班，每天晚上回到家都已经过了10点。到家后，儿子已经睡觉，自己还得做饭吃。“我们这个年龄，不能老在外边吃，不干净，而且还贵。”
由于每天晚上吃饭的时间都是在10点以后，长期饮食的不规律，导致张辉的肠胃都有不同程度的问题，经常胃疼不说，消化系统也不好，一米七五的他只有110多斤。
当初做这一行，张辉只是为了生存。几年来，张辉也无数次地想过跳槽，但一直没付之行动。原因之一，是工作难找；之二，觉得这一行虽然累一点，烦一点，但同事之间关系简单，签合同时的成就感，也能给他带来不少快乐。
“我现在满脑子都是孩子的教育经费，还要每个月给老家的父母寄500块钱，再加上一家三口的日常消费每个月也要4000块，所以挣钱一刻不能停。”
张辉说，他们的工作越到周末越忙，很多客户只有周末才有时间，他们只能迁就人家。而且从去年开始，中介行业越来越不好做了，于是公司也开始执行统班制度。“我们的班本来是这样的，A班，早上9点到下午5点，B班下午1点半到晚上9点，统班是从早上9点到晚上9点。原来公司规定，凡当天所在团队数据不完成，则第二天上统班。数据包括看房，房源，客户等。按照公司的数据要求，在行情不好的现在，想要完成挺不容易的。于是，大家都开始上统班，每个人都疲惫不堪。”
张辉现在最苦恼的就是，因为长期睡不好，有时生物钟颠倒，晚上根本睡不着觉。经常感觉浑身乏力。白天总犯困，晚上过了12点却来了精神。
“虽然知道这是恶性循环，但却欲罢不能。我在这里工作三年了，其实只要我能吃得消，我会一直做下去。尽管法律规定劳动者每日工作时间不超过8小时。但对我来说，法律条文中的美好权利距离现实太遥远了，在加班还是失业、累垮还是饿死的现实面前，我只能选择前者。”
（案例中人物均为化名）
自我检测你过劳了吗？
关于“过劳”的症状指标，我国大多选用“日本过劳死预防协会”提出的过劳死的十大危险信号。
按照其评判标准：上述10项症状中出现2项及以下为过劳死“黄灯”警告期，尚不必担心；3―6项为过劳死“红灯”预报期，说明已经具备过劳死的征兆；6项以上为“红灯”危险期，可定为疲劳综合症，已进入过劳死的预备军。
专家观点
特邀专家 杨河清
首都经济贸易大学原劳动经济学院院长、教授、博士生导师，国务院特贴专家，中国适度劳动研究会会长。
别再用“绳命”去工作
《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
“过劳死”之悲，不仅折射出劳动法规的不落实、监管体系的不健全，还有社会成员对现状的普遍焦虑。而焦虑的背后，是就业难、生存压力、心态浮躁等各类社会问题……
一半是生存 一半是攀比
造成员工“过劳”的原因是多层面的，其中最主要的有――
首先，社会转型带来的生存压力。一方面，面对社会竞争的加剧，人们的生活和工作节奏加快，压力也渗透人们生活的方方面面。超负荷的工作量和紧张的工作节奏很容易使劳动者尤其是职场精英陷入过度劳动状态。另一方面，很多人把消费水平当成衡量一个人的价值高低，甚至是人生成败的标志。这些人往往会为自己带来期望值过高的精神压力，陷入过度劳动状态，而并非简单地出于为生计奔波的超负荷工作。
其次，用人单位用工制度不科学。当前，很多单位倾向于采取延长工作时间和增加用工强度的办法，以降低成本。而今天的中国劳动力市场仍是买方的市场，劳动者为求谋生，缺乏工作自，只能选择接受用人单位的苛刻条件。这些劳动者很容易陷入过度劳动的状态，有时甚至以牺牲自身的健康乃至生命为代价。
再次，劳动者个体层面的成就动机。一般而言，那些具有高成就动机的人大多精力旺盛、斗志昂扬、勇于接受那些富有挑战性的工作，往往容易给自己设立过高的人生目标，时时鞭策自己朝自己设立的目标前进，很容易使自己处于过度劳动状态。
最后，我国劳动法律未对“过劳死”问题做出明确规定，存在空白。发生过度劳动致死，用人单位是否侵权、对“过劳死”是否负有责任也成为法律界的争议难题。在没有法律约束的情况下，用人单位就有可能以较低的管理和违法成本，要求劳动者长期超时、超强度的过度劳动，从而谋取利润的最大化，也是造成过度劳动的原因之一。
“过劳”是对人的异化
工作是为了更好地生活，而“过劳”是对人的异化。无论是从劳动者个人，还是从用人单位以及整个社会经济的发展来看，“过度劳动”带来的负面影响已经不容忽视。
过度劳动的影响：
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过度的劳动则剥夺了劳动者与家人团聚和休闲娱乐等精神层面的需要，降低了劳动者的个人福利。尤其是长期的过度劳累会使劳动者身心得不到休息，产生巨大的压力，容易诱发各种疾病，而极端的情况就会发生过劳死。
“工作狂”并不应该宣扬
如果国家、单位和劳动者三方，都能对过度劳动问题可能产生的负面影响有充分的认识，便能一定程度上降低过度劳动问题在我国恶化的概率。
首先，全社会都应该改变“不加班就是工作不积极”的错误观念，要倡导一种工作时间积极工作、闲暇时间充分享受生活的新理念。同时，要在法律上保障劳动者的休息权，对侵犯劳动者休息权的单位要加以制裁。
其次，用人单位应意识到，员工与企业互利双赢才是一切企业活动的出发点和最终归宿。比如，控制工作量，给员工足够的自我支配的时间；学会授权，让他们能够掌控工作中的重要部分；及时了解员工的需求并尽量提供晋升培训的机会；提供人性化福利，如心理健康咨询、健康计划、带薪休假等，帮助员工缓解工作压力。
最后，我们每一个劳动者要加强自我保健和养生。因过度劳动而产生的过度疲劳，是人类健康的大敌，应该引起高度重视。我们要明白，工作是自己维持生活、提高生活质量的手段，同时更应该是一种生命体验和生活乐趣，不应追求有限的物质而放弃对生活乐趣的体验，也无需过于依赖工作表面的光环和荣誉而为之牺牲时间和精力。知识工作者应在积极投入工作的同时，有意识地注重寻求工作和生活的平衡。
终结“过劳”开启“适度劳动”
经常听人讲这样的话，健康是“1”，后面若干个“0”。不论是身份、金钱，还是家庭、事业都是以健康为基础，没有健康，则一切皆无。
天天忙于加班的人生给大家带来的只有身心疲惫。陪伴他们的只有强大的工作压力、工作业绩、绩效考核等，灵魂似乎除了挣钱，却已然找不到了方向。在生命与生活质量PK中，其实人们更应该注意身心的调节，不要让心理压力和身体负荷超越生命的极限。生命之中不全是物质与工作。在众多过早消逝的生命中，我们应该学会警醒。
银行高管培训心得范文5
__市劳动和社会保障局领导班子共有8人，其中局长1人，副局长5名，纪检组长1名，副调研员1名。20__年，我局领导班子在市委、市政府的正确领导下，按照上级的统一部署和要求，紧紧围绕推动__实现科学发展、建设城乡协调生态文明的科学发展试点市的目标，开拓进取，努力实践“科学发展、惠及民生”的理念，全面完成上一年劳动保障各项工作任务，使劳动保障事业在高起点上实现了新突破、新发展，彰显了劳动保障工作服务大局、改善民生、维护稳定的新作用、新成效。下面，根据市委组织部的安排，现对局领导班子一年来的履职情况总结报告如下，请予评议。
一、切实加强班子建设，努力增强科学发展的领导能力和执政能力。
劳动保障，关乎国计民生。就业是民生之本，社保是民生之福，工资是民生之源，职业培训是民生之桥。劳动保障涉及到千万老百姓的切身利益，涉及到经济社会发展的方方面面，是民生的重要支柱和核心内容，事关科学发展和社会稳定大业。作为劳动保障部门，政府赋予我们这样重要的职责，我们必须充分认识劳动保障工作在贯彻落实科学发展观、推动__经济又好又快发展的重要地位和作用，切实加强班子建设，增强科学发展的领导能力和执政能力。
（一）加强政治理论学习，增强用科学发展观指导劳动保障工作的本领。一是坚定不移地把学习和落实科学发展观作为一项重要任务切实抓好，采取专家辅导、专题讲座、专题培训班、研讨交流等多种形式，增强学习实践科学发展观的全面性和系统性。努力把科学发展观的要求转化为局领导班子谋划发展的共识、领导发展的思路、促进发展的政策。二是坚持以自学为主，自觉提高理论修养，班子成员带头讲科学发展观，带头作辅导，带头写心得，坚定走科学发展道路的信念。进一步树立“以民为本、科学发展”的核心理念，进一步强化“惠及民生、维护民利”的核心职责，充分发挥劳动保障部门促进社会和谐，维护社会稳定的基础性作用，切实保障好人民群众的切身利益，让广大人民群众都能享受到改革发展成果。
（二）围绕市委市政府中心工作，服务好__经济发展大局。目前，__正处在逆势崛起、跨越发展的重要时期，市委市政府中心工作是全面推进重点项目建设，努力实现“三促进一保持”（即促进提高自主创新能力、促进传统产业转型升级、促进建设现代产业体系、保持经济平稳较快增长）。我局领导班子紧紧围绕这一中心工作，做到保民生、促发展，重点是解决好民生问题，为__实现跨越式发展、科学发展营造良好环境，将今年工作重点放在以下方面：一是与__重点项目建设对接，出台相关配套文件并组织落实；二是全力推进“双转移”，做好农村劳动力培训就业工作，；三是进一步完善社会保险体系特别是城乡居民医疗保险制度，保障经济社会发展成果惠及人民；四是继续完善公共就业服务体系，解决好大学生就业和困难群体就业问题；五是化解矛盾，维护社会稳定；六是切实转变机关作风，增强服务的自觉性。
（三）严格执行民主集中制，增强劳动保障科学决策、民主决策、依法决策的本领。我局领导班子严格执行民主集中制的各项制度规定，确保令行禁止、政令畅通，确保科学发展观的要求及市委市政府的决策得到全面贯彻落实。对人事任免、重要政策的出台、基建项目等重大事项，都必须经过充分讨论，广泛听取意见，党组集体讨论决定。把党组成员分工负责制落实到具体工作中，明确责任主体和责任人，保持权力与责任相统一。
（四）切实改进领导作风，增强执政为民的本领。我局积极推动服务型机关建设，健全联系群众的制度，建立和完善局领导班子基层工作联系制度、分片包干工作制度、重要案件包案制度、领导班子成员接访和下访等制度，每位党组成员根据业务分工，分别负责1—2个县区分片包干，负责落实维稳责任。改进领导方式和工作方法，发挥局领导班子成员表率作风，每人都要认真推动落实惠民惠企的实事，深入基层协调解决群众反应强烈的问题。建立健全调查研究制度和抓落实的工作机制，集中主要精力研究解决带有全局性、长远性的重大问题，推动劳动保障事业全面协调可持续发展。
（五）严格廉洁自律，增强拒腐防变的本领。我局领导班子在市委市政府的领导下，按照市纪委的要求，认真做好以下工作：一是制定实施20__年《__市劳动保障局党风廉政建设工作实施意见》，认真落实党风廉政建设责任制。按照“一岗双责”责任制度，明确了党风廉政建设目标和责任分工，将党风廉政建设和反腐败工作的目标任务具体落实到领导、科室、工作人员，形成了层层分解，逐级落实的党风廉政建设工作格局。二是严格执行政务公开制度。为加强群众监督，提高办事透明度，严格实行了政务公开制度，通过 党政网、劳动保障网和政务公开栏等各种形式全面实行政务公开，定期公开政务、财务方面的重大事项，自觉接受群众监督。对劳动保障建设项目，要求全部实行招投标制度，杜绝了“暗箱操作”。对劳动保障执法和规费征收，向社会公布了执法范围、程序及收费标准，同时设立了执法人员公开监督台，公布了监督电话，全面接受社会监督，使办事质量和效率有了明显提高。三是努力健全责任追究制度。严格实行党风廉政建设责任追究制度，切实维护党的政治纪律，今年上一年，局党组对局下属单位两名直管干部依法实施责任追究，进行了“停职”处理。进一步完善财经纪律，加强对局属单位的财务审计力度，推进了党风廉政建设和反腐败工作的顺利开展。四是建立科级以上干部、新任职和异地交流领导干部诫勉谈话制度，对局机关科级以上干部、下属事业单位新任中层以上干部、县（市、区）社保分局局长、技校领导班子等人员开展廉政诫勉谈话，进行反腐倡廉警示教育和纪律教育，明确要求他们要在本职岗位上踏踏实实干事，老老实实做人，领导班子要率先垂范，让领导放心，让群众满意。
二、竭尽全力做好劳动保障工作，努力实现“科学发展，惠及民生”。
（一）上一年劳动保障工作实现时间过半任务过半
20__年由于受国际金融危机等因素影响，劳动保障工作任务繁重，压力增大。我局领导班子带领全体干部职工积极应对，迎难而上，较好完成了上一年劳动保障工作任务。
1—6月，全市新增转移农村劳动力10.2万人，完成全年任务64％；组织农村劳动力免费技能培训2.8万人，完成全年任务57％；城镇新增就业人数3.3万人，完成全年任务55％；城镇失业人员再就业2.4万人。全市（不含农垦系统）参加企业养老、失业、工伤、生育、职工基本医疗和城乡居民医疗保险分别达50.2万人、31.9万人、25万人、32.3万人、45.8万人和563万人。全市签订劳动合同45.8万多人，劳动合同签订率达97%；处理劳动监察举报投诉案件448件；立案受理劳动争议案件519宗，涉及标的970万元。
1、在全国经济欠发达地区率先建立实施城乡一体化医疗保险制度。__作为欠发达地区，在全国率先整合城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗两项制度，建立起城乡一体化的城乡居民基本医疗保险制度。一是城乡居民基本医疗保险实现地级市统筹，全市统一医保政策、统一基金收缴和统一运作管理，充分发挥了社会保险大数法则作用，提高了基金的共济水平和抗风险能力。二是城乡居民医保引入了国家商业银行、商业保险公司无偿参与服务机制。三是降低参保和享受待遇门槛，扩大普惠性。城乡居民参保不受年龄或是否患病限制，均可参保。对特殊困难群体还可以免起付标准，提高10%报销比例。四是整合管理资源，提高管理效率。
自今年1月起，城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗正式实施并轨，城乡居民医保运作正常，基本实现网上结算。参保居民在全市178家定点医院均可住院，定点医院与社保部门直接联网结算，既方便参保人就医，也减轻了病人的负担，受到参保居民的广泛欢迎，也得到国家人力资源部和省劳动保障厅的充分肯定。
2、构建“大培训”、“大就业”工作格局，全力推进“双转移”工作。
为了认真贯彻落实“双转移”战略决策，加快农村劳动力转移就业，我局积极负起牵头总责任，努力构建建设、扶贫、海洋渔业等多个部门参与的“大就业”、“大培训”工作格局：一是积极协调农民工联席会议成员单位按照各自职责，共同做好农村劳动力转移就业工作，形成推进劳动力转移“大就业”工作格局。如共青团、妇联发挥工作网络健全，覆盖面广的优势，大力组织农村青年，妇女转移就业；工作给予优秀农民工颁发“五一”劳动奖章，激发劳动力转移就业热情。二是整合培训资源，形成“大培训”工作格局。按照“市场导向，合理定位、功能互补、资源共享”和在主管部门、资金来源渠道、管理办法、培训目标任务不变的原则下，实行“四统一”：即统一下达任务，统一实行培训基地培训项目认定，统一报表制度，统一责任考核。把属于劳动保障的农村劳动力培训，海洋渔业的渔民转岗转产培训，扶贫、建设、农业、农垦等开展的对农村（农场）劳动力技能培训，统一由市农民工工作联席会议办公室负责统筹，下达培训任务，列入全市农村劳动力工作目标考核，具体由扶贫、建设局、海洋渔业局等多个部门负责组织实施，形成“大培训”工作格局，推动农村劳动力加快转移就业。三是围绕重点项目和产业园区开展培训，推动农村劳动力就地就近就业。全市各类培训机构根据钢铁基地配套产业需要，大力开展机械以及服务类培训。如广东海洋大学调整了专业设置，增加了13个 机械制造类专业；市高级技工学校、市第二技工学校等也调整专业设置，开设与钢铁产业有关培训专业。围绕产业转移园区开展技能培训。全市各级劳动保障部门紧紧围绕当地重点建设项目开展相应技能培训，推动劳动力就近就地就业。四是巩固和扩大珠三角劳动力转移接收基地，加强与珠三角地区劳务帮扶的合作力度，与我市的劳动力转移就业对口帮扶城市广州、深圳两市强化合作交流，建立校企合作、培训机构与企业合作机制，开展订单定向培训，大力推进农村富余劳动力输出就业。充分利用珠三角地区89个劳务输出接收基地，加大向该地区输出劳动力的力度。五是继续开展“充分就业社区活动”，开发社区门卫、自行车托管、保洁和保绿等岗位，做好“一帮一”就业援助工作，推荐困难群体就业。
3、积极开展公共就业服务活动，推动大学生和农村劳动力就业。1—6月，全市共举办各类专场招聘会137场，3375家用人单位进场招聘，求职者16.8万人/次，达成就业意向人数6.5万人，成功实现就业1.9万人。在招聘会上派发宣传资料24.3万张。在去年与深圳市劳务合作的基础上，我们扩大与珠三角地区劳务合作范围，5月24日，__、广州、深圳、佛山四市联合举办“双转移”劳务合作暨高校毕业生大型公益性招聘会，10家企业进场，提供2.2万个岗位，1.7万名求职者进场求职，达成就业意向6123人。市委书记陈耀光、市长阮日生出席了启动仪式，并视察了招聘会现场。
4、积极应对国际金融危机，为企业减负。我局主要采取了以下措施：一是下调工伤保险和生育保险缴费费率。经市政府批准，我市从20__年6月起，工伤保险缴费费率下调30％，生育保险缴费费率下调28％。二是允许困难企业在一定时期内缓缴社会保险费。三是困难企业确实无能力参加职工医疗保险的，可申报参加城乡居民基本医疗保险。
5、实施__钢铁基地被征地农民养老保险制度。为促进__钢铁项目顺利推进，保障东海岛被征地农民利益，解除其后顾之忧，我局制定实施了《__市钢铁基地项目被征地农民社会养老保障方案》。该方案规定，被征地农民个人月缴费标准为30元，缴费满15年达到60周岁，可领取养老待遇。该方案经市政府同意下发后，4月份已开始支付被征地农民的养老金或老年津贴，且从1月份补起。被征地农民养老待遇结构增加业主负担的“激励”部分和基础养老金的60%由省财政出资。目前，符合办理养老待遇人数为781人，已经办理待遇341人，1-4月共为符合条件的被征地农民支付养老金28万元。
6、围绕__钢铁基地建设做好人力资源配置服务。我局积极主动到宝钢__钢铁工作指挥部及下属建设单位调研，了解人力资源需求，协调人事局、教育局、广东海洋大学、__师范学院等单位，研究提出与宝钢对接的各阶段人才资源配置工作目标、拟定《__钢铁基地人力资源培训和配置实施方案》报市政府。
7、完善社会保险制度，解决热点难点问题。
一是解决我市早期离开国有集体企业人员社会保险问题，化解矛盾，实现这部分人员“老有所养”。截止20__年5月底，受理早期离开国企人员一次性缴费申请1418人，其中325人一次性缴费后办理了退休手续。二是采取“先退后缴”的办法，解决已领取一次性养老保险待遇人员的养老问题。已领取一次性养老保险待遇人员，全额退回已领取的一次性养老保险待遇后继续缴费，直至符合粤府〔20__〕96号文规定的按月领取基本养老金的条件，办理退休手续，领取退休金。目前，全市按规定为403名此类人员办理退还已领取一次性养老保险待遇，其中384人通过继续缴费手续，办理退休。三是解决关闭、解散的困难企业2万多名退休人员参加医保问题。由政府资助纳入城镇职工基本医疗保险范围，所需资金由省财政负担25%，市（区、县）财政负担25%，医疗保险基金负担50%。目前，已将该类人员纳入医保范围。四是降低职工医保起付标准，提高医保待遇。为进一步减轻参保职工住院的经济负担，我局出台文件调整职工基本医疗保险统筹起付标准和支付比例，市区一、二、三类医院起付标准分别下降323元、154元和180元，县（市）分别下降260元、90元和180元；在职和退休人员比例报销市区分别提高3%和1%，五县（市）分别提高2%和5%。并通过统一全市职工医疗保险待遇水平，完善医保基础管理，参保人在全市范围任何一家定点医院住院均可直接在医院结算医疗费用，参保人就医进一步方便快捷。
8、启动地税部门实行社保费全责征收。
今年4月1日起我市社保由地税部门实行全责征收。我局积极配合地税部门对社保征收的数据进行清理，为地税部门提供社保政策的支持，社保和地税部门积极协调解决应参保未参保的补缴、早期离开国有、集体企业人员一次性缴纳养老保险费、部分险种全市征收金额不一致的问题，确保全责征收，从4月起正式“上线”。
（二）分期分批列出专题开展民生调研，注重解决人民群众关心的热点难点问题。
我局领导班子坚持深入调查研究，针对群众关注的热点难点问题，分期分批列出专题，由各班子成员按分工分别带头开展调研，专题内容涉及“如何扩大和稳定就业，转移农村富余劳动力；如何构筑‘大培训’体系；如何完善社会保险体系；如何完善城乡一体化居民医疗保险体系；如何构建维护劳动者合法权益网络促进劳资关系和谐发展，建立工资保证金等制度；如何提高劳动者职业技能；如何建立东海岛城乡居民、被征地农民养老保障制度”等方面，特别是面对新形势、新情况、新问题，局领导班子成员更要明确科学发展解决民生的工作思路。局主要领导亲自带队集中力量到基层开展调研，深入到县区、街道社区和企业去，与企业负责人、困难企业全体人员和基层职能部门、地方 党委领导一起分析面临的问题、困难和研究对策，重点是逐步建立和完善各项机制，夯实基础，切实解决好民生问题。如为促进__东海钢铁基地项目的顺利推进，保障东海岛被征地农民的切身利益，局主要领导多次带队到东海岛调研，组织开展方案起草和讨论，并多次协调省有关部门，争取省支持，安排资金解决东海岛被征地农民基础养老金60％部分，顺利出台了《__市钢铁基地项目被征地农民社会养老保障方案》，解决了东海岛被征地农民的后顾之忧。又如，我局领导班子结合__的实际经过调研论证分析，在今年面向社会推出“劳动保障十七项惠民举措”，包括开展全免费就业援助、降低社会保险费率、扩大城乡医保覆盖面等。
三、主要存在问题和下一年工作重点
银行高管培训心得范文6
这架奢华的私人飞机可轻松直飞完成洲际飞行，在雾天或者最漆黑的夜晚，飞行员都能利用先进的系统看清楚山脉、跑道或者滑行道上的飞机或车辆。不过，这种珍视仅限于作为巡视魏氏帝国1000亿生意的工具而已。在食品行业中，能与魏应行匹敌的大亨屈指可数。2010年，顶新国际集团营收达663亿，2012年营收达1000亿。魏应行总有一种化腐朽为神奇的力量，他信奉“大众市场”和“庶民经济”，顶新每笔成交额由0.4元至30块不等，但旗下的业务每天却要跟1.5亿人打交道，以快餐德克士为例，其鸡腿每年的销量就高达一亿支。不过，谈及成就，魏应行却轻描淡写的说：“我没有把它当工作，热情来自兴趣，我只是喜欢做好吃的东西给人家吃而已。”
魏应行对待自己的私人飞机更像对待公共汽车—乘客林林总总，搭乘者包括等待被魏拷问的高管、战绩彪炳的加盟商、营销人员、产品研发者等。飞机共有12个座椅，每次总满员飞行。不过，飞机舱位可以预约—如果你碰巧和魏应行出差同一个城市的话。
初次登机者通常会被安排坐副驾驶位置，魏应行会随后向你解释飞机如何起飞、降落，并劝说你体验直上云霄时肾上腺素飙升的。多数时候飞机塞满了如坐针毡的顶新高管们。餐饮事业群副总裁李明元即是其一，他可能是乘坐魏应行专机次数最多的人。
与魏应行同乘一架飞机是个苦差事。“他精力充沛，上飞机也不休息，喜欢借机开会，爱刨根问底，问结果，问过程。这个习惯让人时刻紧张，很多人会找借口拒绝坐他的专机。”李明元对《环球企业家》说。德克士品牌行销部行销经理李仪芬对此曾感受颇深，她曾与魏前往国外品尝当地炸鸡。魏应行行程颇为紧凑，他会在一天内观摩至少五个、最多八个店面，考察产品环境、菜单设计、人员服装、厨房设计等，如此目的是为德克士“魔幻厨房”寻找灵感。
德克士的“魔幻厨房”位于上海嘉定区马陆镇科盛路2155号毫不起眼的一片厂区。这里分作两区，一个名为上海顶甄食品有限公司，一个名为上海顶实仓储有限公司。院内不时有物流车在装载货物，工人们都穿着工作服和头套，空气中飘来一股面食的味道。在旁边一栋没有任何标识的3层小楼内，有两个密码紧锁的绝密实验室，装满餐具的柜子将厨房分隔开来，一边是巨大的烹饪铁锅和灶台，另一边则是炸锅、冰箱等专业设备。这里是顶新餐饮事业群的秘密武器试验场，32名研发人员负责顶新集团旗下全家便利店的鲜食制作及德克士的研发品保工作。这些研发人员被细分为甜品饮料、米汉堡、酱料等小组，对微生物、理化、感官等三大类指标进行检验。每个组研发人员为一至三位。除此之外，德克士还在华北、西北、西南等地设立3位区域研发人员。“越少人知道理化检验室密码越好，连我都不知道。”魏应行的得力干将、研发本部副总经理刘成章对《环球企业家》说。刘是美国马里兰大学食品学博士，两年前加入顶新，负责开发新菜品、筛选供应商、确保产品的门店还原率。
实验室的工作并不轻松。每隔三个月，研发人员会将餐厅原物料全部检测一遍，鸡肉供应商每两个月检查一次，牛肉每个月至少出货一次，每次每个批号都要检验。另外一些不太迫切或极高危的项目则完全按照风险系数确定检测频次，包材类的塑化剂、荧光剂即为常态检验项目。“做食品就是做良心。”魏应行说。在训诫下属时，他平日最爱提及是同仁堂的堂训：“修合无人见，存心有天知。”
旗开
54岁的魏应行出身于台湾彰化县永靖乡的一户贫苦人家。1958年，父亲魏和德为自家油坊取名“顶新”，这即是顶新集团的由来。魏家共有三女四男七个子女，魏应行在四兄弟中排名第四。他个性随和，能说会道，但内心却好勇斗狠。
1988年，28岁的魏应行来到大陆考察市场，一年后，成立北京顶好制油有限公司，生产“顶好清香油”，这是台湾第一家投资大陆的色拉油厂。魏应行藉此发迹。尽管品质优良，但彼时用惯廉价散装油的大陆消费者并不接受价格贵一倍多的“顶新清香油”，其随后推出的蛋酥卷亦遭遇此类问题。先期1.5亿新台币的投资眼看损失过半，魏应行却在随后的一次火车旅行中奇迹翻盘—他随身携带台湾方便面的浓郁香味吸引了火车乘客的注意。魏由此意识到这或是转机。市场调研亦证实这一点，在本土廉价和进口高端的方便面品牌中间存在巨大的断层—市面上缺乏一款性价比高的产品，而大陆市场又是如此之大。
1991年，魏应行在天津成立了顶益国际食品有限公司，主攻方便面市场，随后又在天津投资800万美金创建康师傅，后发制人的康师傅方便面由此成为经久不衰的王牌产品。在快餐领域，魏应行创建的德克士亦类同。
在中国，德克士并非西式快餐的开创者，其发轫者为肯德基。1987年，肯德基在北京天安门广场西南角开设首家西式快餐连锁餐厅。1990年，麦当劳在深圳开设首家餐厅。最初几年，此类餐厅挤满了希望见识异国风情的中国消费者，人们争先恐后购买汉堡和薯条，这在当时是身份的象征。西式快餐厅亦是各大商场争抢的对象，进而坐享黄金位置及低廉的租金。“2010年前，中国的西式快餐店怎么开怎么挣钱，但中西方最大的差别是中国90%都是直营，而美国超过85%都是加盟。”魏应行说。
1996年5月，顶新集团收购“德客士”并将其更名为“德克士”，由此涉足西式快餐业。魏应行信奉大道至简，以魏所推崇的美国快餐In-N-Out Burger为例，它自1948年来只卖三种汉堡加薯条，仍能风靡至今。
魏应行希望德克士能复制方便面的成功，他踌躇满志地从台湾带来的60名“台干”，在北京、上海、广州等一线城市遍地开花。但面对如此巨大的内陆型市场，德克士对信息传播、人才训练及消费者把握却并不足，开不开、在哪开和怎么开全凭感觉，德克士并未如期爆棚。
德克士当时一味贪大求快，单店面积多为600至800平方米，厨房大得可以踢足球，但其业态并未真正融入商圈和人流。“不可思议的店全开了。”顶新集团餐饮事业群开发本部副总裁谷尚武对《环球企业家》回忆说。谷曾在西安看到德克士甚至离奇地将店面开设在一家医院后侧，顾客走进医院需要再拐弯才能看到门脸。
当时最差的店面月营业额只有10万元，由于扩张太快，资金链断裂，一些德克士店面装修完毕，尚未营业就草草关门。“广州有个店前期都做好了，甚至连六七十万征楼费都已经付给了中介，最后也没开起来。”谷尚武说。
接踵而至的是1997年的亚洲金融危机，顶新集团遭遇严重经营危机，主营业务康师傅当年的增长率仅有4%。最糟糕时，德克士总部甚至无力支付子公司的员工薪水，而各子公司更是囊中羞涩。由于德克士只有机器设备而无不动产，银行也不愿借款。魏应行只好下令运营相对正常的子公司，现金进账时即汇款给总部，以接济青黄不接的子公司。德克士甚至一度被迫成立“夜鹰小组”趁晚上偷偷将设备撤走。
一年后， 5000万美金基本赔光，深陷绝境的魏应行辗转难眠。“我不知道第二天睁眼时，顶新集团还在不在。整整一年，我的手表都戴在右手，时刻提醒自己时间不多了。我们曾遍地开花，却落得遍体鳞伤。”魏应行说。他果断关掉无以为继的店面，收缩后的德克士在全国仅拥有9家子公司、43家直营门店。无奈之下，魏应行决定用一年时间，在全国七个子公司测试连锁加盟模式。“那个过程从谷底走上去，从死到生的概念。”顶新国际集团德克士事业部总经理邵信谋说。
彼时内地连锁加盟模式尚未兴起。西式快餐业正处于野蛮生长期，肯德基、麦当劳均选择利润率更高的直营模式。而加盟模式在内地发展滞缓。全球扩张最快及最大单一品牌连锁快餐赛百味虽早在1995年就已入华，但如今只有400多家门店，与其全球4万家门店数量相去甚远。全球第二大快餐连锁企业汉堡王2005年入华，现也仅有200多家门店。
但当时，选择加盟模式乃是魏应行无奈之举。“那时候快活不下去了，我们想先活下来再说。所以选择了做加盟。”谷尚武说。1999年2月，第一家德克士加盟餐厅攀枝花餐厅开业。“在标准合同都没有的情况下，只要有意愿，有资金，所有申请加盟的人都能通过审核。”谷尚武说。整个加盟模式测试进行了一年多，众人都疑虑重重。
魏应行很快做出最艰难的决定。他力排众议，决定在德克士总部仍未盈利的窘境下，将利润的75%归于加盟商，总部只留25%。这亦是德克士至今不能触碰的红线。魏应行甚至在内部拟定了一副众人皆知的对联。上下联分别是“量少利多不是利，量多李少利更多”，横批则是“有量是福”。“所有的管理跟生意源于人性的洞察。谨守赚小头，100块他赚25，他一定跟你调皮。如果他挣75，就会体谅。”魏应行说。
如此重手的原因在于，魏应行参悟到做好加盟的最重要的一课是加盟商必须先挣到钱。“加盟连锁如果就想着快速得到一笔资金，就走不长久，必须让加盟商生存才能走下去。”邵信谋对《环球企业家》说。
这源于早期起步不顺时，魏应行接待“上访”加盟商的经历。谷尚武亦曾每天接待上访加盟业主，曾有损失惨重的业主坚持给他发了一个月的短信，警告他“小心点”，还有人放话警告他若再敢开店，就等着“收棺材”。在东北，生意萧条的加盟商要求魏应行还钱。“不还？那就对着枪口说吧。这就是震撼教育。”魏应行说。
魏应行意识到加盟连锁生意最大的挑战来自总部定位。德克士当时获利最多的是腌鸡粉等关键原料—这些原料均由总部统一生产后高价卖给加盟商，最高时其成本占到加盟商整个运营成本的40%。由于管控不力，腌鸡粉等关键原料却能在市场上以极低的价格买到，这引发了加盟商的极度不满。
一群郑州业主曾租赁大巴直奔天津总部，对魏应行本人怒目相视，质问原料之贵。邵信谋曾对此类过激做法大为不满，魏则劝他要更有包容心。“这些人之前没有任何加盟经验，投资者想当然以为只要投资，就能赚钱，这种心态可以理解。我们也需要学着跟加盟商沟通和换位思考，给他们多一些利润空间。”魏说。
对于加盟商的指责，魏应行并不回避，坚持亲自接待。“来了我都请他们喝水吃饭，好好聊。”为了提升门店管理水平，在八年间，魏应行坚持全国巡视，每个地方仅呆一至两天，检查QSC（质量安全卫生）、还原率、服务、清洁卫生，并与加盟商解释和交流其想法。
魏应行还着重研究国外的加盟模式，并着手建立德克士的经营系统。为了解决成本问题，魏应行将供应商召集在一起，勒令其降价，腌鸡粉等关键原料成本占比由40%降至31%—32.5%之间。核心部件Frymaster炸锅造价惊人，早期其每套设备成本高达150万元，魏应行与国内厂商合作，最终将成本降至60至70万。同时魏还从子公司选出加盟商代表，亲自主持加盟商峰会，并组成业主采购委员会和行销委员会，由双方共同协商原物料产品价格和广告基金。业主委员会决定广告基金的花销。
形势慢慢好转。2000年堪称德克士的“加盟元年”。这一年，德克士新增了94家门店，比1999年增长近1.5倍。就经营模式而言，德克士的加盟模式与麦当劳在美国的经营颇为相近，均通过加盟商租赁购买合适店面，由总部统一提供装修、设备、原物料及员工培训，总部盈利则依靠加盟费、管理费及利润分成。不过，德克士并未拷贝麦当劳在华奉行“不从零开始”的模式，即加盟商接手一家已营业的餐厅，而非开设新的，如此加盟商可避免自行选址、筹备开店、招募及训练新员工的繁复工作。但麦当劳如此一来，其等待审核周期偏长。加盟麦当劳周期长达9至10个月，这一数字远超德克士的2至5个月。
为了避免草率开店，魏应行要求加盟商不得在当地直接签约，所有开店申请必须经由天津总部审核—在很长一段时间内，魏应行是最终的面谈者和审核者。任何已签约者亦必须由其确认是否继续合作。魏应行亲自审查开店报告，为加盟商授课，并构建完整的评价体系。“最开始一千家都是他亲自过滤的，最起码逐字看了两三千份报告。”邵信谋说。
凭借经验，魏应行为德克士总结了一套成功模式及关键性指标体系。例如门店应该多大，朝向如何，人力如何测算，商圈如何评估等等。德克士甚至开发了一套软件评估系统，对每个开店指标逐项打分，如此确保开店成功率。他自嘲称自己为“土八路”，这些经验和方法均源于实践。以德克士定位为例，魏应行将之概况为“三贴近”，即贴近消费者的舌头（口味好），贴近消费者的肚子（主食吃得饱），贴近消费者的钱包（性价比高），并将之付诸实践，以性价比为例，德克士汉堡所用生菜重量为20克以上，而麦当劳、肯德基为10—5克。
致胜
经过数年磨合，德克士开始发力。2004年，德克士渠道拓展、产品研发和加盟体系初见成效，其门店数已达400家。但征途才刚刚开始。“我主要看两个增长：POS机的增加和POS机的叮咚声。”魏应行说。前者指开店数，后者则为单店业绩。他最在意开店的四大要素，即成长、健康、费用、利润，并认为唯有单店增长公司才健康。为此魏应行不惜压低开店速度确保单店质量。在德克士，除人力部门，所有部门都必须给魏定期提供损益表，若一家店的单店业绩不好，负责该店的加盟商都必须暂停开店，直至整顿妥当方可继续。
为了确保执行，魏应行建立了严苛的稽核系统，稽核员三分之二的时间都在门店做稽核和训练，以保证加盟业主和餐厅经理遵守此制度。稽核的内容数不胜数，以烹炸食物所用的棕榈油为例，店员必须严格检测其理化指标，采用3M试纸检测油阶，每天三次，每锅油大概三到五天必须更换。加盟商一旦触犯品质“天条”，该加盟商将被长期冻结开店。除稽核之外，魏应行要求每个子公司的品保人员召开品质共识会，他一掷千金，德克士的培训甚至会由食品安全领域的中国工程院院士主持。
魏应行精于数字管理，他随身携带的iPad里装满各式各样的表格。除了要求区域公司每天提供开店进度、租金比、营业额和营运数字，他还要求秘书搜集美日等国连锁餐饮简报。而对人均消费额、人均拥有门店数、连锁餐饮加盟比例等数字，魏应行总能了如指掌，他热衷于在季度会议中讨论数字，对所有开店在三家以上的加盟商名字以及开店数如数家珍。“有些数字讲得多了，大家都能背下来。”谷尚武说。
魏应行认为服务业必须注重沟通，参加定期例会被魏应行视作经营底线，对此类基础工作他绝不放松。“这个部分不起到引导作用，整个组织都会放松。”在雷打不通的单月及季度管理会议上，魏应行与众高管集体检讨经营策略得失。德克士还建立可及时资料同步的电话会议系统，其电话平台可连接连入50条线路，以保证魏外出时能第一时间处理要务。
在会议上，魏应行常专断独行，他自嘲为“霸道为公”。但很多时候亦会吸纳合理意见。一次，研发部门研制出红薯甜品样品在会上讨论，来自重庆的主管称红薯在当地主要喂猪，并不高档。魏听后认为该产品上市有风险，他批复称该产品可以卖，但呈现形式必须高档。
参加此类会议压力颇大。为了保证在讨论中回答圆满，下属们常常忙得焦头烂额。魏应行要求汇报材料必须要有数据支持，逻辑要完整，报告格式颜色要统一，否则下属即遭训斥。而对于获取的数字信息，魏应行会随时随地进行横向、纵向比对。例如他经常会将德克士与顶新辖下的全家便利店经营数据进行对比，查找不足并驱动进步。“他记忆力非常好，思维非常严密，你休想唬住他。”谷尚武说。
对数字的横纵对比令魏应行得以高瞻远瞩。按照其规划，德克士2020年的开店目标是6500家。这一数字并非凭空想象。魏统计发现日本全国平均每1.2万人即拥有一家西式快餐店，而依照中国的人口数量，市场亦可容纳12万家店，魏认为顶新可占5%的市场份额，而达到上述目标只是时间问题。信心源于业绩。截止今年8月，德克士门店总数已突破2062家，并在此基础上每年扩张400家—而麦当劳、肯德基每年最多只能扩张200、300家。领跑的秘诀在于德克士的加盟商大多赚钱。“最现实的扩张策略是既存门店多赚钱，其它再多的理由和规划都是枉然。”李明元解释说。确保加盟商盈利的关键在于德克士能提供傻瓜式的加盟体验，并将各环节最大限度的本地化与标准化。时至今日，其加盟店占所有门店比例高达85%。
较之于麦当劳、肯德基，德克士亦拥有本土作战优势。与加盟商的深度合作使得德克士在店面选址、维持本地关系方面能走捷径。此外，它多倚重既有成熟的经销商渠道进行扩张。在德克士，拥有三家门店及以上的加盟业主有155家，这是其扩张的主力军。魏应行将这一策略概况为“借力使力，万箭齐发。”
占得上风的关键还在于德克士门店多位于三四线城市，店铺损益平衡点低。在这些市场，德克士的租金或只有一线城市的三分之一，但其营业额却能达到一线城市的一半，例如肯德基单店年营收五六百万才能盈利，而德克士仅需一半即可。此外，德克士力求填补缝隙市场，它甚至在拉萨拥有16家店，在新疆亦是第一品牌，共有50家店面。
为了获得匹敌国际品牌的研发与管理水平，魏应行花了两年时间，将前麦当劳亚太区副总裁李明元招致麾下。魏看重后者在西式快餐领域征战多年的经验，并希望他能提升德克士的战略格局和细节效率。李明元上任后倡导管理层的走动管理，在两年间，他跑遍除之外的所有子公司。
李明元的关键任务是优化德克士的运营效率。在餐厅端，他帮助德克士引进数字化厨房系统KDS （Kitchen Display System），以实现柜台和厨房间的无线连接，以实现门店在85秒之内将菜上齐、高峰期每小时接待100位消费者的目标。“运营高效能尽可能彻底呈现QSC，就是我们要做的。”李明元说。为了监督供应商的执行，德克士还建立了神秘访客系统，访客会带上微型摄影机，每月至少一次检查餐厅所有要点，若餐厅上半个月稽核效果不好，下半月神秘访客会再来一次，如此确保整改。魏应行也会密切关注神秘顾客的反馈数据。“零售就是细节。过去我们每年增长15%，但去年神秘访客调查发现同店销售额不好，我就下令一家店不开，全部整顿。”魏应行对《环球企业家》说。
除了关注神秘顾客，魏应行的另一个关注焦点是产品研发。为了研发出最畅销的产品，德克士研发团队首先的工作是找寻，即从大方向收集信息，研究既有的、竞品的历史信息，并对现有产品销售数据进行分析。研发人员甚至会登陆点评类网站，寻找哪些东西是当下消费者最热衷的。此外德克士还会借助外部调研公司，了解未来趋势、当季及过去的销售情况如何。
终端致胜的关键是口味，是否能研发相关原料与配方至关重要。以照烧鸡腿汉堡为例，德克士就逐一研发了汉堡面包、鸡腿、照烧酱、蔬菜配比等。以脆皮炸鸡为例，西方烹饪所用基料为番茄酱，德克士则为黄豆酱。德克士的菠萝鸡腿堡香味和饱足感与其他同类产品也截然不同，最大的差别在于菠萝及中间的酱料—这些都是德克士独立研发的。
另一个要素是效率，德克士则借助西式餐饮系统将中式口味工业化。德克士研发了诸如将肉汤维持在96摄氏度的保温设备以及肉馅保温设备等。其他要素还有安全性与可控性。例如研发人员若想研发麻婆豆腐，必须考虑豆腐的尺寸规格、存放时间、颜色、感官、理化指标、包装、运输等多重因素。这并不容易。“如果西式的口味难度为1，那么日式的就是3，中式的则还要乘以3。”魏应行感慨地说。
研发者还需注意工厂端的制成环节与过程。因为涉及到调味料的添加顺序、时间、火候，同样的配方，不同的人处理结果亦不同。例如熬制番茄酱的温度与时间是多少？台湾卤肉饭原料要切多大？用什么设备去卤原料？温度时间是多少？用什么机器来切？调味料的添加步骤如何安排？等等。对于中餐加工细节，国内外整个产业链均经验不足。为了做出符合中国人口感的产品，德克士的产品必须经过小试、中试、大试环节，先小批量试做，最优化时试产，最后对比实验室与现实的落差，找出原因再改进。以咖啡为例，德克士研究发现咖啡机的参数必须由专业技师设定，如此才能以避免口味误差。
若管理足够精细，上述问题均能克服，而践行标准作业程序需各部门通力配合方可。例如纸杯如何承装饮料，加盖是否紧密等等均会影响标准化。以咖啡为例，德克士的每杯咖啡的量、温度、色泽、口感、杯子是否会漏等等，研发人员都应每天检查。“这个工作需要研发设计，就像一个建筑师，不见得是一砖一瓦亲手盖大楼，但是要设计图纸，做室内设计，要知道窗户怎么开。”刘成章说。
对此类工作，刘成章概括为“可重复还原的标准化”，比如纸杯、咖啡温度、下料的量等等，设计者必须如此反复磨合，才能最终达到店面与实验室的原始设计的一致性。此外，研发者还要确保各环节的可交付性。“你设计可能想得很好，但买的设备可能做不到；总厨做出来好吃，但到工厂就碰到瓶颈。这样不行。”
在德克士，正常菜品的研发周期至少为八到十个月。产品确认之后，仍有大量缜密的调研工作。例如德克士曾主推鱼香鱼排饭，酱汁是鱼香酱风味，口味以酸辣为主。在第一次试卖中，该产品一度称作酸辣鱼排饭，但福建等地消费者反馈显示，当地人对海鲜的酸辣口味比较敏感，全盘考量之下，德克士最终将其改为鱼香鱼排饭。为了淡化禽流感对营收的冲击，德克士甚至开始预备非鸡肉类产品，海鲜类产品即是其一。
对德克士来说，万变不离其宗的产品仍是脆皮炸鸡。作为明星产品，它甚至可贡献德克士15%的销售额，最高时，仅此一项德克士全国鸡肉月销量就超过八千吨。“有的品牌什么都卖，并没有一个特别产品。但是德克士不管是在新疆、云南还是东北，脆皮炸鸡都是非常清楚的核心。”李明元说。
为了确保这一明星产品的品质，除了常规的理化、微生物以及营养成分的检测以外，德克士要求对鸡肉批批检测。“我们派驻了11位驻厂稽核员，全年驻守在10个养鸡场和1个养牛场。这甚至可以说能与竞争对手拉开相当距离。”刘成章说。
邓云是德克士11名驻厂稽核员之一。他四年前加入德克士，在河南省鹤壁市淇县大用食品旗下的一家鸡厂工作。邓每天的工作就是确保鸡在鸡源、饲料、防疫、用药、屠宰加工环节全都标准统一，为此他必须一年365天待在现场检测。类似大用这样的供应商，德克士还有超过两百个，德克士会向其委派第三方评审机构SGS，了解整个质量管理状况，并针对每次稽核的等级分数考核供应商登记。只有经过稽核，供应商才能拥有与德克士谈判的资格。2012年，德克士加大了对厂商注册资金的审核力度。若注册资金超过1000万，德克士为其建立配套的质保系统；而对于规模500万到1000万的工厂，德克士将交易金额控制在供应商注册资金的两倍以内，以此增强风险控制能力。
如此代价亦颇为高昂。长久以来，业内存在自养鸡、合同鸡、市场鸡等三种来源，德克士所采用的自养鸡成本高出市场鸡多达一倍以上。如此高昂的鸡肉采购价格曾引起加盟商的非议，一些人曾就此质问总部。“因为品质无法妥协，市场鸡我是绝对不买的。我们希望自己养，合同鸡在养殖过程中也由德克士进行统一。”刘成章说。但即使如此疏漏犹在，合同鸡在运输途中被掉包的情况时有发生。
为了优选出最好的鸡肉，德克士的鸡肉选取做法亦颇为另类。首先其原料鸡的生长周期约为40至50天，每只重量规格严格限定在1.4千克。其次是切割方式，德克士采用八块鸡，肯德基则为九块，如此一来德克士的每块分量更足。为了确保肉质新鲜，德克士要求鸡到餐厅端的货架期不超过4个月。第三，与肯德基、麦当劳的到店腌制不同的是，德克士把中央大厨房转移到工厂，坚持鸡肉屠宰完两个小时之内送到腌制滚揉车间，以特有的配方滚揉腌制，如此令其新鲜入味。
为了确保炸鸡的色味俱佳，德克士在裹浆裹粉、油炸温度及时间设定也颇为不同。以麦当劳为例，鸡肉是在工厂先炸好后，再在餐厅复炸。其炸锅温度为360℃，如此效率很高，但所炸肉质较干，肯德基的温度是350℃，德克士的温度最低，仅330℃，烹炸耗时最久为13分半。如此行事的好处在于鸡肉能外酥里嫩。为了因地制宜，德克士提供不同的口味。例如脆皮炸鸡有原味和川辣两种。除此之外，德克士还提供辣椒等调料包以满足当地口味需求。
领军
这源于魏应行本人的“吹毛求疵”。以炸鸡常用的裹浆裹粉为例，一般炸鸡吃完后手指都会非常油腻，原因在于裹浆裹粉吸油率太高，魏会额外要求德克士要降低吸油率，用手抓起吃后触感要好，吸油率要低。
他会经常秘密前往德克士餐厅，吃完后点评意见。某段时间他曾发现脆皮炸鸡的皮太厚，影响口感，于是要求整改该产品。除此之外，魏应行还额外要求炸鸡口感要脆，以及脆感的延续时间要长。他要求在30分钟内保持皮的脆感，此外内部要有肉汁，肉汁不能跑出软化外皮。
“吃炸鸡不像吃面要趁热吃，大家边聊边吃的时候，发现炸鸡软了，就没胃口了。”魏应行说。为了兼顾汁水与脆皮，德克士最终的裹浆裹粉程序共有三道，对粉浆配方的研究亦不断深入。为了方便实践，德克士曾发明了一套炸鸡口诀，以低温慢炸的方法维持鸡肉的酥脆口感。
在生活中，魏应行是美食爱好者和菜谱收藏者。他最大的爱好即是寻访各地小吃。总部开会时，他甚至会要求各个身份的人带每个地方特色，条件是“不能太贵”。“我每天走路上下班，看到好吃的就会停下来。学会发彩信以后，我会拍下来发给研发人员。半夜想到什么好吃的，恨不得立即打给研发部门开会讨论。”魏应行说。“做生意靠的就是这种兴趣。”十年前，魏应行吃过一位朋友日本太太所做的炸鸡以后，坚持前往学习，如今这个名叫“魔法鸡块”的单品已销售超过四万吨。
如今，魏应行并不满足于分享美食图片。“他很猛，整天都不休息。”刘成章说。“他很在意过沟通材料的同步性，如果他发现好吃的，会第一时间拍下，然后立即要求大家先到这个地方，吃完再谈。”李明元说。魏应行曾强制要求德克士的研发和行销部门每年去日本、美国等地考察调研。他就曾带着十余名下属考察美国TEC收银系统，思考如何透过现场快速处理数据，管理人事和物料。最近一次去新加坡考察炸鸡时，所有人连续三天时间，从早上八点到晚上五点吃遍新加坡炸鸡店，同行者都疲惫不堪，只有魏应行精神十足。
魏应行甚至要求供应商一起参加国外考察，一家日本供应商被要求在炸鸡做好之后将其放进餐盒，飞七个小时回到日本慢慢研究。如此兴师动众的原因在于魏应行认为每个人评价东西的角度不一样，有人从口味、研发来看一个东西好吃，如何才能做到，而另一些人则从整个供应链、供应商的角度考虑，如何以工业化的方式实现。
在身边人看来，热爱美食的魏应行有一股天然的创业蛊惑力。一位在北京替魏开车八年的司机，思想斗争一个月后，向魏提出辞职，回家创业。“你在车上怎么开会，怎么骂人我都学会了，我要去开德克士。”这位司机对魏应行说。在河北老家店址选好以后，司机坦言启动资金还差40万，魏答应赞助十万，另外三十万充作无息贷款。现在这名司机已有11家店，年利润达五六百万。“我去他的门店考察，叮嘱他的就一句话：‘对员工好一点。’”魏应行说。
待人如己亦是魏所身体力行的—二十多年前，随魏应行带来大陆的60名台干，现在仍有三分之二留在德克士。在中层干部中，工龄超过十五年的老员工也超过三分之二。这些资深员工并不把魏当做董事长，而视其为“家长”。邵信谋谈起德克士常以“我们家”开头，而魏也待其如家人。在台湾，他经常邀请邵信谋去家里做客。
魏应行非常在意人才的培养。在德克士，财务开销严格实行预算制，魏应行惟独要求“教育训练预算无上限。”这源于1998年失利的惨痛教训，他意识到开店最大的壁垒是人才。餐饮业人才培养不易，以店长为例，一名合格的店长培养至少需要三年半，德克士在内部划分了六个位阶的评级制度，经理级淘汰率高达60-70%，高级人才也难以流向此地。“餐饮业无法空降经理人，办公室里讲得再好，去厨房炸三个小时薯条就是另一件事了。”李明元说。
为了解决人才危机，魏应行要求高级管理层开展一年四次的“将帅营”培训，针对中级管理人才则创办“虎啸营”。这些课程魏应行都全程参与，他不但从第三方请来顾问为员工培训，每次培训后都要总结发言。魏应行常常突然点名，询问下属何为“三到位”、开发里的4P和5P等基本问题。为了应付他的突然袭击，德克士内部甚至曾流传着一本自制的“魏语录”。
今年夏天，魏应行带领全体管理层在各子公司展开巡回演讲。每次他都要讲足六个小时。当巡回至乌鲁木齐时，舟车劳顿令魏身患重感冒，但第二天，他必须飞至福州准备下一场演讲，为了不拖累第二天的行程，魏不得不凌晨四点去医院急诊。当所有人都以为他会取消演讲时，魏应行却准时出现在会场。在演讲中，除了分享经营管理理念，魏还将人生心得总结成一套俗语。魏将其称之为“正念顺行”之道，俗语共计一百三十条。在德克士，此类俗语随处可见，最常见的一条是“只要精神不滑坡，办法总比困难多。”
演讲台上的魏应行侃侃而谈，在台下，他却有晦涩的语言表达体系。一次，邵信谋希望晋升某位主管，他希望魏应行给一些建议。魏听罢并未说哪个更好，只是问邵：“眉毛与胡子哪一个先长出皮肤表面？”见邵迟疑，魏自答说：“眉毛先长出来，但胡子能长的比较长。”他的意思是此人虽暂时优秀，但潜力不够大。“他说你的时候喜怒不形于色，经常听的人才能懂他在讲什么。”邵信谋说。
魏应行心思缜密，且喜欢未雨绸缪。一次，两人在成都共同为某个德克士店面进行选址，该店面位于二楼，正对过街天桥，人流如织。邵看后非常满意。魏则顾虑重重。“他问我是否考虑过天桥有无可能被拆掉，我说不可能，结果半年之后，这个天桥真的被拆了。一拆整个店铺整个损益就下来了。”邵信谋说。
尽管多有争执，魏应行仍鼓励邵信谋做“魏征那样的谏臣”。台湾中原大学管理学教授吕鸿德亦是这样的人。吕跟魏结识于康师傅创始时期。魏曾多次请吕来德克士给将帅营高管上课。在一次策略研习会上，吕批驳了“天道酬勤”的观点，这引来哄堂大笑—这正是魏应行日常中最热衷于倡导的管理理念。吕称“天道酬勤”乃是旧石器时代的观点，当下应当“天道酬智”。魏坐在下面暗自发笑，在会后他赞扬了吕鸿德的观点。
