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安全绩效考核制度范文1
关键词 绩效考核 企业分配 制度 影响
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01
对于企业来说，提高竞争力的主要方法是招揽及培养人才。人力资源才是企业持续获利、发展的核心。企业对人力资源的管理中较为关键的是薪资管理。公平的薪资分配制度能够提升员工的工作信心和积极性。科学的绩效考核制度就是保证薪资分配能够实现公平、合理的基础。
一、基本概念
（一）绩效考核制度
绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
（二）企业分配制度
企业分配制度主要是指企业内部工资的分配制度，是一种以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原则。绩效考核制度也是企业分配中常用的方式。
二、企业绩效考核制度的作用
（一）薪资管理方面的作用
在企业的薪资分配和奖励方面，科学的绩效考核制度可以为其提供必要的数据作为参考，以保证企业工资分配和员工奖励措施的公平、合理。对员工进行绩效考核意味着在企业内部设置了一个竞争机制，进而能够刺激员工的工作积极性，使其为了能够提高自己的绩效结果而更加努力，这是一种良性的竞争方式。其次是增加员工对企业的信任感，一共公平的工资分配环境会让员工从内心感觉到安全、受到保护，因而能够留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
绩效考核制度是一个长期过程，可以累积反映一段时间内一个员工在工作态度、工作质量、工作完成度等方面的表现状况。这是一份难得的人事资料，可以为企业人力资源管理部门的人员升职、降职、辞退、培训等人事调动提供参考依据，进而可以提高企业工作人员整体水平。如工作态度消极、工作质量差的职工，可以进行辞退；工作态度端正，但是工作质量还不到位，或者是工作完成的不够的员工，可以组织起来进行培训，以提高其能力。
三、企业分配制度存在的问题
（一）平均主义较严重
企业工资分配过于平均是目前很多企业遭遇到的问题，尤其是国有企业。对于工作岗位不同、工作任务不同的员工工资没有进行差别对待。如管理层和基层、技术工和普通员工之间，工资差别较小，这在一定程度上打击了双方的工作积极性。一方面，管理层或者是技术工由于工资不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通员工由于薪资差别不大而对于升迁没有过多追求，工作在同一职位时间较长就容易懈怠。这种过于保守的分配方式对于企业来说是限制了发展。
（二）工资分配不公平
企业工资分配不公平问题主要表现在几个方面。一是工资差别过大，管理层和基层的基本工资呈现几倍的状态，基层员工对于自己的工资感到不满，内心出现不平衡感，表现在工作上就是态度懈怠、工作质量下降。二是工资分配依据不科学，导致分配结果的不公平，很多企业仅是以员工的工龄，或者是职务大小来分配工资，而忽视了个人的能力和成绩。这对于有能力的员工来说是不公平的。这种不公平的工资分配问题会导致企业人才散失，水平跌落。
四、科学的企业绩效考核制度对分配制度的影响
科学的企业绩效考核制度能够完善分配制度。企业分配制度存在多样性，往往是根据企业自身文化和特点而形成。对于企业分配制度中常见的平均主义等工资分配不公平问题，科学的绩效考核制度在一定程度上可以改善。首先绩效考核制度是根据员工的工作表现来评定工资的多寡，这就规避了平均主义的问题。多劳多得、少劳少得一向是企业分配制度的核心，但是传统的“多”主要是指员工的工作量，而忽视了质和工作态度等问题。绩效考核制度是一个综合考核方式，不仅考核员工的工作量，同时还要考核员工的工作态度和完成度。这就提高了工资分配的价值，可以保障真正有能力的员工的福利。
科学的企业绩效考核制度能够发展分配制度。在内容方面，绩效考核制度对于工资分配依据有所拓展，除了基本能力以外，额外的注重员工的个人素养以及和同事的关系，这是综合性的考核一个人，除了保证员工的能力外，也规避了因为个人作风问题而给企业带来不利影响的可能。在作用方面，绩效考核机制延伸了分配制度的作用，企业工资分配制度本就是人力资源管理一部分，和人事调动属于同等关系，绩效考核制度可以建立一套完整的员工工作期间的表现，这些信息除了用于工资分配之外，还可以作为人力资源管理中人事调动部分的重要依据。在意义方面，科学的企业绩效考核制度使得分配制度更加完善，进而为企业提供一共公平的工作环境，为企业人才的培养提供基础，从而保证企业实现持续发展。
五、结语
绩效考核制度是一种更为科学的企业工资分配方式。通过对员工个人能力的考核来评定工资的多寡不仅合理而且权威，能够让大多数人员信服。绩效考核制度是企业分配制度的一部分，是对其的完善和发展。
参考文献：
[1] 张少华.我国国有企业收入分配制度改革研究[D].广东商学院，2011.
安全绩效考核制度范文2
关键词：工学结合；准员工；绩效；学分；双考核
作者简介：卢勇威（1971―），壮族，广西南宁市人，广西职业技术学院讲师/高级技师，研究方向为智能电子及教育管理。
中图分类号：G712文献标识码：B文章编号：1001－7518（2008）06－0021－03
校企合作，工学结合的人才培养模式是高职院校提高人才培养质量的有效途径，从而更好地实现学生职业能力与岗位要求零距离的培养目标。而“教、学、做、考”四位一体是工学结合人才培养模式的最重要教学模式，其中的“考”不仅对学生专业知识、技能、职业素质等学校学分考核，还应包括在企业工作中学生的工作业绩、态度及个人素质等企业绩效考核。我们对电子类专业的工学结合进行认真思考和反复调研，并对学生为企业“准员工”、特征为生产性实训的工学结合进行了一些有益的探索与实践。通过学校学分考核与企业绩效考核有机结合，实施了学校、学生、实习企业三方均积极主动、互利互惠工学结合顶岗实习模式。
一、企业绩效考核制度与学校学分考核制度
（一）企业绩效考核制度
企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。通过绩效考核管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，形成以绩效为导向的企业文化;激励员工，使他们的工作更加投入;激发员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效。
企业绩效考核的内容：
1.工作业绩：包括工作数量、工作质量、任务完成、工作速度、工作准确性、安全生产、部门管理、科研成果、创造效益等。
2.工作态度：包括出勤、积极性、责任性、稳定性等。
3.个人素质：包括遵纪守法、个人修养、人际关系、团队精神、知识技能、判断能力、计划能力、指导能力、协调能力、体力等。
（二）学校学分考核制度
学分是衡量学生学业的基本计算单位，学生学完某一课程后通过考核，成绩合格，即取得学分；学生修满教学计划规定的各类课程学分和总学分方能毕业，学分的计算办法由各专业教学计划确定。学分制是一种弹性教学管理制度，其基本特点：一是教学计划具有弹性；二是以学分表示课程在教学计划中的分量；三是承认学生的个体差异，包括爱好、才能、特长、学习基础与勤奋程度等。以课程学分为计算单位考核制度是学校对学生学习过程中进行有效管理的重要手段，是对学生学习惰性的约束，也是对学生勤奋程度的认定。
二、实行“双考核”的含义
高职学生在“准员工”工学结合的顶岗实习过程中，既是员工又是学员，由学校和企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生顶岗实习过程中进行有效管理的重要手段，同样的“以考核促管理”是对学生工作惰性的约束，也是对学生工作勤奋程度的认定。
“双考核”是采用企业绩效考核制度与学校学分考核制度相结合的考核制度对高职学生工学结合综合成绩进行考核，它不是简单叠加，而是针对企业对学生顶岗实习的长期性、稳定性的要求，企业对“准员工”学生要求是与员工等同，建立以企业绩效考核制度督导、以学校学分考核制度指导、学生自律为目标的考核监控体系，从而充分发挥企业对学生的监督作用，培养学生的责任意识，提高工学结合活动的质量。在“准员工”工学结合活动中对学生考核是学校与企业为了及时、全面、准确地了解学生的工作情况，对学生履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并纳入学生学分管理，根据考核结果进行薪资调整、奖惩、职务升降、岗位调动、培训、学生能力开发等工作，科学地管理、引导、激励学生。因此高职学生工学结合实行“双考核”制度是保证企业、学校、学生三方权益一致性的切入点。
三、高职学生工学结合实行“双考核”的实践
我们电子机械工程系在学院的教学改革思想指导和要求下，先行一步，走自己的路，从2004年开始，在探索适合学生为企业“准员工”、特征为生产性实训的工学结合人才培养过程中，率先提出实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”，对高职学生工学结合综合成绩进行考核。
（一）学生为企业“准员工”工学结合的安排
我系电子类专业工学结合安排在第五、六学期，邀请企业在每年的9月至10月到我系举行了现场招聘会，组建针对企业生产要求成立的“特训班”。如我系与呈威电子科技有限公司的合作，组建了广西职业技术学院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共计51位同学在校内进行企业相关课程学习后，以“准员工”身分进入呈威公司进行顶岗实习。
学生到企业后要做到如下三点：一是企业安排经验丰富的技术人员作为顶岗学生的指导教师，如在生产线上插件、焊接、装配、检测、维修和质量检测等工序上要有一段时间的见习，掌握了岗位技能要求后上岗；二是企业定期安排能工巧匠、技术大师针对不同的岗位进行专题讲座，采用集中实训一段时间、理论总结提高一段时间的学习方式。三是安排专职教师进入企业管理指导学生实习，配合企业做学生的思想工作，引导学生养成良好职业道德及职业态度。
（二）找准学校、企业及学生三方的关切点，建立多边合作的稳定基础
一是学校的主要关切点是实施高质量的实践教学环节，主要通过设立合理的工学结合学分来实现，如我系允许学生在3～6年内修完课程，学生可在学习期内自行延长企业实习时间，允许学校课程和企业相应实习进行置换，二者具有相同学分，我系与呈威公司共同开发的课程有《电子产品生产工艺管理流程》、《开关电源原理及应用》共计4个学分；二是企业的主要关切点是企业的价值取向以经济效益为主导，通过合作来为其直接或间接地创造经济效益，主要通过绩效考核来评价，如我系把学生在呈威公司工作业绩、工作态度、职业技能等纳入学分考核，合格者可获4个学分。三是学生的主要关切点是能否提高自己专业知识、技能、职业素质，同时为自己获得一定的报酬。
（三）转变思想观念，充分做好师生的思想工作
把“双考核”制度在“准员工”顶岗实习中的整体思路、意义、目标、特点等内容剖析清楚，让师生转变观念，尤其是让学生对这种实习要有深刻认识。如在组建了广西职业技术学院“呈威班”过程中，将实习单位考察的全部内容和签订工学结合的实习劳动协议给学生讲明白，学生考虑清楚后，自愿写好申请书，签定安全协议。充分考虑相关法律法规，以确定相应的岗位、顶岗工作时间、工作薪酬的计算与发放形式等，充分考虑到学生主体的重要性。
（四）高职学生工学结合实行“双考核”需要注意的两个问题
一是学校、企业及学生加强“双考核”过程中的沟通和考核结果的反馈。考核的一个核心就是沟通，而整个考核过程就是一个持续的沟通过程。考核标准的确定、考核过程中的指导、考核指标的调整、考核结果的反馈及运用都离不开学校、企业和学生之间的沟通。通过考核沟通和反馈，使学生了解学校、企业对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。同时，学生也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求学校、企业的指导及帮助。
二是企业绩效考核与学校学分考核的操作要透明及公正。特别是有薪酬的实习，涉及到企业和学生的经济利益，在此过程中要切实保护好学生的权益，各项内容与操作要高度透明。通过绩效考核的结果公平地显示学生对公司作出贡献的大小，据此决定对学生的奖惩和报酬的调整，另外根据绩效考核的结果决定相应的人动，使学生能够从事更适合自己的岗位。如我系在呈威公司设立了由学校、企业及学生三方组成的实习指导监督小组，起到了三方相互沟通、相互监督的作用。
四、高职学生工学结合实行“双考核”的成效
高职学生工学结合实行“双考核”调动了企业、学生参与的主动性，提高了我系人才培养工作水平，特别是学生的职业技能、素质得到了极大的提高。我系“呈威班”的同学为企业“准员工”，他们有着多重身份，既是与企业合作的对象，又是教育的对象，同时又是自我约束的主体。提前给学生灌输企业的管理模式以及制度，增强在实习过程中对学生管理，学生端正在实习过程中的态度，以达到实习的效果。实习期间，既是员工又是学员，由学校和企业共同管理，企业针对性培养学生，若学生实习后不一定留在该企业，因此企业也不可能在实习期花时间和金钱培训这些学生，而谈不上针对这些学生做岗位规划，实际上学生并未融入到生产岗位去。但学生刚进企业就被作为“准员工”看待，实习期一结束经培训考核通过后就成为正式员工，这种实习方式使企业大胆用人，给予学生的实践岗位较多，方便企业观察、培养、提拔素质好的学生。
五、结束语
目前在外部环境尚未健全，校内管理制度跟不上，校企资源难优化、校企合作缺机制、学生对工学结合欠理解等情况下，实行高职学生工学结合“双考核”制度，“准员工”顶岗实习，是一种“以考核促管理”形式，它符合高职高专教学改革与发展的总体思路，以及人才的培养目标，具有强大的生命力。这种考核方式，是保证企业、学校、学生三方权益一致性的最有效途径之一，同时也是保证正常开展工学结合人才培养活动及提高工学结合教学质量最重要的制度之一，“双考核”监控是工学结合管理的核心内容。
参考文献
［1］方振邦.绩效管理［M］.中国人民大学出版社，2003年.
［2］王玺.最新企业绩效考核实务［M］.中国纺织出版社，2004年.
安全绩效考核制度范文3
关键词：国有中小型煤矿企业 员工 绩效考核
目前我国的煤矿企业由于受到各种环境因素的影响以及自身存在的问题，人力资源的管理方面也有着很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人员素质过低、缺乏系统的培训、绩效考核以及奖励制度的不完善等等，这也造成了我国煤矿企业中出现大量的人才短缺和流动快的现象。因此建立符合我国市场经济的人力资源管理制度刻不容缓。
绩效考核作为企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于调动员工的积极性、加强企业内部管理、提高员工的工作效率具有非常大的积极意义，也在企业发展过程中发挥着自己独特的作用。那么该如何管理员工绩效考核的问题，以便于提高工作效率，是我国每一个国有中小型煤矿企业面临的问题。
一、绩效考核的概念
所谓的绩效考核是根据企业的发展战略而制定的，为了保证企业组织目标的顺利进行，而制定的一整套非常全面的考核体制。绩效考核是企业管理思想的具体表现，也是评估和鼓励员工的具体操作方式。绩效考核体系是对于企业员工工作的具体指导，并且告诉员工如何做工作才能够得到员工的认可，绩效考核制度能够极大的鼓励员工为了企业制定的目标而努力奋斗。这也是绩效考核对于人力资源管理起到的良好作用。 国有中小型煤矿企业员工绩效考核的现状
1.企业对于绩效考核的认知不足。我国的国有中小型煤矿企业在管理层次人员到普通的员工，素质几乎普遍比较低，几乎没有一个中小型企业拥有现代企业人力资源管理的理念。因为企业的自身发展特点，以及历史和目前面临的原因，很多中小型煤矿企业还处于学习管理阶段，并没有真正的进入到科学的管理层面。所以很多企业存在为了管理而去管理的状态，对于绩效考核问题更是例行公事。即便是很多中小型煤矿企业意识到绩效考核问题，这一部门也存在很多应付的情况，并不被员工所欢迎。
2.考核制度不健全、标准不明确。目前，部分中小型煤矿企业拥有少部分的人力资源管理问题，并且建立了绩效考核制度，但是在实施的过程中，对于员工的考核问题并没有非常明确的指标。其中有很多随意性，很多员工认为考核的工作非常客观，并且在实际中部分员工受到不公平的待遇。也正是因为这种原因，在实绩考核的过程中因为管理人员没有把握到具体的考核标准，所以在考核过程中存在一定的客观性，考核出现的并不一定是员工的实际工作情况，由于这种不公平的现象，也导致员工的积极性比较低。
三、绩效考核问题的解决措施
企业需要更新自身的观念，并且要加强内部的管理情况。通过对于中小型煤矿的调查，其中最主要的问题就是管理观念非常落后，很多企业仍然是以传统的方式管理人员，所以必须要梳理现代的管理观念，把人力资源问题作为最重要的问题进行管理。在选择员工的过程中，提高管理人员的素质，并且对于管理人员严格要求，重视员工的绩效考核事项。对于具体岗位的工作做好详细的编写，保证员工工作的积极性。并且制定一个具体的考核标准，员工按照标准严格遵守，并且对于工作优秀、绩效考核分数较高的员工做出奖励制度，这样才能够激发员工工作的积极性。
综上所述，在一个全新的形势下，煤矿企业想要快速发展，员工占有非常重要的位置，因此每一个国有中小型煤矿企业都需要在员工绩效考核问题上找到属于本企业的管理方式。在对煤矿员工的绩效考核过程中，应该依据具体每一位员工的工作岗位以及其岗位的特点，作出具有代表性的绩效考核。运用合理的手段和方法，在不同的方面分层次进行考核。随着市场竞争的日益激烈，煤矿企业中人力资源管理在企业的发展过程中日益凸显出自己的位置，因此企业必须要建立一套完善的员工绩效考核体系，以便能够激励员工对于工作的积极性，不断改善和提高员工在工作中的个人绩效，这样才能够提高整体绩效，保证我国中小型煤矿企业处于不断的发展状态下。
参考文献
[1]庞素花.“五型企业”中当前绩效考核制度的现状及全员绩效考核体系的创新实施[J].科技创新与应用，2013（21）：271-272
安全绩效考核制度范文4
1．1研究对象
我院外科护理科室中的所有护理人员以及外科护理科室中患者以及患者家属。
1．2考核方法
1．2．1考核内容
（1）在正常工作时间，护理人员要严格执行医院的各种规章制度，并积极参与到科室对于质量的控制工作中，禁止发生迟到或是早退的现象，穿戴按照医院的具体着装要求，积极参与各项业务培训；（2）用药安全，双人核对落实率；（3）严格做好消毒间的无菌操作工作，在每次护理以及治疗后，要及时洗手并更换手套，做到无菌以及非无菌物品要分开放置，及时记录好无菌包开启的时间；（4）在手术完成后，要及时做好清理工作；（5）技术质量（即有无护理差错、事故）；（6）服务质量（即有无投诉、纠纷等）；（7）基础护理技术操作水平（如静脉穿刺一次成功率）等多方面的因素。
1．2．2考核方式
根据本院目标管理考评规定，结合护士长、医生、病人或家属综合评价制定护士考核细则，确立了护理质控及奖惩与激励的标准。考评细则从德、能、勤、绩四个方面进行评价，综合考虑在岗年限、学历、技术职称、技术质量、服务质量、出勤等多方面因素，列出相应的正向指标和负向指标奖惩分值进行量化评分。
1．2．3工作量统计
采取护师以及护士自查为主，主管护师不定期抽查为辅的方式，记录每次互查以及抽查的结果，并按月进行统计，将分数加、减以及原因统计好后，制成相应表格的形式，让参与考核的人员经确认无误后签字，将此结果记录在护理人员绩效考核表中，并与当月奖金挂钩。
1．3统计学方法
在本次研究中采用SPSS15．0统计学软件对数据进行分析和处理，其中计数资料采用（n，％）表示，采用χ2检验，计量资料采用均数±平均数（x±s）表示，采用t检验，当P＜0．05时，差异具有统计学意义。
2结果
经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05）。
3讨论
从我院在外科护理管理中实施绩效考核后，对考核标准、具体程序以及相关责任都进行了详细的规定，并向每个护理人员进行公开，使其能够明确自己的职责。在考核工作完成后，将考核结果及时反馈给个人，做好奖罚分明，同时依据考核结果，制定相应的措施激发护理人员的工作积极性。在本次研究中发现，经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05），由此可以看出，绩效考核制度对医院的护理质量具有一定的促进作用。
4效果
安全绩效考核制度范文5
一、企业绩效考核制度与学校学分考核制度
1.企业绩效考核制度。企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。通过绩效考核管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化;激励员工，使他们的工作更加投入;激发员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效。
2.学校学分考核制度。学分是衡量学生学业的基本计算单位，学生学完某一课程后通过考核，成绩合格，即取得学分；学生修满教学计划规定的各类课程学分和总学分方能毕业，学分的计算办法由各专业教学计划确定。学分制是一种弹性教学管理制度，其基本特点是：一是教学计划具有弹性；二是以学分表示课程在教学计划中的分量；三是承认学生的个体差异，包括爱好、才能、特长、学习基础与勤奋程度等。以课程学分为计算单位考核制度，是学校对学生学习过程中进行有效管理的重要手段，是对学生学习惰性的约束，也是对学生勤奋程度有肯定。
二、实行“双考核”的含义
高职学生在“准员工”工学结合的顶岗实习过程中，既是员工又是学员，由学校和企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生顶岗实习过程中进行有效管理的重要手段，同样的“以考核促管理”是对学生工作惰性的约束，也是对学生工作勤奋程度肯定。
“双考核”是采用企业绩效考核制度与学校学分考核制度相结合的考核制度对高职学生工学结合综合成绩进行考核，它不是简单叠加，而是针对企业对学生顶岗实习的长期性、稳定性的要求，企业对“准员工” 学生要求是与员工等同，建立以企业绩效考核制度督导、以学校学分考核制度指导、学生自律为目标的考核监控体系，从而充分发挥企业对学生的监督作用，培养学生的责任意识，提高工学结合活动的质量。在“准员工”工学结合活动中对学生考核是学校与企业为了及时、全面、准确地了解学生的工作情况，对学生履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并纳入学生学分管理，根据考核结果进行薪资调整、奖惩、职务升降、岗位调动、培训、学生能力开发等工作，科学地管理、引导、激励学生。因此高职学生工学结合实行 “双考核”制度是保证企业、学校、学生三方权益一致性切入点。
三、高职学生工学结合实行 “双考核”的实践
1.学生为企业“准员工”工学结合的安排。我系电子类专业工学结合安排在第五、六学期，邀请企业在每年的9月至10月到我系举行了现场招聘会，组建针对企业生产要求成立的“特训班”。如我系与呈威电子科技有限公司的合作，组建了广西职业技术学院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共计51位同学在校内进行企业相关课程学习后，以“准员工”身分进入呈威公司进行顶岗实习。
学生到企业后要做到如下三点：一是企业安排经验丰富的技术人员作为顶岗学生的指导教师，如在生产线上插件、焊接、装配、检测、维修和质量检测等工序上要有一段时间的见习，掌握了岗位技能要求后上岗；二是企业定期安排能工巧匠、技术大师针对不同的岗位进行专题讲座，采用集中实训一段时间、理论总结提高一段时间的学习方式；三是安排专职教师进入企业管理指导学生实习，配合企业做学生的思想工作，引导学生培养学生良好职业道德及职业态度。
2.找准学校、企业及学生三方的关切点，建立多边合作的稳定基础。一是学校的主要关切点是实施高质量的实践教学环节，主要通过设立合理的工学结合学分来实现，如我系允许学生在3～6年内修完课程，学生可在学习期内自行延长企业实习时间，允许学校课程和企业相应实习进行置换，二者具有相同学分，我系与呈威公司共同开发的课程有《电子产品生产工艺管理流程》、《开关电源原理及应用》共计4个学分；二是企业的主要关切点是企业的价值取以经济效益占主导，通过合作来为其直接或间接地创造经济效益，主要通过绩效考核来评价，如我系把学生在呈威公司工作业绩、工作态度、职业技能等纳入学分考核，合格者可获得4个学分；三是学生的主要关切点是否能提高自己专业知识、技能、职业素质，同时为自己获得一定的报酬。
3.转变思想观念，充分做好师生的思想工作。把“双考核”制度在“准员工”顶岗实习中的整体思路、意义、目标、特点等内容剖析清楚，让师生转变观念，尤其是让学生对这种实习要有深刻认识。如在组建了广西职业技术学院“呈威班”过程中，将实习单位考察的全部内容和签订工学结合的实习劳动协议给学生讲明白，学生考虑清楚后，自愿写好申请书，签定安全协议。充分考虑相关法律法规，以确定相应的岗位、顶岗工作时间、工作薪酬的计算与发放形式等，充分考虑到学生主体的重要性。
4.高职学生工学结合实行“双考核”注意的两个问题。学校、企业及学生加强“双考核”过程中的沟通和考核结果反馈。考核的一个核心就是沟通，而整个考核过程就是一个持续的沟通过程。考核标准的确定、考核过程中的指导、考核指标的调整、考核结果的反馈及运用都离不开学校、企业和学生之间的沟通。通过考核沟通和反馈，使学生了解学校、企业对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方而。同时，学生也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，以求学校、企业的指导及帮助。
四、高职学生工学结合实行 “双考核”的成效
高职学生工学结合实行 “双考核” 调动企业、学生参与的主动性，提高了我系人才培养工作水平，特别是学生的职业技能、素质得到了极大的提高。我系“呈威班”的同学为企业“准员工” ，他们有着多重身份，既是与企业合作的对象，又是教育的对象，同时又是自我约束的主体。提前给学生灌输企业的管理模式以及制度，增强在实习过程中对学生管理，学生端正在实习过程里面的态度，以达到实习的效果。实习期间，既是员工又是学员，由学校和企业共同管理，企业做针对性培养学生，若学生实习后不一定留在该企业，因此企业也不可能在实习期花时间和金钱培训这些学生，而谈不上针对这些学生做岗位规划，实际上学生并未融入到生产岗位去。但学生刚进企业就被作为“准员工”看待，实习期一结束经培训考核通过后就成为正式员工，这种实习方式使企业大胆用人，给予学生的实践岗位较多，方便企业观察、培养、提拔素质好的学生。
五、结束语
这种考核方式，是保证企业、学校、学生三方权益一致性的最有效途径之一，“双考核” 监控是工学结合管理的核心内容。实行高职学生工学结合“双考核”制度是对“准员工”顶岗实习的一种“以考核促管理”形式，它符合高职高专教学改革与发展的总体思路，以及人才的培养目标，具有强大的生命力。
[本文研究为程云燕副教授主持新世纪广西高等教育教学改革《高职高专试行工学结合半工半读的研究与实践》课题的子课题。]
参考文献：
[1]方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003。
[2]王玺：《最新企业绩效考核务实》，中国纺织出版社，2004。
安全绩效考核制度范文6
包钢西创冶金渣公司内蒙古包头014000
摘要 关键业务生存和关键的发展是要有良好的福利，员工发展是有突出表现，加强企业内部管理，规范绩效考核制度，在体现“多劳多得，按劳分配”下的原则，充分调动了员工工作的积极性和主动性，使员工和收入各项管理工作有效的结合起来，全面推动公司各项工作更好的开展，企业才能在激烈的竞争中健康发展。
关键词 企业；员工；绩效考核
如何才能激发员工的热情，使员工以饱满的工作态度投入到工作岗位中，做到“人尽其才，才尽其用”？本人认为只有加大企业绩效考核力度，建立健全工资分配考核奖惩制度，才能保证员工队伍相对稳定，企业经济效益不断提升。
1 工资分配原则
根据工作和生产的目标和绩效考核相结合并存的分布。充分体现了“效率优先，兼顾公平”的原则，使职工与安全文明生产、经营管理水平、工作能力、技能的效率、态度、出勤等有效地结合起来的收入。
2 员工薪酬制度
包钢西创冶金渣公司现执行薪酬体系：年薪制、结构工资制、试用人员工资制。
淤年薪制：适用于公司经营层、专业技术高管，薪资包括保障工资、劳动积累工资、津贴，并执行领导年薪制。于结构工资制：实行以职务工资为主的结构工资制度。适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤岗位操作人员等。薪资包括保障工资、劳动积累工资、岗位出勤工资、津贴和效益工资。各单位每月根据员工工作完成情况、业务水平、出勤情况、工作态度、5S 管理等对职工进行加、扣奖。盂试用人员工资制：适用于新入厂、新转岗人员。新员工见习期本科为一年、硕士研究生为两个月、外部调入人员试用期为半年。薪资包括保障工资、劳动积累工资、岗位出勤工资和津贴，没有效益工资，待实习期满，考核合格后执行效益工资。
3 企业绩效考核存在的问题
绩效考核是提高业务效率的重要措施。当前的业务绩效考核存在一些问题，这会导致性能不佳的情况评价的产生，此问题产生原因很多，注重绩效考核必须建立科学的绩效制度，这是解决诸多问题的重要途径之一，这样才能推动企业的发展。
3.1 绩效考核计划制定落实不到位目前，大多数企业的绩效考评和发展战略脱节，参与各级管理的人员和工作人员是不够的，缺乏岗位绩效考核和考核指标明确的评估。公司在近几年的行业战略发展目标，经营目标和经营计划等信息不到位，员工工作没有目标可比性。
3.2 绩效考核比例小，激发不了员工的积极性冶金渣公司现行的绩效考核中，不管是在管理指标考核，还是生产经营指标考核，考核范围太小，力度不够，出现员工吃“大锅饭”现象。公司下达的指标考核，落实到个人考核责任太小，员工对绩效考核的作用理解不深。
3.3 绩效考核过程缺乏公众我们大多数企业由于管理体系的长期封闭的影响，缺乏普通员工面对面的客观绩效考核过程和结果的讨论，因此不知道员工考核的过程和研究的领导结果，工作出现被动现象。
4 加强绩效考核制度袁激励员工工作积极性
4.1 加强学习培训，提高绩效考核的员工意识首先，公司领导要重视绩效考核，一些企业参与人员的绩效考核是不够了解的性能测试，公司领导要更加重视绩效考核。人力资源单独部门不足以推动公司绩效考核的实施。因此，高级管理人员的认同和支持显得尤为重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培训资源，绩效考核培训课程，包括专业知识，技能，工作经验。工作能力是绩效考核的重要组成部分，在掌握人力资源的前提下科学合理的配置。工作能力和员工的工作业绩有着密切的关系，特别是员工具有较高的工作业绩，在一般情况下，他们的工作能力也较高；与员工的工作能力对应他们的工作绩效一般都非常突出。
4.2 建立和完善绩效考核奖惩制度，提高员工的工资收入冶金渣目前，绩效奖金份额工资太低，导致部分考官并不关心考试成绩。现有的情况进行考核，一方面是公司加大了绩效奖金在工资中的比重，在另一方面企业可以建立完善的绩效考核奖励制度。随着绩效考核的推广实行，公司可以由点到面，逐步将绩效考核延伸到其他部门和全厂员工。同时，绩效考核应该是逐步实现和推广，与收费挂钩，并最终使激励绩效考核强大。同时注重激励，绩效评估分数低的应该得到相应的惩罚，使奖罚分明。
4.3 提高绩效考核管理，分配与激励这两方面要灵活全面围绕提高公司整体经济效益，始终坚持和完善效益分配的激励机制，以公司经济效益为中心，突出考核效益指标，责任落实到人，目标分解到位，确保公司生产经营总目标的实现。没有员工良好的工作业绩，企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。我们要根据公司年度生产经营指标计划，实行“收入同公司成本、利润挂钩分配”的收入分配为主要方式，将员工浮动工资拿出来进行再次分配，充分体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的工作方针，使职工收入更能体现绩效考核结果。
衡量工作绩效指标和标准是多层次的，多方位的，包括一般的任务、工作效率、效益三个方面。两名员工有类似内容的工作，他们的工作表现是不一样的，原因是这两个人有不一样的态度。一些工作人员，勤奋工作，有的员工则不，从而出现工作态度的差异。态度的内在心理动机直接影响到工作的主动性和责任感，从而影响工作绩效的大小。
