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校本教研制度范文1
1.完善现有校本教研制度。一般来说，我国的校本教研制度有其独特的类型。一般被分成反思、互助、理论引导三个部分，这三个部分之间也保持着一定的关系。分类方法不同，也可以分成培训、交流、合作、资源管理等不同部分。同理，由于制度的分类理解形式不同，还有学习交流、调度组织制、教研服务、激励制度等不同形式[1]。总的来说，分类方法多种多样，根据个人理解不同，分成的种类也不尽相同，因此具有较大的变化性，很难开展系统性的总结，制度建设具有一定的难度。
2.确保校长能够充分掌握校本教研制度建设的进程。校长在校本制度建设当中起着关键性的作用，直接决定了整个改革的方向。校长在整个制度改革当中扮演的角色是不确定的。有的研究人员认为，教师在执行教育的过程中也会遇到各种问题，而校长就应当成为这些问题的预警者，在教师出现问题之后能主动为其解决困难，在这种观念当中，校长的服务性质较重。而在其他研究人员的观念当中，校长应当决定整个校本研究制度发展的方向，确保其走在正确的道路上，这种观念当中，校长的指挥性质较重。而有关高校在执行的过程中，应当根据自己情况的不同而灵活改变校长所扮演的角色，确保其能在学校的发展中起到决定性作用。有人认为，校长是“校本教研制度的组织者、保障者、引领者、激励者”。有人认为，校长“必须了解教研、参与教研、指导教研、保证教研”等。校长的角色及其对校本教研的态度和行为对校本教研制度的建设和发展无疑起着重要的作用，但这种作用的性质和特点究竟是什么，迄今尚不明确。
3.使校本教研制度更具效率。在传统的校本教研制度的建设当中，思维的重要性是不言而喻的。随着越来越多纪实研究的出现，现有的校本教研制度越来越无法跟上发展的步伐。曾艳、李晓斌两位学者曾经开展了有关小学教师教学方式的研，在对比了该小学的校本研究制度以后，得到了相关结论。而上海市静安区的研究人员扎根于本地区，开展了整个静安区范围内的校本教研制度建设的研究。研究对象为十所幼儿园，并以调查问卷的形式下发了调查内容，回收之后供研究人员总结相关解决方法与对策。这项调查研究活动为我国其他地区的教学提供了经验，是我国校本制度建设当中十分显眼的一段历史。
二、校本教研制度建设研究的发展方向
1.如何加强校本教研基本理论的建设，校本教研基本理论的建设有赖于基层单位的配合。并且在开展校本教研的过程中，最重要的三点还是教育、行动以及培训。这三者之间关系十分紧密，并且相互之间也行成了制约。校本教学与传统的教学之间有一定的联系，但是也有一定的区别[2]。一般来说，校本教研要有一定的研究基础，往往要与现有的教学制度相结合，并且能够发挥自己的独特优势。校本教学研究方向的选择也是重点之一，是以新课程为主还是传统的教学为主，是以地方学校的发展为主还是以整体教育形式的发展为主，都是需要有关各方思考的问题。而身处在校本教学中心的教师，应当准确了解上述问题的关键所在。甚至有的教育理论研究人员也没能准确定位上述几者之间的逻辑关系，因此我国急需要一套完善的校本教学理论作为保障。
2.吸收国外先进思想，完善我国研究。在借鉴的过程中，应当避免出现生搬硬套的情况。在西方国家，有关校本建设的相关研究应经开始了几十年，而我国尚处于起步阶段，西方国家在这方面的研究早于我国，因此经验自然比我国要丰富，能为我国开展相关工作提供有效的理论基础。在借鉴学习的过程中，逐渐建立我国独特的教育方式，进而形成完善的教学模式，确保学校在激烈的竞争当中取得主动权。在实际操作当中应当保证完全透明，最好是有可靠的舆论监督，参考国外的经验时不能生搬硬套，而要保证一定的灵活性。校本教研的例子很多，但是相关学校应当确保选择自己相符合的经验，进而学习到利用价值高的经验。在学习的过程中，应当加入自己的思考过程，不仅要学习到要点，还要融入自己的思想，而不仅仅是将好的经验直接搬过来。
3.如何让现有的研究物尽其用。所有的研究都是建立在一定的基础上的，在当前形势下，有关各方对校本教研进行了有力宣传，但是下级部门并没有严格执行宣传所要求的内容，因此也没有收到良好的效果。这种结果的产生不能归咎于单方面的原因，而是多种因素共同作用的结果。主要是相关研究没有反思。因此，有必要开展基础研究，进而确保更高层次研究顺利进行。所以，只有不断反思，才能收到效果。总而言之，研究应当不断开展反思，并且反思的范围应当适当扩大[3]。在这样的环境下，就应当不断加强有关基础研究的进程，才能确保反思到位，进而衍生出完善的改革方案，才能更加高效地开展校本改革研究，使其更好地服务于社会教育。
三、总结
我国教育事业发展到当前阶段，校本教研制度的完善受到多方面因素的制约，不仅有老旧的教育体系，高度紧张的学业使学生也没有多余精力参与到校本建设的过程当中。但是我们相信，经过各个部门的合作，各级执行好各自需要执行的工作，加上社会各个组织的共同努力，舆论的监督，就能得到满意的效果，我国的教育事业一定能够蒸蒸日上。
参考文献：
[1]贾烨萍，司筱.新课改下创新校本教研制度的策略研究[J].读与写（下旬），2012，09（8）：25.
[2]李学增.构建校本教研制度促进教师专业发展[J].现代教育科学（普教研究），2013，（2）：74-75.
[3]郭承金.扎实开展校本教研 切实推进教师专业成长[J].新课程研究：基础教育（上旬），2012，（6）：51-52.
基金项目：本文系泰州市教育科学“十二五”规划课题（tzjks2011275）“校本教研活动与机制的研究”阶段性研究成果。摘要：在教师行动研究被提出来之后，研究人员就开展了有关本教制度的研究。在这样的基础上，教师执教管理的自由有了稳固的制度做保障。在这方面，我国与西方发达国家有一定的差距，但是也在逐步完善现有的校本教研制度，在多个领域取得了一定成果。在不断改进的过程中，研究人员应当意识到现有理论的片面性，从基础形态、运作方式、管理模式等方面进一步完善有关校本教研制度的建设。
校本教研制度范文2
【关键词】中职语文；第二课堂；实战
【中图分类号】G632 【文献标识码】A
中职教育是以生产服务一线的操作人员为主要教育对象，职业化、专业化、实战化特点明显。这就要求我们的中职教育教材在重视实用理论传授的同时，还必须重视中职生能在多大程度上掌握实用技能。作为语文学科，一切教学活动都要围绕这个目标展开。中职教育往往结合实践基地的活动，帮助他们习得职业技能。语文教学也不应该局限于狭小的课堂空间，还应该开辟第二课堂。为此，我们就有必要探索出一些必要的实战化策略。
一、理论先行
虽然说理论永远都是灰色的，但是，必要的理论支撑和经验汲取能够帮助他们预知可能出现的障碍、困难，避免类似的情况再次出现，提高实践效果。语文老师针对实战化实践活动，理当抓住宝贵的课堂教学时间，及时地引导学生通晓相关的理论知识，掌握必备的技能，这样就会使他们具备应变的条件，增强信心，快速形成技能。
比如笔者曾开展技能演讲沙龙活动。中职语文教材中的“听说模块――演讲”部分专门讲授如何演讲，但是因为他们没有真切地体会，没有实践经验，所以，对于演讲的本质、实践操作等并不真的了解。这一块的教学就非常有利于第二课堂活动的开展。活动开始前，在导入环节，笔者抛出一个问题：“大家知道什么是演讲吗？”由于不少中职生的语文基础薄弱，随机抽取部分学生回答，结果发现，他们对于演讲的理解只限于“不就是拿着稿子念吗”的层面。接着，笔者在空白的黑板上写下一行字“让演讲能力助飞我们的职业梦”，并且告诉他们，这就是今天我建议大家要学习的主题。笔者随之播放了一段梁启超的《敬业与乐业》朗诵视频，紧接着笔者当场示范，即兴发挥，以梁启超的这段演讲稿为素材，当堂演讲。于是，我让学生分析朗诵和演讲的不同，并适时地提炼并板书出演讲的几个关键点：语言简短化，适当修饰；内容故事化，讲究朴实；情感白热化，必须强烈；道理全显化，直击关键；呈现表演化，追求气场。学生牢记这些要点，就能在实践中转化为能力了。
二、积极演习
开辟第二课堂不可能一味地走向校外，这就要求我们就地取材，积极创造情境，布设恰当的道具，营造适宜的氛围，积极开展实战化模拟演习。当然模拟要逼真，也就是说开展第二课堂的必要条件必须具备，特别是职业化环境所需要的构件缺一不可。
例如笔者在引导学生阅读《在马克思墓前的讲话》之后，带领学生利用课余时间，制作了一整套道具，布置了一个悼念现场，让每一个小组都推荐出一个表演者，实施演讲。经过这个过程，学生对作品的理解更深一层，对演讲写作要求理解更深刻。笔者因势利导，布置一次小型的演讲会，确定的主题“职业的选择与人生的价值”，在第二次课堂活动时再次表演。学生经历两次锻炼，得到了两次提升，无疑为将来走向职场打下了演讲的底子。
笔者也顺势把这个做法推广到法律专业班。我带领学生组织了一次法庭模拟辩论。主持人煞费苦心地介绍辩题，明确正反双方，辩手你来我往，各不相让。学生既将法律知识融合进来，又将语文能力的习得落实到了实处。
演习即表演，要重在实战化，不摆花架子，追求扎实。为此，我们语文老师不妨帮助他们找到角色感。从教育学理论看，情境教学其实重要的途径就是“现场表演”[1]，预设接近真实的情境，让学生进入角色，扮演角色，从而加深了内心体验，并最终习得更为实用的语文能力。从心理学的角度看，情境设置其实就是充分利用学生对未知的想象力，对新鲜刺激的易于接受性，激发主观能动性的情商教育的环境预设。
职业教育特点的职业性决定着学生必然进入不同职业，不同职业对语文的要求必然有所不同。这就要求我们语文老师必须针对不同专业的学生，设计不同的演习情境，积极为他们构建良好的演习氛围。只要我们善于开拓，驱动学生的内驱力，学生就会积极演习。
三、先写后说
毋庸讳言，中职生的语文素养毕竟有限，我们不妨采用实用的策略，寻找适宜的方法。演习场所虽然是模拟的，但学生一旦进入预设的情境，同样会找到职业感。他们的表演也应该相应地相对专业，这就要求他们必须追求专业化。为了达到这一点，采取先写后说的策略是行之有效的。
在“职业的选择与人生的价值”主题演讲中，笔者即充分让学生动笔来写，在写作中思考如何面对观众展现自己的观点，如何设计言谈举止，如何做到入耳入心。学生在写作中会联想到表演时的情景，并且动手查阅所需要的资料。这样他们就等于自主地开辟了语文学习的第二课堂，更是因为这样的活动指向未来的职场实践，所以也更有吸引力了。
由于心中有表演的预案，有演讲的蓝本，他们就能够相对自信地灵活发挥了。实践证明，语文实践要重视写，只有先写，才能让他们把混沌的思想条理化，才能在写作中找寻灵感。当然“写”好后，还要让他们尽情地“说”，展示他们的才情，敢于表现。能不能流畅、高效、得体地说，很大程度上取决于写得如何，“写”是“说”的前提，“说”是“写”的动态呈现。
语文学科的特点决定了语文学科第二课堂的开展必然体现语文性，最终要表达出来，所以“写”“说”的地位至关重要。无论是旅游专业的导游实践，还是机械类专业的操作原理和程序的表述等，都需要写好、说好。
总之，当语文与职业教育牵手时，我们一定要重视语文学习的实战化，“从相关职业的实际需要出发，选取活动内容，设计活动项目，模拟职业情境，组织语文综合实践活动。在活动中提高语文应用能力，增强合作意识和团队精神。”
参考文献
校本教研制度范文3
校本教研作是指以学校为基地，以学校内教学实践中的实际问题为研究内容，以学校管理和教师为研究主体，以促进师生共同发展为研究目的，所开展的教学行动研究活动。从上可看出，校本教研来源于教学，服务于教学，它是对教学实践和教师教学行动的研究。教学工作历来都是学校的中心工作，教师的教学行动不外是我们平时所说的备课、上课、作业批改、学生辅导、实践活动……在课堂教学常规管理条例中，教学“六认真”是重要的规范条例，它规范了教师的教学行为，促进了教师的成长，所以说，教学“六认真”是校本教研制度的重要组成部分，建立健全富有现代教育精神、体现课改理念的“六认真”评价制度，无疑会推动学校校本教研工作。
但随着社会的发展、教育改革和课程改革的推进，传统的教学“六认真”评价制度已显得落后、过时，导致教学六认真检查失去了目标，迷失了方向。产生了过程查教案（有时就是数教案），结果比分数结果。把复杂的教育现象简单化，丢失了教育中最有意义、最根本的内容--人的发展。如此，我们便看见了学校生活中的种种怪现象：备课是"抄工"（把所教案书上内容抄到自己的备课本上），教学是"磨工"（课内损失课外补，拖堂，补课。千少万少，学生的考试分数不能少），教研是"短工"（学期结束了，学校催缴小结了，便东抄西摘一晚上两晚上完工）。教学“六认真”评价制度需要进行改善，需要融入新的内涵，补充新的血液，赋予其新的生命。
课改伊始，我校在大力推进学校课程改革实践同时，进一步建立健全各项管理制度，学校教学“六认真”检查评价制度几经变革，不断完善，现已经形成了较为完整、科学的体系。
一、评价内容与标准改革，制度与课改全面接轨。
在实施新课程的过程中，我校结合课改理念，将教学“六认真”定义为教学设计、课堂教学、作业与检测评价、学生辅导、实践活动、教学研究六认真。与传统六认真比：我们将备课、上课更为教学设计、课堂教学，将作业与考试考查合并为作业与检测评价，将课外活动更为实践活动。同时，增加了教学研究项目。
课程改革的核心环节是课程实施，而课程实施的基本方式是教学过程的展开，基于新课程基本教学理念下的教学过程是一个内容活化、创生的过程，是学生思考、体验的过程，是一个师生互动、发展的过程。展开教学过程的前提条件是教学设计，课堂教学又是教学设计实施过程和检验完善的过程，是落实课改精神的主渠道。教学设计与课堂教学无疑是教学工作中最重要的环节。
在教学设计评价中，我们将它细化成了8项。着力于教学反思与教学后记。教师的自我反思按教学过程可分为教学前、教学中、教学后三个阶段。教学前的反思是凭借以前的教学经验，依据课改理念，对新的教学活动进行批判性的分析，并作出预测，它主要体现在教材、学情分析、教法设想中，这种反思具有前瞻性。教学中的反思是指对发生在教学过程中的问题及时发现、自动反思，迅速调控，这主要体现在每堂课的教学设计右边的教学反思中，这种反思表现为教学中的一种机智，具有敏感性。教学后的反思是在某一教学活动告一段落（如上完一节课或上完一个单元的课后），在一定的理论指导下，去发现和研究过程中的问题，或者对有效经验进行理性的总结和提升。这主要体现在一个单元教学设计的教学后记里。
课堂教学是教学六认真中最重要的一环。传统的上课评价只注重教师的表演而忽视学生的行动。在课改理念的指导下，我们将课堂教学评价分成了五大块：教师素质、教师教学行为、学生学习行为、教学过程、教学效果。突出学生自主、合作、探究的学习方式、教学三维目标的落实、教材的开发教学内容的拓展等。我们希望教师在实际教学中更多地关注学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观这三个方面的发展，重视自主、合作、探究的学习方式培养，更好地对教学活动的针对性、有序性及有效性加以思考，不断转变教育教学观念，改进教学方式。
作业与检测评价中是教学过程的一个重要组成部分,是课堂教学的继续,是学生巩固知识、运用知识解决问题形成能力的关键之一，也是了解学生掌握和运用知识的情况，了解教学效果的重要途径，便于研究和改革教学工作，作业与检测评价的根本目的是为了更好地提高学生的综合素质和教师的教学水平。为此，我们要求教师注意作业的分层设计，严禁用作业处罚学生，提倡创新性、实践性作业，对学生评价要着重于过程性、发展性、赏识性评价。
学生辅导是教学过程的延伸，也是了解学生学习情况的重要途径之一，同时又是沟通师生感情，密切师生关系的主要渠道。辅导的目的是关心学生身心健康，发展个性特长，提高学业成绩。在学生辅导中首要强调教师要善于做学生进行思想工作，加强心理辅导，调整学生心态。注意各科辅导的相互配合衔接，要有全局观念。同时要求教师积极与家长沟通，重视对家长进行家庭教育方法的辅导。
实践活动是课堂教学的拓展，是学校进行校本课程实施的有效途径，有利于培养学生的兴趣和动手操作能力；有利于增强探究和创新意识，学习科学研究方法。在实践活动中，我们鼓励教师开发校本课程，在学生中多开展小发明、小制作活动、社会调查活动、社区活动等社会实践体验活动。
现代教师应成为学习型、研究型的教育工作者，教学研究已成为教师职业特点之一，成为教师工作的重要组成部分。为此，我校将教学研究作为教师“六认真”中的重要组成部分，并作出明确要求。我们要求教师不管参加那一级的教研活动，都要充分准备，并积极发言提出自己见解，参与交流合作。提倡教师要善于总结疏理提升教育现象，有自己的记录教育实践原始问题、现象的教育随笔或教育日记。
如上所述，我校在教学“六认真”评价制度中，将课改理念融入每一条细则中，使课改精神落实在每个教学环节和教师的每一个教学行为，为课改理念的落实提供了保障。
二、学习讨论相结合，教师与制度全面接触
校本教研制度范文4
关键词：风险资本；风险管理；绩效评估
中图分类号：F830.4文献标识码：A文章编号：1674-2265（2008）09-0036-05
随着竞争的加剧和不确定性因素的增多，使得各家银行致力于内部风险测量、风险定价和风险控制体系的建设，风险管理已成为商业银行管理的主要任务。在风险测量方面，已经开发出了诸多风险测量模型。信孚银行的RAROC方法和J.P. Morgan的风险矩阵（RiskMetrics ）已经得到广泛应用，在衡量银行风险方面使用较广泛的还有VaR方法。VaR测量了某个头寸在给定的时间范围内、一定的概率下，可能发生的最大损失。这些量化各种风险的内部模型的发展，为商业银行风险资本（CaR，又称经济资本）的衡量提供了技术支持。
银行进行资本配置基于两个原因：一是通过向各业务单位分配资本达到控制风险的目的，二是风险资本是进行风险调整的绩效衡量的基础。在实践过程中，风险资本（CaR）的衡量、配置以及以CaR为基础的绩效评估仍存在着较多争议和选择，如何根据银行实际选择最优方式，对于提高商业银行风险管理水平、建立风险管理体系具有重大现实意义。
一、商业银行风险管理体系的演进
（一）商业银行风险管理体系演进的两个维度
商业银行风险管理体系的发展是沿着两个维度发展的。一个是广度，另一个是深度。广度方面，商业银行将尽可能多的风险类型囊括进单一的风险衡量模型中。如VaR起初仅用来测量市场风险敏感头寸的风险，后又用于测量信用风险。这个方向的发展主要源于风险测量技术的提高。深度方面，则是风险管理体系试图达到目标逐渐增多。具体来看，风险管理体系的目标主要有四个：一是银行总体风险的计量，以调整银行资本的数量。二是业务单位的风险控制，防止单个业务单位承担过度风险。三是对各业务单位进行风险调整的绩效衡量（RAPM），能够在风险调整收益的基础上考核业绩。四是对各业务部门进行风险资本的配置，以有效管理股东资本。
（二）商业银行风险资本配置的内容
商业银行已经意识到，有效的配置资本才能提高银行绩效，管理的重心已经由资产负债组合的风险衡量转向各业务单位的资本配置。在各业务单位之间进行资本配置，主要包括需要测量的各种类型的风险、风险承担中心的确认与风险承担单一化、资本配置方式的类型与集权化的程度、风险调整绩效衡量（RAPM）的手段和风险调整的绩效衡量应用范围五个方面的内容。由于第一项内容由风险衡量模型的发展程度确定，下面将就后面四个内容展开。
二、确认风险承担的部门
（一）风险专业化的原因
确定风险的专业化出于三个方面的考虑。第一，专业化会带来更高的收益，因为它向更能处理风险的部门分配了更多资本，第二，审计过程更容易、更有效。第三，通过在各业务单位间划分风险，使得内部相互推诿的可能性大大降低，这使得银行能够充分利用风险资本。
（二）风险转移与转移定价
如果银行内部没有风险专业化的组织形式，可以通过建立一个风险转移体系来达到总体风险的专业性。但是，总体风险的专业化需要解决三个问题：一是实现总体风险的划分；二是多项风险管理的协同配合；三是风险收益可以进行分解，从而对各业务单位的风险调整收益（RAP）进行衡量。总之，确定风险承担中心需要找到一个平衡点，基本的目标是实现风险的尽可能专一化。
三、CaR的配置方式与配置标准
CaR配置的方法，主要有三种：由上到下配置法，建立内部CaR市场，协商法。
（一）由上到下配置法
即风险资本和绩效目标由高层向每个风险承担单位分配。这在高度集权的银行组织中较为普遍。配置标准上，高层根据业务部门过去的业绩和未来预期的收益作为分配的依据。
（二）建立CaR内部市场
创建一个CaR的内部市场时，每个业务单位获得的CaR数量与转移价格是部门间竞争的结果。这种方法下，要求每个业务单位要合理的制定业绩目标。银行高层通过CaR的供求关系来确定向各业务部门分配的CaR数量和价格（即每个单位承诺的RAROC目标）。因而，各单位获得的数量就不仅取决于自己的需求，还取决于CaR的价格（即RAROC目标），一个单位提出的RAROC目标越高，它获得的的资本数量越多。内部CaR市场的有效运行，建立在对业务单位通过市场机制进行考核、评估其达到RAROC目标能力的基础上。
（三）协商法
银行高层通过与各业务单位的协商，就CaR的分配和绩效目标达成一个协议，其目的是尽可能将资本配置到能实现较高绩效的部门。同时，各业务单位可以结合自己的绩效目标主动调减配置资本，因而协商法可以提高资本的使用效率、避免内部市场法的缺点。
由上可以看出，在银行资本配置中，要面临几项选择：对业务单位预期收益的最好估计方法是什么；高层期望的业绩、业务单位承诺的业绩，历史业绩中哪一个更重要；部门经理是否比高层拥有更多的内部信息。
四、明确需要衡量的CaR类型
（一）实际利用的CaR与配置的CaR
1. 测量实际利用的CaR。业务部门获得CaR的数量决定了其可承担风险的大小，如果以业务部门实际利用的CaR为考核标准，谨慎的业务部门由于承担了较小的风险，不会因其保守受到高层的批评。
采用实际利用的CaR，需要解决衡量上的问题。若要计算某个业务部门的月度风险调整收益，将该部门的月度利润除以其月末最后一日CaR并不合理，业务部门有可能对其CaR进行粉饰，即在当天减少CaR，而且它是一个日潜在损失的衡量，不能够与月度收益相比，需要衡量月度利用的CaR（ ），即一个月内可能发生的最大损失。
月度CaR可以从月度利润（P）和损失（L）的分布百分比中得出。月度P/L分布（用Y表示）可以看作是日利润和损失分布的和。 表示一个月交易的天数，将日CaR相加得出月度CaR。假设日P/L分布彼此相关，一旦在月初第一天发生大损失，那么该月的剩余天数将承担损失。
若假设是相互独立的。这将使估计的月度CaR低于日CaR的和。若日P/L分布的标准差为 ，表示风险的波动率，表示头寸的规模和对第i天风险的敏感性。日风险因子给定下，根据参数法，通过公式 （k 表示乘数因子，这由银行的风险偏好确定），如果月度P/L的分布Y等于独立的日分布X的和，由公式1得出月度分布Y的方差：
月度CaR（）与日CaR（）的联系由公式2给出
若能准确估计连续损失之间的相关性，从而可以获得日P/L的分布，再将其进行整合可以确定月度的CaR。
2. 采用配置的CaR。CaR是有成本的稀缺资源，从银行层面看，以实际利用的CaR为基础，即使达到RAROC目标往往也是不够的。下面我们举例说明。
假设一个银行内部分成货币市场部、固定收益部和外汇交易部三个业务部门。表1列出了业务部门收益、银行总体收益与RAROC比率。为了简化起见，假设各部门收益完全正相关，所有部门目标收益率为30%。
从表1中可以看出，不同的衡量方法导致不同的考核结果。若以收益/利用的CaR为标准，固定收益部业绩最好，若以收益/配置的CaR为标准，外汇交易部门的业绩最好。
从银行角度看，尽管每个部门能够在实际利用的CaR基础上达到30%的目标，但收益与所有交易部门配置CaR的比只有23.81%，这主要是由于未使用的CaR的存在：
总体CaR的RAROC=实际利用CaR的RAROC ×（1-超额CaR/总体CaR） （公式3）
所以，若以实际利用的CaR确立业绩目标，使得各业务部门没有动力充分利用银行的CaR，将导致银行CaR的闲置，这不是银行高层所愿看到的。
3. 两者的选择。一个方法是，考虑CaR配置的方式（见表2）。协商法下，业务部门对CaR配置的影响较大，对利用CaR创造收益的责任也大。业务部门的考核应该在配置的CaR基础上进行。若是在一个高度集权化的银行进行由上到下的CaR配置，由于高层在其中发挥了较大影响，业务部门不应该由于未能充分利用一定数额的CaR而受到批评，应该在实际利用的CaR基础上考核业绩。
另一个方法是，以实际利用的CaR考核业绩，同时对未使用的CaR收取相应成本。这将事前的CaR限制与事后的CaR利用作为单一考核指标。协商法下配置CaR时，未使用CaR的惩罚利率可以在0和目标收益率间设定。惩罚利率越低，与实际利用的CaR考核结果越接近，相反，若惩罚利率等于目标收益率，则业务部门会充分利用闲置的CaR。
（二）分散效应前后的CaR衡量：个体部门CaR与边际CaR
其实，各业务部门的收益是不完全正相关，总体CaR 一般小于业务部门CaR的和，因而，向各业务部门索取的成本中应该扣除风险分散收益。
简单的做法是，假设所有部门对分散收益的贡献相等，然后在所有业务部门平均分配分散收益。分散效应后的多部门CaR计算公式为：
其中，i, j 表示银行的业务部门， 表示业务单位收益的相关系数。表3显示了四个业务单位的部门CaR与分散后的CaR，经计算，分散后的银行总体CaR等于1134.02，由于部门CaR的总和等于1900，CaR由于分散效应减少至初始数额的59.69%（1134.02/1900），因而部门CaR应按这比例（59.69%）调整，调整结果如表3最后一栏所示。
事实上，各业务部门对分散收益的贡献并不均等， Merton and Perold (1993)提出使用边际CaR，在将某个业务部门从总体中剔出后，计算得出的总体CaR的减少额，即为被剔出单位的边际CaR，它准确衡量了一个业务部门对银行总体风险的影响。由表4结果可以看出，各部门的边际CaR与自己部门CaR的比例并不相等。
然而，边际CaR的使用，使得单个业务部门的业绩受分散效应收益的额度影响，这也是使用边际CaR作为RAPM基础的最大劣势。表5显示了四个业务单位的模拟结果。
由于部门A和D相对较差的业绩（以收益/边际CaR为标准），第1年底调险资本配置，减少部门A和D的CaR，增加部门B和C的CaR，如表6所示，重新配置的结果是每个部门的边际CaR明显发生了变化。
在第2年底，每个部门获得的部门CaR收益率与第1年相同，但由于分散效应收益分配的变化，各部门边际CaR的收益率发生了较大变化（见表7）。
由表7可知，尽管每个单位部门保持了在部门CaR上的绩效，但以边际CaR为考核标准时，结果则发生很大变化。第1年末排名靠后的两个单位A和D，反而成为业绩最好的，而部门A和D业绩排名的前移并非其管理水平提高的结果，主要是分散收益在各个部门的重新配置导致的。
总之，当银行业务的组合发生变化时，部门间的相关系数发生改变，由公式4可知分散后的CaR也将发生变化，因而，建立在分散的CaR基础上的RAPM，无法客观、准确衡量部门的绩效。
（三）风险调整收益的衡量（RAPM）
1. 两种衡量方法及其比较。一是CaR收益率（如RAROC），是单位业务部门的利润与部门CaR（配置的CaR或是使用的CaR）的比值。二是RI（residual income），是收益与净费用支出、CaR成本的差额。如公式5所示， 表示CaR的成本率。
RAROC衡量方法下，当RAROC大于CaR成本后，会使部门放弃比资本成本高，但低于目前RAROC的投资机会，这些投资机会可以增加股东的价值，但会降低部门平均的RAROC。所以，以RAROC为衡量业绩的标准，部门的管理者则有拒绝这些投资机会道德风险。
RI衡量方法下，当大于RAROC时，将使银行拒绝那些虽然比CaR成本低，但可以提高其RAROC的机会。短期内通过接受一些虽然低于资本成本但仍然有收益的短期投资机会会使RAROC的边际提高。在存在过多资本情况下，CaR的次优使用比不使用要好得多。
2. 两种方法的选择。首先，RAROC和RI之间的选择所带来的影响取决于是采用了配置CaR还是使用的CaR。当采用配置CaR时，每个单位部门都要为配置的CaR支付费用，无论是RAROC最大化还是RI最大化，都将转化成利润最大化，低投资问题将可以解决。其次，若考核标准以实际利用的CaR为基础， RAROC与 RI的选择要考虑两个因素：一是银行是否存在超额CaR。如果存在超额的资本，应该采用RAROC法，以激励部门充分利用超额的CaR。二是在处于投资机会的平均水平时，银行CaR是否可以调整。若是不能调整，则应采用RAROC。第三，RAROC是个比率指标，而RI是个绝对额指标， RAROC使高级管理人员可以比较不同业务领域的资本使用效率，在实务领域中，应用范围更广。
五、RAPM的应用条件与范围
商业银行绩效评估体系除了包括RAPM外，还存在一些主观性的评估手段。RAPM并不是唯一标准。RAPM应用的影响因素主要有以下两个：
（一）CaR的配置方式和类型（部门实际利用的CaR还是配置的CaR）
协商法下，当各业务部门自由决定CaR的使用额度，或者在实际利用的CaR基础上要对其绩效考核，RAPM（RAROC 或RI）可以进行公正的评估。
如果CaR由高层分配，而且各业务部门是用配置的CaR而非实际使用的CaR进行考核时，总部的配置决定将影响到RAPM的结果。这时，RAPM则不能作为绩效考核的标准。
（二）内部转移价格可以公正地确定、 短期业绩能够量化
在市场风险领域，以上条件具备，适合应用RAPM进行绩效评估。当转移价格较难确定（如信用风险）时，或者短期绩效不易确定（如对客户关系进行估价）时，则需要采用主观性考核办法。
由上可以得出三点结论：
第一，RAPM中采用市场机制，要求所有的资源在银行内部可以进行真实交易。业务部门有充分自主性，而且业绩不能受到高层影响。
第二，RAPM提高了业绩考核的准确性。使得各部门重视风险和效率。在内部转移定价中，开发准确的CaR衡量技术、降低不确定性将使管理者理解银行利润的真正来源。
第三，银行不需要在所有业务领域都应用RAPM。管理高层必须保护各业务单位间必要程度的差别。这种差别需要不同的协调机制，并形成不同的业务领域，这也是在大型规模化银行中形成不同的企业子文化的原因。
六、 结论
本文通过分析，结论如下：
第一，风险管理体系的建立，必须先解决组织架构问题。如CaR如何分配，向业务部门是按实际利用的CaR还是配置的CaR索价，RAROC怎样在绩效考核中使用等等。为了完善绩效考核，需要采用不同RAPM手段。
第二，CaR配置和RAPM需要根据银行的实际情况来确定实施的方式和依据。不同的银行存在不同的配置方式，银行间业务部门相关程度的差别、集权化的程度、内部文化都会影响到资本配置。在银行内部，业务部门的大小、是否拥有充分的自、部门文化也影响到CaR和RAPM的运用。
第三，银行应通过组织变革，在银行内部用市场机制取代官僚行政手段。RAPM的实施和CaR的配置在银行内部营造了关于组织架构、配置过程、文化的反馈机制，从而带来组织结构的变化。有意识的组织设计便于这些管理手段的实施。
参考文献：
[1]James, C, 1996，“RAROG Based Gapital Budgeting and Performance Evaluation: A Gase Study of Bank Gapital Allocation”，Wharton Financial Institutions Genter Working Paper 96-40.
[2]Froot, K.A. and J.C. Stein, 1996，“Risk Management, Capital Budgeting and Capital Structure Policy for Financial Institutions: An Integrated Approach，”National Bureau of Economic Research Working Paper 5403 (January).
[3]Merton, R.G. and A.F. Perold, 1993，“Theory of Risk Gapital in Financial Firms”，Journal of Applied Corporate Finance, (Fall) 16-32.
[4]Matten, G., 1996，“Managing Bank Capital: Capital Allocation and Performance Measurement”，Ghicester, England, Wiley.
[5]Perold, A., 1998，“Gapital Allocation in Financial Firms”，Harvard Business School Working Paper 98-072.
校本教研制度范文5
关键词 机会成本 薪酬管理 激励
中图分类号：F406.15
文献标识码：A
2000年以来全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,岗位津贴制度的建立打破了过去的平均主义。但高校的薪酬管理还有许多问题需要进行深入地研究和探索。本文试从机会成本视角来窥探高校教师薪酬管理模式，并指出其中存在的问题，以便寻求合理的解决方法。
一、对机会成本概念的认识
机会成本是经济学中的一个专业术语。当人们面临着众多可选择方案的时候, 为了选择其中一项最优方案, 而不得不放弃其他方案提供的收益机会, 这种被放弃的收益就是被选中方案的机会成本。
二、我国高校教师薪酬管理现状分析\
（一）薪资结构不合理。
目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低, 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大,引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上,而大大降低了其教学质量。
（二）对外缺乏竞争力。
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比,高校教师的薪资较低,高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时,高校不仅难以引进和保留高水平人才,还会造成优秀教师的流失,削减高校的核心能力。
（三）对内缺乏公平性。
缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小,同种职位、同等绩效薪资不相等,不同职位、不同绩效薪资差距较大,教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为,年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
（四）激励方式单一。
高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上,良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化” 的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
三、 机会成本在高校教师薪酬问题中的体现
机会成本在高校教师薪酬问题中多体现在青年教师身上。大多数青年教师刚步入教师岗位，资历低，职称低成为薪酬的短板。由于高校教师的薪酬一般是由基本工资和课酬组成，而教师的基本工资是一般是与教师的资历和职称挂钩的，而学校新进的教师一般资历浅薄，职称较低，基本工资上就很少。再扣除一些相关税费，能拿在手里的薪水就更少。所以，对于年轻教师而言，他们只有靠增加课时来增加收入，这样才能减少他们的生活压力。但是这样就会对青年教师产生不利的影响，高强度，长时间的教学会严重影响到他们的健康及教学兴趣。同时，由于一般高校内提供的课酬比校外的要低，为了增加收入，青年教师可能会在校外代课。这样一来对高校的教学产生很严重的影响，一般表现为两点：（1）青年教师会减少高校内的课时，有时候会影响高校教学工作；（2）青年教师刻意追求校外代课的高收入而影响到学术研究，不利于青年教师自身的发展。
机会成本不仅对青年教师有影响，对高校内的资深学者和教授们也有一定的影响。作为高校里的资深学者和教授们，他们享受的一般是高校内最高的待遇。他们有较高的基本工资，有各方面的补助和津贴。他们的收入已经是多元化，例如受邀到别的学校开展讲座，承接学术项目等，这些活动都可以给他们带来不费的收入。相比之下，课酬对他们来说已经显得不值一提。所以，高校中常常会出现这种情况，课表上有知名教授的姓名，但在课堂上确见不到其人。因为课时费同他们的别的收入渠道相比寥寥无几，所以部分资深学者和教授们选择少代课或者不带课，这样对高校也会产生很多不良的影响（1）资深学者和教授他们处于学术前沿，有丰富的研究成果不能通过课堂传授给学生，是学术的一种损失；（2）资深学者和教授忽视课堂教学，忙于奔波于讲座及社会实践，不利于高校师德师风建设。
四、引入多种激励型薪酬
（一）健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。
教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水品及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。
薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。
（二）确立宽带型岗位薪酬制。
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。
（三）直接薪酬与间接薪酬相结合。
弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有改善它们才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。
（四）对青年教师实施最低年薪制。
实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。
（作者:中南民族大学公共管理学院10级教育经济与管理研究生在读）
参考文献：
[1]李幸福.我国高等教育 ‘过度 ’现象的经济学分析.平顶山学院学报，2008（5）.
[2]陈方红.我国高等教育过度的成因及社会后果研究.广州大学学位论文，2006.
[3]王跃平 . 对 “ 知识失业 ” 问题的思考 . 生产力研究 2004（1）.
校本教研制度范文6
应用型 独立学院 实践教学
一、引言
高校是人才培养的场所，以学生增长知识、培养能力、提高素质为目标，为国家建设和社会发展输送专门人才。人才培养的质量是高校的生命线，本科教学是高等教育的基础，培养学生的创新精神和实践能力则是本科人才培养质量的关键评价指标。为培养出既具有一定的理论知识，又具有较强动手能力的综合性应用人才，我院确定了“基础、素质、应用、创新”的人才培养规格。
实践教学是本科教学各环节中必不可少的组成部分，与理论教学的地位同等重要，尤其对于一所定位于应用型人才培养的独立院校而言，更应当注重学生综合素质的提高和职业能力的培养。然而，实践教学又是一个十分繁复的教学活动，它不仅限于课堂和课本知识的传授，还涉及到实验室建设、双师型教师的引进和培养、实践教学基地建设、实践教学评价体系建设等诸多方面。同时，实践教学也是一项投入成本高、管理复杂的工作。因此，如何在应用型独立院校开展实践教学，使其发挥应有的作用，对现有实践教学在思路、方法、途径等方面开展改革和创新，逐步形成完善、系统、高效的实践教学体系。
二、应用型独立院校实践教学工作中存在的问题
1.建校时间短，基础薄弱，实践教学条件较差
民办独立学院作为我国本科教育必要的充实和补充，自2001年后如雨后春笋般出现，但此类院校普遍存在办学时间短、基础薄弱、内涵建设不足、实践教学条件较差等情况。这就在很大程度上制约了独立学院实践教学活动的开展。
2.实践教学环节滞后，实践教学体系不完善
民办独立学院在办学之初，由于缺乏办学经验和条件，往往照搬母体院校的办学方法和课程体系，注重理论教学的开展而忽视实践教学活动，尤其是实践教学基地的建设。这导致人才培养方案中的实践教学环节安排不尽合理，教学时间不足，缺乏“以人为本、以能力培养为核心”的教学理念，整个实践教学体系也不完善，使学生只掌握了书本知识，却没有将知识应用于实践的能力。又由于缺乏在实践教学基地实习实践的机会，使学生与社会需求和岗位需求相脱节，因而在求职、就业之初遇到种种障碍。
3.实践教学质量评价体系不健全，监管不到位
实践教学活动不同于理论教学，往往不能以一张试卷来评价学生的成绩和能力，它需要全方位、多角度地衡量学生各方面的素质和能力。而缺乏科学的质量标准、可操作性差、执行力弱，缺乏行之有效的质量监控方法和手段等都使得实践教学活动无法达到应有的质量和标准。
4.实践教学基地数量少、层次低，双师型教师缺乏
实践教学基地是学生进行社会实践和将书本知识与实际生产实践相结合最好的场所，然而实践教学基地的建设却又是漫长而复杂的过程。不同专业需要不同的实践教学基地，因此实践教学基地数量少、层次低成为许多独立学院的通病。同时，既具有相当理论知识基础，又有在企业、工厂工作经验的双师型教师的缺乏也是很突出的一大问题。
可见，实践教学环节薄弱的现状是独立院校必须正视和重视的问题，在实践教学环节上进行深化改革，在思想上高度重视，在人财物力上给予更多的投入，这不仅关乎独立院校可否为社会培养出所需人才，更关系到独立院校在目前院校多、生源少的环境下可否持续发展，可否生存的大问题。
实践教学包含的工作内容繁多，涉及到观念的转变、实践教学相关制度文件的制订、实验室建设、人才引进、实践教学基地建设等诸多工作。以下从整体实践教学体系建设的角度，并结合实践教学基地建设探讨实践教学体系的机制与构建。
三、实践教学体系的机制与构建
1.以人才培养方案为载体，构建系统的实践教学体系
以人才培养方案为载体，从整个专业人才培养计划出发，处理好理论教学和实践教学的关系，将二者摆在同等重要的位置上，形成基础性实践与专业性实践相结合、基本技能实践与创新能力实践相结合的实践体系，与理论教学一起构建起多层次、多角度的实践教学体系。根据社会和行业对专业人才需求的变化适时在内容、时间、程度上对实践教学进行调整和拓展，学校必须成立专业的部门，由专人负责实践教学工作的日常管理和监督监控。
2.加强校内实验室建设，加强基础实践能力的培养
通过专业教学计划中的课程实验和实习培养学生的实践能力是传统培养大学生实践能力的方法，也行之有效。但大多数高校在校内实践教学中，仍存在教学手段较落后、实验设备数量偏少、老化等现象，且验证性实验偏多，考核评价方法简单、要求低，以至学生的实践能力得不到很大的提高。因此，必须加强实验室建设，强化实验和实习教学环节，在基础实验中引入部分创新性实验或提高综合性实验占比，加大考核力度，理论课程和实验课程成绩单独核算并纳入总分，提高师生的积极性和参与性。
同时，应积极鼓励企业与高校进行实验室共建。高校投入场地、基础设施，企业投入设备。实验室的共建，对于促进学生在校期间开展针对性和创新性学习研究、提高学生进行项目开发实战能力等都具有重要意义。校企双方可以通过共建实验室，联合承接研发项目，借助高校雄厚的师资力量、企业先进的设备和工程实践经验，为企业进行产品研发等科研工作。
3.以科研项目为基础，鼓励、组织学生参加各类竞赛
以教师的科研课题、大学生创新实验项目、学生自主申请的科研项目为研究对象，由若干学生组成科研小组进行研究，这样的实践不局限于书本，也非验证性实验，且有时间和难度的压力，能够激发学生的创造性。此外，鼓励并组织学生参与省级、国家级的各类竞赛也是培养和训练学生实践能力的好途径，通过比赛使学生感受到大学生活的充实、明确学习和生活的目标，对学生在知识的掌握和巩固、动手实践能力的提高、理论知识的综合利用和检验等方面都有很大的帮助。
4.注重与区域经济相结合，加强实践教学基地的建设
实践教学基地的建设是应用型独立学院推进实践教学改革和工作的基础工程和基本保障，是培养社会所需高级技术应用型人才的必备条件。因此，独立学院应当将实践教学基地建设作为重要的基础设施建设来做，抓早、抓好、抓深入。具体包括以下几点：
（1）在制度、管理层面上高度重视实践教学基地建设工作的重要性和必要性，加大资金、政策和人力物力的投入。学校必须成立有专门领导分管的实践教学指导中心，并形成由教务部、学工部、团委、资产管理部、财务部等部门共同负责的管理形态。各系部须有专人负责各系的实践教学环节和实践教学基地的联系和沟通，明确各分管单位的职责和岗位目标，制订完整详细的实践教学管理制度和质量监控措施，将其纳入科学化、规划化、制度化管理的轨道。
（2）全面考察学院所在地区的经济发展状况、企业规模大小、发展层次高低等情况，并与本校专业相结合，进行整体的规划和安排，坚持“规划统一、发展适度、结合紧密、长期合作、深入合作”的原则。
（3）通过与公司、企业签署实践教学基地协议的方式建设校外大学生实践教学基地，是目前最常见和适用的方法。学生可在4年大学学习的不同阶段到不同的公司或企业中进行校外学习实践，使学生切身地体会所学知识的用武之地，也切身感受到自己的不足，促进学生更有针对性地学习，锻炼自身的实际工程实践能力。
近年来，我院在不断提高自身办学实力的同时，始终坚持以就业为导向，走校企合作之路。截止目前，学院已与140家知名企事业单位合作建立的实践教学基地，构建人才培养合作关系，为学生成长成才提供优质平台；并开展校企合作“订单式”培养，“借力”企业资源提升办学实力，目前分别与中宇建材集团、森源家具集团共建“中宇班”和“森源班”。
（4）坚持产学研相结合，坚持走出去和请进来相结合。在资金、人员许可的情况下，在实践教学基地的建设上强调教学、科研、生产相结合是实践教学基地建好、用好的最终目标，学校和企业本着“双赢”的原则，不断探索产学研相结合的道路，企业为高校解决实践场所的问题，高校为企业解决生产环节中的技术难题，学校、学生、企业三方形成良性的互动关系。在人才的使用上，鼓励教师走出学校，到企业中去体验和锻炼，不断更新其僵化的思想和知识结构；另一层面，定期聘请行业企业中优秀的技术和管理人才到高校进行讲学，并聘为兼职教师、客座教授、专业顾问等，由他们为高校师生带来生产第一线最新的技术、工艺和管理理念，使大学真正成为思想开放、技术领先、人才一流的场所。
（5）建立科学规范的实践教学考核评价制度。过去实践教学基地之所以利用率低、效果差，存在资金、人员紧张，与专业结合不紧密等种种原因，更重要的原因是没有一整套科学规范的考核评价制度，导致学生的积极性和主动性较差。因此，通过科学而完善的评价来提高实践教学效果是大有必要的。评价主体除指导教师外，要充分调动企业管理和技术人员的积极性，更多地由企业和用人单位来评价学生的能力和技能，切实发挥校外实践教学基地的作用。
参考文献：
[1] 林雪燕.加强技术应用型本科实践教学建设的思考与探索.长春工业大学学报：高教研究版，2011，（1）.
[2]姜亚萍.浅谈实践教学在民办本科院校中的重要性.教育教学论坛，2012，（26）.
