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全国多少公务员范文1
不过，同其他行业比较，公务员收入分配中的部分问题更为突出，也容易引起关注，甚至已经成为一个社会热点、焦点问题。在居民收入差距扩大而导致的收入公平性认同感下降、局部社会不满等问题的背后，一个原因是部分社会成员对公务员收入现状的不认同。
当前公务员收入分配领域中到底存在哪些问题？回答这个问题之前，首先要弄清楚公务员收入的构成、绝对值等。
公务员的收入构成，是一个比城镇居民收入构成更复杂的问题。改革开放以来，我国城镇居民收入分配中有两个重要变化：一是来源的多元化，二是工资外收入在全部收入中比重高。而包括国务院研究室课题组等在内的研究者指出：垄断部门、权力部门中工资外收入的膨胀表现得更加突出。
公务员收入到底有多少？由于工资外收入比重较高，1990年代以来统计部门提供的有关工资的数据已不能反映包括公务员在内的大部分行业从业人员收入的真实情况。同时，笔者也没有发现能够客观估计公务员实际收入的可信资料。因此，本文关于公务员实际收入的绝对、相对水平等方面的结论，是基于有关资料进行的一种推测。
笔者依据政府收入对公务员收入构成进行分析，认为公务员收入（不包括非法收入）主要包括合理（或正规）收入、非合理（或非正规）收入两部分，合理或正规收入可以进一步细分为基本工资、基本工资外的合理收入两种类型。这是因为，公务员收入中，无论是合理的还是非合理的，都来源于相应的政府收入；而当前我国政府全部收入包括三个部分：预算内收入、预算外收入、制度外收入。一般地，公务员合理收入，即基本工资、基本工资外的合理收入，资金来源是预算内收入、预算外收入。而非合理收入，其资金来源是制度外收入。
基于这一分类以及其他资料，笔者认为当前我国公务员收入分配领域存在三个主要问题：结构不合理、地区、行业、机关、部门、职务等之间差距过大、近年来增长速度过快。
非合理收入超过合理收入
所谓公务员收入结构不合理，一指基本工资中职务工资比重偏高、级别工资偏低，二指基本工资在合理收入中比重偏低，三指合理收入比重偏低。基本工资，在《公务员法》实施前由四个部分组成，即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资；职务工资偏高是工资制度设计中的问题。
基本工资外的合理收入与非合理收入，表现形式都是津贴、奖金、补贴、福利等，之所以区分为合理与非合理，一个标准是资金来源不同，来源于预算外收入的，大致可以视为合理的；而来源于制度外收入的，大致可以视为非合理的。因为制度外收入一方面出自地方政府和政府部门的权宜性、变通性和应急安排，没有明确的制度依据和法规范围，一方面出自政府系统各个环节近年滋生的“小金库”。
“结构不合理中”，首要的问题是非合理收入偏高，其次是基本工资外的合理收入比重偏高。在一些地方或部门，非合理收入超过合理收入已是“公开的秘密”。
近年来公开发表的一些调查研究报告凸显了公务员收入结构不合理的问题。如湖南省纪委研究室等部门在2001年的一份报告中指出：公职人员薪外收入（工薪收入外的合法收入）主要有二：名目繁多的奖金、五花八门的福利补贴，特点是：名目多、发放滥、数额多，呈愈演愈烈的失控之势。
长期研究收入分配问题的学者，如李志宁、李实、陈宗胜等，也都在各自的研究中利用权威统计数据发现包括公务员在内的部分群体的工资外“灰色收入”过高的“端倪”。财政部财政科学研究所所长贾康更是直言不讳：公职人员“正规渠道之外的收入分配归于分散状态下的暗箱操作，为数愈来愈大。很多地方和部门，公职人员工资单之外的收入早已大于工资单上的收入……”
同是公务员，收入差距大
从宏观到微观，把公务员平均收入放在不同组别中进行比较，差距过大体现在以下五个方面：
一是地区之间、城乡之间公务员收入差距过大。这一问题主要是我国当前全国范围内经济发展差异、收入分配差距问题的一个表现。这一点已经众所周知。
二是公务员平均收入与其他部分行业从业人员的收入之间的差距过大。虽然没有所有行业从业人员实际收入的数据，但从国家统计局提供的工资收入数据也可以说明这一问题。由于相关统计数据不以职业标准专门核算公务员工资，所以本文以国家统计局按行业划分的“国家机关、政党机关、社会团体”的相关数据为参照。差距主要体现在：当前，公务员的平均工资在全国平均工资水平之上，介于垄断行业与非垄断行业之间；近年来，公务员平均工资与全国平均水平之间的绝对差距在扩大。如1992~2002年间的11个年份，公务员的工资收入高出全国平均水平的程度依次是2.1%、4.0%、9.3%、0.5%、2.1%、7.9%、3.9%、7.6%、7.2%、11.7%、12.5%。另外，正如前文已指出的――垄断行业与权力部门的工资外收入膨胀更为突出，所以，公务员实际收入与一般行业的从业人员之间的差距更大。这意味着，公务员实际收入高于大多数社会成员。
三是中央机关、地方、基层之间，以及党的机关、人大机关、行政机关、法院、检察院等不同机关之间的差距过大。从纵向看，中央党政国家机关公务人员的实际收入一般低于地方；一些地方，省市低于区县，区县低于乡镇或街道。从横向看，党的机关、人大机关一般低于其他机关。
四是同一机关不同部门之间差距过大。这在行政机关内部表现得尤为突出。比如，行政收费项目较多的公安、建设、工商、房管、教育等部门，预算外收入甚至制度外收入相对“丰厚”，转化为个人收入的也就相对多。此外，还存在同一职能部门在同一区域的不同“地段”差距过大的现象。如同一个城市的工商部门，不同城区之间也可能存在较大差距。
五是领导职务与非领导职务之间差距过大。同一部门，担任领导职务的公务员，其基本工资与普通公务员差距并不大，但一方面有普通职员没有的职务消费，一方面在津贴、奖金、福利、补贴等方面分配所得可能超过普通公务员，所以实际收入远高于普通公务员。以职务消费为例，财政部科研所《公务员职务消费货币化问题研究》课题组的报告曾指出，当前公务员职务消费领域主要存在四大问题：职务消费供给制在较大范围存在、职务消费随意性大、公务消费不透明不规范、职务消费不公平。
必须要指出的是，笔者并不否认地区、行业、机关、部门、职务等之间一定差距的合理性，更不是鼓吹平均主义，但当前的问题是差距过大；而且这些差距在不同层次、范围内“交叉”存在，不仅导致公务员收入差距问题更为复杂，而且加剧了社会分配不公，造成干群关系、官民关系紧张等严重后果。
过快的收入增长速度
改革开放以来，尤其是1993年以来，随着经济发展，城乡各行各业的收入都有了显著增长。不过，在普遍增长的背后是一部分行业增长速度较快，最终导致当前行业之 间收入差距扩大。其中，10年来公务员收入增长速度也较快。
要证明公务员收入增长速度过快，最好用公务员实际收入增速与全国平均实际收入比较，其次是看预算外尤其是制度外收入或支出的增速，以及全部行政管理费用支出增速及变化。由于缺少个人实际收入、预算外或制度外收入等方面的权威统计数据，本文只能从公务员工资增速、预算内行政管理费用支出变化两个侧面来说明。
（1）从公务员工资增速看，上个世纪90年代后期至今，大部分年份的公务员平均实际工资指数高于全国平均实际工资指数。如1995年至2002年，全国平均实际工资指数依次为103.8、103.8、101.1、107.2、113.1、111.4、115.2、115.5，而公务员平均实际工资指数依次为95.3、105.5、106.8、111.7、117.0、111.0、120.1、116.3。1991~2002年间，公务员平均实际工资年均递增大约10％，而全国平均实际工资年均增长8％。
需要指出的是，从更长远的历史角度看，因为上世纪80年代公务员工资增速低于全国平均水平，90年代公务员平均工资的增长有一定的合理性。所以单纯的工资增速不能视为过快增长的主要证据。
（2）从行政管理费用支出增长看，预算内行政管理费用呈现以下几个特点：一是1978年以来行政管理费用支出增长率一般高于财政支出增长率，如1979~1998年间，行政管理费用支出增长率平均为17.7％，而财政支出增长率为12.3％。二是行政管理支出的内部结构中，人员经费（工资、福利费、离退休人员费用等）增长快于公用经费（公务费、修缮费、设备购置费、业务费），如1991~1995年，人员经费中的工资、补贴和其他费用，年均增长率分别为24.8％、25％、26.1％，分别比行政管理费用支出增长率高出4~6个百分点。行政管理支出的增速，尤其是人员经费的增速，从一个侧面说明了公务员收入的增速。
公务员收入增速快，还可以从一些“迹象”来说明，一是2004~2005年间网络舆论对公务员新一轮增资的质疑；二是从中央到地方公务员招考过程中越来越悬殊的考录比。如，中央国家机关招考公务员，2005年的考录比是37:1，2006年达到48.6:1。对公务员职业趋之若鹜的现象，显然与近年来收入高、增速快有关。
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同学见面，还是原来的语气，还是原来的性格，多了几分老练和成熟，但在大家面前，却似乎更想找回在大家印象中的自我，好似非得把自己变回原来的自己似的。说话习惯、笑声、语气、眼神、手势、动作，甚至步态都还保持着原先的本色，或者回到了原来的样子，大家谁也不装得像大人似的了，更多的是自我还原，那么熟悉的样子让大家挺舒服的。
不过，饭桌上总还是要讲点什么的，开些玩笑是必然的。有做了个人老板的戏称自己为“下岗工人”，并将在政府或事业单位工作的称为“公务员”。确实，这是一种身份的变化，入席的同学中有三四个在做公务员了，有几个在企业中挑大梁，有几个自己闯事业，各有各的所辖和所爱，也自有一番天地，相比之下，人与人之间就复杂起来了。
善谈的“下岗工人”酒量海大，足迹遍及全国各地，见多识广，几斤白酒对他来说也不在话下，将几个同学唬得不敢与之相抗，有点酒量的在他面前也甘拜下风。而他却对其中一个公务员“情有独钟”，把个原本不会喝酒的他逼得喝下了一瓶多啤酒，小半碗白酒。要说公务员，还真是不一样的，人家样子就像是不会喝酒的，也确实把得住，开始只喝饮料，但禁不住一轮轮劝说和激将，即刻换成了啤酒。看他敬酒也敬得斯文，被“下岗工人”一说，难堪得下不了台，只因他在敬酒时对人家说：“你喝完，我随意。”被“下岗工人”抓住“辫子”：“哪有去敬酒的人向人提要求的，从来都只是敬的人喝完的，至于人家喝不喝完，喝多少，那要看人家的诚意。你这样提要求就不对了。”说得公务员一激动一口干了一碗。
公务员很讲道理，到“下岗工人”敬他的时候，就只喝了一点，想来这样没错，再看人家，半碗白酒都干了，在众目睽睽之下，他的半碗啤酒也就只能全数进肚了。一来二去，本想节省着喝，藏些酒量到后来再用，没想到公务员被“下岗工人”灌下去不少酒，原本面不改色的他这时也如包公一般，充血的眼睛开始像在瞪人了。
一旁还有一位“厂长”，在叙述自己对公务员的不满，一谈到公务员，他就气不打一处来，说是一次领导让他去陪酒，他从晚上十点一直陪到凌晨四点，大概后来就是一晚上没睡，再加上第二天的工作，该把他累垮了，更要命的是他在公务员们的酒令中被结结实实地灌灌了个饱。大概也是酒量欠佳的缘故，在当天的那次剃头酒上，他喝得也并不多，三杯啤酒和半碗白酒下肚后，他只有磕头求饶的份了，他也成了当晚第一个吃饭的人。
公务员中还有不声不响、老老实实的人，从头至尾只喝了半碗啤酒，因没人拿他开涮，他也就做了一个默默无闻的安乐君。他是不喝酒的，但因他人缘不错，从未得罪人，也因此没有人与他过不去了。酒席上有不满公务员的“酒风”的说公务员最善“养酒”，自己不喝，老是用命令的口吻让别人喝，结果别人喝得烂醉，独他不醉，或将酒的战线拉得老长，让人不胜其烦。这样的说法，对于沉默的公务员来说是不符的，因为他根本就不是那种类型，他也不会介意别人的种种说法，好像与他全然无关，这是他处世的一向原则。人就是有这么大的区别。
在“下岗工人”理直气壮的语言里，公务员只有认输的份，因为这个“下岗工人”不光酒量好，世面广，人家的收入可是在公务员之上的，公务员在他的面前也没有任何优势了。
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【关键词】公务员；公务员分类制度；公务员分类改革
一、我国公务员分类管理制度概述
（一）我国公务员分类管理制度的含义及特征
公务员分类制度是指将适合分类的各种职位，依工作性质、难易程度、责任轻重及所需人员任职资格条件予以职位类别和等级系列划分的制度。
我国《公务员法》第14条规定“国家实行公务员职位分类制度。”职位分类的特点是以“事”为中心，以工作内容作为区分，强调专业需求和适才适所。主要体现为：
1. 职位设置以“事”为中心，对“事”不对人。职位分类制度只针对具体职位而非人员进行分类。因事设职，因职择人，因事定级和因事给薪，职位不随人走，同一职位不同时期不同的人担任是主要特征。
2. 职位分类意味着职位数量具有限定性。职位设置建立在定职能、定机构、定编制的基础上，职位数量以有效完成工作任务所需职位足底数额为限定标准，不得随意增设、减少或者变更职位。
3. 职务与级别相对应，实现了不同职务与级别有效衔接。根据职位分类设置公务员职务和级别，职务与级别存在对应关系，针对同一级别不同职务，虽然工作性质和主要事务不同，但劳动报酬方面一般相同。
（二）我国建立公务员职位分类管理制度的分类原则
1. 兼顾原则。中国公务员分类制度兼顾“品位分类制”和“职位分类制”的优点。在现代社会经济条件下，实行职位分类为主，应当兼顾吸收品位制的一些优点。此外，中国地域辽阔，上下之间和横向之间的差别很大，公务员分类制度兼顾了全国地区之间的不平衡，兼顾中央行政机关和地方行政机关的差别。
2. 适用原则。中国公务员分类制度从中国公务员队伍十分庞大、层次多、地域广、纵横差异大的实际出发，在考虑分类制度的科学性和先进性的同时，考虑了分类制度的适用性、操作性和简便性。
3. 动态原则。中国公务员分类制度还处在暂行阶段，随着经济、社会和国家形势的发展，分类制度也会进行不断调整，不断完善，因而现行的分类制度是在保证科学性和先进性的前提下，尽可能在满足需要的同时，为未来的改善、完善留下了足够空间。
（三）我国建立公务员职位分类管理制度的意义
1. 选拔录用更加合理。实行职位分类制度后，每个职位对工作性质、难易程度、责任大小及所需知识技能等方面做出明确规定，人事机关在选拔人才时根据职位说明书有针对性筛选所需人才，真正做到选贤任能，才尽其用。
2. 考核更客观，约束性更强。考核必须坚持定性和定量相结合，职位分类正是通过对职位各项要求的分析而提供了一个科学考核标准，真正做到对公务员的有效监督和约束。
3. 培训更具针对性，培训效果更明显。职位分类通过制定职位说明书，依照不同职位设置的具体情况确定公务员培训具体内容，使培训工作更具针对性、目的性，保障了公务员素质的提高。
4. 为实行合理的工资制度奠定了基础。职位分类以工作责任轻重，难易程度等进行划分，工资多少与工作难易、责任轻重挂钩，根本上克服了工资分配上的平均主义，为合理确定公务员工资报酬提供了依据。
5. 提高了行政工作效率、确立了行政工作岗位责任制。职位分类制度将各机关的职责权限予以明确规定，每个职位之间界限明晰，担任该职位的公务员必须严格遵循法定权限，履行法定职责，不仅提高了行政工作效率，而且保证了行政工作岗位责任制的确立。
二、山西省公务员职位分类管理制度存在的问题
（一）未能确立“政事分类”的分类方法
将公务员分为政务、业务两类，在党的十三大报告中就已经明确提出，由于某些原因，在《公务员法》中并未体现。“政事分类”只是一个管理体制的技术原则，不具有制度本质的意义。这一分类方式的缺失对职位分类制度产生了消极影响，直接体现为将一部份不适用职位分类的人员纳人了对象范围。由于未能确立“政事分类”，使公务员“官本位”思想浓厚，不能较好适应政府职能转变，不利于服务型政府建设。
（二）职务分类的科学化程度不高
“职务”是原来干部人事制度中的概念，传统的职位分类制度并不存在此概念，将“职务”引人我国公务员分类制度，是对以往干部人事制度的继承。从法律条文的具体表述看，制度设计者的意图在于将“职务”建立在“职位”的基础上，即职位是职务、职责、职权的统一，意图通过这种界定，提高人事管理的科学化程度。但具体运行中，职位与职务权重失衡，职务占据了主导。
（三）“职位设置”与“职位类别”的设置未能有效街接
《公务员法》第18条规定了公务员职位设置程序，第14条规定了公务员职位类别划分。但此两条规定并未实现有效对接，即未能在职位设置和职位类别划分之间设定依照什么标准与程序进行有关职位分类。有职位而无分类。有类别区分却不能以职位设置的角度进行限定，使我国公务员分类制度呈现“职位”与“分类”相脱节，“职位职务二元化”的特点。同时，《公务员法》规定了依照职位性质、特点和具体需要对公务员进行分类，但对于何种类别的职位在总职位所占比重、所适用领域未予规定，导致职位设置随意性较强。
（四）非领导职务的设置未能发挥有效作用
对公务员进行领导职务与非领导职务的划分，可以追溯到1993年的《国家公务员暂行条例》，当时设置非领导职务主要出于两方面：一是鉴于当时的司、处、科级领导职数较多，减少领导职数。二是因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员待遇问题。然而事与愿违，制度设计的初衷已经背离。由于领导职务有限，非领导职务公务员晋升渠道单一，处于非领导职务的公务员权力配置过小，导致行政机构“长官意志”横行。同时，将公务员划分为领导职务与非领导职务，无异于在所有公务员中设置了“两个跑道”，大部分公务员热衷于追求领导职务、但领导职位毕竟有限，挤不进领导职位的公务员，要不失去工作热情，要不脱离公务员队伍，难以吸引优秀人才。
（五）公务员职务设置没有解决中央公务员与地方公务员的差异问题
中央与地方在公务员的职位要求、任职程序、责任大小、工作难易程度方面均有较大差异，西方发达国家对中央和地方公务员的差异都加以区分，但我国公务员分类制度全国“一盘棋”模式明显，没有反映出地方、部门的差异性、特殊性，未能有效衔接各级行政区域人员编制问题，构成地方行政体制改革的重大障碍。
三、山西省实行公务员分类改革的可行性对策
（一）推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度
当前干部人事管理强调职务较多，工资待遇等都与职务挂钩。特别是在县以下机关，受机构规格等限制，公务员职务晋升难、待遇偏低的矛盾更为突出。党的十六大报告提出，完善干部职务和职级相结合的制度。党的十七届四中全会要求，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。《决定》明确提出，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。目前，有关部门对建立公务员职务与职级并行制度进行了深入研究，拟订了具体办法。总的考虑是，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用，实现职务与职级并行。职务与职级的主要区别：职务主要体现工作能力和职责大小，通过职数控制和管理，与政治、工作和生活各项待遇挂钩；职级主要体现年功和资历，通过设置任职年限和级别条件控制和管理，与生活待遇挂钩。这项制度经中央批准正在县以下机关开展试点。要在试点的基础上加以完善和推广。
（二）加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度
公务员法规定，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。近年来，中央有关部门在公安、国家安全、税务、工商、质检等机关开展了专业技术类和行政执法类公务员管理试点。要在总结试点经验基础上，抓紧制定专业技术类、行政执法类公务员管理办法。一是科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理。将行政机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等的一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理。要适应机关工作对专业化要求越来越高的实际，适当拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门要有经济学方面的专家，环保部门要有环保方面的专家，卫生计生部门要有医保计生方面的专家。二是建立符合专业技术和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的吸引、培养、选拔、评价、使用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理提高执法效能和公共服务水平。三是完善聘任人员管理制度。着眼于为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、便捷的用人方式，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，有的可以不走公务员序列。
（三）完善基层公务员录用制度
做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。近年来，有关部门采取措施鼓励县乡机关吸引优秀应届毕业生报考，加大从优秀村干部和大学生村官等服务基层项目人员中定向招录基层公务员的力度等，取得较好成效。但目前在基层特别是艰苦边远地区仍存在部分职位招人难问题，一些优秀村干部、优秀工人农民等生产一线人员，由于文化层次较低，很难通过考试脱颖而出进入公务员队伍。因此，要完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。在坚持“凡进必考”基础上，可采取适当降低报考学历、专业要求，探索多样化考试方式，拿出一定数量职位面向特定群体招考等。
参考文献
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全国多少公务员范文4
关键词： 古代科举制现今公务员制度借鉴意义
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现今时兴的公务员制度与起源于隋唐时期的我国古代科举制有着紧密关联，古代科举制对于完善现今公务员制度有着十分重要的借鉴意义。
一、借鉴的可能：现今公务员制度形式上源于古代科举制
“公务员”一词由英文civil servant翻译而来，又可译为“文官”，因此公务员制度又叫文官制度，是对政府中行使国家权力、执行国家公务人员的统称。借鉴西方国家的有益做法，2005年我国制定了《中华人民共和国公务员法》，2006年1月1日正式实施该部法律，它是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度正式定型。
从表面上来看，我国现今公务员制度显然是改革开放以来借鉴国外有益管理经验和模式的产物，公务员制度也是诸多“舶来品”中的一种而已，但事实并非如此，因为西方国家的公务员制度是受中国古代科举制影响而产生的。
隋唐时期推行开明的科举取士制度。对于这样一种相对公正的考试与选官制度，不仅周边的朝鲜、日本等国加以仿效，远在欧亚大陆西端的各国也逐渐加以沿用。
中国科举制度对西方产生影响可追溯到十六世纪后半期。最早向西方介绍中国科举制度的是葡萄牙的两位传教士克鲁兹和胡安・冈萨雷斯・德万多萨。前者著有《中国游记》一书，对中国通过科举考试选拔官员的做法倍加称颂，后者在《伟大的中国》中则详细介绍了科举考试的方法和内容。这两本书在欧洲出版后，广泛流传，尤其是后者引起了欧洲人对中国政治制度的认真关注。例如，西方学者S.威廉斯曾经这样评价隋唐时期的科举制：“中国政府中文武官吏所由产生的这种著名的考试制度，虽在古代的埃及或有类似的制度，但在古今任何一个大国中都可算是一种无可比拟的制度。”［1］（P390）而在1983年，当时的美国人事总署署长艾伦・坎贝尔应邀来北京讲学时亦曾说：“当我被邀来中国讲授文官制度的时候，我感到非常惊讶。因为在我们西方所有的政治学教科书中，当谈到文官制度的时候，都把文官制度的创始者归于中国。”［2］
经此分析，我们不难看出，我国现行公务员制度说到底是一种“出口转内销”的产品，我们的先人早在1500年前就已经为我们构建了一种足以荣耀世界的考试与选官制度。因此，从渊源上来看，古代科举制对于完善现今公务员制度提供了一种借鉴的可能。
二、考试资格：不论出身选人才
隋唐科举制之前的选官制度主要是九品中正制，它事实上是以血统门第来决定人的仕途命运，实质上即是一种士族特权制度，所谓“上品无寒门，下品无势族”即是形象写照，它导致的弊端即是把诸多有才能的下层百姓阻隔于参与国家管理的大门之外。而科举制的推行，则打破了门阀大族与生俱来的高贵血统与政治特权。对此，我们不妨看看杜佑在《通典・选举二》中的记载：“隋代罢中正，举选不本乡曲，故里闾无豪族，井邑无衣冠，人不土著，萃处京畿……五服之内，政决王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一来，科举制能够接纳下层贫寒之家的优秀子弟步入仕途，体现了“选天下之才为天下之务”、“人尽其才、才尽其用”的公平原则，这种在考试资格上尽可能广开视野的做法，对我们当下的公务员制度无疑有着积极的借鉴价值。
我国现行公务员招考制度虽然说在报考资格的规定上已经体现了较为开阔的视野，比如有些岗位面向非国民教育系列的报名者敞开，这本身是值得肯定的，至少能避免受人诟病的所谓文凭歧视现象的发生。但是，通过近年的报考资格的规定的考察，我们明显能发现一些职位带有太多本无必要的限制条件，这不能不让人怀疑这是为某些关系户量身定制的报考条件。
因此，在公务员考试报考资格方面，要真正赢得广大人民群众的认可，就应该学习古代科举制的相应做法，尽可能扩大招录视野，让那些真正德才兼备的报考者进入到公务员队伍中。
三、考试内容：不同岗位定考题
隋唐科举制从考试周期而言，可分为“常科”与“制科”，前者最为普遍。唐代常科所开设的考试科目有十二种之多，据《新唐书・选举志》记载：“其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有进士，有明法，有明字，有一史，有三史，有开元礼，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学究一经，有三礼，有三传，有史科，此岁举之常选也。”［3］（P117）从这些记载中可以发现，同样是考举人或秀才，其可供选择的考试内容非常多，考生完全可以根据自己特长加以相应抉择。这种考试形式，对我们现今公务员考试也有借鉴价值。
现今公务员考试分笔试与面试两个环节，一般在笔试科目中不管报考什么样的岗位，政府办公室科员也好，各级基层警员也好，还是诸如基层档案馆科员也罢，均应参加《申论》科目考试，但考题往往与实际工作需要相脱节。可想而知，即便通过《申论》考试要求，这又对今后实践工作有何意义呢？所以应考虑借鉴古代科举制的相关做法，按照岗位实际要求来有针对性地招录相应特长人才。
四、面试环节：不同等第遵规章
隋唐科举制中对科考成功者，不论是举人还是进士等不同等第，在授以官职之前往往还有所谓“释褐试”，即相当于现今的面试，只有通过面试者才能正式授官。关于面试内容、面试规章，古人也有一套成熟的做法。《新唐书・选举志下》记载：“凡择人执法有四：一曰身，体貌丰伟；二曰言，言辞辩正；三曰书，楷法遒美；四曰判，文理优长。四事皆可取，则先德行；德均以才，才均以劳。得者为留，不得者为放。”［3］（P146）很明显，面试中主要看其身、言、书、判四个方面，其中规定虽然于今有些不合宜，但大体还是可取的。行政人员如若书写不工整，文理不通达，口齿不清晰，如何去承担日常行政职责？据此可见，古代科举制的面试环节还是有章可循的，在一定程度上能够确保选官过程的公正性。
反观我国现今公务员考试中的面试环节，还有不少有待改进之处。首先，在公务员考试的面试环节，全国大多数地方都没有形成稳定的面试考官队伍，只是临时从有关部门抽调组成，根据面试考官个人主观意见来筛选面试者，这多少会存在一些令人难以信服之感。其次，就面试内容而言，各地也存在着相当大的差异，哪怕是招录同一级别的、经济发展水平相当的地方政府办公室科员，各地的面试内容都存在千差万别，显然难免有失公允。在这方面，古代科举制可以为现行公务员制度起到重要的借鉴作用。
总体而言，古代科举制与现今公务员制度有着紧密关联，它的很多有益经验和做法都值得今人加以借鉴，从而有助于进一步完善我国的公务员制度。
参考文献：
［1］邓嗣禹.中国考试制度史.台北学生书局，1967.
全国多少公务员范文5
【关键词】公共部门 人力资源 培训
公共部人力资源培训是公共部门人力资源管理的重要职能，它能够改善公共部门员工的与工作相关的知识，能力，技能以及工作状态，提升公共部门的整体绩效和综合竞争力，满足社会公众希望公共部门提高服务水平和质量的要求。“它山之石，可以攻玉”，澳大利亚国家培训包制度的经验可以给我们提供一些有益的启示。
一、澳大利亚国家培训包制度概况
20世纪80年代，澳大利亚联邦政府建立了公立的技术和继续教育 （Technological and Further Education，简称为TAFE）学院，垄断了澳大利亚的初级和高级职业教育和培训。从20世纪90年代起，为发展高效、竞争的职业培训市场，以打破国家职业教育和培训完全由TAFE学院独自承担的局面，澳大利亚逐渐建立起了一套新的职业教育和培训体制，在这个市场中包括公立的培训机构，也包括私人参与和投资的机构，使职业教育能够更好地适应产业需求。其中的核心与主体则是国家培训包制度。
二、澳大利亚国家培训包制度特点
（一）开放贯通的国家职业资格框架
澳大利亚国家资格证书框架建立于1995年，这一框架横向上包括所有教育部门，使资格证书可以在中等、VET以及高等教育各部门中均能获得;纵向上则覆盖了所有义务教育后国家认可的资格证书。此外，该框架还规定了每种资格证书的方针和原则以及涉及到认证、资格证书和转换安排的规程。这一框架在全国统一实施。
（二）引入市场竞争机制的培训机构
澳大利亚全国培训机构可分为四类：1、联邦政府办的TAFE学院，是国家实施职业教育的主体。其规模大，设备先进，专业设置广泛，培训层次多样化，学制长短结合，培训模式灵活多样。2、成人与社区培训机构：提供基本职业技能训练，为失业人员再就业提供岗前技术培训。3、私人培训公司：国家鼓励私人培训机构参与对TAFE学院竞争，通过立法形式规范职业培训竞争机制。4、产业部门、企业集团兴办职业培训中心。一般负责初级培训，开展实用型技术的在职培训和职业技能再教育等。
（三）统一规范的培训培训指南
澳大利亚政府对TAFE课程开设有一套严格规范的审批程序。每一类证书和文凭需要开设多少门课程、需要开设哪些课程，都要根据行业发展需要和企业提供的相关岗位技能要求和标准确定。它包括两部分内容，一部分是认可的内容，由能力标准、评估指南和国家资格组成;另一部分是为支持材料，用于帮助学习者、评估者和雇主使用培训包的资源，包括学习策略、评估材料、职业发展材料等内容。
（四）灵活先进的教学方式
澳大利亚政府规定，只有取得TAFE证书，才能从事相关专业的技术性工作，证书成为执业的必备条件。这样，许多在职人员为了更新知识、提高技能，也纷纷到TAFE学院接受与岗位要求相适应的在职继续教育。TAFE学院为适应不同年龄、不同要求、不同职业的求学者的需要，采取“用户选择”的教学形式。学员可按照自己的需要到想去的地方、用喜欢的方式（全日制、半日制、部分时间制）、合适的进度去选择课堂教学、网上教学、现场教学、集中电脑学习加教师指导式自学等学习方式。
三、对我国公务员培训体系建设的几点启示
（一）建立培训对象的能力指标体系，使培训目标落到实处
澳大利亚国家培训包制度将产业所需要的知识和技术转化为系统的能力标准，为建立统一的澳大利亚国家培训市场奠定了的制度基础，它使得全国无论公立、私立培训机构的职业教育有了可以遵循的统一的职业标准、评价原则和认证要求。我们可以借鉴澳大利亚政府的做法，建立完善我国公务员素质、能力指标体系或模型，有了明确的公务员能力标准体系，将使培训目标进一步落到实处。
（二）丰富培训内容，增强公务员培训的实用性
培训包的能力标准由产业部门依据自身发展所需的知识和技术而提出，并且成为VET系统课程制定和发展的依据。这使澳大利亚的VET系统能够据此不断地发展出新的课程，确保了职业教育的内容和结果能够很好地适应产业发展的需求。我国也应该参考澳大利亚的做法，丰富公务员培训的内容，根据社会对公务员的需求确定培训目标。公务员培训机构要针对需要，不断修改本层次培训机构的课程设置，丰富培训内容，尽可能满足本层次公务员的多元化需求。
（三）实施科学有效的评估，完善公务员培训工作
培训包实施的结果是建立起了对职业教育和培训的制度化的质量管理和检查系统，它完全集中于对职业教育的结果和能力的获得，我们应该借鉴澳大利亚的做法，聘用相关专家开发适用于自身的公务员培训评估体系，评估体系不仅要科学有效，而且要有针对性，既要有针对理论课程的教学评估，也要有实践效能的评估。
（四）建立多元化培训网络
澳大利亚十分重视职业培训发展，投入巨额资金，引入竞争机制，颁布有利于职业培训发展的配套的政策法规，使各类培训机构壮大发展，并形成多元化的格局。随着政府行政职能的增加，知识更新速度的加快，应尽快建立多元化的公务员培训网络，在各级党校、行政学院的基础上，还应广泛联系社会上各类大学进行有关方面的培训合作。
参考文献：
[1]舒放，王克良。国家公务员制度教程[M].中国人民大学出版社，2005，（8）.
[2]公共部门人力资源管理编写组。公共部门人力资源管理[M].中国国际广播出版社，2002，（3）.
全国多少公务员范文6
（关键词]公务员薪酬；外部公平性；内部公平性；薪酬管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2016）03-0033-07
一、问题的提出
建国以来，随着经济和社会的发展，我国公务员的薪酬水平、薪酬结构已经进行了十几次的调整，公务员薪酬管理模式也在不断完善，但自2006年至今，公务员薪酬已有九年的时间没有任何调整，而这期间我国经济高速发展，平均每年的GDP增长率达到10%以上.2006-2014年物价累计增幅达到30%以上。与其他行业相比，公务员薪酬的涨幅比率排名趋后，根据中经网统计数据分析，明显低于其他城镇单位就业人员和国有单位就业人员平均薪酬。公平性是公务员薪酬管理中最为关键和重要的指标和原则，公务员薪酬管理不公平会导致公务员消极怠工、渎职、腐败，甚至大批辞职现象的发生，只有公务员薪酬的公平性得以保证，才能在一定程度上杜绝公务员的行政不作为，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不仅体现出公务员薪酬管理“以人为本”的理念，而且是公务员提升工作效率、提高行政服务质量和水平的重要保障，有利于政府树立良好的形象。
公平是一个比较主观的概念，人们对薪酬公平性的判断主要是对公平的感知和认知。现实生活中公平是相对的，并没有绝对的公平。就相关文献来看，学者们对公平性的研究没有统一的方法。公平性的度量标准难以确定，公平性的测度指标也难以量化。因此，对公务员薪酬公平性的探讨也只能局限于结果的公平，通常可以分为内部公平性和外部公平性。内部公平是指组织内部员工之间薪酬相比较的公平感受，外部公平是指组织内部员工与组织外部员工薪酬相比较的公平感受。
国外学者对薪酬公平性的研究主要集中于以下两个方面。其一，认为薪酬公平性越高对员工的激励作用越显著，进而促进了员工工作效率的提升。薪酬公平感较高的员工，工作积极性也较高。Isaac认为，只有在薪酬管理中体现公平性原则，才能更好地实现对员工的工作管理，并能够提升员工的工作效率；否则，无论组织设计多么精密的奖励制度和监督制度都无法实现薪酬对于员工的激励作用。Pynes强调员工对公平性的认知和预期是导致薪酬发挥激励作用的重要因素。其二，对薪酬公平性的问题进行了细化，将薪酬公平性分解为内部公平性和外部公平性。薪酬要发挥对公务员工作效率和态度的激励作用，不仅要保证薪酬相对丰厚，同时还要注意内部公平和外部公平问题。在薪酬设计过程中内部公平和外部公平是首先要考虑的标准和要素。
我国学者对公务员薪酬公平性的研究相对较少，但对公务员薪酬公平性的作用及职能有共同的认识。陈闽红和王雅萱认为，任何组织只有在薪酬制度中实现了公平性原则，才能够发挥薪酬的激励作用，我国现行公务员薪酬制度的公平性问题比较突出，如果公务员薪酬的公平性问题不能及时得到解决，会直接影响政府部门的人才战略，并间接影响政府的公共管理水平。梅继霞认为，应当对公务员的薪酬结构进行调整。使其具有合理的比例结构，通过建立平衡机制和正常的增资机制，解决公务员薪酬水平的外部不公平性问题。张广科利用分位数回归模型进行实证分析，研究了公务员薪酬内部不公平的影响因素，发现公务员的职务级别、机构类别和级别等是主导因素。韩锐和李景平则从我国公务员薪酬的公平感、满意度与行为绩效的构成角度进行了实证分析，发现公平感、非经济报酬满意度对行为绩效有显著的正向影响，而程序公平感、津贴及奖金满意度对角色外行为有显著的正向影响。蒋嵘桃和李伟伟在罗尔斯公平正义理论的基础上，分别从程序正义、机会平等和合理差别三个维度，利用我国公务员薪酬的调查数据，分析了公务员薪酬制度的公平性困境，提出了解决公务员薪酬制度公平性问题的策略。
以上文献分别从理论和实证的角度对薪酬公平性的影响因素、薪酬公平性对员工的激励作用等方面进行了系统分析和论证。虽然，现有文献对公务员薪酬的公平性问题也有研究，但依然还是从公务员薪酬公平性的影响因素视角展开。而本文的研究则是借鉴了国内外相关文献的研究基础、方法，从公务员薪酬的外部公平性和内部公平性两个方面进行分析，从而对公务员薪酬公平性进行系统全面的研究。
二、公务员薪酬外部公平性分析
公务员薪酬外部公平性主要是从公务员组织外的机构和团体来考察公务员的薪酬水平。由于公务员薪酬水平没有统一的统计口径和统计专项，因而在考察公务员薪酬公平性时（无论是外部公平性还是内部公平性）均使用中经网统计数据库中的公共管理、社会保障和社会组织的统计数据加以替代。为了剔除物价水平的影响，保证研究结果的可靠性，对每个考察对象的数据均利用CPI指数进行平减，以2004年为基期。
为了考察公务员薪酬外部公平性。本文通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系考察公务员薪酬外部公平性。2004-2014年间，GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率的波动趋势具有较高的一致性。2010年GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率分别为18.31%、18.00%和17.74%，而公务员人均工资增长率却不足这三项指标的一半，仅仅为8.25%；2012年和2014年GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率和公务员人均工资增长率分别为10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公务员人均工资增长水平与其他三项指标的增长水平比较接近。公务员人均工资增长率的波动与其他三项指标增长率的波动趋势有一定的关系.但公务员人均工资增长率总体上低于其他三项指标的增长率。
将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的薪酬增长率进行比较发现。2004-2014年间，公务员薪酬的增长幅度基本上是处于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公务员薪酬的增长率为7.82%，仅高于科学研究和技术服务业的7.38%，租赁和商务服务业的7.34%，采矿业的2.56%，位列倒数第四。公务员的平均薪酬并没有随着经济发展和整个社会人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公务员薪酬制度改革落实，此次公务员调薪表面看幅度不小，公务员薪酬增幅月均300元左右，但实际上由于多年未加薪、整体通胀等因素，公务员薪酬外部公平性没有得到保障。因此，应充分考虑公务员薪酬外部公平性，建立公务员薪酬随经济、社会及市场变化而适时调整的机制，从而保证公务员薪酬外部公平性。
三、公务员薪酬内部公平性的实证分析
（一）模型选择
为了考察公务员薪酬内部公平性的影响因素和影响机制，本文借鉴张广科的实证分析方法，采用分位数回归模型对公务员薪酬内部公平性进行分析。Koenker和Bassett提出的分位数回归模型主要用来分析变量间的分位数线性关系。近年来，分位数回归模型在经济学领域得到了广泛应用。如对教育回报、劳动市场歧视、财富分配不均，以及食品支出的恩格尔系数等方面的研究。
分位数回归模型通过在给定一个解释变量集的条件下对被解释变量的分位数进行建模，描述解释变量对被解释变量分位数的影响。进而对整个被解释变量的条件分布进行完整描述。分位数回归不要求有很强的分布假设，可以对解释变量与被解释变量之间的各种关系提供一个不受分布假定影响的稳健估计结果。
（二）数据来源、变量选择及描述性统计
为了分析公务员薪酬内部公平性，本文根据2015年新一轮公务员薪酬改革设计了有针对性的调查问卷，本次调查问卷的发放主要借助手机微信平台形式进行，基本做到广泛散发消息与一对一精准匹配相结合的方式。问卷采用电子问卷形式.不存在问卷缺损、填写不合格问题。由于我国公务员人数较多，地域分布比较广泛、复杂.问卷特别按照经济和社会发展不同区域，分为东部、中部、西部和东北部四区，并在每一区域内都安排公务员内部人员进行实际调研，凭借手机微信平台传播速度快的独特优势，尽量做到样本覆盖面广泛、调研结果客观合理。本次调研采用随机抽样形式，共回收问卷1179份，有效率100%。其中，国家政府机关公务员占37.32%，地方政府机关公务员占62.68%；主任科员以下公务员占52.42%。科级公务员占40.97%，处级公务员占6.36%，司级及以上公务员占0.25%；从事行政工作的公务员占61.92%，从事行政和技术等综合性工作的公务员占24.34%，从事技术工作的公务员占13.74%。
根据分析需要，将公务员薪酬（GZ）作为被解释变量，而解释变量选取如下。性别（XB）：在众多研究薪酬的文献中，性别被列为比较重要的影响变量，本文为了考察性别是否在公务员薪酬内部公平性方面起到决定作用，也将性别作为一个比较重要的变量加以考察。年龄（NL）：年龄决定了公务员工龄的长短，一般年龄较大者工龄较长，因而本文以年龄代替工龄。作为一项重要的解释变量纳入到实证模型中。学历（XL）：学历很大程度上决定了公务员的劳动技能和工作水平。从当前公务员薪酬制度及公务员薪酬的现状看，学历较高的公务员晋升空间和机会较多，其薪酬水平也会随之发生变化。因而公务员学历水平也可以被看作是影响公务员薪酬的重要变量。公务员类别（GWYLB）：我国公务员主要分为地方公务员和国家公务员，不同类别公务员的薪酬水平存在较大的差异。地区（DQ）：我国公务员薪酬水平存在地域差异，一般而言经济较发达的地区，公务员薪酬水平也相对较高。但是，由于受到统计数据的影响，本文将公务员所在区域大致分为东部、中部、西部和东北部地区加以区分。公务员级别（GWYJB）：按照我国公务员薪酬制度，公务员级别不同，其薪酬水平也不同。工作类别（GZLB）：工作类别是由公务员工作性质所决定，按照企业薪酬制度，工作技术含量不同，其薪酬水平是有差别的。为了考察公务员工作类别对薪酬水平的影响，将工作类别作为影响公务员薪酬水平的重要解释变量。解释变量说明和描述性统计如表1所示。
由表2可知.公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等五个因素是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素，而且每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。
公务员所在地区显著影响公务员薪酬。在0.50和0.75分位数上，东部地区公务员的工资高于其他地区公务员的工资，公务员薪酬最高的地区比最低的地区分别高出12%和13%。另外，从横向比较来看，随着分位数的增加，东部地区公务员的薪酬也在稳步增加。由于东部地区经济发展水平处于全国前列，东部地区公务员的薪酬水平高于其他地区公务员的薪酬水平。
公务员级别对公务员薪酬的影响在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五个比较典型的分位点上都是比较显著的。并且，不同级别的公务员，随着分位点的增加，公务员级别对薪酬的影响也在显著增加。从纵向比较来看，公务员的级别越高，级别对薪酬的影响越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四个分位点上，处级公务员比科员及以下公务员的薪酬分别高出34%、38%、21%和20%。
公务员类别在O.10和0.90分位点上对公务员薪酬的影响不显著，而在0.50和0.75分位点上，国家政府机关公务员对公务员薪酬的影响显著，并呈正相关关系。在0.25、0.50和0.75分位点上。国家政府机关公务员薪酬比地方政府机关公务员薪酬分别高出13%、18%和15%。为了提高公务员的工作积极性，提高公务员的工作效率，地方政府机关公务员应该适当提高薪酬，缩小与国家政府机关公务员的差距。
从公务员的年龄看，不同年龄段的公务员对薪酬的影响在不同分位点上的显著性是不同的。越是年轻的公务员.年龄因素在不同分位点上对公务员薪酬的影响越显著。例如，25岁以下公务员的年龄因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位点上均对公务员薪酬有显著的影响。而41-45岁年龄段的公务员，只在0.50分位点上对公务员薪酬的影响是显著的。而且在0.50分位点上.年龄在25岁以下的公务员比年龄在41-45岁的公务员对薪酬的影响高出27%。随着公务员年龄的增长，其工作年限在持续增长，薪酬水平也在逐年增加。但是，公务员薪酬增资的空间毕竟是有限的，年轻公务员的增资空间比年长公务员的增资空间相对而言要大一些。所以，低年龄段对薪酬的影响较大，而高年龄段对薪酬的影响相对较小。
从公务员的学历来看，大专及以下和大学本科学历对公务员薪酬的影响比较显著。而且呈负相关关系，硕士研究生学历的公务员对薪酬的影响不显著。博士研究生学历的公务员在调查对象中规模很小，在实证分析模型中无法体现该学历层次对薪酬的影响。在0.50分位点上，大专及以下和大学本科学历的公务员对薪酬的影响均在较低的水平上通过了显著性验证。在这个分位点上，大专及以下学历比大学本科学历对薪酬的影响高出7%。对于大专及以下学历而言，随着分位点的增加。对公务员薪酬的负向影响力逐渐递减。事实上，我国公务员的学历普遍集中于大学本科层次。但在公务员队伍中并没有根据学历对薪酬水平进行差异化处理。从当前形势看，越是年轻的公务员其学历层次越高。而年长的公务员学历层次相对较低。由此可知，有必要对当前公务员的薪酬体系进行改革，将公务员学历层次作为公务员薪酬管理模式设计的一个重要参考因素。应当适度提高高学历层次公务员的薪酬水平，以促进公务员薪酬的内部公平性，提升公务员队伍的整体素质和整体服务水平。此外，公务员性别对公务员薪酬的影响在任何分位点上均不显著。
四、结论
从公务员薪酬外部公平性看。无论是公务员薪酬的增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率相比较，还是与其他行业的人均工资增长率相比较，都说明当前我国公务员的薪酬水平在外部公平性上还有不足。一个突出的表现是公务员薪酬的增长率在整体上持续低于我国GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率；同时，与其他行业相比，公务员人均工资增长率也明显低于大多数行业的人均工资增长率。长此以往，低增长率的公务员薪酬会对我国公务员队伍的工作效率、工作积极性及服务水平会产生不利影响。因此，在设计公务员薪酬管理模式和薪酬增长机制时，应关注公务员薪酬外部公平性。
对于公务员薪酬内部公平性而言，影响我国公务员薪酬内部公平性的主要因素有公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等。这些因素对公务员薪酬影响的显著性及作用机理有较大差异。为此，在公务员薪酬管理模式设计过程中，要对这些主要因素加以区别，有针对性地将这些因素反映在我国公务员的薪酬管理模式中。
依据以上实证研究结论，解决我国公务员薪酬管理内部公平性和外部公平性问题主要有如下四点建议：
第一，公务员薪酬管理制度法制化。公务员在自己的职位上工作时，应该按照国家法律制度规定承担自己的责任，并根据付出的劳动价值享有获取劳动报酬的权利。发达国家公务员薪酬管理法制建设已经非常成熟，如美国非常重视公务员薪酬管理的法制建设，有关公务员薪酬方面的法律多达十几部.公务员权利与义务及公务员的薪酬标准在不同的法律中都有明确的规定。严谨的法律制度建设使得公务员薪酬管理有法可依，为公务员人力资源管理系统的运行提供了可靠的制度支持。相比而言，虽然我国公务员在薪酬方面的法律意识也非常强，但还需要不断提高。我国第一部关于公务员的法律是2006年1月1日起实施的《中华人民共和国公务员法》（下文简称《公务员法》），其中包括了对公务员薪酬制度的相关规定。然而除《公务员法》以外，我国目前其他关于公务员薪酬管理的制度多是以文件、条例、方案和规章等形式，这种行政性的条例、文件或规定在法律效力级别、文件科学性上都不如法律，为了更好地做到公务员薪酬管理有法可依，我国应充分借鉴发达国家公务员薪酬管理法制化建设经验，加快完善公务员薪酬管理的各项专门工作的法律建设，公务员薪酬管理制度必须有法律的保障来确定公务员薪酬结构形式、薪酬标准和增长原则等。只有以法律的手段来调控公务员薪酬管理制度的系统运行。实现公务员薪酬管理过程的规范性、公平性，才能达到公务员薪酬管理的有效性。
第二，进一步完善公务员薪酬增长机制。2015年1月20日，在人力资源和社会保障部及财政部的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》中，明确提出建立基本工资标准正常调整机制，从文件中可以确定我国公务员薪酬要随着经济社会发展适时调整的原则。但是，在公务员薪酬管理制度的实施过程中，要充分考虑到公务员薪酬的正常增长机制，要借鉴其他发达国家公务员薪酬管理制度，完善现行制度下薪酬调整机制的实施细则，确定调整时间、幅度标准、绩效工资比重等。兼顾地区之间的经济环境、物价水平及经济发展差异。落实公务员薪酬调整机制要以点带面，渐进式平铺进行，合理规划职务薪酬和职级薪酬两方面的激励作用。形成多维立体式的公务员薪酬调整机制。
