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高校教师工作思路范文1
关键词：投影机 多媒体教室 更新改造
Projector of multimedia classroom update strategy analysis in university
Liu Yixin
Guangdong university of technology， Guangzhou， 510006， China
Abstract： This paper is combining with practical work experience， puts forward the university reform in batch update multimedia classroom projector， overall planning and consideration， formulate specific test plan， and use scientific method to the working train of thought of comprehensive evaluation.
Key words： projector； multimedia classroom； upgrading
近十几年，随着大学的扩招以及教学对现代教育技术的诉求，各高校多媒体教室的数量剧增。投影机作为多媒体教室的核心设备之一，一旦长时间的高负荷运行，必然会面临大批量更新的问题。如何科学更新改造现有老化严重的投影机，保证正常教学秩序，提高投入资金的使用效益，提升教室建设水平和服务水平，是当前高校相关部门和管理者关注的热点。
经过对部分高校的调研发现，在现有投影机更新工作中，普遍存在着缺乏长远规划部署，没有形成一套科学有效的程序和方法，导致投入的有限资金效益不明显，没有达到预期的效果。针对上述问题，以广东省某地方工科高校（简称A高校）为例，介绍和总结近年来该校在对多媒体教室投影机设备进行更新提升过程中积累的经验和具体做法，旨在为兄弟院校开展此项工作提供可借鉴的视角。
1 相关研究现状
不少学者在理论上对如何选购教学投影机做了一定的探讨，积累了不少经验。陈士凡（2004）从教学实际需求、安装环境、亮度、连接操作的便利性以及价格品牌等方面对选购教学投影机做了详细分析[1]。邹俊强（2005）提出在投影机采购过程中采取公开招标方式，选择的厂商规模要大、信誉度较好、能重视售后服务[2]。周永胜（2007）从合理选择亮度、分辨率、附加功能、品牌等方面分析了投影机选购的注意事项[3]。张（2010）从投影机技术原理角度分析比较了LCD和DLP投影机在性能和技术方面的特点，并提出要从投影机的各项技术指标、投影机的环境适应能力和使用维护成本3个方面综合选购。吴立峰（2011）详细分析了各类型教室对投影机性能的要求[4]。
综上所述，现有文献对教学投影机选购主要侧重于技术指标和品牌等方面的探讨，观点比较分散，缺乏实操性的指导，对投影机品牌的测试和综合评价鲜有提及，更缺乏用科学的方法进行评价。
2 具体思路
事实上，对多年累计下来的批量老化投影机进行更新改造是一项复杂的系统工程：既要考虑到学校的经费预算，也要考虑更换下来的旧投影机的使用问题；既要摸清现有投影机的老化程度，也要综合考虑需更换投影机所在教室的环境；既要考虑满足现有教学的正常需要，同时也要长远规划提升整体建设水平。因此，在实际操作中应该统筹规划，采取科学的程序和方法。
2.1 摸清家底，统筹规划
首先，通过投影机管理系统的相关记录、日常检测检修情况以及授课教师的反馈意见等，对全校出现故障率高的投影机状况进行全面清查登记，包括投影机的型号、安装日期、使用机时、检修情况以及所在教室的地理位置（校区、楼向）、面积大小、投影屏幕和教室用途等[5]。其次，邀请专业公司对上述投影机进行检测，提供相关的检测报告，并安排工作人员实地考察，核实检测报告反映的情况。再次，对上述有问题的投影机按老化程度进行标识，列出清单，划清更新的轻重缓急。最后，根据学校的经费预算，进行统一立项，按学期或学年制订出分批分期实施方案。
A高校近十年来，经过进驻大学城和高考扩招，截至2011年6月底，从原有54间多媒体教室骤然增加到现有的366间（含语音室），安装投影机共368台（有2台用于多媒体教室控制中心）。有208台投影机是2006年2月之前安装使用，使用年限8年左右，平均每台每天使用率很高，设备出现故障多，投影机内光学系统、镜头、灯泡等各主要元部件经常需维修或更换，教师反馈意见较多。为此，A高校经过工作人员的全面清查和检测核实，对208台投影机的老化程度进行标识，按照每学期学校下达50万元的预算经费，制订出3批5期的更新改造方案。
2.2 制定标准，通盘考虑
不同环境下的教室对投影机的要求相差甚远，通常要综合考虑教室面积（或是座位数）、蔽光程度、已有投影屏幕大小和中控系统等因素。在选购新投影机之前，应根据学校不同校区教室的实际情况，通过专家论证，设定出投影机需求的基本参数，包括亮度、分辨率和对比度等。A高校2011年通过召集教学管理人员、设备采购人员、师生代表和厂商代表等组成的专家组，对该校不同类型多媒体教室所需投影机的基本参数做了论证，制成《2011～2015年多媒体教室投影机需求的基本参数表》（见表1），并要求每5年更新一次。
表1 A高校2011～2015年多媒体教室投影机需求的基本参数表
此外，为了发挥资金的最大效益，整体提升多媒体教室投影机的亮度水平，可考虑优先更换流明度高的投影机，同时把更换下来仍可使用的投影机替换到需要换机的小教室。在大教室批量换下来的高流明投影机，经过更换灯泡、系统清尘等工作，部分可以安装到小教室中再循环使用一段时间。这样，一方面可以节约用于购买低流明度投影机的预算经费，在一定预算经费情况下可购买更多数量的投影机。另一方面，用于这些小教室的高流明投影机，在到达使用极限后，可在下一批更换方案中采购高流明的新投影机，从而通过几批次的循环更换，以达到提升多媒体教室投影机总体水平的目标。
2.3 测试性能，货比三家
在进入正式采购之前，应根据需求和当前市场的情况，选择若干家主流品牌进行测试，精准掌握不同品牌机型的实际技术参数情况，为评标成员提供科学依据。A高校在这方面具体做法如下：
（1）品牌和机型的选择。从销售规模、信誉度、服务承诺和口碑几个方面选择了目前市场主流的3个厂商（松下、爱普生、索尼），投影机技术采用3LCD成像，要求每个品牌分别提供3 500流明、4 000流明和4 500流明三个档次的机型。
（2）测试用的仪器设备，包括3幅80英寸地拉白塑屏幕、3条秋叶原5M标准75-5Ω线、1个标准一分四VGA信号分配器、1套投影机效果测试软件和1个亮度测光表。
（3）测试内容，包括测试投影机亮度，色彩还原准确度、镜头变焦比倍数等，并根据测试内容制定了详细的评分表（见表2）。
表2 某流明投影机测试评分表
（4）测试方法。首先，在测试前将所有参与测试的投影机设为出厂设置。然后，在同一现场环境下，将同一信号通过VGA信号分配器同时分配给三台相同档次的投影机，利用测光表测量白色亮度、色彩亮度；用测试软件测试投影机色彩还原准确度、灰度、对比度、镜头均匀度以及文字和PPT图片的清晰度。利用评分表，现场记录测试结果，并计算综合得分。
2.4 专家评审，综合评价
（1）根据招投标相关规定和程序，成立评标委员
会，由各成员分别对不同品牌投影机的技术状况、商务状况及其对招标文件要求的响应情况评分。
（2）将投影机测试综合评分提供给各评委参考，将各评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，其余评分的算术平均值即为该品牌机型的技术评分或商务评分。根据比价原则评出价格评分。
（下转页）
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（3）运用层次分析法（AHP）得出综合评分。AHP是美国著名的运筹学家T.L.satty等人在20世纪70年代提出的一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。它将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，用一定标度对人的主观判断进行客观量化，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法，它具有实用性、系统性、简洁性等特点[6]。实际操作中，首先各学校根据自身特点，让评标委员对技术状况、商务状况和价格状况进行相对重要性评判，由此构造判断矩阵，从而得出技术、商务和价格3个指标的权重。然后，根据各指标的评分和权重，按公式（1）得出最终的综合分数TS。
公式（1）
其中，TS表示某品牌机型的综合得分；T，S，P分别对应某品牌机型的技术评分、商务评分和价格评分；Wt，Ws，Wp分别表示技术、商务和价格3个指标的权重。
3 结束语
在经费投入有限的情况下，大批量更新改造多媒体教室投影机设备，提升多媒体教室建设水平，是一项长期的系统性工作，需要运用科学的程序和方法。通过A高校近年来的实践工作，总结归纳了相关工作的具体思路和经验，特别是提出了要遵循统筹规划、通盘考虑的理念，同时给出了具体的测试实施方案，并运用层次分析法得出最终的综合评价分数，为高校选购投影机和提升多媒体教室建设水平提供了一种实操方法。
参考文献
[1]陈士凡.教学投影机的选购和使用[J].中国教育技术装备，2004（7）：49-50.
[2]邹俊强.投影机的选购与维护[J].广东科技，2005（5）：75-76.
[3]周永胜，官正强.多媒体投影机的比较与选购[J].中国教育技术装备，2007（4）：47-49.
[4]张.从技术原理浅谈高校对多媒体投影机的选购[J].中国现代教育装备，2010（3）：9-11.
高校教师工作思路范文2
论文关键词：高校教师 兼职辅导员 心理学 职能优势
论文摘要：高校教师是培养高级专门人才的专业人员，教书育人是高校教师的根本职责。高校教师在传授专业知识的同时，还要对学生进行思想政治教育以培养全面发展的高素质的社会主义建设人才，而高校教师兼职辅导员是实现教书与育人的完美结合。文章从心理学视角对高校教师兼职辅导员实现教书育人职能的优势进行了详细的对比分析。高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，更有利于形成教师 的威信和师爱，为教师施教提供感情基础；与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性使得教师可以将自己的专业知识与思想政治工作有机结合，形成教学与管理互助共长的良好态势。
为了优化教育资源与教育结构，加强学生思想教育和管理工作力度，缓解目前辅导员队伍紧缺问题，各高校纷纷聘用兼职辅导员承担学生思想政治教育工作，从而形成了一支规模不小的兼职辅导员队伍。这支队伍主要由三部分构成：一是高校的青年教师；二是与大学生经常接触的机关管理人员；三是高校高年级学生党员以及研究生。[1]兼职辅导员越来越成为高校学生工作中不可或缺的力量。因此高校教师兼职辅导员开始受到广大教育工作者和学校管理工作者的重视。[2-4]笔者作为青年教师，兼职了本专业2007级的辅导员工作，基于教育心理学理论和自己的实践经验，对高校教师兼职辅导员的优势从两个方面进行了分析：相对于非兼职辅导员高校教师的优势；相对与其他非教师兼职辅导员的优势。
一、兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师
1.心理学意义上的理论优势分析
兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师的最本质区别在于：兼职辅导员的高校教师多了一个角色——辅导员。而辅导员是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作是教育功能、管理功能和服务功能的统一。其功能便也决定了辅导员的工作性质，要深入到学生内部，事无巨细，小到需要了解学生今天心情不好、情绪不高的原因，真真实实地去认识与了解学生、同情与理解学生、开导与引导学生，解决学生所面临的一切问题。这些问题包括大一新生入学适应问题、学生学习问题、恋爱与性的问题、人际交往问题、应届毕业生求职问题等都是辅导员的工作范围。
主动了解学生，关心爱护学生，尊重和信任学生是师爱最直接的表现。学生往往将教师对自己的关心和爱护，尊重与信任等与教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体的地位和人格联系在一起，从而成为推动学生努力学习，积极向上的内部动力；教师以爱去潜移默化地影响学生是一种巨大的教育力量，教师的这种感化功能是其他任何教育手段都代替不了的；教师对学生的爱也会唤起学生对教师的爱，使师生之间感情融洽，关系密切，这样教师就能更清楚地了解学生复杂而丰富的内心世界，有的放矢地进行教育，不断调节自己的教育方式和方法；教师的这种爱会进一步诱发学生学习和模仿教师的举止言行和人格品质，把教师作为榜样和楷模。这又是兼职辅导员教师另一个从心理学意义去分析的优势。
同时，在充分的交往当中，与学生建立起来的感情使教师威信得以形成。而有威信的教师对学生能够产生巨大的影响：学生对教师所讲授知识的真实性和正确性确信无疑，从而表现出掌握知识的主动性；教师的要求可以比较容易转化为学生的需要；教师的表扬或者批评能够唤起学生的情感体验，表扬能够让其继续努力，批评能让其及时纠正自己的错误；学生会把有威信的教师作为自己的榜样，教师能够起到更好的示范作用。这是非兼职辅导员教师所不具备的优势。
总的来说，相对于非兼职辅导员的高校教师，兼职辅导员的高校教师，由于其辅导员的工作性质，使得其可以更有效地向学生传递师爱，同时有助于其教师威信的形成，这是非兼职辅导员所不具有的优势。
2.实践意义上的优势分析
在对建筑环境与设备工程2007级和2008级学生的教学中发现，兼职辅导员教师的课，学生课堂上课出勤率普遍比较高，而且大多数学生都是坐在前排认真地听课与记录。学生课间还非常愿意与教师交流一些问题，如在学习、生活及找工作的过程中遇到的问题。在与学生交流中得知学生中普遍存在一些想法：认为教师又是辅导员，没有距离感，不仅可以跟教师交流学习上存在的问题，还可以交流生活上的烦恼；感觉自己与教师是两个平等的主体在进行交流，所以交流时话题较多，内容广；有些学生还会说到一些比较敏感的话题，说到教师手中有评定奖学金的权力，所以想让教师更加了解自己的优势，给教师留下一个比较好的印象，为此教师可以适当利用学生争强好胜，勇于表现的心理来合理组织教学。善于因势利导也是教育机智的一个表现，同样是教师能力素质的体现。
而对于非兼职辅导员的教师，学生普遍的感觉存在距离，不是两个平等的交流主体，讨论的是学习的问题，学生会存在一定的顾虑，怕老师说自己做的不对，能力不高等，所以不愿意主动与其进行交流。这个时候，如果老师不主动就可能导致教与学之间产生一定的脱节。
当然，这只是学生的一些想法，认为只能与专业课教师谈学习，并形成了一定的思维定势，使得学生一般不太主动与任课教师交流生活当中遇到的问题，寻求一些关于自己所面临问题的建议。而这些问题，恰好就是学生愿意主动与辅导员教师交流的问题。兼职辅导员教师能够通过与学生交流一些比较轻松的生活化的话题来了解学生的学习态度和状态，能够通过学生的这些反馈信息及时地调整自己教学内容和方式，以便达到更好的教学效果。
总之，高校教师兼职辅导员通过可以拉近与学生之间的距离，以管理和服务促进教学，利用教学的优势实现更好的管理，实现了教书育人、管理育人和服务育人的完美结合。
二、高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员
高校教师兼职辅导员与其他非教师岗位兼职辅导员的对比体现在：高校教师兼职辅导员与高校机关管理人员兼职辅导员的对比；高校教师兼职辅导员与学生党员、研究生兼职辅导员的对比。而高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员的主要区别体现在教学工作上。高校教师以既作为教师又作为辅导员的多重身份与学生接触，接触面广，并且可以将思想政治教育融入专业教学当中，具有独特的专业知识背景性优势。
1.高校教师兼职辅导员的多重身份性
高校教师相对于其他非教师兼职人员，多了一重身份——教师。教师不仅作为辅导员在生活中与学生接触，而且作为教师还可以在课堂上与学生进行接触。高校青年教师作为兼职辅导员，可以通过一线教学工作，在教与学的互动中深入了解并影响学生的学习目的、学习态度、道德情操等，有效地将思想政治教育与专业学习结合起来，借助示范带头、人格魅力的影响，更全面及时地掌握学生动态，有针对性地开展思想教育工作，收到“寓思政教育于课堂”的良好效果。
而机关管理人员或者是学生党员、研究生兼职辅导员只是管理意义上的关系，能够通过在生活上对学生进行深入的了解，但是其教育的机会较之于高校教师来说，相对较少，从而更加突出了其管理育人的功能，而没有机会实现教书育人的功能。对于学生党员、研究生来说，由于其年龄与大学生年龄相当且社会经验不足，导致其亲和力有余而严肃性不足，也不足以形成教学威信。这对学生进行的思想政治教育是非常不利的。
2.高校教师兼职辅导员专业知识的背景性
大学的课程安排具有很强的专业特点，对于大学生来说，这是一种与高中完全不同的教学模式。所以有的大学生不适应，在教学当中经常会有学生问学习某一门课程有何意义、将来工作能否用到该门课程所学内容。学生尚且对此不了解，学生家长对专业的了解就更少了，而作为行政人员的兼职辅导员这时却不知道如何为家长排忧解难，如何提高家长在这方面对孩子的教育水平。而作为精通本专业的教师辅导员，其优势便在这时进一步得到了体现，他们了解课程设置特点，了解专业的发展动态和前沿，通过与家长沟通让家长在孩子面前不再因为一无所知而无所适从。在对学生进行指导的过程中，可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需，帮助学生稳定专业思想，将学科的学术风格潜移默化传递给学生，为学生工作带来新鲜活力与创新理念。
三、结束语
综上所述，高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，由于多出了辅导员这一角色，使得高校教师能够事无巨细，充分了解学生，形成了教育的优势——教师威信和师爱，为教师施教提供了感情基础，从而可以更有效地进行教育教学工作；高校教师兼职辅导员与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性为教师作为辅导员的管理工作带来极大的便利，教师可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需。
高教教师兼职辅导员是教书与育人的完美结合，是实现教书育人、管理育人、服务育人的最佳途径，有着其不可替代的优势。因此高校应当更加重视教师兼职辅导员队伍建设，加强对兼职辅导员工作的领导，全面提高这支队伍的凝聚力和战斗力，利用有限的人力资源形成教学与管理互助共长的良好态势。
参考文献
[1]韩晓燕.新形势下高校兼职辅导员工作思路的创新[J].中国电力教育，2011，(7):35-36.
[2]陈兴桂.兼职辅导员做好学生思想工作的几点探索[J].思想教育研究，2002，(9):32-33.
高校教师工作思路范文3
关键词：辅导员助理；选拔；培养
高校辅导员队伍是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量。在新时期里，高校辅导员担负着多重角色定位：政治教员、人生导师、知心朋友。但由于日常需要处理很多琐碎的事务性工作以及管理的学生人数较多，很多辅导员尤其是新生辅导员不能及时掌握每名学生的具体情况以更加有针对性地开展工作，为了解决这个问题，目前高校采取的主要辅助措施有配备班主任、班导师、辅导员助理等。笔者工作在学生管理系统一线，实践表明在高年级中选拔优秀学生担任新生辅导员助理对思想政治教育工作的补充作用更加明显，他们能够发挥自身的特长和优势，在教育和管理学生方面收到事半功倍的效果。
一、 设立辅导员助理岗位具有重要的现实意义
辅导员助理是高校学生思想政治工作的创新载体，有利于学生综合素质的提高和实践能力的培养，同时，让辅导员助理参与到学生日常管理、思想教育、方针政策等方面，也便于学生理解辅导员工作的内涵，拉近学生与辅导员之间的距离，建立较好的沟通平台。
设置辅导员助理岗位在辅助开展思想政治教育工作的同时也是给在校学生提供良好的锻炼平台和展示能力的舞台，辅导员助理一般由优秀学生党员、高年级学生干部或研究生来担任，他们是学生中的优秀分子，他们有充沛的精力和较高的能力来帮助新生更快地了解大学、适应大学，同时他们可以根据自身的学习生活经验来引导新生，避免走弯路。由于年龄相仿，语言情感相通，思想道德相容，辅导员助理与新生之间更易沟通，更易引起共鸣，他们生活在一起，能及时了解新生中存在的各项问题，及时向辅导员反馈新生信息，及时采取解决措施。
二、坚持选拔原则是开展好学生工作的重要基础
设立辅导员助理要综合考虑各方面因素，这就要求辅导员助理要有肩负起学生教育、管理、引导、服务重任的责任意识，在选拔时要综合其个人素质、道德品质、学习效果、表达能力、组织水平、性格特点、兴趣爱好等各个方面，确保其在学生工作中能充分发挥积极作用。
辅导员助理可以采取公开招聘、个人自荐与辅导员推荐相结合等方式，在高年级的优秀学生、优秀学干中公开、公正、公平地进行选拔，选拔工作中要坚持以下几个原则：政治素质高，具有较高思想政治觉悟，最好是党员或预备党员，以更好地配合、协调党团组织工作；群众基础好，在学生中具有较高威信和影响力；学习成绩优秀，能正确处理自身学习与工作的关系，起到对新生良好引导和模范带头作用；纪律意识强，有较强的组织纪律性和自控能力；能力水平高，善于组织、协调各项工作，有一定管理经验，责任心强，乐于为师生服务。
三、完善培养机制是促进学生全面发展的关键
辅导员助理介于教师和学生之间，参与学生日常管理的各个方面，但同时还有自身的学业，这就需要他们在工作中协调好其担任的工作和自身学习的关系，既要做好助理工作，也要在自己班级中有所作为，在学生工作部门及辅导员的教育培养下，不断提高自身政治理论素养工作能力，提高组织管理工作水平和工作技能，实现自身的素质提高和全面发展。
学校要建立完善的辅导员助理培养机制，深化岗前培训，在辅导员助理中推行“全员育人”、“时时育人”、“事事育人”的理念，让辅导员助理树立教育育人、管理育人、服务育人的工作思路，明确自己的定位，培养全局观念和思想高度；做好岗中培训，对辅导员助理工作进行阶段性总结和针对性的培训，提高他们的业务水平，同时还要在日常给予更多的关注和指导，定期交流工作思路和经验，及时解决他们在工作中遇到的问题和困难。
辅导员要定期对助理的工作进行检查监督，定期交流工作思路和方法，在要求他们完善自身的同时，加强配合、协调，做好学生工作。辅导员助理要协助辅导员向学生宣传党的思想、理论，做好思想政治方向的引导，要协助辅导员对班级学生进行学习目的、学习态度、学习方法和专业思想等方面的指导，生活中严于律己、以身作则起到表率作用，让新生迅速了解并适应大学生活，养成良好的生活习惯，要坚持深入学生中，及时了解学生思想动态，解决学生实际问题，成为辅导员的有效抓手，在潜移默化中落实学生教育管理工作思路。
四、制定表彰考评体系是稳定学生工作的保证
辅导员助理作为辅导员工作的有效补充，他们本着“从学生中来、到学生中去”的工作原则，在学生教育和管理方面发挥了巨大的作用。但辅导员助理不同于普通学生干部，他们付出的努力更多，担负的工作更重，投入的时间更长，取得的效果更好。因此，对于辅导员助理应该给予单独的考核表彰。可以通过开展年终或学期述职考核的方式，建立监督奖励机制，对辅导员助理工作进行量化考核，对表现优秀的给予奖励，对表现不好的要及时谈心，了解情况，帮助其提高思想认识和工作能力。对于表现突出，工作业绩出色的辅导员助理可以给予推荐工作等更大的表彰。
总之，辅导员助理机制是学生管理工作的一项特色工作，建设一支高水平的辅导员助理队伍是弥补我国高校现今教师辅导员人员不足、队伍不稳定的一项有益措施，给高校学生管理工作注入了一股新鲜活力。建立、完善、深化学生辅导员助理选拔与培养机制，充分发挥其积极作用，在一定程度上实现学生的自我管理、自我服务与自我教育，高校学生管理工作才能实现又好又快发展。
参考文献：
[1]王存宏.浅论辅导员助理工作的理念.科教文汇，2010（7）.
[2]施孔芳.高校学生辅导员助理工作探讨.现代经济，2008（8）.
[3]夏利波.高职院校辅导员助理工作初探.企业技术开发，2009（5）.
[4]赵姝.高校辅导员助理岗位发展的现状及意义.中国科技财富，2010（12）.
[5]陈颂坚.论析新时期高校选拔学生担任辅导员助理的现实意义[J].广东工业大学学报（社会科学版），2007，（6）.
[6]尹敏.学生管理工作中助理班主任模式的实践与思考[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2005，（9）.
高校教师工作思路范文4
德育，贯穿整个学前教育、基础教育、高等教育的国民教育体系中。民族的进步，需要抓教育，尤其是要抓教育中的德育工作。在高等教育领域，德育工作一直是人才培养工作中注重的工作重点之一。而且，对于幼师专院校来说，培养的毕业生将是未来社会新生力量的教师，其工作的特殊性决定了高等教育幼师专院校大学生德育教育工作的重要性。幼师专院校大学生德育教育工作开展的成效将直接影响未来整个民族素质和国家精神文明程度。可以说，德育工作，尤其是幼师专院校大学生德育教育工作是建设中国特色社会主义事业的重要举措。
二、幼师专院校大学生德育工作现存主要问题
（一）生源素质逐年下滑幼师专院校，属于专科层次。随着扩招后高考学生生源数量的下滑，专科录取分数逐年下降，导致了幼师专院校生源质量面临严峻的问题。这些学生自身就在自我约束能力、行为习惯、学习基础等方面就存在不足，其中还不乏一些因为家境原因、社会原因造成的性格、思想、心理健康障碍等问题学生，如何将这部分学生培养成德才兼备的“未来教师”是幼师专院校普遍存在的人才培养困境。
（二）思想不重视在幼师专院校，德育工作常常没有受到足够的重视。因为德育工作成效在校期间表现不明显，未来对社会的影响又无法用反馈，因此很多学校认为或者在工作中表现出来“可有可无”的工作意识。因此，在领导主抓力度、监督检查环节、人力物力投入等方面明显不足。
（三）工作方法简单幼师专院校大学生德育教育工作方法，通常是课堂上与思政课结合在一起，课外主要依靠学生管理工作组织，以专题讲座、相关主题班会、社会实践活动、板报广播宣传为主要工作手段。把德育工作当成程序式、任务式的工作，只注重流程形式，成效不佳。
三、建议措施
（一）重视德育工作幼师专院校大学生德育教育工作非常重要，学院领导要成立专项领导小组，组织学校教学、学生管理等部门共同开展工作，要形成监督检查的有效机制。
（二）加强师德建设已不正岂能正人，说明了一个道理，幼师专院校大学生德育教育工作的开展，首先要保证高校教师的道德水平。专科层次学生在大学的学习，主要来源于老师的言传身教。作为幼师专院校教师，不论是辅导员、班主任还是任课教师，都应该不断的学习道德知识，加强自身修养，具备坚定的道德信念和道德水平。
（三）加强校园文化建设良好的校园文化，是一所大学德育工作的最好“染缸”。加强校园文化建设，为学生创造一个健康向上、文明和谐的校园文化环境，能够使得学生潜移默化的“渲染”、熏陶。这种校园文化，不单单存在于图书馆、教室，应该遍布食堂、宿舍、马路、超市等校园每个角落。
（四）需要社会的支持幼师专院校大学生德育教育工作，不能单单依靠学校。学生的思想道德问题的产生受到家庭、社会、学校三方面的影响，因此学生的德育问题，有学校的义务，也有社会和家庭的义务。在幼师专院校大学生德育教育工作中，需要社会、家庭的关注与参与。
（五）需要在整个人才培养过程中不断渗透德育教育德育工作，在高校不能单单依靠思政课和学生管理工作者来组织实施。幼师专院全校教职工都要有德育工作的意识，在宿舍管理、图书馆管理、食堂管理、专业课教学等工作中要渗透德育教育。还应该与校外实习基地的各幼儿园、小学建立德育基地，在学生实习过程中注重对学生思想品德、行为的引导和要求。
（六）创新工作思路在幼师专院校大学生德育教育工作中，要勇于创新工作思路和工作方法。面对生源质量下降的趋势，幼师专院校要将大学生德育工作纳入学生考核之中。例如将德育成绩纳入某门课程的考核之中，纳入素质拓展学分考核之中，纳入学生综合素质测评成绩之中，甚至可以列为毕业实习考核的考核项目。在德育考核中，要严格，把握好毕业生质量的出口关。
四、总结
高校教师工作思路范文5
关键词： 医学院校 基础医学专业 教师队伍建设
新时期我国的综合国力和科技发展稳步提升，实施科技强国和人才强国战略，是实现富强、民主、文明、和谐的伟大中国梦的基石，更凸显了知识和科技发展的力量。因此，对高等学校人才培养提出了更高的要求和挑战，对高等学校教师队伍建设提出了新的更高的要求和调整[1]-[3]。特别是党的十以来，党和国家提出了《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，明确提出了高校教师应尽的义务、应做的工作，为高校教师队伍建设指明了方向。
医学专业教育因其特殊的专业性质、较高的准入制度、较强的社会服务功能，备受人们的重视。人们对医学专业学生的知识水平、医疗技术和医德品质提出更高的要求。同时，对高等学校人才培养提出更高的要求。因此，医学院校要加强教师队伍建设，造就高层次人才，必须创新人才工作思路，建设一支政治素质好、勇于创新、高效精干、结构合理且相对稳定的高质量的教师队伍，开创高校教师队伍建设的新局面，从而进一步提升医学生的从医业务水平，加强医德建设，服务社会，报效国家[4]-[5]。
一、基础医学专业教师队伍建设现状
传统的基础医学专业教师主要由医学背景专业人员和医生组成。随着新时期高等医学院校地位和职能的转变，基础医学专业教师队伍发生了相应的变化，学历层次高、科研能力强、年轻化、非医学专业出身的青年教师逐渐成为教师队伍的主要力量。本文以某高校基础医学院为例，针对该学院现有的239名专职教师，从教师的专业组成、学历比例、职称结构和年龄组成四个方面，探讨新时期基础医学专业教师队伍建设的思路。
1.专业组成
在该学院现有的239名专职教师中，博士阶段为医学专业的教师约占35%，博士阶段为非医学专业的教师为65%。由此可见，新时期非医学专业出身的教师比例有所偏高。
2.学历比例
图1 学历比例
根据教育部关于印发《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》（教人[1999]10号，以下简称《意见》）提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）。该学院现有的239名专职教师的学历比例见图1。硕士以上学历的人数占总教师的比例为81%，其中42%的教师具有博士学历，学历层次基本符合教育部标准。但是硕士学历者比例较大，针对这一现状，学校也出台相关的政策，鼓励教师在国内名校名师下攻读博士学位，提高学历层次。
3.职称结构
根据教育部关于印发《意见》提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：优化职称结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达60%左右。通过为该学院现有的239名专职教师的学历比例分析得出，副高职称以上教师比例占教师总数的54%，职称结构合理（见图2）。
图2 职称比例
4.年龄组成
年龄组成是指教师队伍中教师年龄构成的比例状况，即老、中、青的比例状况。合理的教师队伍既要有年轻教师的新鲜血液融入教师队伍，又要有中年教师在教师队伍中起着承上启下的连接作用，还需要年长教师丰富教师队伍的教学实践经验。该学院现有的239名专职教师的年龄组成见图3。40岁以下的青年教师已占据半壁江山，为教师总数的59%，构成了高校教师队伍的主力军，同时存在的问题是年龄偏低，教学经验与科研能力还有一定欠缺。因此，如何迅速地将他们培养成合格乃至优秀的大学教师是未来一段时间面临的问题。
图3 年龄组成
二、基础医学专业教师队伍建设思路
通过对基础医学专业教师队伍建设的现状分析，我们发现学院教师队伍无论从年龄组成、学历比例还是职称结构都是合理的，但是非医学专业出身的教师比例偏高。究其原因，一方面是随着我国经济的发展，大学生的择业观发生一些变化，医学毕业生不单纯追求轻松稳定的大学教学工作，更投身工作节奏快同时又高薪的医生行业。另一方面，随着高等教育体制改革的不断深入和完善，高校学生扩招量的逐年上升，原有师资学历水平和教师数量已无法满足学生的要求。当前医学背景博士数量依然很少，与之相关的专业，如生物学专业博士数量逐年增多。当今各大高校在人才招聘中都提出教学岗至少要博士学历，生物学与医学专业的相通性使得生物学背景博士纷纷去医学院校就业，从而填补医学院校教师急缺的空缺。这一现状有其自身的优势，优势在于生物专业出身博士科研水平较高，能将最新的科学研究前沿穿插在教学过程中，为培养学生的科研能力提供帮助。其存在的问题是显而易见的，生物学专业博士由于缺乏临床经历，熟悉的病例少之又少，造成课堂上无法将临床病例运用到教学过程中，容易造成理论与实践的脱节。
针对当前基础医学专业非医学背景教师比例偏高的问题，为大力实施人才强校战略，不断优化教师结构，建议从强化师资队伍建设观念、完善人才引进机制和对非医学出身的青年教师进行医学专业再塑造等方面入手，推进基础医学专业教师队伍建设再上新台阶。
高校教师工作思路范文6
绩效管理体现着“人本”思想，要求组织全员参与，在整个管理过程中形成一个周而复始、螺旋上升的循环，循环分成四个环节：绩效计划、绩效沟通、绩效考评和绩效反馈。
1.绩效计划。是绩效管理的第一环节，管理者和员工通过协商，在达成共识的基础上制定计划，管理者和被管理者共同投入、共同参与，通过明确关键绩效指标帮助员工认清目标，增强参与感和使命感。
2.绩效沟通。是绩效管理的重要环节，保证过程中管理者和员工能全程沟通，帮助员工理清工作思路，确定权责，针对员工工作的薄弱环节提供必要的协助和指导，为员工绩效提高提供良好的基础。
3.绩效考评。是绩效管理的核心环节，在考核期结束时依据绩效指标对员工绩效目标的完成情况进行考核，并让员工了解自己的绩效状况，正确认识自己的成绩和不足。
4.绩效反馈。是绩效管理成败的关键，通过这个环节管理者可以对员工存在的绩效问题进行诊断，找出原因，如果是绩效体系本身的问题，可以进行系统调整；如果是员工的问题则制订改进计划，让员工自我增值，实现可持续发展。总的来说，绩效管理循环体系遵从PDCA循环原理，其运行机制是，对组织或员工设定合理目标，建立有效的激励机制，让员工朝向组织期望的方向努力工作；通过定期的绩效评估，肯定取得的成绩和发现存在的不足，奖励对达成组织目标有贡献的行为和结果，约束或惩罚不符合组织目标的行为和结果；在循环发展的过程中促使员工不断提高个人能力素质，从而实现个人和组织绩效的双重提高。绩效管理的最终目的是提高组织绩效，但是在整个系统中强调以员工为中心的参与，员工工作能力和工作绩效的提高直接影响组织整体的工作效能，二者呈现同步性和一致性。
二、高校教师工作的特点
高校教师与学校中的行政人员和工勤人员表现出的不一样的特征：
1.工作时间存在隐蔽性。高校教师的两项主要工作任务就是教学和科研，教学活动需要备课、讲课、批改作业，即“传道、授业、解惑”；科研更是需要花费大量的时间和精力去阅读书籍文献，对知识进行归纳总结，做实地调研等，在前人的基础上进行创新。为了能够跟上时代，教师还要参加继续教育和培训，通过自主学习更新知识。这些活动都无法用8小时工作制来进行衡量。
2.工作成果难以量化。教师的个人可支配时间较多，从事的是创造性的活动，工作过程呈现个性化，除课时量、数量、项目数量和科研经费等少量可量化指标外，大部分工作需要涉及主观因素，要从“质”方面考核。
3.工作对象具有特殊性。教师的教学活动面对的是学生，教学质量的高低不仅由教师本人的工作态度、学术水平和教学能力决定，还要由学生的学习态度、基础知识和学习能力决定，同样一批学生对不同课程的学习感受和效果也不同，所以对不同学科、不同专业、同一专业教不同课程的教师的教学工作无法做到完全公平、公正的评判。
三、高校教师绩效管理存在的主要问题
高校在借鉴企业绩效管理方式方法的基础上建立了教师考核评价制度，在教师的人事聘任、奖惩方面发挥了积极作用，但是这和真正的绩效管理还存在着较大差距，主要表现在：
1.绩效管理主体不明确。目前高校绩效管理的重任落在人事管理部门，每一年他们花大力气制订计划、实施考评、汇总结果，高校的管理者和决策者只负责指示工作，绩效管理主体错位，人事部门权责过重，管理层缺乏对计划和实施的战略性规划。
2.将绩效管理等同于绩效考核。绩效考核只是绩效管理四个环节中的一环，虽然是核心环节，但是也不能以偏概全。高校管理者只关注教师对制定的绩效考评指标的完成情况，对绩效指标的制定是否合理、科学不够重视。只是将结果作为薪酬调整和职务聘任的依据，忽视对教师的岗位培训和职业生涯规划。
3.缺少绩效沟通和反馈。高校管理层每学年都会制定学年工作计划，各个院系部根据目标管理法进行层层分解，将任务落实到个人，并进行阶段性考核和年终考核，但是既没有人向被考核者解释考核的目的，而且鉴于个人隐私考虑考核结果也秘而不宣，让教师无所适从而处于被动地位。
4.绩效评价标准不合理。高校中常见的绩效考核方法主要有德能勤绩法、平衡计分卡（BSC）、目标管理法、层次分析法（AHP）、关键绩效指标法（KPI）和360度考评法等，但是不管采用哪种方法，其最终结果都是要将教师强制分成“不称职、基本称职、称职、优秀”或“不合格、基本合格、合格、优秀”几个层次，事实上，基础课教师和专业课教师、教学型教师和科研型教师的评价标准应该是不同的。
四、生命周期理论在绩效管理中的应用
（一）生命周期理论
1972年，Greiner提出了组织生命周期理论，将组织的成长与发展分成创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段；但是更多的学者倾向于将组织生命周期分为创业、成长、成熟和衰退四个阶段，且认为四阶段模型比五阶段模型更适合、更具有预测能力。在组织生命周期的每个阶段，组织结构、管理体制、领导方式和员工心态都有所不同，每个阶段都有亟待解决的问题或者工作重点，只有采取策略解决了现阶段的任务，组织才能得到成长和发展。同样的道理，员工在职业生涯发展中也存在生命周期，分为职业生涯初期、成长期、成熟期和晚期，逐渐从初学者成长为专家，每个阶段工作任务、工作经验、工作能力等都体现出不同的特点。
（二）生命周期理论在高校教师绩效管理中的应用
每所学校都有自己的质量目标，同一所学校在不同的发展阶段工作重点存在差异。高校需要根据生命周期理论确定所处的发展阶段以及该阶段要解决的首要问题，由此构建绩效管理体系，再根据教师职业生涯发展周期来制定具体的绩效管理策略。
1.学校战略层面。作为高校的管理者，必须从战略角度、采用科学的方法分析组织所处的阶段及特点，确定采用激励型绩效管理，来激励教师的工作积极性；还是采用管控型绩效管理，规范教师的工作行为。（1）处于初创期的学校，管理者未必有绩效管理的概念，只是单纯希望通过激励效应提高教师的工作绩效，更多关注关键指标的完成情况，以及教师行为的结果；（2）处于成长期的学校，管理的规章制度不断完善，开始关注绩效计划和绩效评估，并开始设计激励机制；（3）处于成熟期的学校，管理者开始关注长期发展，塑造学校内部文化，并从更细致的角度关注绩效管理，根据自身发展情况不断完善绩效管理体系，建立科学、有效的全面绩效管理系统；（4）进入衰退期，学校管理者的工作目标更加明确，一般学校会通过二次创新或合并等方式进入再发展阶段，内部变革较大，绩效考核等工作显得不再重要。
