前言：中文期刊网精心挑选了人力资源绩效考核范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源绩效考核范文1
人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。但目前国内外学者对人力资源部门的研究主要侧重于人力资源部门的职能研究、人力资源部门的战略地位研究、人力资源会计研究等，对人力资源部门绩效的研究虽在一些研究中有所涉及，但直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。
一、国内外相关研究现状
TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。NancyM.Sorensen（1995）主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利（包括休假，医疗补助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。KYeung，BobBerman（1986-1998）认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况；二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况；三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。
国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。
二、因素提取和框架建立
人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。
1、人力资源部门员工的素质
（1）职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。
（2）职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。
（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。
（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。
2、内部员工满意度
客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。
内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2。从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性;试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。三、人力资源部门绩效考核量表设计
根据以上分析，在相关文献调研和企业调研的基础上，根据指标的重要性和可得性，设计了人力资源部门绩效考核的量标。指标体系包括三级指标体系，指标权重根据专家赋权法进行了设定和分解，具体见表1和表2。
四、人力资源部门绩效考核中应注意的问题
在人力资源部门绩效考核中，应该注意以下四个问题。首先，在对人力资源部门的考核中，不应有人力资源部门来进行统计、汇总，而应当临时成立一个专门的考核小组来进行统计、分析。其次，企业中的每一个人都应参与职业化素质、对员工的激励机制、对员工的绩效评价机制、对员工的培训机制、与员工的沟通、员工的心理感受的考核。再次，劳动争议的数量/频率、年度的人力资源流动率、新员工到岗时间等这六项客观指标可由考核小组分析、统计得出。最后，每个指标分数越高，表示人力资源部的工作做的越好。总分数得出后，与本行业的平均分数做比较，如果低于本行业的平均分数，则说明本单位的人力资源部门的工作急需改进。
【参考文献】
[1]TomELawson，ReginaLHepp.MeasuringthePerformanceImpactofHumanResourceInitiatives[J].HR.HumanResourcePlanning，2001，24（2）：36-44.
[2]NancyM.Sorensen.MeasuringHRforSuccess[C].TrainingandDevelopmentSteps.1995.P：49-51.
[3]EdwardELawlerIII，AlecRLevenson，JohnWBoudreau.HRMetricsandAnalytics：UseandImpact[J].HR.HumanResourcePlanning，2004，27（4）：27-35.
[4]KYeung，BobBerman.ADDINGVALUETHROUGHHUMAN.RESOURCES：REORIENTINGHUMANRESOURCEMEASUREMENT[J].HumanResourceManagement（1986-1998），Fall1997，36（3）.
[5]田志锋：人力资源部门绩效指标体系及科学计量探析[J].科学管理研究，2005（5）.
[6]李丽：平衡记分卡在人力资源部门的应用探讨[J].财经论坛，2006（10）.
人力资源绩效考核范文2
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题
在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。
一、绩效考核相关理论基础
（一）绩效考核的概念阐释
根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。
（二）绩效考核的内容
企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。根据评价结果，就可以衡量员工的工作成绩。这样可帮助企业更高效地优选人才，并通过绩效考核结果激励员工努力工作，挖掘员工自身的潜力。第二，工作能力。与工作业绩相比较，工作能力的考核与评价更加复杂。考核员工的工作能力，就是评价员工工作中所表现出来的综合能力，例如，专业技能、应变能力、协作能力等。第三，工作态度。工作态度是员工对待工作的态度，其受到多重因素的影响。从实际工作中来看，员工的工作态度会直接影响企业的效益。如果员工工作态度不端正，将会制约企业经济效益与社会效益的提升。企业要想激活员工的最大潜能，就需要在实践中引导员工以积极的态度努力工作。科学的绩效考核，对于促进员工工作态度积极转化，具有良好的裨益。工作态度考核指标包括工作进取心、认真程度、工作热情等。第四，工作适用。从根本上来说，工作适用性的考核主要是考核员工工作关系，例如，合作关系、人际关系等，这些关系对于员工的工作效率与质量影响很大。通过工作适用考核，企业管理人员就能更直观地发现员工的长处与不足。而对于员工来说，其也能通过考核发现自己的优劣势，找到更适合自己的位置，进而使企业的人力资源得到优化配置，充分发挥出其应用的功能与作用。
二、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题与不足
（一）企业管理决策层对绩效考核的重视意识不足
一般来说，当前企业都制定了人力资源管理制度，并且有的企业的人力资源管理制度中的绩效考核也比较严格。不过，在实际的执行过程中，有不少企业的管理决策层对于绩效考核的重视意识不足，尽管绩效考核在几年的发展中，已经成为企业衡量员工能力，决定员工薪酬的重要依据，但一些企业管理者仍然评感觉和印象在用人，导致企业绩效考核标准一定程度上流于形式，有的甚至脱离绩效考核标准而随意考核。这种情况的存在，不仅极大地弱化了企业绩效考核的功用，也降低了绩效考核的公平性，影响员工的工作态度与心理，不利于企业人力资源队伍建设的可持续进行。
（二）绩效考核的指标设计欠缺合理性
绩效考核指标的制定非常重要，如果考核指标设计不科学，将会影响考核结果的客观性与公正性，容易带给员工不同程度的负面情绪，甚至造成消极怠工、人才流失的问题。例如，有的企业制定的绩效考核指标不明确，有的考核指标偏离了工作实际，即使员工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相应的认可。其结果就是会导致员工对工作产生厌烦心理，不利于企业员工队伍建设。
（三）绩效考核反馈相对滞后
实行绩效考核的价值就是对员工工作情况进行反馈，因此，在进行考核完毕后，需要及时将考核结果反馈给管理层，以确保绩效考核结果的时效性，使绩效考核的结果能得到良好的应用。有的企业在完成绩效考核后，由于各种原因不能及时反馈考核结果，导致员工也不知道具体考核情况，因而也就无法意识到自身工作存在的不足，并及时加以改进，导致工作业绩难有起色。尽管这样的绩效考核可以帮助企业了解员工工作情况，但对于员工却难有激励作用，从很大程度上来说，其效果是无效且没有价值的。
三、促进企业人力资源管理绩效考核质量提升的策略
（一）强化企业管理层对人力资源管理绩效考核的重视意识
为了促进绩效考核得以切实、有效的实施，在具体实践中，必须要强化管理层对人力资源绩效管理的重视程度，只有这样，才能做到上行下效，实现全员重视绩效考核。一旦企业管理层能高度重视绩效考核，将会解决所有的问题。企业人力资源部门领导首先要以身作则，结合实际情况，同企业管理者进行沟通，使企业管理决策层认识到绩效考核的重要性，通过制定相应的制度来规范绩效考核，严格依据制度执行绩效考核政策，确保绩效考核的结果具有实用价值。同时，还要结合不同岗位的情况，实行有针对性的绩效考核，并使考核指标具有差异化，这样将能保证绩效考核结果更加准确、可靠，从而更好地服务企业生产与管理。
（二）提高绩效考核管理的执行力度
从长远来看，企业绩效考核的重要性不言而喻，但是在具体实践中，唯有保证绩效考核的执行力度，才能使绩效考核的质量得到保证。针对当前企业绩效考核质量过低的问题，本文认为，绩效管理指标与标准应向企业全体员工公开，使员工都能清楚地知悉应当在哪些方面努力，这样，就能实现全员参与绩效考核中，防止出现不按照绩效考核指标进行考核的问题。同时，为达到考核结果全面、客观、公正，还应当采取多元化方式进行考核，以充分发挥出员工的优点和长处。提高绩效考核管理的力度，需要先使员工都能明确自身岗位的职责，以及绩效考核所要考核的项目，并签订个人绩效承诺。另外，企业管理者以及负责考核的人员，在具体工作过程中，也要接受全体员工的监督，以真正实现绩效考核的价值。
（三）科学制定绩效考核的指标
考核指标的确定非常关键，只有选择好考核指标，才能真正挖掘出员工的潜在价值，实现人尽其才，才尽其用，进而助力于企业良好发展。要想充分挖掘员工的潜在价值，就先要将提高员工的积极性作为重要的基础和前提，然后，针对此目的进行指标的选择与制定。如果绩效考核指标不科学、不合理，将会直接影响员工的心态，导致绩效考核适得其反。在制定绩效考核指标的过程中，企业管理者应当立足企业实际，以长远的眼光来看待绩效考核，将绩效考核纳入到企业发展战略中，应用现代管理理念与绩效考核理论，对考核做好定性和定量区分，从而有针对性地建构起完善的绩效考核指标体系，确保与员工的实际付出相匹配。
四、结语
综上所述，作为现代企业人力资源管理的重要内容，绩效考核对企业的生存发展很关键。企业管理层必须要从思想意识上重视绩效管理，并结合企业实际情况，采取有效措施，加强绩效考核管理的力度，提高绩效考核的质量与效果，使之更好地服务企业发展。另外，还要加强绩效考核的沟通、反馈等，以不断提高企业绩效考核的质量，进而促进企业的健康发展。
作者:李春燕 单位:济南市水利工程总公司
参考文献：
[1]周军.在企业人力资源管理中绩效考核的作用[J].企业导报,2016,(02):148+142.
人力资源绩效考核范文3
传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。
2绩效考核工作中存在的问题
目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。
3解决施行人力资源绩效管理的相关策略
结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。
4总结
人力资源绩效考核范文4
近年来，为改变事业单位人力资源管理中的绩效考核制度收到诸多争议的现状，一部分事业单位管理层在努力研究和探索绩效考核的改革方向和具体措施，尽管如此，探索的成果却不尽如人意，甚至某些事业单位因此而浪费了较多的资源。针对目前人力资源管理中绩效考核存在的不足之处进行展开阐述。
1.1对绩效考核存在错误认识事业单位工作人员对人力资源管理中的绩效考核存在错误认识，简单地认为绩效管理就是工作上的各类标准式考核，害怕考核结果影响工作前途，对绩效考核带有抵触、烦躁的负面心理，不愿进行绩效考核，如此就使得绩效考核的最初预期效果与实际情况相差甚远，事倍功半。工作人员只是单方面看到了绩效考核中的考核部分，忽视了绩效考核的最初目的是进行资源整合与高效利用，不能将绩效考核作为一个整体部门来看待，这自然也就无法发挥绩效考核的整体作用了。
1.2绩效考核适应效果不佳我国现有数万个事业单位，各个事业单位的内部情况都存在着很大的不同，受到事业单位内部企业文化、机构设置、人员关系的多重因素影响，绩效管理工作难以适应错综复杂的不同环境，在很多事业单位取得的效果不佳。有些事业单位人力资源管理人员因为错误认识的影响，仅仅将绩效考核作为一种单一的考核方法，以此作为奖惩工作人员的标准，忽视了激励工作人员的工作积极性、培训提高工作人员的知识技能，如此一来，工作人员只重视表面功夫应对考核，实则思想和工作都没有得到提高和转变。
1.3尚未建立激励机制事业单位人力资源管理中的绩效考核工作中，没有建立起完善的激励机制。具体表现是事业单位的领导阶层长期位居高位，在单位内部养成了唯我独尊的绝对权威，事业单位中的普通工作人员难以有发挥和晋升的空间。另外在员工的奖惩方面没有突出性的实质措施，长期以来的平均主义使得工作人员大多对待工作惫懒、态度消极，有突出成绩或者贡献的员工与工作成绩差的员工的待遇没有两样，无法激发出员工的主观能动性。
1.4绩效考核方法可行性差事业单位中尽管存在绩效考核制度，但是因为没有量化细化，难以实际操作，使得考核制度形同虚设，难以展开绩效管理工作。
2.事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向
2.1对指标体系量化、分流一直以来，我们国家都主张勤、德、绩、能四项指标结合的考评模式，此种考核模式虽说全面，但是某些方面却无法具体进行客观衡量，同时也与一些事业单位的工作性质和任务不能联系起来。因此，事业单位人力资源管理中的绩效考核改革过程中，应当注重考核指标的细化、量化，使考核工作具有较强的实际操作性。具体来说，考核指标不能单一化，改变过去“一刀切”的考核模式，各评估体系下根据不同的工作岗位、工作任务建立多级考核指标，并对考核指标进行尽可能详细的描述。另外，我国事业单位中的工作岗位大多分为管理岗位、工勤岗位、技术岗位三大类，同时三类工作岗位及人员之间差异巨大，为方便绩效考核，制度需要因人而异。针对不同类别、不同层次的人员，建立分别适用的评估方法，采取定量为主、定性为辅的方法，尽可能进行民主性较强的评估方式。
2.2加强考核反馈所谓反馈，就是接受后期的意见，这样做能够比较全面地了解所做措施取得的成效与不足，方便改进。这种事后反馈机制在发达国家已经取得很大的进步，而在我国则有所欠缺。绩效考核本身就是一种沟通交通的信息传达方式，因此更加需要重视反馈工作。及时了解被评估人员的状态，不仅能够帮助评估人员更好地做好绩效考核工作，同时也可以通过掌握被评估者评估后的表现进行下一次评估或者培训、升迁的调配工作。
2.3建立配套措施明确事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向后，需要建立起相关的配套措施，这一工作可以分为三个方面：第一，进行观念教育。对事业单位工作人员进行正确的观念培训，使其正确认识绩效考核的内容与目的，不能片面地认识绩效考核，为其灌输绩效考核是为了达到激励提高工作人员的工作热情与工作能力的制度的观念。第二，确定管理原则。在事业单位人力资源管理绩效考核工作明确根本原则，即使单位、部门、岗位的创造性、服务性达到最大化，具体而言是建立公平、公正、科学、严肃、权威、指导、适用的工作原则，并且绩效考核工作始终围绕上述原则进行展开，保持原则稳定性，增加工作人员的安全感和积极性。第三，重点制定绩效考核体系。以人员到位、联动作战为基础，建立规划、实施、考核、评估、反馈五大环节相互结合的有效管理体系，切实实现人力资源管理绩效考核制度的顺利实施，发挥其应有的正面作用。第四，加强管理培训。对事业单位工作人员加强培训，包括观念教育培训、综合素质培训、知识技能培训，使得新进人员以最快的速度、最好的状态适应岗位、适应工作，同时也使其他工作人员根据自身的工作岗位需求加强锻炼、提高工作能力与思想认识。另外，对于事业单位中人力资源管理工作人员，还应当进行专业的人力资源管理方面的技能培训，使这一部分人员的工作能力达到事业单位人力资源管理改革所要求达到的水平，能够适应改革、跟上改革，同时为改革作出有用的贡献。
3.结语
人力资源绩效考核范文5
部分企业领导经营理念落后，仅注重眼前利益，没有对企业做长远规划，通过简单的经济报酬使员工为企业更好地服务，认为企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系，不考虑满足员工的精神需要，认为激励机制就是奖励和惩罚，此种经营观念与决策逻辑可谓是短期投机行为，缺乏有效和长期的激励机制。且企业激励手段大多是物质刺激，其形式过于简单。同时，我国绝大多数企业对员工的考核都在年终，而平常工作中没有设立考核方式，这正是我国企业需要完善的地方。企业中人力资源绩效考核机制不完善会造成员工在年终考核后如平常工作一样，其考核结果对优化配置人力资源没有影响，因为在年中和季度上没有考核，、只在年终设立考核，员工能否得到升迁、重用还是看其一年的工作业绩，又企业领导做决定，这样一来，势必影响员工的能够做效率，员工没有竞争意识，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。
企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润当前，我国多数企业实行的人力资源管理一般只是对员工个人工作表现进行的考核，例如员工对待工作是否认真、负责，是否具有积极性等等，此种考核方式难免有一定的人情考核，在很大程度上造成企业人力资源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名员工的专业技术以及综合素质水平，另外，企业在实施考核的过程中也通常看中的是员工的工作业绩以及创造的经济利润，倘若企业领导讲一项无目标且有时间限制的任务交给一个刚步入企业的员工，从而对其进行考核，那么，此种考核就是一个误区，考核者片面地将考核理解为工作的任务，而没有客观地分析此种考核的可行性，并没有落实“以人为本”的思想，也没有考虑到员工的精神需求。
2提升企业人力资源管理与绩效考核的有效对策探讨
2.1强化企业人力资源培训员工成功应聘到企业工作后，企业要对员工进行相应的培训工作，作为企业人力资源管理的一部分，培训工作在加强员工能力的过程中具有关键的作用，是一项非常重要的工作。培训的对象不仅包括企业内部员工，而且包括企业人力资源管理部门的人员。一方面，随着计算机技术的不断发展，企业可以将培训的内容借助多媒体技术传播给企业员工，这种生动、形象的语音和图像势必会使员工容易接受，不仅开拓了员工视野，而且丰富了其理论知识；另一方面，可以聘请具有丰富经验的专家。讲师来到企业中，组织人力资源部门的人员进行培训，通过培训使部门人员更新现有知识，掌握一些与人力资源管理相关的新方法，不但能够提高部门人员的业务水平，为今后人力资源管理工作增加经验，而且可以有力的推进企业持续的发展。
2.2完善企业人力资源激励机制以及绩效考核机制要建立健全激励机制，将薪酬体系理顺，建立适应企业内部员工的多元化分配机制，对企业中专业技术人员实施岗位绩效工资制，基于岗位评价，合理量定岗位的相对价值，从而解决薪酬的内部公平性，同时要按照员工的贡献与绩效，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的员工进行工资协商；同时合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公平和不公正待遇后有一个申诉和解决的途径，从而防止由于企业领导情感因素损害员工的权益。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
人力资源绩效考核范文6
一、绩效考核的重要意义
绩效考核在企业进行绩效工资改革具有重要的意义，具体表现在如下几方面：一是能够有效地推动企业人事制度改革，提高企业内部管理水平，使得企业的岗位设置与人员配备更加科学而合理，有助于企业工作效率的全面提升，使得企业能够更好地发挥社会职能；二是能够加快企业的思想转变，帮助其树立起正确的思想观念，更好地开展各项服务工作。与计划经济时代不同，当前社会要求在开展具体工作时应具备服务意识与成本控制意识，能够将社会效益与经济效益有机地结合起来。在绩效考核体系中，工作质量与实际贡献将为重要的考核指标，这样能够使得员工拥有良好的工作态度与竞争意识，有助于企业构建起有序的竞争机制与科学的激励机制；三是改变企业以往人浮于事的局面，转变员工的工作态度，充分调动员工的工作积极性。在绩效工资下，员工的收入与单位的整体效益紧密地联系在一起，员工能够自主地投入到各项工作中，努力完成各项工作计划，实现工作目标，从而促进企业的整体发展。在此过程中，应充分运用工资的杠杆作用，将员工的工作好坏与企业的经济效益、个人收入有机地融合在一起，在“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的原则下，合理、科学地分配收入。
二、企业绩效考核对人力资源合理配置的作用
（一）提供了有效的岗位聘任依据
每个人的性格特点、技术掌握情况以及兴趣爱好等都不同，因此其适应的岗位也不同。企业的管理人员判断各岗位人员配置情况的主要依据就是要对员工的优势、才德等多方面的考量。通过绩效考核能够使人力资源管理人员更好的了解员工的能力、素质等各方面的情况，这样才能够保证人尽其才，才能够提升企业的工作效率。
（二）提供了薪酬分配依据
一直以来我国的分配制度中采用的都是按劳分配制度，在企业的内部管理中，同样也是根据个人的劳动成果来进行分配的。而在分配的过程中对员工的劳动数量以及质量的确定是分配的标准。而绩效考核能够通过不同岗位设置不同的考核标准，进而实现对员工工作数量和质量的量化。人力资源通过对各个岗位员工的跟踪考核，将不能胜任的员工或者没有达到考核标准的员工采用扣罚薪酬的制度，同时对于能够胜任工作岗位，超额完成任务或者具有特殊贡献的人员给予相应的薪酬奖励，利用这种方式来激发员工的工作潜能，同时也使薪酬的发放更加科学、合理。
（三）提供了调配和职务升降的依据
企业的人员调动和职务升降问题是比较常见的事情，通过人员的调动和升降能够使员工找到更适合自己的位置，同时也能够激发员工的工作积极性。在人员调动中，需要根据员工的意愿以及其自身的特点进行调动。同时在人员的升降过程中，需要先对人员的胜任情况进行了解，通过绩效考核能够直观的看到各个人员的能力情况，从而通过对岗位的分析以及人员的匹配程度分析，进行合理的人员调配和职务升降调整。
三、优化绩效考核对人力资源配置的策略
（一）加强学习，转变思想观念
长期以来，“论资排辈”与“吃大锅饭”的思想在绩效考核中非常严重。人力资源管理部门应做好宣传与教育工作，使得员工能够明确绩效工资改革的重要意义。在此过程中，应加大绩效工资政策的宣传力度，使得员工明白绩效工资不是涨工资，而是加大考核，更有激励效果。员工要想获得更高的工资，必须具备竞争意识，努力提高业务能力与工作水平，多劳而多得，优劳而优得。针对具体的情况，单位可以开展有针对性的宣传活动，使得员工能够转变思想，支持绩效工资改革。
（二）完善绩效考核体系
在整个改革工作中，绩效考核是最为关键的部分。只有完善考核体系，绩效工资的优势才能够充分发挥，员工才能够获得激励效果。在完善绩效考核体系的过程中可以从如下几方面入手：一是员工认可考核目标，考核目标设定准确；二是公平、客观地衡量业绩水平，并做好反馈工作，加快改进；三是物质奖励与精神奖励并重，尽可能地调动员工的工作积极性。
（三）设定科学的员工岗位系数
绩效考核对企业内部各个岗位进行全面分析，结合各个岗位的具体状况，从劳动技能、劳动责任、劳动条件与劳动强度等方面对其进行综合评定。在此基础上合理地配置人员，从而确定员工岗位绩效工资的具体分配系数。每种都划分多个等级，各个岗位设定不同的系数，使得员工的工资收入与工作?效科学地结合起来，充分调动了员工的工作积极性。
