前言：中文期刊网精心挑选了对领导班子的评价范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
对领导班子的评价范文1
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。
民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
对领导班子的评价范文2
（新乡医学院，河南新乡453003）
摘要：在干部考核中，360°考核法因其评价的全面性、客观性和准确性，成为人力资源管理考评中的一项重要工具。本文以某高校为例，探讨了360°考核法与传统述职考核法有机结合在高校中层干部年度考核中的应用。对考核方法、考核程序以及取得的成效等做了较为全面的分析。实践证明，该考核方法可以有效解决传统模式存在的缺陷，满足新时期绩效管理的需要。
关键词 ：360°考核法；述职考核法；高校中层；年度考核
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）09—0011—02
360°评估反馈（360°Feedback），又称“360°考核法”或“全方位考核法”，是指由员工上司、同事、下属和自己从全方位、各个角度来评估人员的方法。该考核法最初由英特尔公司提出并予以运用；1993年，美国《华尔街时报》和《财富》杂志报道后，得到广泛关注和应用；［1］近年来入选《财富》全球1000家企业中超过88％的企业将该方法运用于员工绩效管理。［2］360°考核法已经成为人力资源管理考评中的一项重要工具。［3］
新乡医学院属于普通本科院校，管理体制为校、系两级管理。之前，对中层干部的年度考核方法为传统的述职印象评价法，不够科学、规范，对于考核结果也缺乏科学的分析和反馈。［4］2009年，学校确立了“面向教学、医疗、科研第一线，面向基层，面向服务对象，接受干部群众监督”的年度考核原则，将360°考核法与传统的述职评价方法有机结合，通过四年的实践取得较好的评价。
一、考核方法
（一）考核对象与评价对象
考核对象为全校处级领导班子和处级领导干部。按照工作性质和服务对象的不同，将处级领导班子划分为三个类别：机关职能部门、教辅单位和服务单位；二级院系和离退休职工工作处以及附属医院。每类处级领导班子和处级干部评价对象不尽相同，但都要征求校领导、服务对象、工作对象、其他人员的意见，力求实现“全方位评价和民意直通”。
（二）考核内容
对处级领导班子主要考核其发挥职能作用情况，内容包括思想政治建设、团结协助、领导水平、工作实绩、完成重点任务、反腐倡廉等方面的实际成效。
各单位处级正职和副职在责任、权利和义务，工作内容和方法等方面不尽相同，因此，考核内容的侧重点有所不同。［5］处级正职更注重考核执行民主集中制、工作思路、抓班子带队伍、维护稳定、完成年度工作任务、解决重大责任问题、注重长远建设等内容。而处级副职则注重考核组织协调、推动落实和解决复杂问题等情况。
（三）考核计分办法
处级领导班子考核计分办法为：校领导评价作为横向参考，服务对象打分占60%，工作对象和其他人员打分占40%。
处级领导干部考核记分办法：将所在处级领导班子测评成绩与个人测评成绩结合，所在处级领导班子测评占20%，服务对象测评占50%，工作对象和其他人员测评占30%。
二、考核程序
（一）撰写并网上公示述职报告
处级领导班子和处级领导干部认真总结一年工作，撰写述职报告并在校园网上公示，供干部群众阅览。
（二）述职
各单位面向所属职工、服务对象述职。
（三）测评
分两次进行。第一次民主测评在各单位述职报告会后，由与会人员对参加述职的处级领导班子和所属处级干部进行民主测评。第二次民主测评会由全体处级干部（不包括附属医院处级干部）参加。二级院系、离退休职工工作处处级干部对机关职能部门、图书馆处级领导班子和处级干部进行民主测评；机关职能部门、图书馆处级干部对二级院系、离退休职工工作处处级领导班子和处级干部进行民主测评。
（四）量化考核分数
考核结果按照权重实行量化计分。处级领导班子和处级干部民主测评结果总分各100分。测评表中评价结果好、较好、一般、差（或优秀、称职、基本称职、不称职）分别赋予100分、80分、60分和40分。
（五）分析、反馈评估结果
考核工作小组对考核结果进行分析，需要时做进一步的讨论调查，最后向有关领导和部门、本人反馈。
三、考核成效
（一）考核工作更加民主
通过运用360°考核法，使上级领导、同级人员、工作对象、服务对象均进行评价，最大程度地实现“全方位评价和民意直通”。这样考核的民主扩大了，考核的公信度提高了，考核结果更加体现民意、过程更加透明、方法更加公开、结果更加可信。
（二）述职效果更好
测评前，首先在网上公示相关述职报告，由于考核的公开与透明，考核对象必须实事求是地进行总结，有关事实和数据、成功与失误均应经得起群众的考验。第二，通过公示述职报告，有利于评价者对考核对象认识的深化，避免印象分。第三，许多评价者同时也是考核对象，通过互相查阅述职报告可以加强了解与合作，并能够起到互相学习、借鉴的作用。
（三）反馈结果信息更加丰富
通过该方法，反馈的结果不仅仅是一个简单的综合得分，还可以便捷地观测到考核对象各项考核指标的得分，并进行纵向和横向比较。找出不同类别人员对同一考核对象评价的差异，进而分析出现问题的原因，寻求改进的方法。例如下表中，XM5校领导评价列第六位，服务对象测评列第八位，工作对象、其他人员测评列第七位，所在处级班子评价列第九位，其最后得分列第九位。
新乡医学院从2009年开始采用360°考核法与述职评价相结合的方式，进行了四次全校处级领导班子和处级干部年度考核。经过四年的探索与实践，形成了有本校特色的考核体系。该体系为校领导了解处级班子和处级干部工作现状、合理配备处级班子提供了客观详实的依据。通过反馈，考核对象也能更清楚地了解领导、同事、群众对自己的评价，明确自身的优势与不足，进而改进工作方式，提高工作效果。今后，我们还将进行不断的探索和创新，继续完善这套考核体系，力求考核结果更加客观、公正、全面。
［
参考文献］
［1］李华．360度绩效评估法的运用及有效性分析［J］．现代管理科学，2004（8）．
［2］龚建荣.360度考核法在独立学院教师绩效考核中的运用［J］．考试周刊，2011（11）.
［3］胡燕.基于互联网的360°反馈评价法在高校中层干部考核中的应用［J］.黑龙江高教研究，2010（4）.
对领导班子的评价范文3
干部考核评价既是干部选拔任用的基础，又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。敦煌市建立了一套以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段的干部考核机制，增强了干部考核工作的科学性和准确性。
一是推行实绩考核，树立正确的考评导向。干部实绩考核要以经济建设为中心，准确反映干部的工作实绩，为识别、评价、发现干部提供准确依据。今年，敦煌市在考核干部、评价干部时，把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为重要的考核标准，重点考核项目建设、招商引资、重点工程、税收、产业结构调整及市委、市政府和主管部门下达的各项目标任务、经济指标完成情况，做到突出重点，科学考评。通过综合运用实绩考核结果，使事业心强、求真务实、实绩突出、群众公认的干部得到了肯定和重用，使一些政绩平平的干部受到鞭策，全市各级干部都能够自我约束，接受监督，扎实工作，呈现出了一种人心思干、奋发有为、昂扬向上、真抓实干的精神风貌。
二是坚持分类考核，增强同类干部的可比性。将领导班子、领导干部合理归口，分级分类，划整为块，增强同类领导班子、领导干部考核的可比性，是准确考评干部的关键所在。根据不同层次、不同部门、不同行业的工作性质和不同领导岗位的工作特点，敦煌市将全市领导班子分为乡镇、党群部门、政府部门、事业单位、企业单位五大类，采取分类、归口的办法进行考核。乡镇重点考核农村工作和经济指标的完成情况，党群部门重点考核履行职能、综合协调服务情况，政府部门重点考核争取资金、招商引资、行政执法及重点工程建设情况，事业单位重点考核业务工作目标任务完成情况，企业单位重点考核资产增值、利税增幅情况，做到同类班子和同类班子比，同类干部和同类干部比，对每个领导班子、每一名领导干部进行分类排队、定等次，增强了干部实绩考核的准确性。
三是完善量化考核，健全干部实绩考核评价体系。针对全市经济建设、社会发展、党的建设等方面的实际情况，制定细化了领导班子考核项目，将领导班子考核项目分为自身建设、工作实绩、干部群众满意程度三部分，实行百分制考核，并将考核项目细化为若干个小项，每个小项设置加权分值和评分标准，逐项进行考核评分，最后计算出每个领导班子和领导干部年度考核综合评分，以便准确掌握领导班子和领导干部一年来的工作实绩。
四是实行民主考核，让群众多角度评价十部。敦煌市在干部考核中坚持走群众路线，邀请部分市乡党代表、人民代表和政协委员参加干部考核的民主测评和民主评议，尽可能地拓宽群众的参与渠道和范围，扩大民意测评面和谈话面。组织乡镇干部对市直部门的服务质量、执法水平、办事效率进行民主测评，组织社区对领导干部在社区的表现、廉洁自律情况进行民主测评，让乡镇评部门，基层评机关，下级评上级，社区评领导，增强了干部考核工作的深度和广度；在此基础上，广泛征求市委、市政府分管领导、上一级对口部门、主管部门、纪检、审计、、综治、计生等部门的意见，形成了多层面、多角度评价干部的考核评价机制，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。
对领导班子的评价范文4
建立领导干部政绩考核评价体系要体现以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要体现前瞻性，在操作上也要体现前瞻性。二是科学性，最大限度地减少人为因素的影响，尽可能的用数据信息反映政绩。三是创新性，在继承传统的干部考核评价方法的基础上，适应时展的要求，把国外一些国家人才考核评价的成功做法，正确应用于领导干部政绩考核评价的实践。四是操作性，在考核评价主体确定上要具有操作性，在考核评价指标设置上要具有操作性，在考核评价方法上要具有操作性，使考核评价方法灵活多样，简便易行。
一、领导干部政绩考核评价指标体系
科学合理地确定考核评价的指标体系，是建立领导干部政绩考核评价体系的首要环节。探索建立一套科学的考核评价指标及评价标准，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学发展观和正确政绩观，切实提高执政能力。
1．领导班子政绩考核评价指标设置。领导班子政绩考核评价指标体系由54个定量和定性指标构成（见表1）。其中定量指标28个，定性指标26个。
定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加了考核可持续发展情况和行政执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一、公认的计算标准，都可以用数字反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。定量指标可以通过统计等相关部门直接获取，在数据准确的前提下，能够客观地反映经济社会发展情况，公正地考核评价领导班子政绩。定量指标权重为40％。
定性指标主要考核公众对领导班子工作满意度。在评价经济社会发展情况和政治文明、精神文明建设情况的基础上，强化了对社会管理和公共服务、行政决策成本的评价。定性指标主要通过社会中介机构评估，运用民意调查、媒体评价、住户调查等方式获取。在调查方案设计科学、样本具有代表性、方法得当的前提下，能够反映群众对领导班子工作的满意程度。定性指标权重为60％。
在实际工作中，这两类指标的设置要考虑地区的差异性，联系当地实际，进行适当调整。
在定量和定性指标设置上，为了客观、准确地反映实绩，增加了行政成本指标，一定程度上反映了政绩的投入—产出情况。行政执行成本由财政公共支出事业效果、财政供给人员经费占财政支出的比重、财政债务指标反映，由财政、审计等部门提供；行政决策成本由行政机会成本状况、社会成本状况等指标反映，通过社会中介机构评价或群众评价获得。
2．领导干部政绩考核指标设置。对领导干部政绩的考核既要考核评价看得见、摸得着的工作成绩，也要考核评价创造政绩的能力。领导干部考核评价指标体系主要由思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”五个方面30个具体考核指标构成（见表2）。
考核评价“德、能、勤、绩、廉”各有侧重，综合考虑我国国情、群众期望值，原则上可将“德、能、勤、绩、廉”的权重确定为22132。
二、领导干部政绩考核评价方法
科学合理地选择考核评价方法，是建立领导干部政绩考核评价体系的实现途径。目前主要可以采用以下几种方法。
1．定性分析方法。定性分析，就是对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行鉴别和确定。通过对领导班子及其成员政绩结果和创造政绩过程的考核评价，对获得政绩的情况进行认真地综合分析，项目分解，指标鉴别，力求对领导班子及其成员的政绩做出实事求是、客观公正的考核评价。
在具体操作中，主要考核评价四个方面。一是既要考核评价集体政绩，又要考核评价个人政绩。一方面要看个人在集体领导行为中的作用，另一方面要看集体领导行为对个人取得政绩所创造的条件和产生的影响，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，依据岗位职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人政绩。二是既要考核评价显绩，又要考核评价潜绩。不仅要通过现有的发展水平、当前的工作效果来考核评价领导干部所取得的实实在在的显绩，还要立足当前，放眼长远，考核评价可持续发展能力和长远发展后劲，也就是从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力。三是既要考核评价客观条件，又要考核评价主观努力。也就是说既要看工作岗位、物质条件、工作基础等客观条件，对领导干部取得政绩的难易程度做出判断；又要看领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力情况，分清哪些是客观条件带来的，哪些是主观努力得到的。四是既要考核评价政绩，也要正确看待失误和不足。本着一看主流，二看发展的原则，研究失误和不足的性质、程度、因素及其关系，分析领导干部对待失误和不足的态度和措施，鼓励创新，宽容失误和不足，坚持历史地看待政绩。
2．定量分析方法。定量分析，就是对领导班子及其成员的施政行为用数据的方法进行反映和描述。通过定量分析考核领导班子和领导干部政绩，说服力强，有助于准确地作出定性评价。对于能够通过现有统计数据、直接考核评价领导班子和领导干部政绩的，可以采用定量分析的方法。例如，对领导班子政绩考核评价，要对经济发展、社会进步、可持续发展、行政执行成本等情况进行量化考核，这些方面可以通过有关指标（见表1）的统计数据加以反映。考核评价数据以领导班子任期内数据为准。数据获得方法包含4个步骤：一是根据任期内各年统计数据，计算各年度人均本地生产总值增长率、人均地方财政收入增长率、农村居民人均纯收入增长率、城镇居民人均可支配收入增长率等，用算术平均公式分别测算任期内几年平均水平，作为考核指标值。对于其他考核指标，根据任期内各年统计数据，分别测算各年度间变化幅度，用算术平均公式计算任期内几年平均变化水平，作为考核指标值。二是对单项考核指标计分。第一步，将同一考核指标值由大到小排序，最大值计100分，最小值计50分；第二步，求单位分值，即最大值减最小值除以50；第三步，计算中间数据分值，即中间数值减最小值除以单位分值加50。逆指标情况相反。三是分类指标计分。各类指标分值等于该类各项指标分值的加权平均。四是考核指标总分等于经济运行情况类分值、社会发展情况类分值、可持续发展情况类分值和行政执行成本类分值加权平均，四类指标分值的权重分别为3331。考核指标满分为100分。
3．住户调查方法。住户调查，是指在考核评价政绩中，对关系人民群众切身利益的考核评价内容，在无法通过相关部门直接获取考核评价数据的情况下，所采取的入户调查方式。例如，考核评价人民群众满意度，现有的统计数据不能满足要求，可以采用住户调查的方法。在计算评价结果时，一是在分别测算城镇、农村评价指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算地区评价指标总值。二是单项问题计分方法。对同一问题，把所有调查户回答的分值相加，除以回答户数，得单项问题分值。三是分类问题分值均等于其类别下全部单项问题分值的加权平均数。领导班子政绩考核评价各单项问题及权重分配见表3、表4。
对领导干部政绩考核评价，也可以采取住户调查方式，但单项问题及其权重，应根据其岗位职责而定。
此外，还有民主测评的方法、专项调查的方法、调查核实的方法、自我评价的方法、媒体评价的方法、社会组织评价的方法、计算机综合分析评价的方法等。这些考核评价方法，不一定每次都要全部采用，而应根据当地实际情况和不同类型、不同级别、不同岗位考核评价对象的特点灵活采用。三、领导干部政绩考核评价主体和评价结果的运用
1．设置多元考核评价主体，全方位、多视角考核评价政绩
科学合理地设置考核评价主体，是建立领导干部政绩考核评价体系的基本前提。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导干部与考核评价对象工作职责比较接近、工作联系比较密切，对考核评价对象的决策过程、施政行为、实际效果具有一定的知情度和鉴别力，应纳入考核评价主体。三是下级考核评价。下级在参与领导决策和落实施政行为中，与考核评价对象沟通、联系比较密切，对其有一定的了解，有必要在考核评价主体设置中予以体现。四是群众考核评价。群众对领导干部的施政情况最为关心，感受也最深，群众评价能够判断领导干部的施政行为是否符合民心，能够较为客观反映领导干部的口碑，体现对领导干部的监督，应当把群众设置为最重要的考核评价主体。
上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将群众设置为考核评价最重要的主体，能够促进民主考核评价机制的形成。领导干部政绩考核评价主体中个体的构成是动态的，可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定。
2．正确运用考核评价结果，把考核评价结果和选拔任用干部紧密结合起来
领导干部政绩考核评价结果划分为优秀、称职、不称职三个等次。政绩考核评价结果满分为100分，优秀等次为80分以上，称职为60分以上，不称职为60分以下。
领导干部政绩考核评价结果，要与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，褒有章，贬有据。一是考核评价结果可作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价等次优秀的，可列入选拔任用的范围，原则上同等条件下得分高者优先任用。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，要充分利用领导干部实绩考核的成果。二是考核评价结果可作为调整不胜任干部的重要依据。即区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉、转岗、辞退措施等等。三是考核评价结果可作为领导班子和领导干部加强思想政治建设的重要依据。考核评价意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，总结经验和教训，开展批评和自我批评，研究整改措施。四是考核评价结果可作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部政绩考核评价结果进行认真分析，总结查找考核评价对象的优缺点，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。
3．建立切实可行的领导干部政绩考核评价规则
对领导班子的评价范文5
一、我县目标考评的基本情况
1998年以来，我们围绕既定的发展思路和奋斗目标，实行以目标管理为中心的干部考核制度，每年下达目标管理考评任务书，将各项工作任务分解落实到乡镇、县直部门和工作责任人，并严格兑现奖惩，有力促进了县域经济快速发展。
1、从加强组织领导入手，成立机构，建章立制，使目标管理能够有效运行。目标管理工作涉及到组织体制和工作体制的建立和完善，是一项复杂的社会系统工程，必须充分发挥党委、政府的领导、组织、协调功能，理顺关系，建立机构，发挥各方面的积极作用，形成全县目标管理工作的整体合力。为此，县上成立了由常务副书记为主任，常务副县长和组织部长为副主任，组织人事、纪检监察、财政、计划、农工部等相关部门为成员的常设考评工作委员会，办公室设在组织人事部门。在制定考评办法时，分乡镇、县直部门、工业流通部门及重点企业三大块设置目标任务。按照即定的目标，确定12%的县域经济增长底线作为分解年度工作目标的主要依据，上不封顶，鼓励“跳起来摘桃子”，采取由乡镇和有关部门自报，县上组成调研组深入实地调查研究，由考评部门综合各方面意见，按照经济社会协调发展全面进步的要求，确定目标任务，由考评委反复酝酿，最后由县委集体研究决定，按年度分别制定了《乡镇工作目标考评办法》、《县直综合部门目标考评办法》、《工业流通部门及重点企业目标考评办法》，然后再由乡镇和部门把目标任务层层分解到每个干部和村组，形成一个既相对独立，又相互联系的考评体系。
2、从促进工作落实入手，加强督查，挤干水分，使干部的工作绩效能够得到客观公正地评价。在科学设置考评指标的前提下，实行全程监督，核准核实情况。一是加强领导，明确责任。考评工作分三大块实施，组织部考评县直综合部门，人劳局考评工业流通部门及重点企业，农工部考评乡镇，相关职能部门负责单项工作考评资料的收集汇总，提供真实有效的考评数据。二是加强督查，挤干水分。实行决定事项督办制，重点工作定期报告制，五人督查制和检查复查制。成立了以纪检监察机关、县委办、政府办、组织部、人劳局为成员的“五人督查组”，在加强平时督查的基础上，“五人督查组”对阶段性中心工作和年度工作进行不打呼的随机抽查，同时对重点工作项目在普遍检查验收后，又抽调人员组成复查工作组，以抽查的办法认定普查验收结果，确保考评数据真实准确。三是加强监督，公正考评。充分发挥纪检监察部门的职能作用，对考评工作进行全程监督,使考评工作能够公开公正。
3、从充分调动各方面工作积极性入手，严格考核，严格奖惩，使目标管理激励作用得以充分体现。通过建立目标管理责任制，逐级落实工作责任，公正考核评比，严格兑现奖罚，极大地调动了各级干部的工作积极性，实现了干部作风大转变，促进了经济大发展。在考核结果运用中，做到“三个挂钩”：即与物质奖励挂钩，每年提取年度财政收入的5%作为奖励基金，设综合奖和单项奖，按照考评结果，对获奖单位给予物质奖励；与公务员考核挂钩，对综合考评获奖的单位，其主要领导年度考核优先进入优秀格次，并奖励一个非领导职务优秀指标，被末位淘汰的单位党政主要领导定为不称职，并取消该单位全部优秀指标；与领导干部升降去留挂钩，对年度考评连续排名前列的乡镇或部门，其领导和一般干部优先提拔重用，对年度考核倒数第一的乡镇或部门，党政主要领导免职或降职使用。1998年以来，通过目标考评，共处理闹不团结的“散班子”2个，贻误产业建设的“懒班子”3个，工作不力的“软班子”4个，41名科级领导干部被免职或降职使用，15名科级干部定为不称职格次。同时，10名免职后工作成绩突出的干部被重新起用，做到“看公论选干部，凭实绩用干部”。
二、目标考评存在的主要问题
实践证明，实行目标管理，严格综合考评，正确运用考核结果，鼓励先进，鞭策后进，激发了各级干部勤奋工作、争创实绩的积极性和主动性，大力弘扬治山创业的“*精神”，形成了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”作风，有力促进了县域经济的快速发展。然而，通过调查了解，我县干部目标管理考评办法还有很多有待改进的地方。
1、部分考核指标不能反映县域经济发展的实际。全省学习*现场会召开后，县委、政府作出了实施“二次创业”的决定，工作重点由侧重发展第一产业转向重点突破第二产业，即“提升第一产业，突破第二产业，带动第三产业”。而现行目标管理考评办法与全县总体发展战略不相适应，亟需研究调整。
2、对领导班子成员的实绩考核难度较大。现行考评办法注重了班子整体，没有关注到班子成员个体，在普遍与个别，整体与局部上有所偏颇。对先进的班子与后进的班子，以及优先进入优秀和末位淘汰的都有规定，但是对乡镇和部门不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往在一个班子中一荣俱荣，一损俱损。
3、对工作实绩的考评不够深入。在干部实绩考核中没有处理好潜绩与显绩的关系，使得一些干部搞“临时效应”，做“表面文章”，注重“短期行为”，对那些打基础增后劲具有长远效益的工作不能给予充分肯定，不利于可持续发展。另一方面，由于各部门业务工作不同，各乡镇基础条件各异，有的不在同一起跑线上，难以考核，对考评办法科学性和操作性提出了新的要求。
三、完善考评办法的基本意见
上述这些问题都需要积极探索，提高考评工作质量，加以改进。经过工作实践和调查研究，干部目标管理考评工作应该把握好以下四个环节：
(一)、制定办法。考评办法是否科学，直接决定着全县工作目标能否预期实现。在办法制定上最容易出现两个问题：一是目标过低，缺乏先进性和激励性；二是目标过高，即使再努力也无法实现。要解决这两方面的问题，在考评办法的制定上应把握以下几个原则：
1、客观性原则。在制定办法时，必须坚持实事求是，从客观实际出发。要以有利于实施“二次创业”，促进经济发展为根本目的，合理设置目标任务。在制定目标任务前，要认真调查研究，广泛征求意见，既把各级各部门的意见考虑进去，又把全县目标任务落实下去，体现客观实际性。
2、科学性原则。在立足实际的基础上，考评办法的制定必须以科学的理论和方法为指导。依据经济和社会事业发展情况，突出重点，兼顾全局，合理分配各项考核指标。经济建设、社会事业发展、党的建设与精神文明和民主法制建设之间的比例可调整为5:2:3，各单项工作之间比值也要合理，突出重点工作，不能在实绩指标设置上过于琐碎。
3、导向性原则。考评项目和具体指标，力求总体上体现全面贯彻党的基本路线，物质文明、精神文明、政治文明协调发展，体现在经济主战场上选贤任能和“看公论选干部、凭实绩用干部”的选人用人观，符合全县发展实际的思路，引导干部在全面建设小康社会的进程中，正确处理经济建设与社会发展、速度与效益、局部与全局、当前与长远的关系。
4、激励性原则。激励原则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发内在活力，调动干部工作积极性。按照“跳起来摘桃子”的要求，根据全县经济社会发展实际，按照年均增速不低于10%的标准，采取“总目标、分步走”的方法，合理设置考核指标，让考核对象既感觉到任务的艰巨性，又让他们感到有奔头。
(二)、组织考评。考核评价领导班子和领导干部工作实绩，要做到多角度、多层次、全方位评价，构建立体化干部考评体系（图表附后），以增强考核工作的科学性。对领导班子综合成绩考核，分为工作实绩和民主测评两项，工作实绩占70%，民意测验占30%，工作实绩按照相应赋分要求，由考评委各成员单位提供，考评办最后审定，民意测评由组织人事部门组织实施。对班子成员综合成绩的考核，包括主要领导班子成员和非主要领导班子成员两个层面，分为班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩三项，根据实际情况，合理确定赋分权数，一般来说，主管、分管工作的权数应大于兼管、协管工作的权数，以主管、分管为主，对于交叉分管的工作，应根据权责大小从权数上加以区分。对主要领导班子成员可按6:1:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分，对非主要领导班子成员可按3:4:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分。个人分管工作成绩由考评委相应成员单位提供。这样既能突出主要领导的带兵能力，又能突出非主要领导的打仗能力。
1、实绩考评。主要是领导班子集体工作情况考评，也就是工作实绩考评。
①、对乡镇的考评。实行百分制考核，根据乡镇各项工作的比重和完成该项工作的难易程度，过去分为财政收入30分(当年地方财政收入及增长率、农业税任务完成情况)；产业建设20分(烤烟面积及税收额、养蚕发种量及税收额、退耕还林)；计划生育12分；农业基础设施建设8分(小窖、沼气和流域治理工程建设)；党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、安全生产、社会治安综合治理、领导参会及督促检查30分。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加培育新的经济增长点、产业税收、劳务输出、木瓜生产；基础设施建设投资；加大乡镇企业及非公有制经济考核力度，实行单项奖，并调整相应分值。
②、对综合部门的考评。实行百分制考核，主要分为部门业务工作和经济工作两项指标：过去部门业务工作占55分(党建、精神文明建设、党风廉政建设、上级对口部门评议、部门相互评议、督办检查及领导干部参会、招商引资、社会治安综合治理、计划生育、安全稳定等)。经济工作占45分，主要考核所包建村的烤烟生产、蚕桑生产、沼气建设、计划生育、退耕还林等。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加劳务输出、基础设施建设（修路、建校、农网改造、安程控电话、人畜饮水）等项目。依据国家农业特产税政策规定，在经济工作考核中取消黄姜税收考核项目，并调整相应分值。
③、对工业流通部门及重点企业的考评。实行百分制考核，主要分为经济和非经济两项指标：过去经济指标占70分(经济总产量、总产值、产品销售收入、上缴税金等)；非经济指标占30分(党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、领导干部参会、督查督办、部门联评等)。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应调整被考核的单位和部门，把与城市经济联系密切的部门都纳入经济流通部门考评范围，调整企业的主管部门，把规模以上的企业划归经贸局统一管理，规模以下企业划归到乡企局统一管理。
2、民主测验。主要对领导班子和班子成员民意情况进行考核，包括群众评价、班子互评、领导评价和自我估评。
①、群众评价。由组织人事部门指导，本单位组织实施，对乡镇领导班子及其成员的评议，由所在乡镇全体干部、事业单位负责、部分村干部、人大代表、政协委员参加评议。对县直部门领导班子及其成员的评议，由所在部门全体干部、所属企事业单位负责人参加评议。在听取干部述职报告的基础上，通过测评、评议或以谈话、书面反映等形式，对考核对象的工作实绩作出评价。在测评过程中，改变过去的多人表为单人表，改过去的集中填写为分散填写，改过去的“符号评价”为增加语言评价，让群众充分发表意见，提高群众评议的质量。对领导班子和领导干部的测评可分别定为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。
②、班子互评。召开班子民主生活会，采取填表的方式，对班子集体和班子成员分别进行评价，评价意见也分为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。
③、领导评价。县级领导对乡镇和部门落实目标任务情况做出定性评价，评价意见分为“好、较好、一般、差”四个格次。
④、自我估评。按照考核部门的要求，由考核对象填写自我评价表格，对本人的综合素质、工作业绩、目标取向进行自我认定，同时对自己进行定性的估价。自我估价分为“优秀、良好、一般、较差”四个格次。在这个评价环节中要注意两点：一是对自己评价过高，得分上占优势；二是对自己评价过低，得分上显得吃亏。考核组要注意正确引导，让考察对象对自己进行实事求是的评价。此项测评分值要设置的相对少一些。
(三)、监督落实。要把考核考实，必须把监督检查作为目标管理考评的一个有机组成部分和重要环节，解决考核中搞文字游戏或虚假浮夸现象。在督查中应从以下几个方面进行：
1、考评对象定期上报情况。列入被考核的乡镇、部门要将目标执行情况按季度或阶段向县考评办上报。上报的内容包括：目标任务的进度、工作思路、采取的措施、任务落实过程中出现的问题以及效果等情况。
2、考评委成员单位定期通报情况。考评委成员单位要定期向考评办通报情况。考评办根据成员单位和考核对象上报的情况，在认真分析的基础上，对工作进展情况进行通报并向有关领导汇报，为领导决策、指导工作提供依据。
3、“两室”定期督查工作。充分发挥县委、政府两个督查股室的督查职能，对县上重大决策、重要工作部署的落实情况，及时督查通报，并将情况报考评办，使其与考核工作相互配合。
4、督查组及时进行检查。五人督查组对县上的中心工作和阶段性重点工作进行跟踪督查，对重要的工作项目，要进行双重检查验收。通过实地查看，丈量点数，审计稽核，查阅资料等方式，及时掌握目标运行过程中所采取的措施、取得的经验、存在的问题、目标任务的进度等，写出专项报告，作为考核的依据。
(四)、结果运用。目标考评本身不是目的，目的在于对考核结果的运用。
1、把考核结果与干部任用相结合。《干部任用条例》规定，在干部任用中要注重考察工作实绩。工作实绩是一个干部整体素质的综合反映，对实绩突出的干部要大胆任用，实绩平平的坚决予以调整，实绩较差的果断让其下台。
2、把考核结果与后备干部培养相结合。《干部任用条例》规定，领导干部要从后备干部中选用。后备干部队伍的优劣对领导干部队伍素质起着决定性的基础作用。要从考评的过程和结果发现后备干部，了解后备干部的现实表现、发展潜力和不足之处，为调整和培养后干提供依据。
3、把考核结果与干部的精神和物质奖惩相结合。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，采取嘉奖、记功、授予荣誉、晋升工资等形式进行激励。对实绩较差的领导班子和领导干部进行帮助教育，同时予以经济处罚。
四、应该着重解决的几个问题
干部目标管理考评，既是组织部门的一项经常性工作，又是干部制度改革中的一个重要课题。搞好干部目标管理考评，要着重解决好以下几个问题：
1、关于确定领导班子职能和规范班子成员岗位职责的问题。这既是有效开展工作实绩考核的客观要求，也是提高考核质量的重要依据和基础。目前，不少班子存在职责不清，班子成员岗位职责不明的问题，要按照《国家公务员暂行条例》的要求，本着责权统一原则，实行职位分类管理，科学合理确定职责权限，做好修订干部职务名称表、制定规范化职务说明书、明确班子成员岗位职责规范等外，党委班子成员一般可考虑按照党群和统战、理论宣传、经济建设和社会发展以及政治等岗位确定工作职责；政府班子成员一般可按产业或行业集中分类确定岗位职责，部门班子成员可按所分管工作确定岗位职责，从而使每个班子成员的职责分工做到具体化、明细化和规范化，为科学制定指标体系和有效实施考核提供更为坚实的依据。
对领导班子的评价范文6
第一章绩效考核形式和内容
第一条机关干部绩效考核工作应坚持“客观、公正、重实绩、求实效”的原则，对机关干部考核统一使用省委组织部、省人事厅印制的《考核手册》，并建立当日记载，以记大事、记功过、记工作任务完成情况等，作为绩效考核的一个重要项目，绩效考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础，定期考核采取年度考核的形式，被考核对象按照岗位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职，测评。
第二条基层单位领导班子主要考核内容为：思想政治建设、干部队伍建设、班子团结和贯彻民主集中制情况、领导能力和工作实绩、党风廉政建设和机关作风纪律状况等五个方面；机关干部主要考核内容为：德、能、勤、绩、廉等五个方面。
第二章绩效考核程序与方法
绩效考核主要采取民主测评、民主推荐、个别谈话平时考核和年度考核等方法进行，坚持定性与定量相结合，绩效考核采取百分制评分方式，年度考核分值为60分，平时考核分值为40分，综合评分得出考评结果。
第三条民主测评。民主测评主要了解领导班子和机关干部贯彻落实科学发展观的现实和工作情况。
（一）民主测评结合述职述廉进行。领导班子述职主要内容为：班子建设、开展工作情况、取得的主要成绩、存在的主要问题和今后努力方向；机关干部个人述职主要内容为：德、能、勤、绩、廉、等方面的情况及存在的不足和今后努力方向。机关干部作口头述职，领导班子述职可由主要负责同志口头述职，也可以作书面述职。
（二）参加民主测评人员范围为：市局机关的（包括信心中心）为机关全体工作人员和信息中心全体职工以及各单位党政领导；局属各单位机关全体工作人员、所属公司领导；养护道班长和职工代表；单位人数较少的，可以由全体人员参加。
（三）分发测评表，参加测评的人员在听取述职的基础上对单位领导班子和科级领导干部进行认真、事实、客观、公正的测评。
第三章绩效考核评价等次
第四条基层单位领导班子年度考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次，其中评为“优秀”等次的一般不超过总数的20%；机关干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中评为“优秀”等次的一般不超过总数的15%。
第五条基层单位领导班子和科级领导干部考核评价等次确定可按以下原则掌握：
（一）基层单位领导班子和科级领导干部民主测评，具备优秀条件，各项指标优良率、满意度达到90%以上的一般应评为“优秀”等次。
（二）基层单位领导班子和科级领导干部在考核年度内有因重大安全稳定责任事故、计划生育被一票否决、以及没有完成局工作目标任务等情况，班子和负有责任的科级领导干部不能评为“优秀”等次。
（三）民主测评“一般（基本称职）”得票率超过三分之一，满意度调查“不满意”得票率超过三分之一的，领导班子和领导干部一般应评为“一般（基本称职）”等次。
（四）民主测评“较差（不称职）”得票率超过50%，满意度调查“不满意”得票率超过50%的，领导班子和领导干部一般应评为“较差（不称职）”等次。
第四章绩效考核结果运用
（一）确定为优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤奋尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）确定为称职等次须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
