前言：中文期刊网精心挑选了年休假制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
年休假制度范文1
一、工作人员连续工作满1年以上的，享受年休假。处室单位应当保证职工享受年休假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
工作人员工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
二、工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；
（二）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；
（三）累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。
三、处室、单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。各处室单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。
单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工作收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数。
四、单位确因特殊工作任务需要，不能安排工作人员年休假的，应当征求工作人员本人意见，并报人事处审核批准。
因工作需要不能休年休假工作人员的工资报酬，待**省实施办法出台后，按规定执行。
五、各处室、单位要结合各自的工作实际，合理制定本处室、单位工作人员（含处级干部）年休假计划，由处室、单位主要负责人每年年初统筹安排，填写工作人员年休假安排计划表（见附件），经分管局长同意，报人事处备案；各处室单位主要负责人年休假，由人事处统筹安排经分管局长同意并报局长审定；局领导年休假，由本人排出计划，报局主要负责人审批，交人事处备案。
六、人事处依据职权，对各处室单位执行年休假规定情况进行监督检查。
工会组织依法维护工作人员的年休假权利。
年休假制度范文2
不能休假须严格进行审批
实行带薪年休假制度，旨在关心职工健康，提高工作效率。按国务院、省政府和市委、市政府的要求，各级、各单位领导要增强执行带薪年休假制度的自觉性，带头执行年休假制度；统筹安排，制定本单位职工年度休假计划并上报有关部门备案，确保职工年休假落实到位。机关事业单位工作人员因工作需要确实无法休年假的，人数原则不得超过本单位在编干部、职工总数的5%，5%的比例包括应休假天数全部未休的人数，也包括休部分应休天数的人数。同时，不能休假的人员，应按要求严格进行审批：市四套班子主要领导上报上级分管领导签署意见，其他班子成员由主要领导签署意见；市直各单位负责人报市分管领导批准，其他人员按党群系统、政府系统分别报市委组织部、市人事局批准。
年休假工资报酬支付有标准
按规定，机关事业单位对工作人员应休未休的年休假天数，要支付其年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准为：每应休未休1天，按照本人应休年假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。工作人员当年日工资收入的计算办法为，本人全年工资收入除以261天。机关工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和。事业单位工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额为基数乘以12。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分经有关部门审批后由所在单位在下一年度第一季度一次性支付。
休假天数如何计算
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。如20*年4月参加工作的，到20*年4月为满一年，从5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人员在当年1至11月间遇到工作年限满10年或20年的情况，可在当年11月前按年满工作年限后的休假时间计算年休假天数并休年休假，如在12月满工作年限的，从下年度起计算相应的年休假天数。
各单位当年新录聘用或调入的有工作经历的工作人员、军队转业干部和按有关规定安置的军队复员转业士官，在办理工资关系转移手续时，应随附在单位的休假情况证明。如在原单位未休年休假的，均享受带薪年休假，其日工资收入的计算办法与本单位同等条件人员相同。工作人员当年退休的，其未休年休假或应休未休的天数，均享受年休假工资报酬。这部分人员可不列入领取未休假报酬的人数比例内计算，其日工资收入为全年工资收入除以261。全年工资收入的计算办法是：机关当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和。事业单位当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴的应发工资总额乘以12。
休假一般不跨年度安排
年休假制度范文3
带薪年休假,也称带薪休假,是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国,现在已成为国际上通行的制度,它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重,并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定:“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期,1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假,具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是,相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日,国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假,对职工应休未休的年休假天数,单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。
从2008年1月1日到现在,《条例》已经正式实施一年多时间,该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计,已休年休假人数约占21%,未休完年休假人数约占21%,未休年休假人数约为58%。(如图)
从统计数字中可以看出,已休完年休假人数仅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%,数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实,在实施过程中出现了问题。
二、针对调查数据的思考
针对数据反映的情况,笔者接着对未休假原因进行了调查,90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说,这一解释显然有些牵强。据笔者分析,主要原因存在以下几方面:
1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因
由于我国剩余劳动力富足,大量失业人口作为劳动力后备军,造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外,大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会,惧于管理方权威,害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升,故主动放弃这项本属于自己的权利。
2.单位对休假的重要性认识不够
在中国大部分单位出于节约成本的考虑,认为通过减少员工的带薪休息时间,节省了人数,从而减低成本,取得更大效益。其实,带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发,从维护人的身体健康和心理健康出发,是员工的一项基本权利,是增强员工归属感的一项福利措施,实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施,能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款,而在美国,有不少公司会用电邮提醒员工放假,办公室内更是张贴鼓励休假的海报。
3.相关配套政策缺乏
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强,但如果缺乏真正制度上的保障,很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。
4.休假观念和权利意识淡薄
对于这从天而降的“馅儿饼”,很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中,我们鲜有耳闻带薪年休假,听到最多的却是带病工作,几乎每一场英模报告,每一件先进事迹,都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版,似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下,进而似乎所有人都理应如此,否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人,结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿,即便开口,也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响,大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平,人们刚从温饱阶段走过来,没有形成休假这一更高层次的需要。
三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议
针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因,笔者建议,为了促进该项制度的落实,我们应当做好应当以下三方面工作:
1.完善配套法律法规
我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则,并在实施细则中进一步加大劳动者作用,以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面,实施细则应该加大劳动者的话语权,劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国),以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期,如果用人单位要推迟年休假,则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面,实施细则可以借鉴德法等国的举措,限定一个最少的连续性天数,以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面,由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大,可能会导致与初衷相反的结果,实施细则可以借鉴英国的举措,采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式,以切实维护劳动者的休息权。此外,我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题,现阶段我国劳动者的流动性很大,可借鉴美国举措――在解聘、离职或退休时,员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查,看看有没有单位不执行或打折执行此项制度,对于不执行或打折执行的,要给予必要的惩罚。
2.加强执法和监督力度
为了促进法定的带薪年休假制度的落实,建议通过法律形式强制实施,即需要把带薪休假写入劳动合同,约束双方权利义务,确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业,无论是合资企业还是独资企业,一律都必须依国家法律有关规定,为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权,一般情况下劳动者无权放弃。同时,对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请,机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的,劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分,工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意,企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为,要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然,这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展,该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道,并赋予一定的职权,对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈,以便发现问题立即采取措施加以调整,从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
3.培育休闲文化,增强公众健康意识和权利意识
这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较,法国人的健康意识最强烈,故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识,给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”,使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注,还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而,对相关法律法规要通过社会广泛宣讲,使劳动者重视带薪休假的权利,增强维权意识,对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时,社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制,维护劳动者的合法权益。总之,重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系,培育柔性的休闲文化,甚至比完善现行法律法规更加重要。
参考文献:
[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会,2007,(3):813
年休假制度范文4
关键词：证人作证制度 修改 价值理念
一、新刑诉法中证人作证制度的修改与完善
证人拒证现象的存在和我国法律规定不明确、证人权利保障不到位密不可分，将于2013年1月1日施行的新刑诉法对证人作证制度作出较大的修改和完善。
（一）规定证人应当出庭作证的范围
现行刑诉法第48条和第47条可以说对证人作证制度作出了比较理想的规定，符合诉讼要求，适应诉讼规律。但是，在司法实践中，这些美好的规定未能予以落实，“作证难”成为中国迈向民主与法治之路一个重大的难题。解决这一问题只能将出庭作证范围逐步扩大。因此，新刑事诉讼法在保留原来规定的基础上，在第187条进而规定:“公诉人、当事人或者辩护人、诉讼人对证人证言有异议，且该证人证言对案件定罪量刑有重大影响，人民法院认为证人有必要出庭作证的，证人应当出庭作证。”“人民警察就其执行职务时目击的犯罪情况作为证人出庭作证，适用前款规定。”立法所确立的这一证人出庭的范围，适用了比较抽象的“有异议”、“重大影响”、“有必要出庭作证的”。在当今中国出庭难的情况下，到底哪些人应当到庭，立法把这个难题交给了司法机关，由司法机关把握个案情况加以裁量。
（二）规定强制出庭作证制度及法定情形下的例外
修改后的刑事诉讼法第188条规定：“经人民法院通知，证人没有正当理由不出庭作证的，人民法院可以强制其到庭，但是被告人的配偶、父母、子女除外。”这是我国首次在刑事诉讼法中确立强制出庭作证制度。充分体现了以法治理“作证难、出庭难”，规范证人作证行为的决心。但是，立法免除了被告人的配偶、父母、子女的强制到庭作证的义务。笔者认为这一规定只是对传统的免证特权制度有所吸收，不是对“大义灭亲”的彻底否定，被告人的近亲属仍有作证的义务，只是免除了他们强制到庭的义务。这主要是考虑到伦理感情和家庭关系的维系，也体现了人性、人道、以人为本的精神。
（三）规定对证人作证的保护制度
修改后的刑事诉讼法第62条规定:“……人民法院、人民检察院和公安机关应当采取以下一项或者多项保护措施:（一）不公开真实姓名、住址和工作单位等个人信息；（二）采取不暴露外貌、真实声音等出庭作证措施；（三）禁止特定的人员接触证人、鉴定人、被害人及其近亲属；（四）对人身和住宅采取专门性保护措施；（五）其他必要的保护措施。证人、鉴定人、被害人认为因在诉讼中作证，本人或者其近亲属的人身安全面临危险的，可以向人民法院、人民检察院、公安机关请求予以保护。人民法院、人民检察院、公安机关依法采取保护措施，有关单位和个人应当配合。”同时，第63条规定，“证人因履行作证义务而支出的交通、住宿、就餐等费用，应当给予补助。证人作证的补助列入司法机关业务经费，由同级政府财政予以保障。有工作单位的证人作证，所在单位不得克扣或者变相克扣其工资、奖金及其他福利待遇。”这些规定都是为了解除证人作证的后顾之忧，以保证证人出庭作证。
（四）规定证人拒绝作证的惩罚与救济措施
修改后的刑事诉讼法在第188条第2款规定，“证人没有正当理由拒绝出庭或者出庭后拒绝作证的，予以训诫，情节严重的，经院长批准，处以十日以下的拘留。被处罚人对拘留决定不服的，可以向上一级人民法院申请复议。复议期间不停止执行。”从以上规定可以看出，刑事诉讼法根据我国当前证人作证难、出庭难的情况，对证人拒证的法律后果作出明确规定，这一规定无疑会对证人形成威慑力，督促证人可以更加积极地履行作证义务。
二、新刑诉法中证人作证制度的价值理念
（一）公民权利和国家权力的价值平衡
任何制度的设计必须遵循权利和义务相统一原则，必须使公民权利和国家权力实现价值平衡。国家权力的行使目的是保障公民权利，服务于公民权利。证人作证制度也必须体现这一原则。现行刑诉法更多强调的是公民作证的义务，而对公民人身、财产等权利的保障力度远远不足，因而使该制度无法实现其设计初衷的功能。修改后的刑事诉讼法为了解决证人作证的后顾之忧，对证人的保护制度作出了更加明确和详细的规定。这些规定无疑能够提高证人作证率，更加注重了对证人权利的保障，实现了国家权力和公民权利更好的价值平衡。
（二）司法公正与审判效率的价值平衡
刑事诉讼的价值,在于最大限度地实现司法公正和司法效率。针对日渐增多的刑事案件,如何有效地利用司法资源来获取最佳法律效果,是不容忽视的现实问题,也是保障公正的长远问题。刑事司法之所以设计证人作证制度主要是为了通过对证人证言的质证、认证实现尽快查清案件事实的目的，不仅提高审判效率，而且能够使有罪的人尽快受到追究，无罪的人尽快脱离苦海，实现公正审判。但是对证人来说，由于传统观念的影响和对个人以及家人安危的考虑，现行刑诉法中证人作证制度不能有效发挥作用，证人作证率低下使得审判法官不得不通过其他途径来查清案件事实，不可避免影响了审判效率，甚至有的案件事实不清以致导致错案的发生，极不利于人权的保护。新刑事诉讼法中对证人制度的改革无疑能够提高证人出庭作证率，有利于证据的收集，从而能够使案件事实尽快得以查清，提高审判效率，实现司法公正。
年休假制度范文5
为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。
一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。
二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。
三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。
四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。
五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。
六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。
七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。
八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。
九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。
十、非全日制职工不享受年休假。
年休假制度范文6
一、建立和实施职工带薪年休假制度是关心职工生活、提高工作效率、促进经济发展和社会进步的重要举措，是国家以法规的形式确立的一项重要福利制度，体现了以人为本和保护劳动者的精神。各级机关事业单位要正确认识建立带薪年休假制度的深远意义，从依法落实制度、关心职工生活、维护职工合法权益的高度出发，对本单位职工年休假作出统筹安排，制定好年休假计划，保证职工年休假制度落实到位。
二、机关事业单位工作人员从达到规定的工作年限的下月起享受相应的年休假天数。年休假在1个年度内可集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。承担野外地质勘查、野外测绘等工作任务的单位以及确因特殊情况需跨年度安排工作人员年休假的单位，可跨1个年度安排。
三、机关事业单位要在每年年初制定出工作人员年休假计划，经部门、单位领导集体研究审定后执行。其中，对部门、单位已安排年休假计划、因个人原因未休年休假的，只享受工作期间的工资收入；对部门、单位已安排年休假计划、因工作原因未按计划休假的，应当在本年度内安排调休；对确因工作需要不能按计划休假、也不能安排调休的，应由部门、单位征得本人同意后行文取消其休假计划，并报同级政府人事行政部门审定后按规定支付年休假工资报酬。
确因工作需要不休年休假的人数，原则上不能超过本部门、单位在编工作人员总数的5%；确因工作繁忙或有特殊情况的部门、单位，经同级人事行政部门批准，不休年休假的人数可控制在本部门、单位在编工作人员总数的10%以内。
四、对确因工作需要未休年休假的工作人员，所在单位应根据其应休未休的年休假天数，按本人当年日工资收入的*%支付年休假工资报酬，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，正常工作期间的工资收入随工资支付，其余部分(日工资收入的*%)应当由所在单位在下一年度第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。
五、机关事业单位工作人员当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。工作人员的全年工资收入计算办法由省人事厅另行制定。
六、机关事业单位新录用(聘用)的有工作经历的人员、调入的人员以及接收安置的军队转业干部、转业(复员)士官、退伍士兵，在办理工资关系转移手续时应随附在原单位的休假情况证明。如在原单位没有休年休假的，所在单位应在当年度安排其休年休假。
七、各级机关事业单位要进一步健全和完善考勤制度，工作人员因处理私人事务或因治疗疾病需要占用工作时间的，要严格按规定程序履行请销假手续。全年累计请事假或全年累计休病假超过规定时间的，不享受当年的年休假。
八、机关事业单位不安排工作人员休年休假又不按规定支付年休假工资报酬的，各级政府人事行政部门应责令该单位在规定支付时间后的一个月内支付年休假工资报酬。对逾期仍不支付年休假工资报酬的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，还应责令其按年休假工资报酬的数额(日工资收入的*%)向工作人员加付赔偿金，所需经费由单位负担。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。