前言：中文期刊网精心挑选了职称论文级别范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
职称论文级别范文1
1、期刊发表文章率不达标。职称论文的有着严格的过程。这代表着你的能力是否匹配你要评审的职称。一般的率控制在百分之三十以内，就是可以的。如果等级越高，要求就会越严格。
2、期刊发表文章字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。
3、期刊发表文章类型不认可。在各地的职称要求中，论文一项有要求是“必须发表本专业的学术论文或作品”。所以，对于一些作者发表非本专业的论文，在职称评审中也不被认可。例如：数学教师发表的英语论文，就可能不被认可。因为这无法代表数学岗位上的学术成果，所以职称也难以获得。还有一些教师发表的论文是社会管理方面的，这也不代表所在专业的学术成果。也常会不被认可。此类不被认可的情况，还有环保单位作者发表了非环保相关的科技类论文；外科医生发表了非本科室的论文等等。所以，我们建议，，写论文，还是从自身行业入手比较稳妥。
职称论文级别范文2
1、 您的论文可以用一句话来表达,这一句话可以长一点,但是表达很清楚;我们可以把这话叫做中心句。
2、 论文的框架(纲要)可以很快地表达出来,框架就是中心句的展开;
3、 论文的框架可以简明扼要地画出框图,看起来逻辑清楚,在一个表达的系统中;
4、 根据论文的框架(纲要);可以展开成整篇文章;
5、 好象你在画画,一开始就考虑好整篇文章的意旨、布局、重点、点睛处,这样争取一次性就把文章写好;
6、 写的文章是有价值的,能给读者带来受用;文章写起来感觉是在介绍经验;一边写文章一边有自豪感;
7、 科技技术类的选题有特别的角度,一般能套在“新、难、重、特”里面;
8、 写之前用至少看过3篇相近选题的文献;最好是5至10篇;
9、 行文格式标准,(只要去看文献就知道自己有哪些差距)。
二、怎么写好论文
1、写论文的准备工作
考虑自己评职称时的方向;
自己的工作领域;
可以取材的工程项目、论文相关的案例、工作经验、经历;
初步选几个题目;
根据初选的题目查询文献;
对比看哪个论文方向写起来在价值、表达方便、与自己结合上更合适。
2、确定题目
前面所说的在于选择大的选题方向,到这里的时候,要具体考虑细的题目、重点、聚焦点,题目能不能用一句话表达出来,这时候就要考虑清楚,这一句话可以很长,但是一句话出来的东西一定是逻辑很清晰的。往往的结构是“XX的XX的XX”这样表达的时候,文章的领域、着眼点、新颖点往往就被表达出来了。
3、快速撰写论文
因为能够用一句话一表达题目或者中心,所以写论文的时候就会比较快。
快速的写法是:
先根据那一句话,展开纲要,大概是二级目录就差不多了,就是1.1这样的级别;
之后,根据二级目录,可以很快地组织内容。
4、要点突出
这个时候再来比较内容与题目是对应性怎么样?是一致吗?要对题目做出轻微的调整,还是对内容做出轻微的调整?
哪一个部分是重点,哪个部分是重点的重点?文章的篇幅够了没有,是太多了,还是太少了?要不要修,修哪里?
这里的原则就是突出要点,如同画家画树,冬天时,有枝干而无叶,仍然是树,反过来就不行的。
5、整理
根据突出重点的原则,在保证主干清楚的情况下,进行增减。
根据国际单位制,对单位进行修改;
根据行文格式,对字体、大小、图片、参考文献等进行修改;
对摘要和关键词进行设定。
6、润色> 对文章的创新点、系统性表述、逻辑清晰、文章的实用价值、可信度再行润色;
对语句的流利进行润色,最简单的办法,就是从头到尾出声地读一遍下来,边读边改,一定会好很多。
三、重点强调
1、选题
至关重要。
职称论文是要评职称用的,要和自己的所学专业、所从事工作有相关性,特别是与你所将要评的职称专业有较大的相关性。这点对于学历专业、工作经历多、跨专业评职称的人要特别注意。
选题是否有一定的新颖性、实用性,能体现出参评者的水平,体现出是参评者自己的文章。没有新颖性的文章,最少要有实用性,没有太大的实用性,也至少要与自己的工作完全相关,能够让评委看到你的工作的影子在里面。具备新颖性和实用价值的文章当然是首选。
2、表达系统性和逻辑性
系统性的表达。就是说一个东西的时候,你要把它说清楚,说全面。比如,你跟人家介绍自家的房子,你就要把厅、主卧、客户、书房、饭厅、、卫生间、阳台都说到,这样就叫系统。如果觉得内容太大,就光说客厅,那就要把客厅的四面、上下、中间都有什么说清楚;如果还嫌太大,光说吊顶,就把凡是光于吊项的风格、材料、做工、等等全部说清楚。这就叫做系统性。系统性的反面就是缺漏。
逻辑性的表达。就是说一个东西的时候,要先主后次,先上后下,等等,有一个符合那个东西的规律的表达。比如说家庭的成员,从老的到少的,从男的到女的,从直系的说到旁系的,一代说完再说一代,必要时配要图表来辅助,这就是逻辑性的表达。逻辑性的反面就是乱。
职称论文级别范文3
浅谈会计人员继续教育工作
所谓继续教育，又称后继教育或在职教育，是指对正从事会计工作和已取得或受聘会计专业技术资格(职称)的会计人员进行以提高政治思想素质、业务能力和职业道德水平为目标，使之更好地适应社会主义市场经济发展要求的再培训、再教育。这是会计队伍建设的重要内容，又是一项崭新的事业和艰巨复杂的系统工程。会计继续教育工作要想取得好的效果，首先必须认识到持续教育的必要性，其次要有明确的目标，最后还要精心地组织管理。
一、会计人员继续教育的必要性
1.适应经济发展“两个转变”的客观要求我国的经济体制改革由计划经济向市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变。市场经济就是竞争经济、法制经济，尤其是在知识经济的信息时代，要求现代会计必须随之转轨变型，由报账型向管理型、决策性转变;由事后型向事前型、事中、事后全过程转变;由被动型向能动型、自主型转变;由传统手工方法向现代高科技、网络化、规范化转变。适应形势，更新知识，不断进行会计人员继续教育培训学习，是科教兴国和素质教育的一个重要组成部分。
2.企业改革、会计主体变化对提高会计人员基本素质的必然要求企业改革作为经济体制改革的中心，其基本思想是建立现代企业制度，企业组织形式多样化，会计主体多元化，在企业错综复杂、激烈竞争的新形势下，要求会计人员具有较高的综合素质和能力，包括:具有较高的政治素质、具有强烈的市场经济意识、具有合理的知识结构、具有较高的职业道德等)；
3.扭转我国会计队伍落后状况的现实要求我国当前会计人员领域存在三个主要问题:
一是合格的会计人员数量不够;
二是会计人员素质不高;
三是风气不好，做假账、造假账，违反财会制度和职业道德。只有通过大规模的培训，提高会计队伍的政治、业务和整体素质，实行强制的定期的继续教育学习，更新知识，才能从根本上扭转我国会计队伍的不利局面。
二、进一步明确继续教育工作的目标，增强继续教育的层次性和针对性
关于会计人员继续教育的目标，财政部颁布的《会计人员继续教育暂行规定》(以下简称《暂行规定》)第四条规定:“会计人员继续教育的主要任务是提高会计人员政治素质、业务能力、职业道德水平，使其知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高。”在第七条又规定:“会计人员继续教育内容
（1）立坚持联系实际、讲求实效、学以致用的原则。会计人员继续教育的主要内容包括:会计理论与实务;
(2)“财务、会计法规制度;
(3)会计职业道德规范;
(4)其他相关法规制度。《暂行规定》对会计人员继续教育主要内容的规定从总体上讲是合理而明确的，它涉及到了对会计人员工作胜任能力各项要求的要素。同时也不难发现《暂行规定》对继续教育目标的规定不具有层次性和针对性，没有针对不同层次的会计人员确立不同的教育目标，在现实培
训过程中往往将不同级别的会计人员和不同对象的会计人员混合在一起进行教学，从而出现教学内容(包括知识结构和知识深度两方面)不能很好地适应培训对象的现象，进而影响培训工作的实效。因此，从联系实际、讲求实效、学以致用的原则出发，笔者认为继续教育必须做到分层次、分对象地进行。
三、会计继续教育的组织与管理要充分认识这项工作的艰巨性和紧迫性，立足基层，筹划未来，精心组织，严格管理，检查督促，保证质量。
l.大力宣传，提高认识。加大宣传力度，使广大财会人员和其他有关人员都积极支持、关心、投人会计继续教育的活动中。“态度决定一切”，针对成人教育，只有调动起学习的热情.才能取得好的培训效果，否则流于形式，白白浪费时间，浪费人力、财力和物力。
2.明确主体，形式多样。会计继续教育的组织管理的机关是各级财政会计管理部门，培训以中华会计函授学校为依托，发挥其他部门的积极性，采取多种形式，进行培训学习，有自学、有培训;可自己组织，也可委托办班;有函授、电教、录像，也可课堂讲授、网络查询、实地演练户j集中上来，也可分片下去等。
3.成立会计继续教育委员会，增强对继续教育管理的力度。会计人员继续教育毕竟是一个教育问题，而财政部门的工作人员对教育问题的研究和经验因职责不同等原因而具有一定的局限性。如在培训资格的确定上、培训计划的制定上、培训监督和评价仁就一直存在问题。在财政部门中设立会计人员继续教育委员会将有利于加强对会计人员继续教育的管理力度该委员会是会计人员继续教育工作的智囊团和决策机构，由教育界、会计界和财政部门的高层次人员组成，总体上以教学、科研单位的会计专家为主，同时吸收部分大中型企业高级会计师和会讨一师事务所的注册会计师参与，财政部门本身(会计管理处)也要有专人参与，除财政部门人员外，其他成员可以采取个人自荐、财政部门审核聘任的办法。
职称论文级别范文4
摘要:在现有的激励理论基础之上,将经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合,提出新的团队激励模型,着重强调团队激励的三大要素,即期望值、工作可行性及各种要素的满足度。从团队地位、团队成就、团队文化、团队成员融洽度以及成员激励5个方面入手,阐明了团队激励的作用原理。强调团队激励应注重外部激励与内部激励相结合,并进一步提出行之有效的企业对团队进行激励的方法:制定团队目标、评定团队等级、培养团队文化、增强团队凝聚力等。
随着现代管理理论引入团队概念,团队已成为管理的热门话题。而在很多企业组建团队后,发现它并不是像预期的那么理想,这与在团队建设中缺乏明确的团队激励体系指导有很大关系[1]。传统的激励理论把主要的视角放在个体的激励上,而对团队激励的探讨非常少,笔者主要探讨如何对团队进行行之有效的激励。
1现代团队管理:外部激励与内部激励有机结合
团队是指在特定的可操作范围内,为实现特定目标而共同合作的人的共同体[2]。团队的五大要素是指目标(PURPOSE)、定位(PLACE)、职权(POWER)、计划(PLAN)和人员(PEOPLE),简称为“5P”[3]。这5个因素,在团队建设之初就要设计好。没有目标的团队就会使团队的建立很空洞。有了目标,就得定位团队的工作范围,从而规定它的各项职权,拟定工作计划,最终才能落实到人员的安排上。只有按以上程序,才能使得团队建设在一个组织的总目标下,为实际需要而不是单纯为了组建团队而组建。另外,团队是一个共同体,因此它与简单的个体叠加又有很大的不同。个人处在团队当中,自己的成长,是必须建立在团队信任的前提下,因此就必须处理好与团队内部成员的关系。但集体工作产品又必须是在个人对团队具有很强责任感下,朝团队的具体目标共同奋斗才能实现的。由于集体工作产品是集合了整个团队成员的技能而做成的,整体的绩效肯定大于个体绩效之和,而个人绩效又是与其正相关的。良好的团队应该是整体绩效强大,关系融洽和个人得到很好发展的集体。从上面分析可得出,对于团队整体来说,要有好的业绩,就要对团队整体进行有效的激励,可称之为团队的外部激励。而在团队的具体目标下,要创造很好的业绩,就必须对团队内部的个人进行有效的激励以及搞好团队的内部建设,可称之为内部激励。只要将2种激励很好的有机结合,就可使一个融洽的团队创造良好的业绩。
2传统激励理论的整合:需求层次理论和期望理论的有机结合
马斯洛的需求层次理论是将人的需求分为五大层次,即生理需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求,并且指出人只有实现了低层的需求才会追求对更高层的追求。期望理论是弗鲁姆在1964年提出,该理论的基本模型为:激励力量=Σ效价×期望值[4]。笔者认为这2种理论都不完善,如果将其结合起来,更加符合实际。在有些时候,人们并不是在实现了低层的需求才追求高层的需求,而是在追求低层次需求同时就有追求高层需求欲望,比如那种大公无私的人。还有些人在低层次需求已经很满足时还在不断追求低层的满足,比如那些纯拜金主义者。而如果取消这种需求的层次,而是将不同需求看作人的不同等级需求,不同人在工作中对不同需求的偏好度不一样,那么不同的人就会对不同需求有不同的权重。期望理论只是指出了人的期望值影响激励力量,但期望是什么,如何将这种期望值在现实中得到反映,都值得思考[5]。如果将这2种理论结合起来考虑,将期望值具体落实到人的不同需求上,因此对不同需求人们会很容易确定期望的回报为怎样,再加入不同的人的对不同需求的权重就可得出以下模型:
激励力量(I)=Σ期望值(E)×工作实际可行性(P)×不同需求的满足度(Ki)这里0<E≤1,0<P≤1,0<Ki<1,ΣKi≠1。
之所以ΣKi≠1是因为同一工作对不同的员工来说,各个层次的需求的满足度不一样,并且一种需求对另一种需求具有一定的独立性。因此ΣKi有可能大于、小于和等于1,从而导致这里的I值大小随不同人和不同工作而不一样。但总趋势是增加了期望值,使工作可行性加大,增强员工对不同需求的满足度,就必然增强整个的激励力量。
3团队激励层次模型
前面分析已经得出团队激励要采用外部激励和内部激励相结合,企业如何将这两种激励在团队管理实践中加以运用的,笔者提出不管内部激励还是外部激励,都需要与团队的工作绩效挂钩,并且要有一个完善的反馈体系,只有这样才能及时地对激励体系进行改进,及时检验激励的效果。结合个体激励模型,也可以将团队的内部激励和外部激励综合考虑为五个方面,即外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励。这样我们就可得出以下模型:
团队外部激励力量(Iw)=Σ外部期望值(Ew)×实际可行性(Pw)×外部激励满足度(Kwi)
团队内部激励力量(In)=Σ内部期望值(En)×实际可行性(Pn)×内部激励满足度(Kni)
总的激励力量(It)=Iw×In×r
这里0<Ew、Pw、En、Pn≤1,0<Kwi、Kni<1,依然ΣKwi≠1、ΣKni≠1,r为Iw、In的相关度。
针对Ew,企业应该从增加团队整体期望值着手。团队的奖励与个人的奖励不一样,往往光从物质报酬方面不能很好的激励团队,应该从改变团队的地位以及提高团队整体成就感方面进行。因为团队作为一个整体,地位的改善以及成就的认可,可使得团队所有成员都获得一种荣誉感,
p;针对Pw,要使团队在接受工作时,觉得实现它具有很强的可行性,这样团队在工作中就能准确把握自己的具体目标。一个企业有不同难度的工作,要使团队的工作积极性激发起来,这就需要有不同层次的团队以适应组织的不同难度的工作。因此组织在拟订团队组建计划时就要考察对不同团队配备合适的员工,以使团队具有最大的工作效率。这样工作团队在接受任务时,可以调节可行性从而使所有的团队完成工作的可行性最大。如果让高效率团队接受低难度的工作就会使工作缺乏挑战性从而降低完成工作的期望值,那么外部激励力量会降低。当然,如果让低效率的团队接受高难度的工作,超过了其完成工作的期望值,也不会产生激励力量,不会产生好的工作绩效。
对于En、Pn,是指工作在团队内部分配后,对团队内部成员的激励因素。至于激励方式要依据不同层次的团队而定。凝聚力低的团队在团队文化方面要求不是很强烈,他们对于成员的合作度要求也不高,他们更多的是追求个人激励,这方面可以在团队内部采用个人激励理论分析就可以。对个人的激励,要尽量提高个人的期望值和降低员工的工作风险。但对那些凝聚力并在组织内地位很高的团队,很多时候他们追求的是团队的整体优秀,因此他们需要有更丰富的团队文化,如果能够建立一种成功的团队文化,这样成员就会有很强的向心力。
由于Kw、Kn都是一种企业对不同需求的满足程度,由于不同的团队以及员工在不同的需求方面有不同的满足标准,因此企业能够做的就是尽量在比较敏感的几种需求上加以改善,激励手段应具有针对性。
对于r,是指外部激励与内部激励的相关性,因为外部激励的效果直接会影响内部激励的效果。当一个团队的外部激励力量增加,比如团队的地位上升和成就得到认可,就会使得团队文化更具凝聚力,团队成员的关系更融洽。另外,如果团队得到更多的外部奖励,就会提高团队内部对成员的奖励力度。因此,在外部激励力量增加时,会带来内部激励力量的必然增加。如果团队的外部激励力量减少,团队地位下降和团队整体成就感降低,就会使得团队成员产生沮丧感,对团队失去信心,由此产生抱怨、反感团队的文化,与别的成员产生更多的矛盾,最终影响团队工作绩效。另外,团队的外部奖励少了,成员的奖励就会必然少。由此可见,外部激励与内部激励具有很强的相关性。
4团队激励模型在管理中的应用
通过以上的分析,可以得出企业在团队激励方面的一个具体应用过程这个激励过程说明团队激励在具体应用中要注重2种激励的综合成效,因此在管理中就从如何加强外部激励和内部激励着手。两种激励都很重要,如果只是注重外部激励,就会使得其成为空谈,因为团队管理是强调“以人为本”,内部激励正是从整体利益考虑,提高整体绩效而刺激个体的积极性。如果只是考虑内部激励,这样最终即使内部激励做得再好,团队成员也只会在团队内部比较,作为整体就会失去动力甚至方向
4.1外部激励
4.1.1给团队制订清晰的目标
组织的整体目标最终实现是与各团队的具体目标实现是密不可分的。团队目标的制定对应要做到具体、可衡量、可认可、可行以及具有时间性。只有清晰目标的制定才能使团队的激励具有方向性。
4.1.2评定团队等级,提高团队地位
管理者对于团队要定期对进行评级,这种级别代表一种荣誉,不代表实际权利,但如果一个团队的级别连续多次排在最后,就可将这种团队降档,同时进行必要的人员调配。这样成员就会促发团队内部改革,激起成员斗志,使整个组织内部产生一种以团队为单位的竞争。
4.1.3肯定团队的成就,及时提高团队成就感
团队如果能够很好地完成工作,领导就需要对其进行必要的肯定,使其有一种成就感。如果不及时进行反馈,就会使那些绩效良好的团队觉得自己被忽视,从而难以继续努力。另外对优秀的团队给予适当的物质奖励也是必要的。
4.2内部激励
4.2.1培养良好的团队文化,搞好团队精神建设
团队文化对于团队的工作来说有一种强大的促进作用,精神的动力往往比物质动力所起的作用更大。当一个团队建立了一套完整的运行规则和约束机制,那他的成员就会有个标准要求自己。但最重要的还是团队要有自己的文化,只有这样团队才明白自己前进方向,才知道自己为什么存在和将如何开展工作。有时候团队精神直接影响着团队的生存与消亡。
4.2.2在团队内部尽量多开展活动,以增加团队的凝聚力
团队多开展活动会使成员增加了解。团队成员可能来自不同部门,有着不同的经历,这样相互了解是非常有必要的,有利于团队内部工作的开展。活动内容尽量丰富,在不同活动中如果得到大家的认可,就会使自己增加一种成就感,提高自信心,增强团队凝聚力。
4.2.3增加对团队内部的成员的激励
团队要想得到很好的绩效,最终还是要做好对内部员工的激励。团队的绩效来自于员工的努力,只有做好对员工的精神与物质的激励,才能使整个团队得到有效的激励。
