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新员工管理制度范文1
【关键词】 老国有企业；老员工；企业管理；激励措施
在竞争日趋激烈的今天，老字号国有企业的发展与老员工的管理问题始终是企业管理者面对的重要问题。尤其是在关系员工切身利益的新的薪酬制度下，尽管大家的薪酬普遍都在涨，但在以岗定薪、岗位工资与新员工平等对待的现实面前，许多老员工的情绪或多或少地产生了一些波动，出现不安甚至沮丧、失落，工作积极性也有减弱。鉴于此，如何认识、管理和对待新薪酬制度下老字号国有企业老员工就成了一个主要课题。
在目前的市场经济社会下，随着现代企业制度的不断完善，在以绩效管理为核心、以岗位管理为主线的新的薪酬制度下，老员工出现情绪变化的现象是正常的，这是给企业管理者和持续健康发展发出的一个明确的信号：在任何时候、任何情况下，对老员工的管理要区别对待，正确认识老员工情绪变化现象的必然性。一方面，他们伴随企业历经十多年或几十年的风风雨雨，有一定的感情和依赖心理，如果一下子让他们与刚刚进入企业的新员工享受“平级平座”的薪酬待遇，会让他们的自尊心或面子接受不了，感到自己“年龄大了、没用了”，产生一种失落感，所以我们要客观公正对老员工进行评价和区别。如何才能客观公正评价和区别一个人呢？笔者认为，最基本的应把握两点：本分与不本分人、可塑与不可塑人。笔者以为，大部分老员工是本分的，他们和企业一路走来，除了具备一般人的道德底线外，随着年龄的增长和子女的成长，知廉耻、顾脸面的思想越来越强，这些人通过平常的为人处事和工作中的一些细节就可以判别出来；在区分可塑之人与不可塑人时，除了看他的工作态度和上进心外，最主要的是考察他的悟性和适应性，如通过一段时间的教育培训、学习、奖惩、降级等措施，在本职岗位上工作态度、效率仍没有较大变化的，这种人就是不可塑之人。
在新的薪酬管理制度下，要消除老员工情绪变化的矛盾应注意从以下几方面去着手和对待。
一、企业管理者要充分认识新的薪酬管理制度对老员工情绪影响的重要性
薪酬问题关系员工切身利益，是企业发展的大问题，也是社会稳定的重要因素。在企业中，工龄在十年以上的职工就算是老员工。老员工在企业员工中所占比例相当大，对企业的发展、稳定举足轻重。总书记在二O一一年“七一”讲话中强调指出，“发展是硬道理、稳定是硬任务”。这说明发展与稳定是相互作用、相辅相成的，没有孰轻孰重之分，尤其是在当前国内外一切敌对势力千方百计破坏我国改革开放、安定团结的复杂形势下，稳定大局则尤为重要，稳定压倒一切。所以，作为企业的管理者，在考虑企业发展、出台重大政策、举措时，应把维护企业稳定放在更加突出的位置去认识、去对待，积极预防、化解和消除“老员工情绪变化”等一切矛盾因素，努力营造“齐心协力搞建设、一心一意谋发展”的良好氛围。
二、管理者要正确认识和把握新薪酬制度的“两面性”
在促进企业、社会发展过程中，任何一项政策、制度都只是一种手段，不是目的，而每项政策、制度往往具有积极的一面和消极的一面，都需要一定的试行期、适应期，不断调整完善，既不能“一锤定音”，更不能一成不变。上进心强、身上还有潜力、创造力，能和企业一起发展的老员工，对企业来说仍然是个宝，企业应该在确定薪酬时给予积极的鼓励和鞭策，点燃其内在的激情，发挥其智慧和创造力，让他们继续为企业的发展做出应有的贡献；上进心不强，工作平庸又不善于加强学习的老员工，那么，这些人的薪酬待遇就必须降下来，并调配到其它适当岗位。只有这样，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老员工情绪变化的新矛盾，影响企业的发展。
三、充分认识激励手段在新的薪酬管理制度下管理老员工的意义
对人来说，激励手段在任何时候、任何情况下总是强心剂，不但能使人积极快乐地工作、生活，还可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。其中50%-60%的差距是激励的作用所致。同时，对老国有企业而言，随着社会的发展，尽管智力劳动的作用日益显著，企业内所拥有的各种专门人才的数量和质量对企业作用的发挥已经成为决定性的因素，但是，在劳动强度大、施工环境艰苦的条件下或制造行业中，经验型的老职工在施工生产中仍发挥着重要的作用，企业管理者在考虑、制定新的薪酬管理制度时，要把激励因素放在更加突出的位置去考虑、去对待。只有这样，才能防止和消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，才能增强企业的凝聚力、战斗力，保持企业的稳定性。
四、善于采取多种有效途径激励员工
一是为老员工提供常态的学习机会，通过多样化的学习培训不断更新观念、知识和技能，为人的长远发展奠定基础。二是运用鼓励先进、鞭策后进的手段；将企业老员工的表现按照好、中、差区分开来，对不同的人运用不同的激励方法，使先进的人继续保持积极的行为，使表现一般和较差的人主动改变自己的行为。三是完善企业文化，让老员工参与自身目标和组织目标的制定，并把组织目标具体分解为个人目标，使个人目标和组织目标很好地结合起来。四是尊重员工个体差异，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，使员工在反差对比中建立持久的推动力。五是感情激励，领导者对老员工给予信任、尊重、关心、爱护，鼓励他们放手大胆开展工作，在工作中及时了解他们的困难和需求，给予指导、帮助和协调，从而赢得老员工的理解和信任，积极发挥同心协力干好工作的能动性。
总之，企业无论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此对老员工的管理需要运用科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性，特别要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把管理的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起具有时代特点和员工需求的开放的管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
【参考文献】
［1］ 廖泉文.人力资源开发和管理研究.同济大学出版社，1998.7.1.
［2］ 李敏.人力资源管理与企业绩效的关系.广东社会科学，1999.5.
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公共管理制度的创新是构建和谐社会、当今公共管理制度亟待完善的现实决定的。在多元主体下认清公共管理制度的现状，明确创新公共管理制度的必要性与困境，对于构建长期稳定的公共管理制度有重大的启示意义。
一、多元主体下公共管理制度创新的必要性
1.促进经济发展、社会进步的内在要求。经济发展与社会的进步离不开公共管理制度的创新。落后的公共管理制度会束缚人们的思维方式、行动法则，会不断制约生产力的发展。公共管理制度的创新就是要破除生产力发展的楞楞框框，摒弃那些阻碍生产力进步的制度，不断用公共管理的理论与制度创新去武装人们的头脑。公共管理制度的创新是发展生产力、促进经济发展、完善市场体系、改善人民生活的必然选择。
2.加强民主政治建设的内驱力。公共管理制度创新的另一个重要目标是建设社会主义民主政治。构建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全离不开制度创新。因此，实现社会主义民主政治的规范化、制度化必须加强公共管理制度的创新。社会主义民主政治是一个历史的过程，公共管理制度的创新要贯穿于这一过程的始终。这样才能不断提高党的执政水平、保证实现依法治国、规范党政关系、优化公共资源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度办事、靠制度办事的长效机制。
二、我国公共管理制度创新面临的困境
1.公共管理多元主体竞争不充分。由于历史因素影响，我国公共权力的配置表现出单极化、单向性的特点。公共权力多为国家垄断，国家与社会、统治者和被统治者的划分不清晰。改革开放后，社会阶层日益分化，社会组织逐渐兴起，但不管在运行机制还是组建模式方面，都是政府占主导地位，突出表现在政社界限模糊、运行模式固化、解决问题的能力不强。社会组织缺乏市场竞争的自主性。政府的行为模式是自上而下的贯彻执行并不是自下而上的公共抉择，加之法律制度与民主化制度的不健全，导致公共管理多元主体的竞争环境很不充分，多元利益与公共权力的分散不能很好地整合，一些社会组织的利益与公共事业的利益很可能发生矛盾，导致新的不稳定因素。值得注意的是，我国数量庞大的职能性社会团体挤压了公共主体的竞争空间，也造成了主体竞争不充分。
新员工管理制度范文3
一、总则
（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责
（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定
（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属
基本工资、提成和补贴部分的内容。
（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资
（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。
（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级
（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定
（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付
（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
（三）从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十附则
（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。
新员工管理制度范文4
新医院会计制度中重要的一点就是，其实施大大的降低了医院经营对财政的依赖程度，使得医院的发展能够符合人们的要求。权责发生制的深层次的运用，有助于医疗机构摆脱收益性支出和资产性支出不分的现象，清楚地反映医院会计信息和扭转财务状况不佳的局面。新医院财务会计制度的改变，主要包括以下几点内容。①会计科目上发生了转变，主要表现在将固定基金科目部分内容变成了待冲基金科目。这部分科目主要是用于核算购买的医院资产和财政资金。②对会计科目的确认和会计科目计量等进行了完善。主要体现在会计科目体系被重新的梳理并完善。③完善了财务会计报告，完善后的财务会计报告，为医院的财务信息的准确性以及实时性提供了基础，满足了财务信息公开的需要。④设立累计折旧科目并取消了修购基金账户。新制度在以上四个方面的改变，对资产的流失起了很大抑制作用，保证了资金的安全性，同时使得医院的会计信息更加准确，满足各界对医院会计信息的需求。
二、新会计制度下医院财务工作的重点
新会计制度下的顺利实施，能够使得医院的会计信息和财务信息更加的准确清晰，能够满足人民对医院财务透明度的要求，提升医院财务状况。怎样在新的医院财务会计制度下，找出财务工作的重点，是目前医院改革过程中，非常重要的一项内容。通过分析新医院财务制度的情况，总结出我国医院在新财务会计制度下的工作的重点主要有以下几点。
（一）转变财务分析理念
财务分析是指采用科学的财务评价标准和方法。遵循规范的分析流程。对医院的资产质量、收入质量、现金流量质量、资产的结构等影响财务状况的因素的分析。对医院的经营状况和财务状况进行检查的一种方式。财务分析在医院的财务工作中占有重要的地位。转变财务分析的理念，需要从以下几点入手。①以医院的财务报表为基础，做好财务分析工作。为医院的决策者提供全面的准确的医院财务信息，为决策者作出科学决策提供指导。②财务分析作为对医院财务状况的一种检查方法，能够明锐的发现医院存在的经营问题，这对医院的运行是非常重要的；而且，通过系统的财务分析，能够发现医院现有的财务管理中的缺陷。通过深化分析，能够得出医院财务管理的经验，找出适合本医院的财务管理方法，才能促进医院的财务管理更好地发展。我国原有的医院财务会计制度中的财务分析理念存在较为滞后的现象，同时也过于保守，对医院财务管理水平的提升有很大的阻碍作用。新会计制度改变了医院会计制度的收入费用观，新增了待冲基金、累计折旧等科目更真实地反映了医院的资产状况，它对革新医院的财务分析理念具有重要意义。只有通过转变财务分析理念，才能够促进医院财务管理水平的极大提升，以满足医院发展的需求。
（二）完善预算体系
新医院财务会计制度对财务预算提出了更高的要求，即全面预算。全面预算的含义就是涵盖医院全部的收支。所以全面预算才能够科学全面的反应出医院的财务状况，是医院预算的最终归宿。新的会计制度对预算的各项规定更加的细化，规定了预算的各个环节的原则、方法和步骤，而且明确了医院的各个部门、财政部门在预算管理中的职责。医院需要在日后的工作中结合医院的实际情况，与新财务会计制度的内容，制定出完善的预算管理体系，同时加强对预算的控制使得医院的各项经营活动都能够科学有效的进行，为医院的财务工作打下坚实的基石。
（三）强化债务管理以严防财务风险
在我国市场经济的大体制下面，大多数的企业都是负债经营的。但是负债经营的主题毕竟适应性有限。所以对于医院来讲，因为社会公益性质较强，所以负债经营的负面影响较多。新医院财务会计制度要求医院强化负债管理，严格控制负债的数额和规模，严防财务风险的发生。所以医院在今后的财务工作当中，需要对负债情况进行加强管理，严防财务风险的出现，准确的分析了解医院的负债信息。同时需要对负债信息进行披露，以方便外界对其监督。
（四）加强成本管理
医院同时具有社会公益性和市场主体性，所以医院需要承担着社会公益性的职责，为社会提供医疗卫生公共服务、维护人们生命健康的职能。同时为了促进医院更好的发展，其需要以盈利为目的，这就给医院的成本管理提出了更高的要求，加强成本管理，以最小的消耗换取最优的服务，是医院日后加强工作的重点内容。
（五）提高财务人员素质
医院财务人员的素质高低，对财务工作的质量的影响很大。新会计制度符合我国医疗改革和市场经济发展的需要。但是同时对财务人员提出了更高的要求，实施需要借助与高素质的财务人员，才能够达到预期的效果。所以，医院在以后的财务工作中要重视对财务人员的素质培训。医院需要加强对财务人员的聘用控制，然后不断的完善医院的学习氛围，为财务人员不断的扩大其各方面的知识储备提供便利；而且，财务人员要对本医院的情况了如指掌。把自己的财务专业知识和医院的管理理念相结合，自觉地融入医院的管理事务中。所以，医院需要建立一支业务水平好、专业素质高、责任心强的财务人员队伍。
三、结语
新员工管理制度范文5
关键词：关爱关心；员工；团队活力
第一部分 企业管理现状及建家意义
目前，地铁地产主要担负着地铁沿线土地资源的房地产开发、策划、建设、销售和管理，是承载“地铁+物业”发展战略具体实施的利润杠杆，具有新、多、快等特点。“新”，其组织架构处于不断优化中，各业务链条处于调整、磨合中；“多”，在建项目越来越多，项目员工办公场所分布点多、面广： “快”，房地产事业发展快，员工队伍壮大快，工作节奏快。目前，房产总部已有员工近170人，将来还会不断壮大。员工队伍呈现年轻化，既有思想活跃，同时在架构改革优化过程中易产生浮躁心理。因此，房产工会充分认识新形势下关爱员工的重要性，围绕五大维度大力实施员工关爱工程，不断解决员工最关心的问题，不断实施各种服务保障和帮扶措施，进一步增强企业的凝聚力、向心力，激发员工的工作激情和创业热情，提升员工幸福指数，重新焕发房产团队的新活力。
第二部分 多维度关爱员工的实施情况
一、始终抓住“最核心”，加强工会维权机制建设
总部工会切实加强工会维权机制建设，通过工会小组、工会委员会、员工大会和厂务公开等形式，将企业重大经营决策、总部发展战略等向员工说实话、亮家底，最大限度地让广大员工知情、参议、监事。通过每月员工座谈会、每周一次领导接待日听取员工的心声和意见，全年收集员工意见百余条。特别在组织架构优化调整和员工薪酬福利等关乎员工切身利益等重大问题上，为打消员工的疑惑及不满，总部工会开展了各层级宣讲会，召开了全体员工大会，面对面地解答员工疑问，还以公示的形式即时公开，使员工的合法权益得到了保障，使员工关心的敏感、热点问题得到了及时解答。同时，相继成立了劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会和女职工委员会，为及时了解员工思想、工作动态，维护劳动关系和谐稳定发挥了应有的作用。
二、始终关注“最迫切”，促进员工岗位成长成才
总部工会进一步发挥工会服务中心、促进发展作用，在常规开展省十项工程指挥中心项目分赛区劳动竞赛的同时，找准契合点，创新性地开展了车辆段上盖物业开发策划劳动竞赛，不仅为员工提供了一个公平竞争的平台，畅通了员工岗位练兵、成长成才的通道，更让广大员工真正体验到“学有所用、岗位出彩”以及总公司“企业发展依靠员工，企业发展成果与员工共享”的企业文化理念。通过开展劳动竞赛，达到了培养员工，增强团队凝聚力的目的，促进了人才流动，实现了优化配置。赛后，总部人力部门，结合竞赛表现、任职资格及个人意愿对开发策划部市场室主管、主办人员及其他岗位人员进行了选聘和调整。开展“深度交响・筑领房产” 25场2000多人次培训，提升员工知识储备和业务能力。
三、始终服务“最贴心”，员工关爱真心贴心
房产总部对外不仅为广大业主打造温馨幸福家园，对内亦发挥党政工团齐抓共管优势，聚焦员工热、难点问题，大力开展各种“送温暖”暖心行动，把服务触角延伸到“神经末梢”，让员工感受到房产大家庭的温暖。一是搭建单身员工联谊平台。为进一步丰富房产青年业余文化生活，情人节前夕，总部工会为单身员工组织了青年联谊会，为单身员工营造了温馨、健康的交友环境，搭建真诚、友好的交友平台。二是开年送吉利祈平安。在羊年开工首日总部为员工送吉利祈平安，派发了象征“平平安安、大吉大利的”“平安果”，让员工一回到办公室便收到开门的祝福。三是真情呵护“半边天”。总部工会在紧密接洽我司女员工妇检单位的基础上，在工会预算中增加为女员工提供乳腺“钼靶”专项检查的预算，这一措施充分体现了总部对女员工的关心爱护，得到了员工的普遍欢迎和点赞。四是鉴于近期气温变化频繁、流感来袭，香港流感肆虐程度让人谈“流感”色变。房产总部在鼓励员工多参加健身运动的同时，还贴心为员工购买了板蓝根和抗病毒口服液，“全公司抗病毒节奏，给力！”等词语一时在员工微信朋友圈热议。
四、始终关爱“最特殊”，建立健全员工关爱体系
房产总部工会一贯坚持“以人为本”的工作宗旨，关注生病的员工，逐步建立健全员工帮扶体系。一是建立《工会慰问制度》，规范总部工会慰问工作流程及慰问范围及标准，在员工生病及其家属生病住院时及时送上关心关爱，全年开展慰问37人次，切实做好员工关爱工作，提升员工满意度和归属感。二是规范员工帮扶管理。加强“送温暖”管理工作，建立重大疾病员工健康档案，由总部工会、各工会小组开展不定期的回访慰问。同时，总部工会还将下发“送健康、送祝福、送关爱” 的关心关爱员工工作的实施方案。
五、始终保障“最到位”，凝心聚力促企业和谐发展
为更好地展现房产总部积极向上的员工风貌和团队形象，总部在持续加大员工文体活动的经费支持和服务保障力度的基础上，在员工参加集团公司各项文体活动保障上“发力”，为员工参加各类竞技比赛提供“一对一”后勤保障，确保参赛队员能够全身心地投入比赛，赢得了员工的一次又一次的“点赞”。与此同时，让文体活动“走出去”，开展了与市国土局房地产利用发展研究中心、荔湾区规划局和国土房管分局的羽毛球友谊赛，不仅打造了运动健儿切磋球技、增进友谊的平台，也为政企互相了解、加强交流合作形成了良好氛围。
新员工管理制度范文6
关键词：国有企业 人力资源 调配
人力资源即劳动力资源，生产要素之一，具体就是指在一个国家和地区中，所有具有劳动能力的人口之总和；也可以是指在某个组织或企业中的人能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、技能和体力等的总和。随着市场经济的飞速发展和全球经济一体化进程的加快，知识经济已经成为社会财富发展的主导。在知识经济环境下，物质资源的占有程度已经不再是决定竞争力的关键因素，人才的价值创造力才是企业实现良性可持续发展的最根本保障。
所以，对于一个国有企业来讲，企业的发展必须和人力资源的管理紧密联合起来，建立起一套科学的适合当代市场经济的人力资源管理制度，而搞好人力资源调配则是完善人力资源管理制度的核心工程。
一、人力资源调配的定义
企业的人力资源调配的定义为：在具体的组织或者是企业中，为了发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学、合理的整合行为。这里面涉及到的内容包括企业员工的岗位、职务和隶属关系等人动，以此提高组织或企业的工作效率。
二、企业人力资源调配的基本原则
人力资源调配的基本原则有：能级对应、优势定位、动态调节和内外兼顾等。
对于国有企业来讲，只有严格遵照人力资源调配的原则办事，才能为企业的战略性发展提供优越的人才保障。在具体操作工程中，企业必须把各层次和种类的人才放在与之相对应的位置；必须充分发挥员工的专业优势；必须根据人员或岗位的变化而做出相应的人员配备调整；必须积极建立企业内部的人才开发机制和激励机制，同时在必要的时候，在企业外部引进优秀人才。总体来说，企业人力资源的基本调配原则就是要坚持“以人为本”。
三、国有企业人力资源调配要点
国有企业主要的人力资源调配要点有：
1.人事相宜，岗位与人才合理配伍
每一个岗位都有其对应的技能水平和能力层次的要求，每一个员工也具备不同知识范围的专业素养。因此，企业应当给予员工机会，让员工可以根据自身的优势来选择岗位，同时也应以岗位的要求作为配伍人力基本出发点，主动地把合适的人才分配到合适的岗位，而不是盲目地先将人力安排到岗，然后再以被动消耗时间的方式去适应岗位，也就是所谓的“以人配岗”，这样的做法不仅不能充分发挥员工的能力，更是导致企业内部运转迟钝的原因之一。另外，就是不能一次定岗，一岗捆终身，需认识到员工的再学习情况和岗位的要求都可能发生变化，在一定的阶段，对人员岗位的调整是非常必要的。
2.除旧纳新，裁员与招聘合理调和
对于国有企业来说，经常会出现人才和劳动力过剩的情况，可以首先考虑轮岗制度，让富余的人力资源得以充分周转利用。在必要的时候，还可根据员工的再学习情况，对已经完全不能适应企业的员工进行果断裁员。国有企业也有可能出现人才匮乏的情况，在这时候，必须通过招聘的方式，积极多渠道地引进高级人才。招聘工作不仅仅是在文凭上做相关要求，更重要的是对人员综合素质的考察。
3.培训教育，完善员工岗位竞争制
从某个角度来讲，国有企业加大对人力资源的开发和投入，是有助于企业增加效益的最佳投入方式。人力资源管理的理想目标就是提升企业整体人员的工作效能，将人才当成最值得开发的资源，最大限度地去激发员工的潜在能量。而对员工进行开发的最直接方式就是对员工定期进行培训和再教育。通过培训教育，一方面可以很好满足企业员工提高自身技能和知识的需要，另一方面更能提高企业的整体效益。同时，可采取考核的方式完善员工岗位竞争制，彻底革除“以人配岗”的做法，把有能力者推上去，让不能胜任者退下来，是人力资源调配理念的具体体现。
4.有效激励，创造条件留住核心员工
现在，很多外资、私营企业都推出了吸引优秀人才的丰厚条件。对于国有企业来讲，优秀核心员工的流失，其中一个很重要的因素就在于缺乏有效的激励机制。在国有企业内，建立行之有效的激励制度是人力资源调配工作的重要内容之一。国有企业一方面要做的就是改革分配制度，把核心员工的收入分配和人力资源价值参与到企业的利益分配当中去；另一方面可为优秀核心员工创造更优化的工作环境和更宽广的事业发展空间，增进企业和核心员工的情感分值，这样不仅能使在职的核心员工得以稳定，更能充分调动其积极性和创造力。
四、国有企业人力资源调配的保障策略
1.调配工作应适应市场经济发展的需要
人力资源作为生产力最活跃的要素，其调配在一定程度上受市场供求的制约。通过市场供求实现人力资源的规律性、科学性流动，才能使人力资源在市场的配置最终达到最平衡的状态。所以，从国有企业来讲，应当在做好经营机制调整的同时，更进一步做好人力资源管理职能的转变，充分调动员工的积极性和创造力，才能适应市场经济的需要。
2.科学制定人力资源发展规划
眼下，随着网络信息时代的到来，人力资源的信息得以迅速的传播，这在很大程度上增加了人力资源的流动性和流动量。而国有企业要在一定时期内实现经营的持续发展，需要多少人，需要什么样的人才，是企业自己内部培养还是从外部去引进，都需要人力资源管理部门去认真的思考和调查，所以必须制定一个完善的人力资源发展规划。此规划不仅要考虑到企业的短期人力资源的需要，更应该从更长远的时间来分析，做到短期和中长期规划相结合，总体需求预测、内部供给能力预测和外部供给预测相结合。
3.积极创新人力资源管理方法
一些具体的思路主要有：准确界定人员的专用性和不可替代性，在国有企业内部培养出一大批具有国有企业战略性意识的人力资源；建立起国有企业特有的人力资源管理机构，充分利用现代先进的网络和信息技术来实现人力资源集成化、网络化管理；建立国有企业与员工之间的心理契约，加强企业和员工共享企业荣耀与使命的制度建设，提升团队凝聚力，让员工以主人翁的立场充分发挥自身才干等等。
参考文献：
[1]网页：人力资源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立晖.浅析我国企业的人力资源管理创新[J].时代报告，2011（11下）.
