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劳资人事工作计划范文1
各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局），国务院有关部门劳动保障工作机构：
根据《国务院关于下达1999年国民经济和社会发展计划（草案）的通知》（国发〔1999〕1号）以及《劳动和社会保障事业发展总体规划（1998－2002年）》要求，结合各地区、有关部门报送的1999年劳动和社会保障事业发展计划及1999年劳动保障工作要点，经综合平衡，我们编制了《1999年劳动和社会保障事业发展计划》，现下达给你们，请结合本地区、本部门实际贯彻执行。
1999年的劳动和社会保障事业发展计划工作，要继续深入贯彻党的十五大和中央经济工作会议精神，按照国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作会议以及全国劳动和社会保障工作会议的部署，紧紧围绕改革、发展、稳定的大局，以巩固两个确保为中心，以深化养老、医疗和失业保险制度改革为重点，全面推进劳动和社会保障事业发展。据此，各级劳动和社会保障部门要按照今年部里的工作重点，在继续坚持不懈地做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作以及确保企业离退休人员养老金按时足额发放工作的同时，要结合《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》的贯彻实施，重点抓好基本养老保险和失业保险扩大覆盖面和增加基金收入工作，以实现上半年养老、失业保险基本上全覆盖和全年基金收缴率保持在90％以上的计划目标。要加快医疗保险制度改革步伐，年底前各地区要基本完成建立城镇职工基本医疗保险制度的工作。要继续加强劳动工资管理工作，完善劳动合同制度，积极做好劳动争议处理工作，年底前城镇私营企业、个体工商户及其从业人员劳动合同签订率达到80％以上、劳动争议结案率保持在90％以上。进一步做好企业工资工作，稳步推进工资指导线制度、劳动力市场指导价位和企业人工成本预测预警体系试点，全国国有单位职工工资总额计划增长5.5％，对部分工资水平偏高和增速偏快的部门、企业继续从严控制，其中国有商业银行、保险公司的工资水平暂停增长。加强劳动法制建设和监察工作，年底前全国劳动保障监察机构组建率达到100％，受理查处群众举报案件结案率达到90％以上。
为进一步指导各地区做好各项社会保险工作，促进社会保障工作有计划、分步骤地开展，从今年开始，我部在各地区报送计划的基础上，结合社会保障工作重点，编制各项分地区的社会保障事业年度发展计划。1999年，先试编下达基本养老保险、基本医疗保险和失业保险三项社会保险基金收支计划，供各地区指导工作用。请各地区和有关部门结合实际认真做好今年劳动保障计划的分解落实工作，实施中的有关问题望及时函告我部。
附件：（略）
劳资人事工作计划范文2
为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：
1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；
2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；
3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；
4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。
三、管理权限
1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；
2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系代理制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事代理部电力公司分部，对其人事关系等实行人事代理。
四、劳动用工及工资计划管理
1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。
2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。
3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。
4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。
5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。
6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。
7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。
五、聘用原则
根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则；
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。
六、聘用条件
被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：
1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的职业道德；
3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；
4、身体健康、能坚持正常工作；
5、具有履行所应聘岗位职责的能力；
6、文化程度大学本科及以上学历者优先；
7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；
8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；
9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；
10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；
11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。
七、招聘程序
1、用人单位根据公司下达的劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。
2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。
3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。
4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。
5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。
6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。
7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。
9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。
10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事代理部电力公司分部办理人事代理手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事代理的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事代理手续，待续聘时再予以办理。
11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。
八、初次聘用人员的管理
1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。
2、初聘期限分别为：
（1）应届大专及以上毕业生为6个月；
劳资人事工作计划范文3
工作说明书岗位名称：招聘专员职等：五职等岗位编号：直线上级：人力资源经理
直线下级：无
工作使命：根据公司目标，在适当的时机为组织提供合格的员工，保证公司所需合格人员的供给，有利支持组织目标的实现。
内部联系：人力资源部各岗位人员
目的或作用：汇报工作、领会意图、沟通信息
外部联系：人才市场、大中专院校、猎头公司、招聘媒介、业内企业目的或作用拓展公司招聘渠道、获取市场人才信息
工作职责：招聘实施编写招聘制度化文件，报人力资源经理审核。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。制定招聘计划，组织招聘实施。
负责应聘材料收集及应聘人员首次选拔。
组织各单位进行二次面试。
负责组织建立各岗位招聘题库。
招聘宣传计划及招聘宣传材料的设计和制作。负责校园招聘宣传演讲。建立后备人才库。
招聘渠道管理：
在保证质量的前提下，开发更多的大中专院校。
分析各大中专院校提供的员工整体素质表现，建立合作伙伴分级库。
建立与劳务公司的临时性用工合作关系。
拓展中层干部及核心骨干岗位的招聘渠道。
保持与各招聘渠道的持续性沟通。
招聘结果评估：核算招聘成本分析招聘周期
协助配合：协助人力资源管理项目工作的开展完成人力资源部经理交办的临时性工作
任职资：学历及专业本科年龄24岁以上社会工龄2年以上
工作经历：2年以上大中型企业招聘工作经验，有招聘实施、招聘渠道拓展经验
英语要求：一定的听、说、读、写能力
计算器要求：熟练使用常用软件
关键绩效领域：
招聘渠道
招聘宣传
一线员工的招聘
招聘成本
岗位招聘题库
后备人才库
可以替换的岗位
人力资源相关岗位
【人力资源部经理工作说明书范文】
岗位名称：人力资源部经理
直接上级：总经理
下属岗位：
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责
主要职责：
1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;
6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
16.按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
4.擅长做认真细致的思想工作。
参加会议：
1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;
2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;
3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。
4.参加本部门召开的人事工作会议。
【企业管理部工作说明书范文】
部门名称：企业管理部
编制人数：8人
现有人数：1人
工作概要
负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单
位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。
工作内容
1、CH管理大纲的归口管理。
2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;
3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;
4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;
5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。
二、基础管理的指导
1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;
2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;
3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;
4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;
5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;
6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;
7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。
三、内部管理的评估、诊断
1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;
2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;
3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;
4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。
四、经营管理计划及数据的管理
1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;
2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;
3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;
4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;
5、负责集团内部管理沟通的疏导。
五、管理变革
1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;
2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;
3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;
劳资人事工作计划范文4
南京市劳动统计年报联合审核暂行办法为严格财务制度，加强现金和劳动工资计划管理，严肃统计法制，提高劳动统计工作效率和数据质量，特制定本办法。
一、联合审核的对象
1.凡在我市各专业银行办事处、分理处、信用社以及其他金融机构支取工资的全民所有制、城镇集体所有制、各种合营、外资经营及私营的全部独立核算单位（含部队在宁的独立核算的企、事业单位；不含乡、镇、村企业），均应接受我市的联合审核。
二、联合审核的机构设置和任务
2.市成立由市统计、计划、劳动、人事、财政、银行等部门参加的“南京市劳动统计年报联合审核领导小组”，（组成人员名单附后），组织协调年报期间全市的联审工作。领导小组下设办公室，由上述单位派员组成，市统计局牵头，具体指导、实施全市的联审工作。
3.年报期间，区县的联审工作分别由劳动和统计部门牵头，并相应成立区县联审办公室；市各主管部门均应指定专门处室负责此项工作。
4.非年报期间，由市统计局负责全市的联审工作。
三、联审的内容和要求
5.弄清独立核算单位的所有制性质，行业（包括国民经济行业和企业、事业、机关）划分是否符合国家有关规定。
6.审核年报资料是否齐全，指标口径、计量单位等是否符合统计制度的要求。审核主要指标与统计台帐记录以及劳动工资计划出入状况。审核统计数据是否如实反映了本单位的实况以及工资支出是否符合有关财务制度和现金管理制度的规定。
7.独立核算单位性质、行业分组如有变动，要说明变动的原因；年报主要指标与劳动工资计划、统计台帐记录出入过大的，工资支出不符合有关财务制度和现金管理制度要求的，要说明原因。
8.各独立核算单位要认真自审，做到“四对照”即：统计原始记录与财会帐票对照，财会帐票与《工资基金管理手册》（以下简称《手册》）对照，《手册》与统计台帐对照，统计台帐与统计报表对照。
9.明确非独立核算单位的联审统计单位，理顺各单位的报送关系，对跨地区的单位要疏通报送渠道，做到不重不漏。
10.对严重迟报、瞒报、漏报、错报、拒报和违反财经制度，工资计划管理制度的单位，根据有关规定和条例，分别给予通报批评、行政处分或经济处罚。
11.认真做好联审的宣传发动工作，组织好联审业务培训。
12.认真做好每年一次的联审总结，对联审工作做得好的个人和单位，要给予表扬。
四、联审的范围和程序
13.凡持有《手册》的单位，应持当年和下年两本《手册》、劳动工资统计台帐、劳动工资统计年报、劳动工资审核调查表，报业务主管部门审核无误后，由各主管部门编制劳动工资审核调查汇总过录表和综合年报表，并携带基层单位的《手册》，统一到市联审办公室复核签章。各主管部门本身的劳动工资统计年报审核工作，由市联审办公室直接审核签章。
14.没有《手册》的单位，到所属主管部门统一领取；没有主管部门的单位，按工资计划管理渠道，直接到劳动或人事部门领取，然后，按照规定参加联审。
15.中央、省、市直属单位及其他无主管部门的单位（含外地驻宁单位），均由市联审办公室负责审核签章。区、县属单位由本区、县联审办公室审核签章。
16.今后凡在我市辖区内新建的单位，一经正式批准，即到有关联审机构建立联审关系。
17.持《劳务工费用手册》的单位，由市劳动局和市人民银行另行研究审核办法。
18.凡属第一条中所列联审对象，都要参加联审，经审核同意后，方可到开户银行支取工资。
劳资人事工作计划范文5
由公司制定《项目补差索赔管理办法》,赋予项目一定的自,明确项目有权视索赔收益额度的大小,分别对项目管理人员及索赔有功人员实施奖励,以此来调动项目部索赔工作的积极性,使项目部对索赔工作常抓不懈,提高项目补差索赔收益。
2项目优化管理
2.1项目策划
项目策划是一个项目运行的旗帜方向。在进行项目策划前,需做好施工环境调查、施工条件调查、市场行情调查、主要利益相关方调查等,并总结作出调查报告,根据调查报告分析拟定项目策划。项目策划主要内容包括:战略定位、总体目标策划(包括工期目标、质量目标、成本目标、安全环保目标、人才培养目标等)、项目组织机构及人员策划、临时设施总体布置规划、项目管理模式及分包策划、项目总体思路策划(包括进度总体控制、开竣工日期、进度里程碑、施工顺序、周转材料计划等)、项目资源策划(包括人力、物力、设备、资金等)、技术策划(如图纸会审、图纸与现场复核、技术方案、测量试验方案等)、进度质量策划、成本策划、财务策划、变更策划、物资策划及项目风险的应对策划等。
2.2劳务队伍的管理
(1)劳务队伍的选择。选择好的队伍是进行项目运行管理的前提基础。因为完成施工生产全过程的生产力是劳务队伍,从各工种人员到施工生产设备为劳务队伍配置,是实施施工组织计划、保证工程质量、确保工期的具体行动者;因此劳务队伍的选择至关重要的,是关系到工程能否顺利进行,工程成败的基石。本着这一点,项目对劳务队伍的考核须慎之又慎,从人员、设备、信誉、施工经验、资金垫付能力五个方面进行考核,每一方面设置一个底线,这个底线就是完成这个项目工程的最低资源配置,另外本着一要有针对性、二要务实性、三要侧重性、四要互补性的原则,一不吝惜考核时间,通过时间保证准确度,二不嫌谈判麻烦,通过谈判赢得可信度,另外通过队伍之前与公司的合作或者侧面打听反馈的信息,最终形成一份对劳务队伍比较真实可靠的调查材料,加以分析研究,而后定论。
(2)分包单价的确定。对劳务队伍承包单价的确定是建立在充分的现场调查和详细成本测算的基础上。同时,对劳务队伍做到帮、管结合,不仅对工程质量和安全严格控制,而且帮助劳务队伍制定施工组织设计,优化施工方案,降低作业成本,从而避免劳务队伍管理不当造成工程亏损而发生扯皮现象。
(3)合同的签订。分包合同必须明确劳务队伍的资质情况、信誉、人员机械要求、施工内容、工期、质量、分包单价、材料物资供应方式、竣工验收与质量保修、工程款结算、违约责任、争议、合同解除与终止,并明确不预付劳务费用,实行履约保证金制度和质量保证金制度,应缴税费等相应条款,最好由专业人事进行起草,规避各类分包风险,并且在每个项目完成后及时总结合同签订方面的经验和教训,使合同内容越来越完善。
(4)进度、质量的管理。控制好质量、进度是项目管理的核心,项目工程质量、进度维系着一个企业的信誉乃至生命,管理中丢掉这一主线,也就失去了胜利的根本,应当追求完美无缺,同时应当把握一个度的问题,那就是追求利润最大化,如何又要保质确保工程进度,又不使成本增加,采取以下几条措施:
①根据业主下达的总工期以及路基交验时间,与劳务队伍签订《目标责任书》,其内容涉及责任期限、目标形象进度、工程质量、奖罚措施等。
②坚决履行双方签订合同所承诺的人员、设备到位,并严格检查并评估其胜任工程的能力。
③对不同的分项工程,结合劳务队伍的实际情况,预估制约进度、影响工程质量的相关因素,即时下发分项工程预案,并落实到相关责任人;同时,想方设法带动、激发劳务队伍人员积极向上的热情,营造良好的工作氛围。
④施工准备要充分,组织要精心,配合要严密,找准切入点,抓住影响点,克服薄弱点。抓两头,顾中间,环节不能掉链子,整体不能出岔子。
⑤施工全过程,项目领导班子必须发扬传、帮、带的精神,关键时刻发挥事必躬亲的作用。进度面前不能说不行,质量面前也不讲不能;项目部与劳务队伍是一个共生体,同成败,共荣辱。始终坚定一个原则,只能成功,不能失败,绝没有从头再来。
⑥强化过程控制,制定分项工程重点抽检项目。
(5)劳务队伍的材料管理。只为分包队伍提供主材,全部辅材均由劳务队伍自行解决的管理模式。主材从采购计划的制定到资金的支付均由项目部经过详细的计算和统筹后进行统一采购,这样做既能从大方向上把握工程质量,又能做到工完料尽,避免浪费及减少后期清理费用,而且同时缓解了项目部和劳务队伍的资金压力。劳务队伍购买辅材比较灵活机动,能够及时满足工程需要,但由劳务队伍自行购买辅材,并不代表项目部甩手不管,应做到严格监控,对重要的辅材应指定品牌或合格供应商,以确保工程质量。
2.3有效的财务管理是项目管理成功的保证
对于与劳务队伍合作施工经营模式,财务管理尤为重要,为了更好的贯彻财务管理制度,也便于控制资金合理使用,防止债权债务纠纷,极大地避免风险,在严格遵守财务规章制度的前提下实施以下财务管理:
①劳务队伍的工程资金开支,先经劳务队伍负责人审核确认签字,再由项目部负责人审核批准,从劳务队伍可支配的资金中进行报销付款。
②劳务队伍每月底需制定下月的资金开支计划,报项目部负责人审批,劳务队伍的报销付款需在所报开支计划限额内进行,若有超支,应向项目部负责人说明超支的原因。不属于本项目的工程开支和违反相关财经法规的开支,一律不给予支付。伪造财务付款手续造成的审计检查机关的罚款,劳务队伍自行承担。
③项目部财务人员建立财务帐套对项目部、劳务队伍的经济业务进行统一核算。项目部财务人员负责报销审核,编制凭证、帐簿、报表,联劳务队伍财务人员登记其自身资金开支的备查帐,每月底与项目部财务人员进行核对。
④收到业主每期计量款时,项目部与劳务队根据劳务施工合同进行结算,劳务队伍根据工程进度情况以实际发生的工程开支进行报销付款,竣工后,清偿项目部的相关债务后,根据合同规定支付劳务队伍剩余的结算款。通过这种财务管理模式,不仅杜绝项目部财务上可能产生的风险,又能准确无误把握资金的流向,确保资金用于工程建设,也从根本上杜绝了债权债务纠纷。
2.4抓好自身管理是与劳务队伍合作良性发展的必备条件
要双管齐抓,在管理好劳务队伍的同时,一定要抓好项目部自身的管理,具体体现在:
①事事以身作则,起模范带头作用。
②发扬我们企业的优良品质传、帮、带,薄弱的环节去帮、去带、去做,欠缺的知识去传授。
③要帮他们想他们想不到的东西,做到未雨绸缪要帮他们做他们做不到的东西。
④克服自私的心态,抛弃不良的作风,管好自己的嘴,管好自己的手,既不接受宴请,也不沾对方一分、一毫、一厘。
劳资人事工作计划范文6
从吸纳作用看，非公有企业为大量的下岗职工提供了生存和发展的空间，为中国市场化改革发挥了较好的减震作用。根据中国就业状况白皮书公布的数据，在1998—2001年这四个职工下岗最集中的年份里，“中国国有企业下岗职工累计有2550多万人，其中1680多万人实现了再就业。”[4]再就业率高达65.88%，这其中非公企业功不可没。有些下岗职工在非公有制企业讲求效率、注重能力、管理灵活的劳动制度下，找到了更好发挥才能的新天地，不仅干得更顺心，而且收入大大提高了；还有一些公有制企业的职工下岗后反而被激发出了创业的冲动，经过点滴积累直至创办企业，同时为社会创造了许多新的就业机会，促进和推动了中国的市场化改革。缓解了中国工业化进程中的人口难题工业化和城镇化是一对孪生子。工业化是一个国家或地区国民经济中，工业生产活动逐步取得主导地位的发展过程。城镇化也称城市化，是指“人类生产和生活方式由乡村型向城市型转化的历史进程，表现为乡村人口向城市人口转化以及城市不断完善的过程。”[5]许多经济学家对此做出了解释，其中比较著名的有配第-克拉克定律、库兹涅茨人均产值影响论、刘易斯模式、唐纳德•博格“推-拉”理论。归纳和总结这四个理论，可以得出三个方面的意蕴：第一，城乡在生存和发展机会上的差距，虽然不是吸引农村人口走出家乡来到城市的全部原因，但是最根本的原因。第二，工业化通过带动城镇化，改造了千百年来人们赖以生存的传统农业生产和生活方式，从而改造了整个人类的面貌，把人类社会带入现代化轨道。第三，市场化是工业化和城镇化的前提。如果劳动者不能作为劳动力商品自由地流动和买卖，如果没有自由而广泛地聚集社会资金而快速成长的企业来吸收农业剩余劳动力，那么工业化和城镇化的天然联系就会被割裂。完整地说，上述四个理论是对工业化、市场化条件下人口迁徙规律的认识。中国计划经济体制人为地割裂了工业化和城镇化的天然联系，逆历史规律而动，导致了极其严重的后果。作为一个工业化后发国家，走重工业优先发展的工业化战略是正确的，因为重工业可以为整个工业化创造发展基础，从而加速工业化进程。但是这条道路最终事与愿违，造成重工业轻工业比例严重失调、工业和农业比例严重失调，其实这错不在工业化战略本身，而是与之相伴随的计划经济体制。重工业是资本和技术密集型工业，有机构成高，吸纳劳动力是有限的，同时由于重工业对资金需求量大，加之国家财力有限，国家在能够吸纳较多劳动力的轻工业上的投资必然受到很大限制。而另一方面，计划经济体制不允许私人投资，社会一切投资都取决于政府，导致轻工业企业严重匮乏，进而导致工业吸纳劳动力的能力十分低下。
然而，计划经济体制导致工业企业效益低下，同时抑制民间投资意愿，排斥海外投资，为了迅速建立较为完整的工业体系，国家不得不将农业剩余强制地转为工业积累，造成中国农业对工业的贡献的程度极其巨大，时间极其漫长。据测算，1950—1978年因实行统购统销政策，通过压低农产品价格和农民消费水平的办法，工农剪刀差累计4481亿元，相当于同期国有企业固定资产原值的90%，平均每年农业流出资金为155亿元，净流出率高达18.2%，严重地削弱了农业发展的基础，导致农村发展长期滞后，农民生活极其困顿，降低了社会整体消费，也限制了工业的发展，整个国民经济并没有跨越起飞阶段。实践证明，通过剥夺农业来实现工业化积累的道路是不成功的。工业的积累要更多地依靠自身的力量：一是对内要允许私营企业发家致富；二是对外要大力吸收海外投资。从吸纳国内投资来看，中国民间投资的冲动和积累的能力都是非常旺盛的。当家庭联产承包责任制让农民有了一点点积蓄，乡镇企业就异军突起，从1978年的152万个发展到1750万个，产值达到8815万个[6]。截至2011年9月，中国私营企业注册资金总额近25万亿元[7]。这个数字是1950年至1978年工农剪刀差总额的近57倍。私营企业的确存在剥削，但这种剥削使社会财富向使用效率较高的企业聚集，迅速地解决了中国经济起飞时期的积累问题。在社会主义初级阶段，物质财富还远未极大丰富，劳动还只是人们谋生的手段，人们必然关心付出与回报的关系。私营企业主为了发家致富而甘冒风险、艰苦创业，其利润的确来源于剥削，但如果否定他们对于剩余价值的索取权就会湮灭大多数人的奋斗精神。只要能够把剥削限制在一定程度，这种致富冲动是好事而不是坏事，特别是在一个社会要改变贫穷和落后的面貌的时候，非常需要这种强烈的致富冲动。如果人人都甘于贫困，一个国家的经济起飞就无从谈起了。从总体来看，私营企业极大地缓解了就业压力，提高了人们的生活水平，基本上实现了“帕累托最优”。从吸纳国外投资来看，中国丰富而低价的劳动力资源、广阔的市场容量对外资有着巨大的吸引力。目前中国已是世界上第一大出口国、第二大进口国，利用外资连续20年居于发展中国家首位[8]。截至2011年底，中国累计设立外商投资企业超过73.8万家，实际使用外资超过1.2万亿美元[9]，填补了中国的经济起飞时期的资金缺口，大大地缩短了中国工业自我积累的时间，成为推动中国经济发展的另一个主要引擎。
尽管非公有制企业对于中国的繁荣发展有着十分突出的积极影响，但是不可否认的是非公有制企业毕竟是资本主义性质的企业，其特殊的劳动关系———劳资关系具有剥削、利益失衡等固有的弊端。这些弊端对中国社会的利益结构、人际关系、分配关系以及人们心理形成较大冲击。带来了利益大分化的劳动关系在计划经济体制下，企业与劳动者的利益是一体的，原因有两点：第一，企业和劳动者都没有自己的独立利益，他们的利益统一于国家的整体利益之中。企业的生产资料由政府调拨，利润由政府支配，没有自己独立的利益；劳动者的工资、调动、福利等都由政府配置，没有讨价还价的余地，因而也没有自己独立的利益。企业和劳动者都是为了完成政府的指令性生产任务，他们的利益是一体的，即统一于国家的整体利益之中。没有各自的独立利益，企业和劳动者之间就没有发生根本冲突的基础。第二，企业的劳动关系实际上只涉及到政府和劳动者的两个主体，企业只是这两者关系的一个桥梁，其职责就是执行和传达上级的指示政策。企业不关心是否人浮于事，因为劳动者的工资由国家拨付，与企业无关。劳动者即使对劳动关系有意见，也是对国家的政策有意见，与企业基本上没关系，当然，计划经济体制下企业与劳动者也会有矛盾，但属于管理者与被管理者的矛盾，而不存在根本利益冲突。在市场经济体制下，非公有制企业和劳动者之间的利益关系是分化的。资本的根本目的只有一个———获取最大化利润，不能达到目的就解雇或撤资；职工的根本目的也只有一个———获得最大化收入，不能达到目的就跳槽。这意味着劳资双方都拥有属于自己的独立利益，而且两者的利益是对立的。第一，工资是成本的组成部分，要获取最大利润就必须最大限度地降低工资。第二，利润和工资在企业新增价值的分配中是此消彼长的关系。因此，资方总是千方百计地降低劳动力工资总数。带来了天生不平等的社会关系在计划经济体制下，企业是国家的企业，职工是国家的职工，职工和企业的关系是平等的。这种平等的关系进而表现为企业内部人与人的关系上也是平等的关系：普通的工人、科技人员和企业管理者之间虽然存在着分工的不同，也存在着干部和工人以及领导与被领导的差别，但他们都是企业的职工，不存在经济上谁依附于谁、谁雇佣谁的关系，因而相互之间主要是一种平等的同事关系。但是在市场经济体制下，非公有制企业和劳动者之间的关系具有天生的不平等性。第一，企业有资本，劳动者无资本，这决定了企业和劳动者之间在经济地位上始终就是不平等。虽然表面上看劳动者有选择企业的权利，可是他们不是受雇于这个资本，就是受雇于那个资本，永远不能摆脱受雇于资本的命运。第二，企业是有组织的，劳动者是无组织的。这好比是在战场上军团与单兵的对抗，胜败在战争开始前就已经决定了。第三，企业有支配权，劳动者受支配。企业拥有资本，因而也拥有了企业事务的决定权、剩余价值的支配权和在劳动过程中劳动力的使用权，而劳动者除了接受支配和在企业应允的情况下参与企业事务之外，没有任何权利。第四，企业数目少，而劳动者数目多。劳动者迫于就业压力，当利益受到损害时也往往不得不忍气吞声。资本与劳动之间天然的不平等形成了企业内部人与人之间的不平等，即资本家与劳动者之间的不平等以及企业高级管理层（公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、财务总监、总工程师和监事会成员）和劳动者之间的不平等。马克思在《资本论》中多次使用了“监督劳动”、“指挥劳动”这样的词语，不仅肯定了管理劳动也是劳动，而且肯定了管理劳动是社会化大生产必不可少的，但他明确指出这种劳动“在劳动过程中以资本的名义进行指挥”[10]。虽然职业经理人虽然也是受雇佣者，但是他们代表资本的利益，执行资本的职能，享有资本授予的权威，在精神上印刻着资本的灵魂，因而成为人格化的资本，形成与企业广大职工在地位上的不平等。带来了倾斜性的初次分配关系在计划经济体制下，职工的工资与企业效益无关，而是由国家制定全国总的工资计划，并按计划划拨给企业，连职工加薪、升级的时间、幅度、比例都由国家统一决定，全国职工工资增长基本上是“齐步走”，不仅企业内部工资均等，而且不同企业之间工资也基本均等。由于缺乏有效的制衡机制，劳资利益失衡的本性自然流露出来，造成了中国初次分配领域出现了严重的倾斜：第一，资本利润和劳动收入之间反差明显。“中国劳动者占国民收入的报酬比重逐年下降，2003年以前一直在50%以上，到2006年降至40.6%，与之对应的企业利润则在上升，资本回报占国民收入的比重，由以前的20%左右上涨到30.6%。”[11]个别地区，特别是非公有制企业发展较好的地区，利润和工资的反差更突出，甚至出现连续几年只涨利润、不涨工资的情况。据全国总工会2005年所作的一次社会调查显示“，2002—2004年三年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零。”[12]第二，企业内部高管和职工之间薪酬差距悬殊。如2007年，深圳发展银行员工平均年薪15万，董事长2285万；中国工商银行员工平均年薪5.03万，董事长179.5万[13]。正如世界上任何事物都有利有弊一样，劳资关系对中国社会既带来了积极影响，也带来了消极影响。从总的来看，其积极影响大于消极影响。任何社会现象都是历史地存在着，劳资关系的积极影响在改革开放初期表现得更为突出，而其消极影响在当前表现得越来越突出。十报告指出“：必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”[14]解决收入差距过大问题，绝不能回到计划经济体制的老路上去，但是劳资关系的消极影响必须引起高度重视。构建劳资关系的制衡机制是当前一项十分紧要的工作，一是劳动职能部门要依法加强劳动监管力度，二是要充分发挥工会维权功能，三是积极推进工资集体协商制度，以切实扭转初次分配失衡和收入分配失衡问题。
作者：易重华 单位：武汉大学理论经济学博士后流动站 国防信息学院军队政治工作教研室
