前言：中文期刊网精心挑选了任职培训个人总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
任职培训个人总结范文1
在年七月二十日拉开帷幕，本期培训学员两千余人，以我公司所倡导的“家文化”理念为核心，以“从校园人到企业人”为主线，结合培训学院多年来的经验，对我们进行了为期十天的培训，教学内容超过八十学时。在培训中，公司对我们进行了企业文化、商务礼仪、公司制度、认真度、5S等通识课程以及信息安全、商业秘密等课程，并且结合大家应届生的具体情况，安排许多了与公司前辈和高层领导们进行了面对面交流的机会。入职培训的10天，从集体上课到分班培训，到最后的参观展厅和阳光交流等等，每一天都收获了很多，都有感动，有成长。总结下来，有以下几点：
一、纪律与守时。短短10天的培训，不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳，更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间，虽然也有那么一些条条框框，但实际上没有什么实质的约束力，大家都是我行我素，而企业却不同了，一天三遍上下班卡，更新两条工作日志，OA考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束，迅速树立起了我们的纪律观念。
二、高调做事，低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈，回归平平淡淡”，向我们揭示了这一道理：在比亚迪这样一个规模庞大的企业中，每个人都是很平凡的一个零件，没有人比别人更高等，因此就要收起从校园里带来的傲气，踏踏实实的工作，用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。
三、要有梦想。梦想，是BYD之所以能够有现在这般实力的决定性因素，王总给我们的演讲也在反复提到这个词。BYD是一个有梦想的企业，所以才能够不断地超越，不断地前进。从最初的电池大王，再到汽车界的黑马，到如今新能源的绿色梦想，正是这一个个梦想带领着BYD不断开拓，避免了传统企业发展中的瓶颈与掣肘。王总评价BYD的特色：高成长、高机会、技术性、创新性、多元化。因此，对我们这些新人而言，也正是因为公司的不断拓展，才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇，因此我们也要有梦想。
任职培训个人总结范文2
在工作中不断探索创新。最后我坚信在中铁蓬勃发展的大潮中，在公司领导的精心培养下，我们技术人员会很快成长起来，为公司的发展做出应有的贡献。以下是为大家整理的新职员培训个人总结报告资料，提供参考，欢迎你的阅读。
新职员培训个人总结报告一
时光在光斑中不断的穿梭，一日接着一日的逝去了。这几日的培训学习中，我有了很大的长进，这次培训并不是很长，但是足够让我把握好工作当中的注意事项了。这次培训是我进入公司第一次正式的培训，从中我了解了公司的企业文化和发展历程，也了解了我自身工作的一些原则。把握好了这二者，我才能正式不如自己的工作岗位，因此这次实习是非常有必要的，也是我们更好把握自己岗位的一次学习机会。以下我对此次培训有以下几点心得体会。
一、拥护集体，爱岗敬业
来到我们公司，加入我们这个集体中，我们便是这个集体中的一员，一个集体的优劣往往也是看我们个人的。培训中，其中有一名讲师说过这样一句话，他说，“我们之所以能在这个社会上屹立不倒，其中靠的是我们每个员工的个人能力，也靠的是我们整个集体的能量。”这句话讲的非常对，我们在自己的岗位上，首先只有当我们个人热爱这一份工作了，我们才能更好的完成这一份工作。其次我们个人热爱这份工作并不是就可以推动公司的发展了，而是需要我们团结起来，整个集体的进步才能让公司走的更远一些。所以“爱岗敬业，拥护集体”这八个字对于任何一名员工而言，都是非常重要的。在今后的路上，我也会遵循这条道路一直走下去，拼搏下去。
二、学习是工作的动力
无论我们身处怎样一个环境，我们首次要做的是学习。没有学习，我们就会原地踏步甚至是后退。没有学习，我们就会像一张空白的纸一样，毫不出彩，毫不丰富。在我们的日常生活和工作当中，学习占据着举足轻重的地位。它是我们工作下去的动力，也是我们工作中必须重视的一点。只有将学习放在首位，我们才会发展的更好，无论是一份怎样平凡的工作，我们都可以发散出自己的光芒来。迎着风雨，迎着逆流，不断前行，风雨无阻。
三、站在平凡的岗位，不平凡的工作态度
这是一份颇为平凡的工作，看似平平淡淡的工作生活实则上是一次不平凡的历险。我们的一生，经历了无数的事情，也经历了很多磨难。而当我们回归平凡时，我们才会发现平凡的魅力。在工作之上，只有保持一份不平凡的工作态度，我们才能在这个岗位上开枝散叶，为自己所爱之人遮风挡雨。一份事业不仅是为了自己的理想，更是为了更多我们爱的人。只有自己将这份工作做好了，我们的生活才会好起来，家人也可以有一份安稳的生活。往后的岁月，我会将自己这种不平凡的工作态度作为原则和底线，在原则上不断前进，不断探索，创造属于我的璀璨人生!
新职员培训个人总结报告二
无论是工作上，还是生活上，都让我学到了很多知识和经验。在这一个月里，我体会到了这个团队的强大和这个大家庭的温暖，自己也在其中快速地成长。因此我彻底喜欢上了这个集体，喜欢上了这份工作!以下是我的一些心得体会：
一、认识。
新员工的培训使我对集团公司、分公司的规模，企业的文化内涵，以及在社会上的影响力有了更深层次的了解，也认识了自己的工作岗位。
我目前的工作岗位是水电技术员，从大学毕业至今将近有四年时间了，之前也是从事基层技术的工作，我对这个岗位已经不算陌生，并认识到这个岗位的特殊性。
二、态度
子曰：“有才无德，小人也;有德无才，君子也;然德才皆具者，圣人也。”这告诉我们要做什么样的人。指导思想不对，又怎么能把事情做好呢?建筑职业不同于其他行业，它需要不断在现场检查、监督、随时发现问题，解决问题，而这些工作都在现场比较恶劣的环境下进行，这要求我们不断培养吃苦耐劳的精神，要不怕苦不怕累，放下管理人员清高的姿态，从工程的实干中不断丰富自己所学才能，使自己的现场综合处理能力得到锻炼和提高，
三、时间
时间是无声的脚步，不会因为我们有许多事情需要处理而稍停片刻。自己的时间该如何利用，自己今后的人生该如何规划，这是每个人都必须考虑的问题。
时间对于每个人来说都是公平的，每天都是24个小时。把每一天中所要做的事情分清主次。记得刚到项目部的时候，由于对现场情况不是很了解，每天要做什么自己都不是很清楚，一天虽然也很忙碌，但是到头来还是赶不上计划，每天的工作效率不是很高，所以在工作中做好时间的安排尤为重要。
在项目部的一个月时间，同事们几乎都是天天加班，休息时间都比较少，在忙于现场管理工作的同时，还要负责做资料。经过大家的共同努力，项目部取得了分公司季度考核总分排名第一的佳绩。然而大家都没有因此而放松工作，在这个过程中，让我真正体会到了项目部取得的成绩是大家共同努力日积月累的成果。
四、小结
由于刚来到项目对整个项目的工作不熟悉，加上跟施工队交流不到位，造成刚开始的工作很被动。在项目领导和同事的帮助下，工作才得以进展。不过还有很多水电相关的工作内容还得加强学习。
譬如，有关水电的.施工图纸必须熟知，前期临水、临电的施工方案，一些重要部位的技术交底，水电安装过程中与土建的交接工作事项，熟知施工质量验收规范，与甲方、监理和施工队之间的工作交流等等……这一个月的工作时间，只是我在公司的起步，今后要想走得更远，就得先把自己的基础打牢。
在日常的工作过程中，找出自己的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还需要多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。
在公司及项目部的领导下，在工作中不断探索创新。最后我坚信在中铁蓬勃发展的大潮中，在公司领导的精心培养下，我们技术人员会很快成长起来，为公司的发展做出应有的贡献。
新职员培训个人总结报告三
10月xx日,公司在广州芙蓉基地为年后毕业大学生组织了为期两天的拓展培训，培训的项目有：寻找魔兽、七巧板、鳄鱼潭、孤岛求生、翻越“电网”、信任背摔、空中断桥等。参加本次拓展培训有169名大学生，在两天的培训过程中，每个人都积极地参与，并全身心地投入。通过这次的拓展培训，使我受益匪浅、收获特别多，体会最深刻的有以下几点：
一、带领一个团队时，要顾全大局，明确分工。
拿破仑曾经说过“不想做将军的士兵不是好士兵”，但是在军队中只有一个将军，军官和士兵只各司其责，军队才能打胜战，在日常公司工作中也是如此。在做拓展培训项目时，要明确分工、落实责任，有利于明确责任，发挥个体的主观能动性。因此，在具体工作中，我们要明确分工、落实责任，准确、全面地了解自己、认知他人，进而对自己的行为、团队协作等做出相应调整。
二、有计划才动工，不能盲目。
做“电网”活动项目时，大家在清楚游戏规则情况下，并没有先急于过网，而是先划策让三个身强力壮的男生先从下面相对宽的网钻过去，再把女士及体重较轻的人从上面抬过去。这种目标清晰及周密的计划，使得小组只用了15分钟就顺利完成了任务。因此，计划很重要，在工作中做到有计划才动工，不能盲目。方法也很重要，工作中做事要先想好办法，用正确有效的方法去做事。
三、应学会遇到问题换位思考。
当“寻找魔兽”培训课程一开始，大家的心立即被深深地吸引——我到底属于哪种“魔兽”角色呢?随着活动过程的展开，我们逐步清晰和定位了能够代表自己行事风格的主体“魔兽”角色。通过对老虎、孔雀、考拉和猫头鹰、变色龙五种主体魔兽角色的不断深入认识，使我们准确、全面地了解自己、认知他人，从而对自己的行事方法和团队协作上做出相应调整。通过参加进一步的拓展培训项目--从七巧板、鳄鱼潭到孤岛，我们思考的角度、探讨的话题已经在潜移默化中逐渐深入，围绕着五种天赋特质展开讨论，一步步去反思自己的行为，不断去了解和认识自我，并思考自己如何在团队中能做出更大的贡献。
四、面对困难敢于拼搏。
过“空中断桥”主要是考验了个人的胆量和意志，我们队有一名队友有恐高症，但在大家的鼓励和加油下，还是跨了过去，对于个人来说，成功跨越了人生的一大步，这是一个飞跃。面对困难敢于拼搏，对自己、对团队、对企业都要充满信心，这样才能接受一次次的挑战，并战胜各种困难。
五、快速融入团队、提高团队整体作战能力。
在拓展培训中，每个小组都是临时组建的，小组成员来自不同的部门.每个人都有不同的性格、生活习惯和工作方式，这些习惯有些对团队有利、有些对团队有害。要在短短20分钟时间内，创作出团队名称和队训,这种团队组建的复杂性要求组长和组员快速转换自己的角色和心态,为了团队利益,必须服从组织,发挥个人才智和发扬甘于奉献的精神。在工作中也是这样,要求新来的员工必须具有快速融入团队的能力,并且与各部门有良好的沟通,建立人际关系网络，依靠团队优势开展工作。
六、相信自己的团队，相互信任是团队建设的基石。
在“信任背摔”项目中，最能证明这一点，信任很重要的，当每个人站在高台上时，身体直直的向后倒下，仅靠后面的同事双手拖住，这需要付出多么大的勇气与对别人的信任。如果我们不能相信团队的其他人，在我们的世界里，永远可以相信的只有自己，总提防着团队的黑手，大家相互提防的话，我们的团队就会像一盘散沙一样，工作效率低下，工作环境压抑，一切都会觉得很困难。相互信任是团队建设的基石，只有在相互信任的基础上，才能共同地做好每一件情事。充满信任、没的猜疑的团队就好象一栋有着坚固地基的大楼。
七、学会沟通和理解。
语言的沟通胜过任何肢体的表达。日常生活和工作中，我们需要沟通和理解，也需要相互配合和协作，只有统一的整体才能完成共同的任务。善于言辞的人能够把尴尬的场面化成幽默的氛围，善于沟通的人能够把矛盾与误会的障碍清除，变成和谐的气氛。在工作中，我们面对各种问题与事情时，若能及时沟通，减少隔阂，减少矛盾，多些理解，多些支持，就会避免诸多不必要的麻烦。
八、企业为什么需要拓展。
在培训过程中，培训老师通过故事、游戏或者是精彩案例的分析，让大家勇于尝试各方法去解决问题，这样更能启发我们的灵感，充分表达自己的观点，而这比单纯的说教有效得多，使我们在解决问题过程中，能更灵活去处理问题。并会给企业带来如下收获：增强团队的自信心，增强团队成员间的相互信任、团结，增强团队之间、人与人之间的沟通与交流，培养团队合作的精神，有助于提高团队的劳动生产率、降低离职率、营造和谐的工作环境，培养团队整体在有效的时间科学地解决问题，提高合理利用资源的意识。
任职培训个人总结范文3
一、任务完成方面：
1.参加项目投标 **项，中标 ** 项，中标率 ** %。
2.截止12月27日，收费到帐 20000000元，（其中：**项目：3590000元；：1910000元；：200000.00元；**项目：2975.00元；：100000.00元；**项目：110000元；项目：280000元；项目：元（其中房建：640000元）；项目：790000.00元；项目：290000元；项目：2210000元；项目：1120000元；项目：962700.00元；项目：557900.00元；**项目：107300.00元；纺织城：40000.00元；**公司：80000.00元；**：40000.00元；**：31600.00元；**项目：3980000.00元；**：1377600.00元；**：155200.00元；**项目：0元；**项目：0元；）完成全年收费目标任务的 101% 。
3.截止12月27日，签订监理合同 33 项，合同签订额42235399.00元，（其中：）完成全年收费目标任务的 115% 。
二、工作表现方面：在工作实践中，我参与了许多集体完成的工作，和同事的相处非常紧密和睦，在这个过程中我强化了最珍贵也是最重要的团队意识。在信任自己和他人的基础上，思想统一，行动一致，这样的团队一定会攻无不克、战无不胜。工作中，很多工作是一起完成的，在这个工程中，大家互相提醒和补充，大大提高了工作效率，所有的工作中沟通是最重要的，一定要把信息处理的及时、有效和清晰。
三、服务质量方面：工作的每一步都要精准细致，力求精细化，在这种心态的指导下，我在平时工作中取得了令自己满意的成绩。能够积极自信的行动起来是这几年我在心态方面最大的进步。 现在的我经常冷静的分析自己，认清自己的位置，问问自己付出了多少；时刻记得工作内容要精细化精确化，个人得失要模糊计算；遇到风险要及时规避，出了问题要勇于担当。
四、学习培训方面：今年有很多新工艺新技术在市政工程中大面积使用，我在工作任务非常紧的情况下，利用业余时间学习地下综合管廊的相关知识，与史韩涛同志共同完成了一片论文并在技术期刊上发表。
五、集体活动方面：积极参加公司组织的活动，如三八妇女节参观学习照金革命纪念馆，植树节参加植树活动等。
六、遵守纪律方面：能够按时上班，不迟到不早退，经常带病工作，能不请假尽量坚持工作。
七、仔细总结一下，自己在一年的工作中主要有以下方面做得不够好：
1.工作的条理性不够清晰，要分清主次和轻重缓急；在工作时间紧，内容多的情况下，就一定要有详实而主次分明的计划，哪些需要 立即完成，哪些可以缓缓加班完成，今年在计划上自己进步很大，但在这方面还有很大的优化空间。
2.工作不够精细化；平时的工作距离精细化工作缺少一个随时反省随时更新修改的过程，虽然工作也经常回头看、做总结，但缺少规律性，比如功能修改等随时有更新的内容就可能导致其他的地方出 现错误。以后个人工作中要专门留一个时间去总结和反思，这样才能实现精细化。
3.缺少平时工作的知识总结；在工作总结上有了进步，但仍不够，如果每天、每周、每月都回过头来思考一下自己工作的是与非、得与失，会更快的成长。在以后的工作中，此项也作为重点来提高自己。
任职培训个人总结范文4
关于如何搭建人才标准，目前在企业实践中采用的比较主流的两个做法是建立任职资格体系和胜任力模型。那么，它们是不是同一个东西，二者之间究竟有什么区别和联系，各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？
理清概念
何谓任职资格
任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了保证工作目标的实现，个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来表达，这在招聘信息中比较常见，比如“3—5年工作经验”、“大学本科学历”等。随着应用的深入，人力资源管理中形成了“KSAO”的任职资格模型，便于对任职资格进行体系化的归类，其具体解释如下：
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；
S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；
A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总结来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等的多重信息；是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对人才标准的系统管理；员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。
释义胜任力模型
胜任力一词是由英文C ompetence（或Competency）翻译而来，同时它又被翻译为素质、胜任能力、能力素质等。胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，而麦克利兰（McClelland）在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章则引领了胜任力的应用与推广。该文指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而能真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为Competency（胜任力），同时提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。McClelland在美国选拔国外信息官的项目中开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法（BEI）来提取与分析胜任力，并在管理界得到广泛使用，特别是McBer & Company（即现在的“Hay Group”公司)将这一概念和方法进行推广，也就有了现在大家熟知的胜任力“冰山模型”（见上图）。
胜任力包括以下几个层面：
知识：某一职业领域需要的信息；
技能：掌握和运用专门技术的能力；
社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；
自我认知：对自己身份的知觉和评价；
特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
综上所述，胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。它有两个显著的特点：一是侧重于外显的、动态的行为表现，而并不关注个人特征元素之间是到底如何相互作用的，即重结果轻过程；二是可衡量、可观察、可发展，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
了解了胜任力，那么关于胜任力模型（Competence model）又是怎么回事呢？胜任力模型是指为了达成组织整体绩效目标，针对特定工作岗位所要求，与高绩效相关的一系列不同胜任力要素的组合。胜任力模型需要关于两个层面的内容：一是胜任力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。二是胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异特征的层级组合。
通常胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和专业胜任能力。
全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。
序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点，比如通用领导力模型、中基层管理干部模型。
专业胜任能力指某个特定角色和工作所需的特殊技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。
二者的区别和联系
处在不同发展阶段、不同管理模式的企业，或者采用任职资格体系，或者构建了胜任力模型，两者即有区别，又有着密切的关联。当前业内对两者的认识主要有三种观点：
两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样
这种观点的核心论点在于：任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。之所以有这样的认识，主要是因为任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中也往往会从最基层的岗位做起，而胜任力模型主要涉及中高层管理人员，与领导力的培养和发展有关。
两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型
任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括行为特点的胜任力，而任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。
所以，基于以上分析，可以认为胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。
两者属于不同的概念，但“你中有我，我中有你”
此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。各自的特色体现在：任职资格包含了人力模型所不包括的学历、经验、特殊要求项等，而胜任力模型更关注隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。二者融合的地方体现在知识和技能上，也就是冰山模型中的显性能力。
由此可见，对任职资格和胜任力模型的关系认识的不同，焦点在于对二者内容的界定不同。笔者比较支持第二种观点，即认同二者是包含关系，任职资格体系中除可以包含有胜任力模型这个重要且关键的内容外，还包含了诸如学历、工作经验、技能、特殊条件（政治面貌、从业资格等）等构成要素。
适用范围和条件
以上认识了任职资格体系和胜任力模型的异同，那么在实际工作中对于二者的选用又该注意些什么呢？
任职资格体系
首先，当公司人才培养困难，且现有的培训体系运作无效，特别是培训源头（即培训需求）不明确和培训组织不健全时，建立关键岗位的任职资格体系可以让企业的培训需求实现系统化、规范化、有序化。
其次，当公司关键技术职位的人员难有晋升通道，只有管理通道时，需要通过开通其他职业通道来留住人才，这时企业应选择建立任职资格体系。
再次，针对技能型人才，应更多地选择任职资格体系。
胜任力模型
首先，当企业快速扩张，需要招聘大批人员，而内部人才良莠不齐，采用胜任力模型可以不拘泥于某种特定的技能、知识、经验，而是关注能力水平，有利于内部人才的流动和岗位的轮换。
其次，从企业人群特点来看，胜任力模型更适用于管理职位人员的选拔、招聘和培养。
再次，如果企业的财力允许，企业缺少明确的胜任力模型，且眼前的主要目的是提升员工绩效，此时就可以单独开发胜任力模型。
任职培训个人总结范文5
北汽福田是一家自主品牌的汽车制造企业，从创立之初便大力培育企业的自主研发能力，高度重视技术人才的培养。“用造车的理念培养人”，北汽福田经过多年实践，探索出了一条“以自主开发为主，外部资源为辅”的企业“自培训”体系。
动力系统：以任职资格体系为牵引机制
北汽福田开发了一套覆盖技术人才的任职资格体系（见图表2），设计了技术人才的职业发展通道，从低到高划分为若干个发展等级。在任职资格标准中，企业详细规定各专业各层级员工所需具备的知识、技能、工作经验和基本素质，通过这四个层次的指引，引导员工不断提升自我，成为牵引专业技术人才能力发展的“动力系统”。
按照每年开展的任职资格认证流程，员工制订个人发展计划并据此开展学习，这样不仅非常清楚自己的目标和发展路径，也有了持续学习提升的动力之源。
底盘系统：
构建企业基础培训体系
北汽福田多年来持续构建“3C”（course/coach/class）基础培训体系，打造专业技术人才的“底盘系统”，并设立“公司培训日”，推进他们日常基础培训，帮助他们掌握岗位技能要求、改进和提升岗位绩效、交流与分享技术经验。
课程资源（Course）体系
公司根据任职资格标准的要求，按照职位族群、序列分类，遵循各专业能力从易到难的原则，规划和开发了每个任职资格层级所需的专业技术课程和学习指导材料。这个课程体系广义上还包括知识手册、培训课程课件、岗位指导手册及岗位相关的技术资料等。
内部师资（Coach）体系
企业需要同时开发和培养公司的师资体系。对于技术人员来说，师资体系不单单是授课的讲师，也包括导师、教练、技术课题组长等广义内涵。北汽福田重点打造了“钻石讲台”内训师培养项目，通过系统培养、讲师大赛等方式，培养了一大批专业技术课程的内训师，在技术人才日常培训中发挥了极为重要的作用。
培训项目（Class）体系
在课程和师资体系的基础上，企业需要为专业技术人员搭建各种培训项目平台，并重点打造核心项目，让他们学习、分享和交流。北汽福田的技术人员不仅可以参加“通用能力大课堂”“跨厂区授课”、实训基地、创新思维训练营等通用课程，更可以深入到针对各类技术人才的专项培训，从中广泛获益，得到提升。
“3C”培训基础体系也可称为“学习超市”，“超市”内有课程、师资、琳琅满目的学习项目，员工可根据自己的需求，在“学习超市”中自主“选购”。
驾乘体验：以学员为中心
企业培训的一个核心理念就是以学员为用户，只有真正以学员为中心，培训才能让学员“走心”并积极参与。北汽福田致力于打造技术人才培训过程中的优质“驾乘体验”，激发他们持续、高效的学习激情。
用“酷炫技术”提升兴趣
技术人才往往是“技术控”，对于新技术有着本能的追求，因此在培训中可以尝试引进新颖的培训技术，如行动学习、翻转课堂、游戏化学习、创新workshop、跨界学习、开放空间、企业剧场等。技术人员在“酷炫”的培训方法中体验学习，一方面提高了学习兴趣，另一方面也是一种跨界学习，一定程度上可以帮助技术人员突破自身的思维定势。
用产品理念做培训项目
移动互联时代的到来，让每个人重新思考自己的用户是谁，用户的需求什么。做培训也是如此，需要面临“用户”的诉求，也必须有让用户“尖叫”的产品。一个落实用户思维的培训产品，不仅能激发学员的学习兴趣、保障学习效果，还能让学员推荐给同事，在组织内部形成良好口碑。
北汽福田结合研发技术人才的需求，策划了“TRIZ创新训练营”项目，以TRIZ创新方法为线索，利用学员所在岗位的技术攻关课题开展行动学习，让课程与本职工作融为一体，彻底修补了学习和工作的“裂痕”，极大地激发了学员的学习意愿和激情。最后，学员不仅掌握了TRIZ创新方法，而且淋漓尽致地实战了一把，完成了多项创新成果，还成功申报了多项技术专利。
注重项目运营 培育学习品牌
任职培训个人总结范文6
关键词：装备采购干部 建构主义 多元协作 教学模式
中图分类号：C975 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）11-098-02
参加任职培训的人员通常都具有一定的工作经历，对知识和能力的需求贴近工作岗位要求，定位十分明确，因此，任职培训具有岗位指向性强、实践性强的突出特点。在装备采购干部任职培训中，培训对象期望通过短期的培训，使自身在装备采购领域的理论水平和实践能力方面都得到快速有效地提升。笔者针对这一问题，研究装备采购干部任职培训的教学交互活动过程，充分发挥各种信息（知识和技术）渠道效能，创新装备采购干部任职培训教学设计，探讨构建多元协作教学模式及应用。
一、多元协作教学模式的内涵界定
现代教学理念认为，教学过程是教员根据现行教学大纲要求传授知识将信息输出给学员，同时接受学员理解知识的反馈信息，并根据反馈信息及时调整教学设计、课堂教学方法、知识密度和强度等，这样一个在有限的时间里循环往复的双向交流过程。从信息理论的角度看，教员既是信息的输出者，也是学员反馈信息的接受者；学员既是反馈信息的输出者，也是教员输出信息的接受者。通过教学信息在教与学两者之间的双向流动，实现教学互动。教与学的双向互动如图1所示。这样的教与学双向沟通过程中，师生、生生之间的协作是十分必要的。德国的教育学者戈特弗里德·海纳特曾提出“教师凡是促进他的学生的创新力，就必须在他们班上倡导一种合作、社会一体的作用，这也有利于集体创新力的发挥。”现代心理学研究的成果表明，多向交往是师生沟通和同伴交往相结合的类型，是效率最高、成员易形成交往技能、团结气氛最好的一种沟通模式。在教学设计中倍受关注和重视的建构主义这一理论，也把“协作”作为学习环境中的四大要素之一。在协作学习方式中，教与学可以形成多边互动，教员通过树立学员协作意识，建立协作学习机制，引导具有不同智慧水平，不同知识结构，不同思维方式的学员互相启发，互相补充，在探讨与交流的撞击中，产生新的认识，这样教师和学生每个人的观点、智慧都可以共享，整个学习群体可以高效地共同完成所学知识的意义建构。而且，在协作学习中，每个学生个体不需要担心个人学习的失败，也不必畏惧教员的权威，成员之间的相互依靠为个人提供动力，使他们互勉、互助、互爱，对那些动机、毅力、责任心差的学员会产生积极的群体压力，从而产生学习的动力，提高学习的效果。这种教学模式，信息资源渠道更多，有效信息更加丰富，学员会更加受益匪浅。教与学的多边互动如图2所示，图示中学员亦可为学员组成的学习小组，教员亦可为教员组成的教学指导小组。
在装备采购干部任职培训中，培训对象来自不同的工作单位，具有一定的部队工作经历，由于其成长经历和接受的影响不同，每人都有其自身的特征和相互区别的特长，每个个体本身就是一个个丰富的教学资源，这些特点为开展协作学习奠定了重要基础。装备采购干部任职培训多元协作教学模式，就是采取这样一种多边协作、互动的教学活动方式，充分发挥师生主体性，以情感为突破口，以问题为中心，以训练思维为主线，以讨论、阐释为主要方式，协作开展教与学，最大限度发挥教学过程中师生、生生之间相互作用的潜能，发展学员的创新精神和实践能力。它是建构主义学习理论在装备采购干部任职培训教学中的应用。
二、多元协作教学模式的实施
1.实施教学分组，建立协作教学组织机构。对学员进行合理分组，是协作教学的开始。教学分组有多种方法办法，可以根据教学内容的难度、学员的意愿和学习形式（课内与课外），选择分组办法。第一种是自由组合，由教员定小组人数（一般为4～8人/组），学员自由选择，组合成学习小组；第二种是抽签确定，由教员定小组数和每组人数，组员由学员抽签而定；第三种是教员指定，由教员根据学员工作经历、学习能力和特点来编排小组。不管是哪种分组办法，每次活动，每个小组都要安排一名小组长，负责组织学习活动。针对装备采购干部任职培训时间短、内容模块多的特点，建议在开训前期及早组织分组并固定下来，各模块授课教员根据授课需要进行适当微调，这样小组成员之间不需要多次花费相互适应的时间，以保证协作学习的效果，也便于教学评价的开展。其次是安排角色轮换，明确要求。在小组协作学习过程中，由于每组中各个层次的学生都有，每个人各有所长，每个人都应有学习锻炼的机会，所以建议组长、记录员等角色轮流承担，这样有利于培养学员的责任心与合作意识。
在小组协作学习中，学员如果缺乏主动性与分组不合理有很大关系。一般来说，教员在分组时要遵循“组内异质，组间同质”的原则，每个组中成员的组织能力、学习能力、学习效果、思维活跃程度、性别等都要均衡。这样既可以增加小组协作成员的多样性，同时也可以增加协作学习小组的可竞争性。
2.创设问题情境，激发学员学习兴趣。装备采购干部任职培训的对象往往都是带着工作中遇到的困难和问题来参加培训的，在装备采购干部任职培训教学中，教员的首要任务是创设问题情境，以“境”育情，引起学员的思想共鸣，造成思维上的悬念，激发学员产生寻求答案的强烈愿望。问题是思维的起点，有了问题才会产生思考的对象，适时出示需要讨论交流、分析解决的问题，能够调动学员积极思维，激发内驱力。它要求教员在教学活动中为了达到既定的教学目标，从培训对象的实际工作需要出发，引入、制造或创设装备质量检验验收、装备价格审查、装备合同签订等与教学内容相适应的具体场景或氛围，以调动学员的生活积累、工作积累或情感体验，帮助学员迅速而正确地理解教学内容，进而激发和吸引学生主动探究，实现知识与能力、情感与价值观的全面提升，提高教学效率。
这一环节，关键在于问题情境的选择与设置，好的问题能引起学员的思想共鸣和主动思考，以此为牵引，在教学研讨活动中便能促使学员情感活动与认知活动在情境中融合为一体。一方面，要把问题设在重点、难点上，为突破难点、掌握重点埋下伏笔。另一方面，还要把问题设在看似相同实则不同，或在实际工作中对同一问题有多种见解之上，引起认识上的冲突。既要善于把问题设置在学习活动之初，刺激学员产生求解的渴望，又要善于把问题设在学习之后，使学员欲罢不能。
3.组织教学研讨，掀起教学互动。在装备采购干部任职培训教学组织中，要充分发挥协作学习的作用，其主要形式就是分组讨论学习，包括小组学习、组际交流和教员点评三个环节。在小组学习环节，小组内每个学生先要独立自主的学习，穿插个别成员间交流。然后小组成员每人发言交流对某专题的理解，记录员作好记录，完善书面发言提纲，准备组际交流。由组长安排发言顺序，要求尽量让不爱讲话的学员先说、多说，当一人发言时其他成员必须认真倾听，别人讲完后再发表自己的观点或进行补充。此时，教员的主要任务是倾听、了解学员的准备情况，也可以参与到一个或多个小组的讨论。在组际交流环节，教员根据所了解的情况决定若干小组代表发言，之后组织学员对发言观点进行补充，如有相对立的观点出现，可以组织双方论辩，进一步掀起互动。此时，教员的主要任务还是倾听，并适时加以引导，以控制交流发言的方向和课堂的节奏。在教员点评环节，教员要对本节课进行总结点评，有时也可让学生完成。这一环节，是教学实施的主要环节，关键是引导学员畅所欲言。在学员的积极参与中，一方面可将学员的发言作为教学资源的有力补充，是对多种信息渠道的挖掘与开发利用；另一方面体现了学员发现问题、分析问题、解决问题能力，这是教学效果的最好体现。
4.抓住三个转变，构建教学评价体系。形成立体、交互、开放的评价体系是成功实施多元协作教学的基础。评价要从注重知识考核转变为对能力的考核，从结果评价转变为与过程并重的评价，从单一评价转变为多元评价。具体评价方式有：（1）笔试评价，即传统的书面试卷考核评价，这种方式更注重知识的考核；（2）过程实践评价，即由教员记录学员在学习过程中各个环节的表现，用加减分量化方式进行评价，这种方式更注重能力的评定。主要评价三种能力：认知能力、业务操作能力和协作能力。其中认知能力包括学习的主动性和专业学习能力；业务操作能力包括业务创新能力和任务完成能力；协作能力包括协作意识和参与能力等多项指标；（3）协作小组成员评价，即由同一任务协作小组中其他学员对被评学员进行评价，其评价指标与过程实践评价指标相同；（4）自我评价，即由学员客观地对自己在学习和完成任务过程中的表现进行评价，其评价指标与过程实践评价指标相同。
在整个学习过程中可以有机地选择其中的一种或多种评价方式来对学员进行较为客观、合理地评价。这种开放的多元化评价体系实现了学习结果与过程目标评价的统一，从而增强学员的学习自信心和成功感，调动学员进行创造性学习的积极性，有效地激励和促进学员综合能力的发展。
三、结束语
装备采购干部任职培训，时间短，要求高，客观上不允许开展渐进式的系统教学。因此，教员要对知识进行筛选，对授课内容进行精选，贴近部队工作实际需求，引入情境，促使学员新旧知识融会贯通，举一反三，实现思维的创造、能力的飞跃。此外，教员还要重视发挥学员的能动作用，有意识地为学员创造一些竞争环境，引起学员内在的需求，调动学习的积极性，使其处于一种活跃的思维状态，全面实施师生互动，生生互动，组际互动，环境互动，在有限的时间内，使每一位学员都得到较为充分的锻炼和表现的机会，使他们的个性得到充分的展现与培养。
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