前言：中文期刊网精心挑选了三年劳动合同范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
三年劳动合同范文1
文/大隐
老年人利用家中的沙发进行运动，因地制宜，简单方便，效果很好。但沙发健身操的次数完全凭自身感觉，以舒适为宜，不必超负荷运动。早晚饭前各一次为宜。
单沙发靠摩运动：背对单沙发后靠背外侧站定，先由颈椎开始，顺序向下至双肩、腰背、腰眼处，以感觉舒适为准，向沙发靠背滚压数次。
单沙发蹬车运动：正向坐在沙发前沿处，双臂扶在左右扶手上，向上前方斜举双腿，左右替蹬出，如同骑自行车，反复练习。
单沙发托体运动：坐在沙发上，左右手臂撑住沙发两边扶手，将全身托起，屁股离开沙发座位，将两腿向前方尽力伸直，反复托起，再落下。这是正向托体。反向托体则面对沙发，将双手臂扶在左右扶手上，双腿向体后弯曲成跪姿，将身体托起在沙发上，起落数次。
双沙发举腿运动：两只单沙发相互对放靠紧，身体躺入两沙发内，双腿先左后右，轮流交替向上方伸举。以感觉舒适为宜。
双沙发托肩运动：躺入两沙发中，左右两肘压在扶手上，利用肘力将上身提起放下，反复数次。
肾炎患者 合理运动
文/齐剑
积极参加体育锻炼是预防肾炎发生的有力措施。经常参加打球、跑步、游泳等活动可以促进新陈代谢，加速有害物质的排泄。
体育锻炼对肾脏的积极作用一般表现在两个方面：第一是促使肾脏的排泄能力加强。运动过程中肾脏排泄代谢的废物增加，像尿素、尿肌酐等等，为了保持身体内环境的稳定，肾脏就必须加速排泄乳酸和脂肪代谢物质，从而保证运动能力。第二个作用是增强肾脏重吸收的能力。运动的时候排汗增加，身体内的水分就会减少，为了保持水分和盐分，肾脏就会增加对这些物质的重吸收。
肾炎分急性、慢性两大类，急性患者在症状稳定好转的时候再开始适当的活动。长期卧床或极少活动会使全身各器官功能衰退，进一步削弱抵抗力，所以一味休息不是好办法。刚刚开始锻炼的时候宜先做短时间的散步，练习呼吸体操并伸展四肢做些简单的体操，等身体状况进一步好转以后再练习太极拳，适当慢跑或长时间地散步。锻炼量是否合适可以根据自我感觉、尿化验等来判断。如果锻炼后感觉良好，疲劳感在几小时内消失，尿化验蛋白量和红细胞没有明显增多或保持原样，这说明锻炼效果是好的，可以继续进行，否则就要适当减少运动量。
肾炎患者康复以后可以进行运动量比较大的体育活动，但是注意在痊愈后一年之内不宜参加剧烈的体育运动，以免过度劳累引起肾炎复发。慢性肾炎患者一般以参加医疗体育锻炼为主，病情稳定的可以参加散步、广播操、太极拳等活动，慢性肾炎患者不要参加体育比赛，运动量要在医生的指导下严格控制。
“旱地划船”缓解腰酸背痛
文/黄学有
三年劳动合同范文2
李女士系某服装店的工人，自1970年起在该服装店工作。1995年6月，双方初次签订劳动合同时，李女士年满42岁，该服装店以李女士病假较多为由，只同意与其签订三年期劳动合同。李女士则提出："本人工龄较长，离退休年龄不足十年，按国家规定应签订无固定期限劳动合同。"当时，该服装店对李女士承诺："你们都是老职工，三年期满后，单位不会不管你们，到时再续。"在此情况下，双方签订了三年期劳动合同。1998年5月，劳动合同即将到期前，该服装店通知李女士单位已由国有企业改制为股份制企业，董事会决定合同到期后不再与李女士续订劳动合同。李女士对此不服，于1998年6月向劳动仲裁委员会提出申诉，要求将原劳动合同期限变更为无固定期限劳动合同。
仲裁结果：
经仲裁委员会调解，双方达成调解协议，将原劳动合同期限变更为无固定期限劳动合同。
三年劳动合同范文3
1、劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定；
2、试用期最长不得超过6个月；
3、劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期；
4、试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外。
【法律依据】
三年劳动合同范文4
一、关于国有企业下岗职工劳动关系的处理
1、企业在实施下岗分流过程中，应当严格按照规定的程序和条件，规范运作。下岗职工名单应由企业领导班子集体研究，征求企业工会或职代会意见，提前一月张榜向全体职工公布。企业不得将下岗或停工待岗作为处理职工的手段。对暂时没有查清事实的违纪职工，可以采取临时性停工检查的方法，但停工检查的时间不得超过五天。
2、凡有下岗职工的国有企业必须建立再就业服务中心（以下简称中心），符合进中心条件的下岗职工必须进入中心，并签订基本生活保障和再就业协议（以下简称协议）。对不愿进中心或进了中心不签协议的，不支付其基本生活费，并协商解决劳动合同；对不愿解除劳动合同的，从下岗之日起，在三年内劳动合同期满的，期满即行终止劳动合同；劳动合同未履行期限长于三年的，三年期满即行解除劳动合同。
3、进入中心的最长期限为三年，凡是进入中心的职工与企业签订的劳动合同的内容要相应变更。在中心的三年内，如果劳动合同到期，届时终止劳动合同，不得再办理续订手续，同时脱离中心。在中心满三年后，如果没安排其上岗，无论劳动合同是否到期，都应解除劳动合同，脱离中心。
4、下岗职工在中心三年届满时距法定退休年龄不足三年的，企业应按其在中心最后一年的基本生活费标准发放基本生活费，并为其缴纳社会保险金直至退休；在中心二年届满时距法定休年龄不足5年的，企业应按其在中心最后一年的基本生活费标准发放三年的基本生活费，并为其缴纳社会保险金，余下的时间，停发生活费，企业只为其缴纳社会保险金直至退休。企业缴纳社会保险金和发放基本生活费确有困难的，经报请市政府或当地政府批准后，可续延用“三三制”渠道解决。
5、有条件的企业在实施下岗分流过程中，对距法定退休年龄不足5年的老职工，经本人申请，企业批准，可实行内部退养，内退期间领取生活费，其标准由企业自主确定，但不应低于本人工资的60％，并为其缴纳社会保险费，达到法定退休年龄时，再办理退休手续。
6、凡是建有中心和有下岗职工存在的企业除国家政策性安置的人员以外，不得再新招进人员，也不得聘用临时工。对因腾岗需清退的长期临时工，企业应妥善安置，按有关规定发给其补偿费。
二、关于隐性就业人员劳动关系的处理
7、企业应对长期离厂（公司）、离岗的人员进行一次认真的清理摸底。查清离厂（公司）、离岗的时间、原因及去向，对以上人员应区别情况，按国家有关规定及本意见分别作出处理。
8、对已经与新的工作单位有了半年以上事实劳动关系，且收入相对稳定的企业职工，原企业应及时与其解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签订劳动合同，并建立社会保险关系。
9、对领取了工商营业执照，有固定的经营场所，并已从事半年以上个体劳动的企业职工，企业应当与其解除劳动合同。
10、对因办理停薪留职手续离岗的企业职工，符合本意见第9条或第9条规定的，企业应当与其解除劳动合同。不符合本意见第8条或第9条规定的，企业应当与其协商解除劳动合同。如本人不愿意解除，要求继续履行停薪留职协议的，可将协议履行到期，期满即行终止，不得续签。今后，企业不得与职工办理新的停薪留职手续。原来签订的停薪留职工协议，凡是到期的，职工应一律返回企业，企业尽可能安排其上岗，确实无法安排上岗，应进入中心，本人不愿进中心的，应与其解除劳动合同。
11、对未经任何批准手续擅自离岗长期不归的职工以及原签订了停薪留职协议，期满后不回企业的职工，企业应按《企业职工奖惩条件》第18条的规定对其予以除名，同时解除劳动合同。
12、对因企业不景气而放长假的职工，符合本意见第8条或第9条规定的，企业应当与其解除劳动合同。不符合本意见第8条或第9条规定的，应安排其进中心，不愿进中心的，应当解除劳动合同。合同到期的，应当即行终止，不得再办理续订手续。
13、对长期休病假的职工，应严格执行国家有关医疗期的规定，对超过医疗期的以及以病假为由在外就业的，应当与其解除劳动合同。
14、对长期挂靠在企业，名义上保留劳动关系，而事实上没有实施劳动行为，也未参加社会保险的所谓职工，企业应立即清退，已签订劳动合同的，无论是期到否，均应与期解除劳动合同。
三、关于解除或终止劳动合同后有关问题的处理
15、企业与职工解除或终止劳动合同时，除本意见第11条、14条规定的情形外，都应按照国务院国发［1996］第77号文件和劳动部劳部发［1994］第481号文件的有关规定支付生活补助费或经济补偿金。在企业服务期间负过工伤未享受到补偿的，还应按省政府［*］第82号令的规定，补发一次性伤残怃恤金。
16、企业与职工解除或终止劳动合同，应当结清职工在企业服务期间拖欠职工的工资、医疗费、集资及经济补偿金，补齐欠缴的社会保险费（应由社会保险经办机构出具证明手续）。对自愿提前出中心与企业解除劳动合同的下岗职工，其本人在协议期尚未领取的基本生活费，可以作为鼓励性措施一次性支付给职工。
17、符合本意见的11条、14条规定的情形，被解除劳动合同的，在解除劳动合同前欠缴的社会保险费，应由本人负责补交。
18、企业与职工解除或终止劳动合同时，应出具有关证明，社会保险经办机械应当给予办理社会保险关系转移、接续手续。
19、被解除或终止劳动合同的职工，已在其它国有、集体、外资及私营企业就业，视为与新的企业建立了劳动关系，其档案应转入新的工作单位，该企业应当为其接续缴纳社会保险金，双方并签订劳动合同。
20、被解除或终止劳动合同的职工，已自谋职工或个体工商户就业的，可以自费到社会保险经办机构按自谋职业的缴费标准缴纳基本养老保险费，或者由雇主为其接续缴纳基本养老保险费，养老保险费基数为全省上年度职工月平均工资，缴费比例为16％。过去的缴费年限（含视同缴费年限）与以后续缴的年限合并计算。职工达到法定退休年龄时，按照省政府皖政［1997］63号文件规定计发基本养老保险金。
四、关于其它各类非国有企业的劳动关系调整
21、其它各类非国有企业用工必须签订劳动合同，为职工缴纳社会保险金。职工在一企业连续服务满半年以上的，即视为该企业的职工。企业应当与其补签劳动合同，并缴纳社会保险金，企业不得以此为由辞退职工。
22、任何企业均不得擅自招收农村临时工，如生产经营需要用工的，应向劳动行政部门申报，通过劳务市场办理用工手续，签订劳动合同，并且尽可能招用城镇下岗职工。
23、非国有企业对下岗职工及离厂（公司）、离岗人员的劳动关系处理，均可按本意见的规定执行。下岗职工的基本生活费，按国家及省、市有关规定办理。
五、其他
24、本意见所说各类非国有企业是指城镇集体企业。“三资”企业、私营企业以及非国有控股的各类股份制企业。
25、因执行未意见的规定而发生争议的，按国家有关劳动争议的处理程序办理。
三年劳动合同范文5
基本案情：
某印务公司与唐某签订书面劳动合同，劳动合同期限为三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中约定试用期为二个月，自2013年3月11日至2013年5月10日止（如遇请假及节假日试用期顺延）。2013年5月2日，唐某向公司领导请病假，公司领导短信回复：“您的试用期二个月即将届满；试用期间您的诸多表现不尽人意，不能达到公司要求，经公司研究决议，试用不合格，予以辞退；鉴于您的身体状况必须住院治疗请长假，故自2013年5月2日起辞退生效！待您康复出院后再回公司办理相关手续……”至2013年5月22日，唐某返回公司上班，公司向其出具了书面解除通知书，解除理由为试用期内不能胜任岗位工作，而唐某却申请仲裁要求恢复与该印务公司的劳动关系。
本案的争议焦点
唐某的解除是在试用期内还是试用期外？《劳动合同法》规定劳动者在被用人单位录用后双方可以在劳动合同中约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以，该印务公司、唐某约定两个月的试用期并未违反法律规定。
同时，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。因此，对于劳动合同双方而言，劳动者的实际工作能力是否如其应聘时所言，是否符合岗位要求，用人单位的工作条件等是否如其招聘时的承诺，都需要在劳动权利义务的实际履行过程中加以考察。试想，如果员工入职后即请病假，在约定的试用期满后再上班，如此时认为双方试用期已满，不得对其再行考察，显然有违立法本意。
因此，试用期应当是劳动权利义务实际履行过程中的考察期，也应当存在可以中止的情形。而本案当事人在劳动合同中也约定，试用期两个月如遇请假或节假日可以顺延，该约定亦符合上述立法精神。虽然2013年5月22日公司才向唐某发出书面解除通知，但此时唐某应仍处于试用期内，公司可以试用期不符合录用条件为由与唐某解除劳动合同。
唐某是否存在试用期不符合录用条件的情形？按照《劳动合同法》的规定，一般情况下想要以不胜任工作为由与员工解除劳动关系，需要完成三个步骤：第一，证明员工不胜任工作；第二，对员工进行调岗或者培训；第三，证明员工仍不能胜任工作。三个步骤中的任何一个环节遗漏或者证据不足都会导致用人单位解除行为违法，用人单位的举证责任相当的繁重。而通过以上案例我们可以看出，公司在认定唐某不胜任工作时既未对唐某进行岗位调整，也未安排唐某进行相关培训，用人单位只需要证明其不胜任工作即可与试用期员工解除劳动合同，相对而言程序更加简便，举证责任也较轻。
另外，以上案例也为我们引出了另外一个在日常操作中常见的问题――试用期可否延长。关于这个问题目前存在两种观点：一种观点认为，依据《劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，一旦劳动合同约定的试用期限届满，用人单位就不得再另行约定试用期；另一种观点认为，如果约定的试用期过短，用人单位根本无法对员工进行充分的考察，不符合设立试用期的目的，因此认为应当可以延长试用期。
本案其实提供了第三种思路，即试用期中止。试用期限本身并未改变，只是因为员工的原因导致试用期考核的目的无法实现，用人单位因此而中止试用期限，待中止情形消失再继续进行试用期考核。那么用人单位在实际操作的过程中是否可以参考第三种思路进行约定呢？笔者认为，还是具有一定的风险的。首先，本案毕竟仅为地区性个案，并不具有推广性，各地区法院案件审判的口径并不相同。其次，关于中止情形的认定主观性较强，用人单位认为可以中止的情形法官并不一定会认可，法官在此具有较大的自由裁量权。因此，第三种思路可以作为发生劳动争议之后的一种答辩角度，为避免潜在风险，不建议用人单位在实际操作的过程中如此适用。
“试用期”有哪些特点
试用期，是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时约定的特殊期间，其主要目的是为了让相对陌生的双方在一定期限内互相考察、互相了解，为后续劳动合同双方均能实现合同目的而设置的适应期。
我们一起来看一下关于试用期时限的相关规定：
《劳动法》第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月；
《诙合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
从以上规定可以看出，试用期具有4个特点：
从法律强制性方面来讲，属于“可以”约定而非“应当”约定的条款，并不具有强制性；
试用期的时间长短与劳动合同期限相对应，试用期的约定需在法律的框架下进行，并不具有民法意义上的高度“意思自治”；
试用期并不是一段孤立的期限，应是劳动合同期限不可分割的一部分。从法律关系上讲，试用期内的员工与转正员工并无任何不同，与用人单位之间都是劳动关系，具备劳动关系的核心三要素。因此，无论是将试用期另行约定于劳动合同期限之外，还是仅约定试用期而不约定劳动合同期限，都属于违法行为；
试用期具有唯一性，同一家用人单位无论与劳动者签订过几次劳动合同，试用期仅可在劳动关系第一次建立时约定一次。
据此，我们可以看出试用期员工与正式员工的两点不同：
试用期员工的薪酬待遇可以低于其转正后待遇。需要注意的是《劳动合同法》第二十条的规定对此划下了一条底线：即最低不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同r也不得低于当地的最低工资标准。
用人单位若想要与试用期员工解除劳动关系，较之于正式员工相对而言更加“简单”一点。可能有人会感慨，《劳动合同法》第二十一条没有将“用人单位裁员和客观情况发生重大变化”和“用人单位与劳动者未就劳动合同变更达成一致”这两种用人单位可以单方面解除劳动合同的情形剔除出去，看上去想要解除试用期员工更加困难呐。然而，事实并非如此。
由于《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止的情形进行了明确的限制，用人单位想要与员工解除劳动合同的情形有且仅有法律规定的几种情形，限制颇多。而《劳动合同法》第三十九条第一款规定在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以单方面解除合同且不需支付经济补偿金。换言之，用人单位可以通过对试用期员工录用条件的约定来实现对于试用期员工的管理。
区分试用、见习、实习
因为各地文化的差异，许多用人单位在三者的区分上并不明显，经常把三者的概念弄得含糊不清，事实上三者之间存在着很大的不同。
主体不同。试用期的员工，具有劳动关系的主体资格；实习生，一般都是在读学生，无法与用人单位建立劳动关系，不具有劳动关系的主体资格；就业见习，起源于我国于2009年的《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》（人社部发[2009]38号），是指由各级政府有关部门组织对离校后未就业毕业生到企事业单位实践训练的就业扶持措施。其主体是未就业毕业生，具有劳动主体资格，但是还未与用人单位建立劳动关系。
与用人单位之间的法律关系不同。试用期的员工，已经与用人单位建立了劳动关系，受我国相关劳动法律的保护，用人单位应当按照法律的要求为试用期员工提供相应的待遇，如缴纳社会保险等；
实习生，由于并不具有劳动关系的主体资格，其与用人单位之间无法建立劳动关系，实习生、学校与用人单位之间签订的实习协议属于民法调整的范畴，一般不受劳动法律的保护。实习生想要与用人单位之间建立劳动关系，必须拿到相应的毕业证书；
三年劳动合同范文6
申诉人：王某
被诉人：北京某电子技术有限公司
1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司（以下简称公司）工作，双方签订了劳动合同，合同期限为三年，王某工作部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了“出国研修合同”。合同第十条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务三年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第二款又规定“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务三年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的， 按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20%.”王某第二次研修于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。
1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原课题的研制。
1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目（该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周）。并将该课题成果交付开发部部长。
1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容为“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元（三个月）；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，三个月后公司将停止任何待遇。如未到服务期满王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。
王某于1994年9月底到仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。
公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象（此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天）；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工犯有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。
以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。
本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。
从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：
①从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于此中间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间已顺延，并非属于消极怠工所致。
②从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。
