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海尔企业文化论文范文1
论文摘要：我们正处在一个新经济时代，文化的构建将是新经济时代企业管理的重要工作。
我们正处在一个新经济时代，这个时代是经济全球化背景下，以高新技术与信息技术为基础，以信息革命为动力，以创新为灵魂的实现可持续发展的经济时代，在新经济时代里，企业管理发生了根本的变化，世界各国的企业管理正在创新中努力实现跨越式发展，将原来的人本管理逐渐向构建企业文化转变。可见，文化的构建将是新经济时代企业管理的重要工作。
1 新经济时代创建企业文化的重要性
企业文化是20世纪80年代以来企业管理学中分化出来的一个新理论。企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化，是指企业所创造的物质文化和精神文化之和。狭义的企业文化．是指企业在一定的社会经济环境中，为谋求自身的生存和发展．在长期生产经营活动中自觉形成的、并经过绝大多数职工认同信守的经营宗旨。企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正的价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。充分调动每个员工的积极性，共同努力使企业在竞争中立于不败之地。
“财富不能创造文化，文化却能创造财富”，这是国外企业流行的一句名言。在新经济时代时，要把企业发展的动力和源泉由以前的粗放式增长转到以科技为基础的优质高效的增长阶段，要做“知识型”企业，不重视知识的积累，不重视企业文化的建设，不充分调动和发挥企业文化对企业发展的促进作用，就很难适应这个时代。新经济时代是文化竞争的时代，作为一种文化的载体，品牌形象将成为企业发展的目标和市场竞争的最亮点。一个品牌的确立，固然离不开先进的科技水平和强大的市场调节的带动，但它更离不开内涵丰富的企业文化。品牌是企业员工精神风貌和价值、观念的集中体现，是企业文化的凝聚物和表现物。只有大力加强企业文化建设，使之与公众心理、时代脉搏、社会文化和企业特点有效整合，将品牌地发展建立在先进的企业文化基础上，才能使品牌在竞争的大潮中，显示着永恒的风采。
2 新经济时代企业的文化模式将是“文化人”和“团队文化”
在新经济时代的企业中，文化的差别化、个性化和多元化是企业发展的前提。信息社会带给人类的是更多的交流、融合，世界变得更加开放，交流、融合和开放的结果是形成了文化的多元化。在新经济时代的经营管理中，职工多元化的价值在其本身，它不仅仅是需要满足的需求，而且是创造力的源泉。职工以自我价值观和文化参与企业创造实践，他们就是企业的“文化人”。“文化人”不同于“社会人”和“经济人”，他不是被动和服从的，而是主动的和自主的，他所做工作是作为企业和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“团队文化”的基础，只有在真正的“团队文化”中，“文化人”才能实现其自身的价值。“团队文化”是指“文化人”为基础充分协商的文化，在团队文化中需要服从的，是通过协商确定的原则和观念，而不是等级、权威，是原则而不是人。
在新经济时代的企业中“团队文化”依赖于团队式组织，人员之间的等级界限逐渐被淡化，常见的分工方式使所有的成员为通力合作，共谋大事而分组编队。这样的团队组织，可以调动一切积极因素，发挥组织全体成员而不只是公司决策者们的潜力。“团队文化”鼓励人们通力合作、共谋大业。人们关注的不再是自己所处的小圈子、小团体的利益，而是企业整体的进步与发展，不同部位之间不再是利益对立者之间的关系，而是时刻考虑着如何才能实现合作，为实现企业长远目标共同奋斗。“团队文化”的这一合作精神，一方面，鼓励员工发扬协作精神，减少了企业内的恶性竞争；另一方面，使组织成员实现了知识共享。通力合作的文化氛围下．“文化人”之间可以实现优势互补、信息共享，从而产生1+1>2的整体效果；在“团队文化”氛围下，不同的部门、不同的团体中的成员都有一个共同的信条一为实现企业的整体目标而努力奋斗。“仁者见仁．智者见智。众人拾柴火焰高”，这正是团队文化的写照。
3 新经济时代企业文化的创建渠道
3．1 职工教育是企业文化的重要组成部分．是弘扬企业文化的重要途径
上海宝钢集团公司是我国高质量钢铁产品的最主要生产基地，宝钢在20多年的建设和发展进程中，始终遵循着小平同志
“掌握新技术，要善于学习，还要善于创新”的题词精神，抓人才开发，始终把培育一支“思想好、技术精、作风正、纪律严”的高素质人才队伍作为企业的第一道工序。宝钢在职工教育工作中，首先做到提高认识、加强领导，进一步落实企业教育优先发展的战略地位。宝钢的各级主要领导都在亲自抓教育，主持研究、制定有利于教育发展的方针、政策和教育培训工作计划，并把教育培训计划列入本单位工作计划内，进行布置，同时严格督促实施。实现由被动的，以知识传授、个人智力开发为主的传统教育向主动的．以能力开发为主、个人与团体能力开发并重的现代企业的转变：实现主要由培训部门组织开展的刚性教育体系向全员自主参与、终身进行的柔性教育体系转变。其次是大力开展高层次技术后备人才培养，按照人才培养总体目标，按层次分类别地建立高层后备人才库；按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养”的原则．对高层后备人才采取听取本人意见，请本人设计培养方案．进行“自主开发”；拓宽人才培养渠道，逐步建立一批海内外培训基地，以重点实验室为依托，以课题为基础开展高层次专业人才的培养。宝钢正是因为重视职工教育，形成了自己独特的企业文化传播途径，才发展成了我国千万吨级的现代化大型钢铁“航空母舰”。
3．2 企业精神的培育
企业精神，是企业文化的核心组成部分，是企业生机与活力的源泉。涂州矿务集团公司就很注重培养企业的创新精神，他们认为学习力是企业竞争力的“根”，大力实施科教兴企、人才强企战略，引导职工在生产经营实践中系统思考、改善心智模式．不断优化思维、突破定势、变革创新、从多视角去思考和解决问题。学习力放大了创新力，为断推进科技成果转化，进行技术创新，推广应用了多项新技术、新工艺、取得明显成效。进行管理创新，徐矿尊重人的主体地位，促进其综合素质和心智模式的全面提升，鼓励个人想象力、个人成就感以及渴望创造未来的思维模式，注重让每个成员自主学习、自主思考、自主创新、自主协调、通过启发引导式的人性化管理，使每个组织成员都能心情舒畅地工作和学习。学习应用“企业整体策略理论”，使得组织结构扁平化，减少中间层，使决策层和操作层互动，推动了组织结构创新。始终坚持“徐矿的经济是文化的，徐矿的文化足经济的”这一主打方向，将兼容并蓄、博采众长、体现共性、弘扬个性融为一体。注重文化熏陶，进行文化创新，构筑“精神家园”，推动了现代文化型企业的建设。
海尔是1984年创立的，其前身是一个破烂的街道小厂。而如今，海尔销售收入已愈700多亿，其产品覆盖了白色家电、黑色家电、米色家电、生物制药等广阔的领域。海尔之有令天，原因在于不断激发变革、改进、创新和更新。海尔能够实现新的跨越，在于不断否定自我、坚持创新、创建了自己独特的具有创新精神的企业文化。海尔文化的核心就是创新，创新最主要的就是怎么去满足消费者的需求及真诚到永远地为消费者服务。
3．3 从心理着手培育企业文化
海尔企业文化论文范文2
论文关键词：企业并购；文化整合；异质文化
一、对我国企业文化整合现状的基本判断
根据近些年我国企业并购整合的大量实践和有关调查研究，虽然不少企业对企业文化及其整合问题进行了一些有益的探索，但企业文化整合的总体状况并不令人满意，表现出两极发展的不平衡状态。
一种状况是：并购企业对文化整合有高度的认识和重视，一批有远见卓识的企业家，能排除事务抓根本，悉心思考企业扩张经营的全面和重大问题，他们对企业文化的思考很深入，能把企业文化整合工作作为企业并购、企业扩张的一项重点项目来积极地加以推进，能够选用适当的方式，顺利融合异质文化，在企业中推行适应环境变化的有竞争性、有活力的统一的独特的企业文化，并推动了企业的成功发展。如青岛的海尔、无锡的小天鹅、深圳的康佳、北京的联想，等等。
如在海尔并购广东顺德洗衣机厂的案例中，海尔派驻新成立的顺德海尔电器有限公司的仅为3位高级管理人员，很明显，这只是一种象征性的领导，即用海尔高度统一的文化精神去同化“顺德海尔”，而非采用原先以文化进攻的方式注入海尔文化去激活…。从实践来看，这个模式的运用有两个前提条件：一是并购企业必须有统一的优质强势企业文化；二是被并购企业的文化结构与并购企业的文化结构相似，主要是在价值观念上能够认同。在顺德海尔员工“迅速认同了海尔文化”后，经过调整市场、产品、人员和内部组织结构，“顺德海尔”迅速焕发了生机。其成功之道非常重要的一个方面就是他们在扩张发展过程中，充分注意到企业文化的整合与创新。但是这部分企业为数不多。
另一种状况是：并购企业主要是在企业外部市场进行资产经营、产权交易，而对文化整合不够重视，不够自觉，没有真正实现从资产到文化的整体组合，导致并购的低效或失败。这种状况的企业占很大比例。
例如，1996年浙江省乡镇民营企业苏泊尔公司兼并濒临破产的老国有企业武汉液压阀厂。兼并后初期，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列重组，使企业的资金、产品、技术等有了很大的好转，但仍然没有达到预期的效果…。因为双方人员没有拧成一股绳，出现了“夹生饭”，双方人员的价值观念及企业文化仍然是“两张皮”：液压阀厂的职工放不下架子，看不起乡镇企业，而苏泊尔公司派驻液压阀厂的人也看不起液压阀厂的人，认为是苏泊尔公司给了他们一口饭吃。这就激起了被兼并企业人员的反感，以致一些职工多次与兼并方人员发生冲突与对抗。后来双方都意识到了这个问题，并为之做了大量的工作，才使企业开始步入正轨。
总之，就目前我国企业并购而言，企业文化整合尚处于初始阶段，在思想、行为方式上尚未跳出传统计划经济体制的窠臼，人们对企业文化整合认识和实践上还存在一些误区和差距，并购后的企业文化与并购整合的要求，与现代企业文化相距甚远，还难以适应现代市场经济发展的要求，未能为企业发展提供强有力的支持。企业文化整合迟滞与失败是目前我国企业并购重组中亟待解决的问题。
二、我国企业文化整合迟滞与失败的原因
虽然我国并购企业中文化整合迟滞与失败的表现形式不同，它们对企业经济发展的制约作用存在着程度上的差异，但就其成因来说，却有着共性特征。并购后企业文化整合迟滞与失败既有其客观原因，也有其主观原因，是内外因素共同影响和作用的结果。
(一)客观因素：企业文化的易被忽略性和更替的迟缓性
首先，企业文化的作用特点决定了企业文化整合容易被忽略。由于企业的价值形式已经深深根植于企业内部，使得文化过程也变得自动机械，成为一种习惯行为，令人感觉不到企业文化的存在，即企业文化一定程度上表现为潜在性，其作用是无形的，潜移默化的，使并购中往往难以有意识地提出企业文化的影响和作用。但坏结果一旦出现往往已积重难返，使人不易适时把握。
其次，企业文化与企业并购行为相比，前者是“慢变量”，后者是“快变量”。由于文化的存在可能长于组织的存在，企业并购之后，原有企业的文化惯性依然会在整合的企业中延续并存在，既有企业文化的滞留效应决定了企业文化整合的长期性特征。企业文化与企业扩张行为、企业结构变化之间的这种时间差，即企业结构变动完成后，企业文化还需要一段艰苦的磨合阶段才能完成融合，这就决定了企业并购之初，通常会面临双方企业文化对立、文化冲突及文化迷失等困扰，这就为并购扩张中的文化整合加大了难度。
此外，企业文化作用的间接性和深层次性等特点还决定了其整合不像经济行为那样易见效果，在并购过程中，倘若管理者对企业文化认识不深或能力缺乏，就很容易被忽视。
(二)主观因素：认识上的误区和操作上的失当
1．企业领导者对企业文化及其整合的无意识或认识模糊。我国对企业文化及其重要性的认识主要来自于对美、日的一些成功企业范例的解析，但在解析过程中，我们更多关注的是这些成功企业的成功结果及其容易学到的可观测的表征，而对企业文化的深刻内涵及文化整合的作用、过程以及企业文化整合与有关经营管理活动的联系等方面还缺乏足够的认识。再加上我国企业并购起步较晚，缺乏经验，并购企业文化整合又是企业文化建设中新的形态，而我国现有企业管理在很多方面都还带有传统的计划经济的痕迹，因此，企业文化作为一种管理资源，一直没有得到充分的发掘和利用，不少企业领导者还缺乏运用企业文化导向企业行为的经验，企业文化整合意识淡薄，态度不积极、不明确，在这种情况下，要形成并购企业的新的文化将是极其困难的。
就目前来看，我国大部分企业领导对企业并购的认识只停留在财务控制这一层次上，对企业文化整合的重要性及其深层和整体内涵没有形成正确的认识，主要表现在：(1)认为企业文化是很虚的东西，是软性化的，不属于并购中应考虑的因素，认为只要硬件完成合并，软件问题就容易解决，企业文化自然就会融合到一起，显然这是对企业文化整合涵义理解不够；(2)企业文化过分政治化、抽象化。有些人把企业文化单纯理解为企业的思想政治工作，习惯于旧的传统做法，而不考虑实际工作效果，使企业文化的塑造成为一纸空文。企业文化建设是一个渐进的过程，应当与企业所处的时代环境以及实际情况相适应。企业精神的提法过分政治化容易陷入空洞的境地，使员工感到目标大、高，难以达到，从而起不到应有的激励作用。企业文化建设必须从企业的历史、现状和经营特点出发，才能克服企业文化价值观念中的“高、大、空”现象；(3)把“企业文化”简化为一种“口号”或片面地等同于文化娱乐活动，对企业文化整合的层次性认识不足，从而导致企业文化整合出发点错位，措施不得力，难以取得实效；(4)对企业文化整合的难度、复杂程度和个性化、持续化、系统化等还没有足够的思想准备，并未从企业扩张发展的整体战略上把握文化要素在经营管理中的重要地位，而企业基层管理人员往往又缺乏这种融合文化的能力、时间和精力，对对方企业文化不了解，往往依据自身的企业理念，对来自对方的信息作出判断。这些错误的思想意识直接影响企业文化整合的实施。
2．企业文化整合与并购不同步，行为拖沓。许多企业认为并购的三个阶段是相互独立、分离的，即认为在并购谈判达成协议后，整合工作才开始，因此，文化整合也是在并购协议签订之后自然开始的。实际上，文化整合与并购重组并不是两个分立的过程，而是一个有机的整体，文化整合也不是签订并购协议后的下一个环节。从并购重组一开始，就需要拟定与并购目标相一致的文化整合计划，即在并购的筹备阶段，就要进行有关文化整合的考察、准备工作，这样，才能使并购企业对即将面临的文化问题有充分的准备，才能保证重组后文化整合工作的顺利开展。
3．对企业文化整合的态度和方法不得当。一般来说，企业文化整合是在确认原有企业文化差异基础上实现文化认同和文化归属的，因而，不同企业间的文化差异需要采用不同的方式融合。但在实际操作中，大多数企业在有意或无意中普遍采用的只有一种方式，即将并购企业的文化强制性地灌输到被并购企业。一种企业文化凌驾于另一种企业文化之上，这种方式有时可能在短期内形成一种“统一”的企业文化，使重组表面上风平浪静，但却容易使其他企业文化遭到压抑而产生并积累反感，导致冲突。如果被并购企业内部有较强的文化或内部较团结时，就会使企业内稳定中深层潜伏着危机，使企业文化损耗掉不少“杂交”后所应具有的优势。现实中，许多并购企业文化整合的失败，并不是直接起因于文化冲突，不是被兼并企业文化无法融合兼并方企业文化，而是并购方企业有关人员的“战胜者”姿态引起被并购企业员工的强烈逆反心理，产生过激行为，致使文化整合根本无法有效进行，从而阻碍了并购的进程。苏泊尔公司兼并武汉液压阀厂过程中的冲突一定程度上就是因为并购方人员的歧视态度伤害了液压阀厂员工的感情和自尊心，引起反感和抵制而造成的。
(三)体制性和社会性障碍的存在
1．政府行为的影响。企业并购是市场经济活动高度发达的产物，由于经济转型时期外部配套环境不完善和市场运行规则不明确等弊病难以完全克服，加之缺乏企业并购经验，因此我国并购重组仍不十分规范。从本质上讲，企业并购应属企业行为，由市场主导，即使政府参与企业并购，更多的也是通过中介组织来进行的。而从我国情况看，企业并购在某种程度上更多地表现为政府内部推动的特征，有不少属于政府的“拉郎配”，片面强调规模或“优帮劣，强管弱，富扶贫”的解困行为，而非市场的自发选择。因此，在企业文化整合过程中增加了一个利益主体，企业还必须通过政府协调各方面的事宜，这使企业内部资源要素处于实质分割状态，导致内部的文化交流与融通渠道不通畅，从而增加了整合的难度，很难实现文化的统合与协调。
2．传统文化和旧体制下落后观念的束缚。企业并购扩张中的危机常常是因为企业文化观念、模式与方式的滞后与陈旧而导致的一系列失误，从而违背了基本的经济规律和企业管理的基本原则。随着企业的发展，特别是市场经济体制逐步建立，企业并购成为企业改革的重要内容和途径，成为我国企业建立现代企业制度的推进器。但是，由于我国企业并购是在双重体制并存，新旧体制转换条件下兴起的，因而它不可避免地一方面带有旧体制的遗留痕迹，另一方面新的矛盾也不断生成。新旧矛盾交织就构成了企业文化整合与发展的现实困境。传统文化和旧体制下的落后观念使企业并购中的企业文化整合与发展戴上了沉重的镣铐。
“肥水不流外人田”的思想，对企业的吃、喝、拉、杂、睡等事宜，统统由企业自己办理，有些企业领导者甚至用封建官办企业的思维方式来看企业并购重组，“宁为鸡头，不做凤尾”，对外来因素持怀疑和恐惧心态，不想在重组中当配角，如果重组使自己的独立性受到影响，即使是最佳组合，企业经营者乃至职工的思想抵触也“可怕的巨大”。
海尔企业文化论文范文3
[论文摘要]企业文化是人力资源管理的重要外部条件，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。本文就主要探讨了企业文化在企业人力资源管理中的作用。
企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。
一、导向作用
企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在：
一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘；
二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念；
三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的；
四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。
二、人才吸引与保持作用
企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。
企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。
三、激励作用
优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：
一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。
二是关心鼓励。例如：惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。
三是宣泄激励。在日本的某些企业，在心理学家的建议下，一些企业设立了“特种员工室”，里面有经理、车间主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以对特定偶像任意地拳打脚踢，发泄不满情绪而无人干涉。“特种员工室”设立后，员工的消极情绪得到发泄，暴力事件明显减少了。
四、约束作用
企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：
一是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用；又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；
二是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动；
三是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。
五、人才培养作用
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。
迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的：“我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电脑报表，而是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它帮助员工做到最好。”企业文化和人力资源管理共同关注的对象是一致的，都是企业中的人，将企业文化与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终，就会更好地发挥引导企业向前发展的功能。
参考文献：
[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[j].中国商贸，2011，(24).
海尔企业文化论文范文4
【关键词】企业 战略 创新型战略一、引言
随着我国加入世贸组织和经济全球化的进程不断推进，我国企业逐渐处于一个竞争日趋激烈的环境中，在这种背景下，要想使企业长期保持竞争优势，实现稳步增长，就要根据外部环境不断保持创新。实施创新型战略是一种保证企业持续创新的基本方法。
二、企业创新型战略实施要点
当今的时代是一个充满变化的时代，企业要想在变化的环境中适应并成长，就必须随着环境的变化不断地调整和创新。一般来说，企业的创新型战略实施应遵循如下要点：
（一）明确创新型战略的目标
实施创新型战略的首要问题是企业要知道自己为什么去创新。企业要不断地根据现有的情况对各种因素进行重新评估，重新分析市场的需求趋势，重新分析自身的优点和缺点，重新分析当前的挑战和机遇，重新分析关键环节和步骤，等等。最终综合各种因素得出创新型战略的目标，保证企业创新型战略的长远性、整体性和谋略性。
（二）明确创新方法
有了目标，接下来需要考虑的就是如何创新的问题。通常来说，企业的创新型战略有三种不同的模式：①渐近式创新。即在现有的发展策略、生产技术、营销战略、产品结构等基础上，总结优势和劣势，并逐项进行改进的一种方法，是一种战略的微调；② 半突破式创新。指的是对企业的某个部分进行了较大的战略变革，而其他部分都几乎保持不变的一种战略创新方法；③突破式创新。即对企业的发展战略、生产技术、营销策略等进行全面创新的一种方法，往往会包含若干个重大改变。
（三）建立创新型战略实施机构
企业的创新最终要靠人来实现，因此，为了保证企业的创新型战略能够有效地贯彻落实，在企业内部建立专门的实施保障机构是非常有必要的。该组织应对企业内部的创新型工作制定相应的考核方法，持续地对企业的创新的进行评估，及时发现问题，解决问题。
（四）建立相应的激励机制
有激励才会有动力，为了使企业内部的员工敢于创新、积极创新，就必须要建立一套完整的创新激励机制。
（五）打造学习型组织
学习是增长知识和经验最为重要的手段，通过学习可以让我们了解当前存在的问题，未来发展趋势，等等。增加预测能力和避险能力，并可以将更新的技术和知识用在改良产品上，从而领先于竞争对手一步。建立学习型组织，不仅有利于企业内部的团结与和谐，并且使整个企业具有一种系统的自我学习、思考和创新的能力，激发了整个企业团队的集体创新能力。
三、海尔集团的创新型战略案例分析
海尔集团厂成立于1984年，被誉为世界白色家电第一品牌，是一家大型的国有企业，1985年，消费者投诉产品存在的质量隐患使企业陷入了困境中并出现了连续的巨额亏损，难以为继。同年，该企业以质量为核心，唤醒员工的质量意识，并实施了一系列的创新型战略，是企业实现了高速的增长。
（一）品牌创新，打造名牌战略
品牌是企业形象的代名词，能够间接的反映出企业的生产技术、产品质量、企业文化和经营模式的好坏。在技术高度发达的今天，产品种类和数量得到了极大的丰富，产品的同质化日趋严重。在这种背景下，企业的品牌将在很大程度上影响顾客是否购买自己的产品。基于这种原因，海尔集团厂自1986年以来就努力将“海尔”打造成中国家电的名牌，努力实现企业产品由高品质向高品位的转变。在1988年通过中国名牌产品评选，在全国冰箱评比中以最高分获得中国电冰箱历史上的第一枚金牌，成为了业内为数不多的高端品牌。
（二）技术创新，拥有自主知识产权
海尔集团厂积极地对原有的技术进行革新，学习国外先进的技术，在学精、吃透的基础上实现技术的国产化、自主化。以2007年为例，海尔申请专利875项，其中包含502项发明专利，平均日申请发明专利2项。截止到2007年，海尔集团厂累计申请专利7883项，其中包含1736项发明专利。在自主知识产权的基础上，海尔已参与9项国际标准的制定，其中3项国际标准即将实施，；海尔参与或主持152项国家标准的编制修定，制定行业及其它标准425项。海尔尔是参与行业标准、国家标准、国际标准最多的家电企业。
（三）管理创新，实施信息化管理
二十一世纪是信息化的世纪，而企业的发展离不开良好的管理手段。为了适应不断增长的管理需求，提供企业的管理效率，海尔集团厂专门开发了自己的ERP系统，以信息化技术为突破口，将企业的设计、采购、销售、人力、生产等部门全部统一起来，实现了企业内外部资源的高度整合，有效地提高了企业的管理水平。
（四）人才创新，实施创新人才工程
知识与技术的竞争，最终都要转化为人才的竞争。面对日益激烈的市场竞争，人才已经成为了企业发展的战略资源。海尔集团厂一直重视创新型人才的培养，对具有突出贡献的员工实施重奖，并提供良好的特殊待遇，形成了一种积极的创新激励体制，做到了事业留人，感情留人。
（五）企业文化创新，重视党建工作
作为一个大型国有企业，海尔集团厂的党委积极地配合行政、生产工作，围绕企业的战略目标开展针对性的活动，结合企业的实际情况建设企业文化。比如海尔“人人是人才，赛马不相马”的人才观，就是提倡企业在生产工程中要以人为本，塑造优秀的企业形象，形成良好的职业道德，保证内部的高度团结。
（六）体制机制创新
为了适应新时代市场经济的发展需要，海尔集团厂建立了一套全新的现代化企业管理制度。在经营模式上，海尔集团厂建立了有限责任公司和股份公司，并又有完整规范的法人制度；在组织结构上，公司坚持简单高效，对原有繁冗的管理部门进行了精简，简化了管理层级，减少了一半管理人员，优化了业务流程，提高了企业的执行效率；在分配机制上，海尔集团厂设立了多种分配原则，以技术、劳动、管理、资本等要素为参考，减少基本工资，增加活动工资，废除了原有的保障型工资制度，建立了一套科学合理的薪酬激励体制，使员工的积极性被充分地调动起来，为企业的持续高速增长奠定了基础。
参考文献：
[1]解云燕.海尔集团多元化经营战略研究[D].江西师范大学
海尔企业文化论文范文5
论文摘要：以高新技术，特别是以信息技术为典型性代表的新经济时代，企业文化的发展可归纳为六种较典型的趋势。在内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展，以保持企业文化的时代性来符合企业进一步发展和员工个人发展的需求。
在现代社会，企业文化已经渗入到各个领域对于不同文化特征的重视正在形成千姿百态的企业行为。企业文化是一种知觉——“难以给它下十分准确的定义，但看到它的时候就明白”，是对企业内涵的描述，是在一定的社会历史条件下企业在生产经营和管理活动中所创造的具有一定特色的精神财富及其物质形态，它使组织独具特色，区别于其它组织。企业文化是全体企业员工共有的价值体系，包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化具有指导全体企业员工行为表现一致、引导员工、约束员工的作用，有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。
企业的发展离不开企业文化，它是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂。拥有独具特色的企业文化，更是企业在激烈市场竞争中获得成功的秘诀之一。在以高新技术，特别是以信息技术为典型性发展方向的新经济时代，动态地把握企业文化的发展方向并进行适应性调整、更新倍显必要。本文对企业文化发展趋势进行了初步的探讨、归纳，希望能对现实企业文化管理工作有所借鉴。
1适应“结盟取胜、双赢模式"新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是由美国著名的麦肯锡管理咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济时代需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。自20世纪8o年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟，如从震动一时的国际级汽车巨擎德国梅塞德斯一奔驰汽车公司与美国第三大汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并计划，再到计算机业巨头惠普(HP)公司与康柏(Compaq)计算机公司的联姻等事例即可见一斑了。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这也给我们的企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到扬长避短，取长补短，达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。在这里需要着重指出的是，我们所关心的问题在梅塞德斯一奔驰汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并案中已经出现了，文化融合的危机几乎让这家合并后成立的世界级汽车制造巨擎丧失了原本所据有市场地位!而要妥善地解决好这个棘手的问题，企业各级管理者必须注意和认识到以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2加强对学习氛围的培育
真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情。重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展未来的能量。这也是学习型组织的真谛。
故而20世纪末最成功的企业形式是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳，竞争力最强，生命力最强，最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，围绕其管理的核心来发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统性思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得-圣吉在专著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提出“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”的论断。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
3与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神。但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究，都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索，从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合，这是因为：
第
一、一些企业在企业文化建设的过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；
第
二、现代消费群更青睐绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”来提高企业产品的生态含量；
第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好的公众形象。
4更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到所在社区机构的支持和帮助。经济全球化使得竞争尤为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤显必要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业间的竞争除去人才与科技的竞争以外，还有更重要的一点就是一谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能领先占据市场而获得超额利润并不断扩大企业经营效益。
5注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。在这方面上，海尔电器的文化建设可谓为中国企业文化建设的典范，海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断激励——这种激励作用不是体现在消极被动地满足企业员工的心理需要，而是通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉地产生献身精神、积极向上的思想观念及行为准则，并使他们对工作经常保持新鲜度，责任感在无形中得到了加强。新晨
6企业文化将从商业氛围升华出来更重视“人"
商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之问变成了纯粹的雇用与被雇用关系。著名经济学者温铁军在《我们到底要什么》中指出：2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争是中国超越发达国家的主战场。企业文化绝对不是片面地发掘企业职工的体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的活的因素。与以往的管理理论相比，现在企业文化理论更注重的是“人本”，更多地强调企业赖以生存的精神环境，倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把更多的精力投向人，大力加强“人”的建设——关心人、爱护人、培养人提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐过渡。
海尔企业文化论文范文6
关键词：房地产企业；核心竞争力；构建
信息化与知识经济使当今市场波谲云诡、变幻莫测，我国的房地产市场也变得云遮雾绕，更加复杂。我国幅员辽阔，人口众多，地区、省际、市域之间差别很大，所以使房地产市场的差异很大。另外，作为产品特殊的房地产行业，受土地资源、政策调控等因素制约，使房地产市场特别受到人们的关注。可以说，房地产行业有它生产经营实现利润商品性的一面，也有与人们生活息息相关社会效益一面。因此，房地产企业要健康发展，必须提高核心竞争力，赢得经济效益和社会效益的双丰收。
品牌知名度到企业知名度的营造
品牌在人们印象中都是与人们生活密切相关的商品，像食品、生活用品、服装等，而作为特种商品的房屋，人们似乎并不太关注品牌，更多看重的是地理位置、环境、性价比。房地产品牌被忽视一方面有购买者重实惠的原因，更重要的一方面是房地产企业大多不注重品牌的建设与培育，未发挥出企业品牌的引领作用。随着我国市场经济的逐渐深入，一些优秀的房地产企业脱颖而出，像万达、万科是众多房地产企业的佼佼者，万达、万科在业界独领，不光规模大、效益好，品牌建设与培育更值得称道。我国房地产市场迎来了飞速发展的新阶段，大量资本不断进入房地产市场，房地产企业也由区域性走向全国性经营，这使得房地产行业水平不断提高，购买者的选择也越来越多。房地产企业在这样的市场面前，品牌建设与培育已是当务之急的策略选择，未来的房地产市场没有品牌会被逐渐淘汰，品牌成为核心竞争力的重要因素。品牌的张力与独特的个性，能形成强有力的号召力与影响力，高知名度与良好口碑的品牌，能降低推广成本，激发起购买者的强烈购买欲望。万科当年进入南京市场，由于强有力的品牌宣传策划方案实施得当，购买者在开盘3天前就开始排队购买。开盘之日，一天的销售量相当于整个南京高端市场一年销售额的40％，创造了品牌营销的奇迹。品牌是企业创造的，是企业通过大量的人力物力、智力不断打造出来的，深入人心、知名度高便成为名牌。从品牌到名牌是企业长期精心投入孕育而成的，品牌到名牌是企业无形资产最重要的因素，所以还需要持之以恒地维护和发扬光大。而企业核心竞争力最为关键、最不容易被复制模仿的便是无形资产，有形资产诸如资本、销售网络、装备等都是核心竞争力的支撑系统，这是不能本末倒置的。企业注意到品牌的重要性，还要知道创建和维护提升品牌。企业的品牌能力主要有创造建设能力和品牌管理能力。1.品牌的创建能力第一，避免大路直白，要新颖独特。品牌创造和建设阶段，要注意一些技巧和方式方法。品牌创建命名要花大力气，这是凝聚心血、凝聚智力的工程，不能简单直白太大路化，做药的就是“养生堂”“永安堂”，IT行业则“现代”“创新”居多，新加坡一家科技型企业取名叫创新科技，创造了MP3，但这个“创新”太大路化，太通用化，结果没有如愿脱颖而出，却让ipod所取代。天津有一家做数码技术的企业取名叫“天地伟业”，取“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”概括与精华之意，名字新颖，内涵丰富，不仅给客户以强烈的文化气息感染力，也以“天行健、地势坤”勉励自己，赢得了巨大的成功。第二，避免生涩难懂，要富于联想。企业品牌命名要通俗易懂，不能与所经营的产品背离太远。“融创”给人以金融有关的暗示，不能让人一下子感知企业品牌所要输送的意义。而“万达”“万通”能给人以万家安居、通达顺畅的联想。2.品牌的管理能力品牌的管理能力关系到房地产企业是否能被市场所认同，这就要提高品牌的管理能力。房地产品牌的本质是有价值的承诺，通过承诺，最大限度地克服开发商与用户之间的信息不对称，在此基础上扩大知名度与信誉度。第一，避免饱和销售，要有适当销售策略。很多的企业销售思路是多多益善，卖的越多，效益越好。这种思路基本上都是忽视品牌所导致的。品牌到了一定的知名度，就要注重维护和提升，以使知名度向美誉度发展。光有知名度没有美誉度，难以形成名牌，或者说名牌难以持久。IT界著名企业苹果公司无论企业规模，还是品牌知名度，都是世界一流，苹果ipad2在中国大陆上市时，不到两个小时就抢购一空，出现了断货情况，这正是苹果不饱和营销策略的结果，让人感觉产品供不应求。第二，避免单一，创造差异。房地产企业品牌提升，一方面有宣传策划的作用，另一方面是非常关键的，那就是你的品牌要不断为客户创造什么，引领什么。万科在品牌的引领与创造中做出了不少可圈可点的亮点。万科在城郊地盘开发、为中青年白领设计住宅创造了很多差异化，这些差异吸引了客户，引领了消费，使万科品牌不断得到深化和好评。
培育创新思维，提高创新能力
创新是企业核心竞争力不竭动力，没有创新，便没有企业的发展，没有创新，企业的核心竞争力就会落后于时代。创新既是思维能力，也是行为能力，是两者的高度契合。没有创新思维，也就没有实际的创新行为。所以说，企业的创新绝不仅仅是高层领导和技术人员的事，是整个企业、所有员工的事。1.市场策略创新房地产企业扩张的关键在于市场策略的创新。企业营销五花八门，房地产企业也不例外，但是营销要讲营销策略，而不是随心所欲的标新立异，为了卖房而卖房，没有营销策略的销售要么昙花一现，要么虎头蛇尾。我国房地产业的优秀企业万达的营销策略特别值得称道。万达的产品定位是“万达在哪，城市中心在哪”。这个极富创意的产品策略（prduct），有两重含义：一是万达项目是在城市核心地区，真正意义的城市中心，你所花的钱完全物有所值；二是万达项目即使不在城市核心地区，项目由于是商住娱综合体，而且体积庞大，完全有带动效应与项目影响力，会成为新的城市中心。天津河东区万达项目即是一个辉煌实例，现今的津滨大道地区，万达项目落户之前是天津工业仓储区，除了重型卡车往来，少见行人与其他车辆。万达落子之后，不仅万达本身商娱效应显著，也带动了周边商业住宅的建设与消费。万达营销策略成功，是成功地运用了房地产营销的4p策略，在产品策略（product）、营销策略渠道（piace）等策略上都有极好的诠释、运用和再创造，使万达的核心竞争力更为突出。2.市场营销理念创新房地产业的产品独特，所谓不动产正是与工业企业产品消耗性、消费性成反比。房屋不但不会被消耗掉，反而会不断增值，这是与它受土地资源限制分不开的。房地产企业不仅要正确树立房地产营销理念，而且要对房地产营销理念不断创新。第一，在专业营销上有所创新。随着房地产市场信息化、智能化的不断深入，房地产产品越来越智能化、个性化，行业的发展与市场的细分也愈加呈现速度快、特征明显的趋势。因此，企业要加大专业营销力度，在专业营销上有所突破。专业营销理念不但要求房地产企业运作专业化，也要形成与之相适应新型市场体系。第二，在服务营销上有所创新。我国的房地产市场已不再是仅仅满足人们居住的简单需求，应向产品附加值方面挺进。不但要在销售、宣传等方面加大服务成分，也要在后续的售后服务、维修、物业管理等方面多作文章，使房地产企业成为设计、开发、建设、管理服务功能齐全且综合实力强的实体。第三，在文化营销上有所创新。如果把房地产营销当成卖房子，这种理念已经不适应当今的房地产市场了。房地产市场的不断引入建设新理念、新方式，使房地产市场向个性化、智能化深度发展。这种巨大的变化，使房地产市场的文化空间增大，企业要在项目品牌、个性、附加值等方面下功夫，渲染项目文化氛围，提升项目的档次。3.管理创新企业最重要的创新两翼：一是营销，二是管理创新。第一，管理思想创新。企业管理的目的不是一成不变的，我国的房地产商品化、市场化的时间很短，刚刚进入市场时，房地产企业的管理目的非常单纯，即卖掉房子，房子作为一种实现利润的载体，只能是少投入、多产出，所以处在刚刚起步的房地产企业，建设的工程项目，无论设计、使用、外观等，都很落后，经过若干个阶段后，我国的房地产市场有了很大的发展，这就要求企业不断变换经营管理思想，适应不断发展的形势。不变换管理思想，跟不上发展的步伐的，要么艰难地维持，要么被淘汰出局。第二，管理机制创新。管理思想创新是企业经营理念、管理思维的变化，而管理机制则是这种变化的支撑系统。管理思想的改变，是使创新精神制度化，不断变化的制度是管理思想创新的需要。深圳金地集团是我国房地产实力雄厚、声名远播的企业，它从一个小公司成为著名的优秀企业完全得益于他们不断进行管理创新。在销售上，金地把传统的推销创新为顾问式的专业指导者，在房屋结构、使用以及性价比，都成为购房者的高参，这种想为客户所想，作为客户所做的顾问营销，深深打动了客户，也为自己树起了良好的企业形象。第三，管理方式方法创新。管理制度是刚性的、是冷冰冰的，但是管理方式方法却能让冷冰冰的刚性制度融进柔性的一面。不少管理者把管理称为管理的艺术，这就是刚性制度加柔性方法，只有柔性方法，制度就失去作用，企业就会乱套；只有制度，企业就容易形成约束有余、激励不足的氛围。管理创新的思路必须坚持管理创新思维与改制同步，思想是行为的先导，使管理更富人情味，更具有可持续性。4.人才管理和打造团队的创新企业创新最为关键的因素是人才的作用，概括地说，谁拥有人才，谁拥有人才团队，谁就能成为常胜者。所以，培养人才、聚拢人才、充分发挥人才的作用是创新工作的重心。第一，培育稳定的人才梯队。怎样看待人才，企业恐怕各有各的看法。但是应认识到，对人才不能一个标准。销售“状元”是销售精英，但不能让所有人才都拿这个“状元”当标准。同样，销售“状元”如果拿其他标准要求他，他也就成不了“状元”。因此，人才需要梯队，既有年龄上的，又有结构上的。建立起企业的人才梯队是企业核心竞争力能够持续的关键因素，不可只看眼前、不顾未来。从创新角度讲，尽管讲万众创新，但创新成功几率大、创新基础好还要说人才。所谓人才，都是各专业、各领域的尖子，在其空间或有一般人员所不具备的独特才能，或掌握着核心资源、核心技术，管理好人才，调动起人才的积极性，企业创新的创造力就会大增，企业创新就不会只停留在口号上。第二，完善留人用人的人才机制。有不少企业总是抱怨人才难管、难留更难用，这要从两个方面看待问题：一方面，是人才总有他个性强、独立性强的一面，难免恃才傲物，特立独行；另一方面，是企业的留人用人机制不健全。企业应冷静下来检视自己，是否真正把人才当人才，而不是雇员。是否提供了他所需要的舞台。留人用人都要建立起人才机制，尊重人才，给人才以足够的创造空间，才能真正地为企业奠定人才基础。
企业文化的不断提升
企业核心竞争力的构建离不开企业文化，现代企业的发展早已从产品销售实现经济效益的经济单元，转型为负有社会责任的经济组织，这种社会责任与企业文化密切相关。简言之，现代企业的发展关键看企业文化，培育企业文化是企业必修课，是提高企业核心竞争力的要素。1.不断培育企业凝聚力旺盛生命力来自凝聚力。凝聚力不是与生俱来的，这需要企业精神、企业价值观的塑造和引导，全体员工共同认可、共同遵从，逐渐成为企业神圣使命与崇高目标，催人上进，使企业始终健康成长。2.形成强大的导向力和驱动力企业文化是有导向作用的，如航海的导向仪，如铁路的信号灯。导向作用可使全体员工在价值观、目标观念、经营思想规定下，应该干什么、怎么干，朝着什么方向发展，起着导向作用，以达到上下同欲的境界。企业文化的驱动力，关照员工的高层次需求，注重员工的自我完善，使员工在强大的文化力下，不断提升自己的素质和能力，共同实现企业的目标。3.发挥文化力的辐射作用企业文化是需要内功外功并重的，是具有内外两层意义的，因此，它的辐射作用不可忽视。第一，利用各种媒体渠道，宣传弘扬企业文化、企业文化的核心价值。可以通过有影响的媒体广告与专访文章相结合的方式，以成本小、投入少，搏得大效应。第二，开展社会效益活动，如公益活动、慈善活动等。这种投入既对捐助对象是直接、点对点的帮助，也让社会了解了企业社会责任的承担。4.创造企业文化的独特性企业文化建设决不可看着别的企业“照猫画虎”，一定要有自己的独特性。越是难以模仿，其文化力越强。海尔企业文化建设，一是提出理念与价值观；二是推出了典型人物与事件；三是在核心价值观的指导下，建立保证人物事件不断涌现的制度和机制。海尔的“人人是人才”“赛马不相马”理念，为海尔人才辈出奠定了强大的人才基础，使海尔在多年竞争激烈的市场上，始终保持鲜活与旺盛的竞争力。
参考文献：
[1]张志伟．房地产企业创新发展研究[D]．天津：天津大学（硕士学位论文），2003．