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内训师培训心得范文1
关键词：心内科；护士；核心能力；培训
1资料与方法
1．1一般资料
选取2017年2～10月在我院心内科护理工作人员14名，年龄20～36岁，7年及以下工龄7名，7年以上的7名；专科学历5名，本科学历9名；中级职称2名，初级职称6名，护士6名。实施为期9个月的心内科专业护士核心能力培训。
1．2方法
根据各级护士的职称、岗位及权限制定分层级的核心能力培训计划，核心能力培训由理论和技能操作两部分构成，其中基础理论知识采用自主学习和集中学习两种方式，临床实践技能操作以临床带教的形式进行，护理工作人员完成岗位工作理论和实践学时后进行考核和自评满意度调查。
1．3核心能力培训方案
根据护理工作人员的职称、岗位需求和职责实施分层级的培训方案，目的提高不同岗位护理工作人员的专业基础知识和操作技能，具体的培训内容包括：观察区患者出入手续的办理和交接班；心内科分诊及文件的书写和记录；心内科特殊患者的护理，物品管理和职业防护；护理、教学及科研工作；检查和质控工作；需要注意的是在排班的过程中要新老搭配，做到老带新，以便护理工作人员能够在有指导和帮助的情况下完成系列的培训任务，提升护理工作的基础和技能。建立良好的标准的教育制度，将教育与训练有机结合，贯穿于日常护理工作中。举办相关的模拟事件，提高护理工作人员应急处理能力，提升其观察能力。
1．4观察指标
待培训结束后，比较培训前后理论、技能考核成绩和护理人员自评满意情况。考核由基础理论和综合技能两部分组成，考核过程中注重分层级考核。理论采取闭卷考试的形式，满分100分，综合技能考核采取小组逐一考核的形式，包括基础技能、操作技能、临床思维、教育与培训和协调能力5个方面，每项满分100分，共500分。自评满意度分为不满意、满意、非常满意三种，总满意度＝（满意＋非常满意）／总人数。
1．5统计学方法
用SPSS19．0统计学系统进行数据统计分析和处理，计数资料采用χ2检验，计量资料（χ±s）采用t检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1实施核心能力培训前后理论和综合技能比较
与实施前相比心内科护士实施核心能力培训后14名护理工作人员的理论和综合技能考核成绩均有所提高（P＜0．05）。
2．2实施核心能力培训前后自评满意度比较
心内科护士实施核心能力培训前14名护理工作人员的自评满意度为78．57％，实施核心能力培训后自评满意度为92．86％，自评满意度显著提高（P＜0．05）。
内训师培训心得范文2
关键词：企业培训 新一代内训师 培养模式
2015年是云南电网实现中长期发展战略“三步走”中第二步目标的收官之年，必须更加深入地开展系统化、大规模、人性化的分类分层培训，使各层级员工快速适应企业的发展需求。与此现状不相适应的是公司缺乏经过规范培训和管理的内训师队伍，体现为：活跃度低、能力需提升、专业结构分布不均衡、工教矛盾。
为此，云网以研究新形势下的公司师资体系建设为核心，重新对内训师的角色定位予以界定，并引入创新的培养模式，旨在培养一支符合新时期、新任务挑战和要求的内训师队伍，以确保公司未来中长期发展战略的有效实施。
一、审视――内训师的未来发展趋势
目前，内训师有三大发展趋势：第一，从关注培训个体（灌输理论知识），到强调建设学习型组织（传播最佳实践、推进学习氛围、沉淀内部知识、引导行动模式）。第二，从独立专业角色，到回归于工作角色与专业角色的充分融合（内训师与在岗导师、教练的结合）。第三，从内容专家（开发和讲授课程），到方法专家（关注真实的业务、绩效问题，洞察学习机会、激发学习行为、引导学习过程）。
二、转变――新一代内训师应如何定位
在学习形式多元化的今天，知识传播不仅限于课堂授课，更多的是在工作中自然发生。因此，新一代内训师应该以业务需求为驱动，扎根于实际工作，从单一的“课程授予者”蜕变为“智慧传播者”、“课程授予者”“行动引导者”、“学习促进者”融合的角色，并在企业知识管理中起到重要作用。
基于上述新一代内训师的角色定位，未来内训师应具备以下四项核心能力：第一，课程授予者――内容能力：素材捕捉、转换和把握的能力，课程设计与开发能力。第二，智慧传播者――呈现能力：表达能力与讲授技巧。第三，行动引导者――引导能力：引导员工改善其解决问题过程中的思考及行为模式的能力。第四，学习促进者――教练能力：激发员工持续自主自我提升和超越能力。
三、新一代内训师培养模式创新实践――内部行动学习教练培养项目
项目历时2个月，培养了40名行动学习基础教练和18名种子教练，并在云网的关键干系人中间推广和普及了教练技术的价值。
项目亮点包括：
1.引入国际权威方法论。项目设计参照了WIAL历经十余年在世界多个国家研究积累与实践应用形成的标准化教练培养模式，并邀请WIAL中国区仅有的2名具有教练认证资格的其中一名高级教练邝耀均（Simon Kuang）负责实施行动学习教练认证课程。
2.以体系化建设为导向。项目不仅培养了一批行动学习教练队伍，同时也对云网如何分批分层全面铺开选拔、培养、认证、激励、考核内部教练等问题进行了深入了思考，为师资体系建设奠定基础。
3.严格把控项目节点。项目采用点面相结合的原则，从面上拓宽侯选种子教练幅度，从点上强化侯选人在专业能力、责任心和动力等多方面予以把控，以保障培养成效。
此外，本项目还设计了实践研讨活动，确保线下实践的成效并推动了种子教练在教练技术内化过程中关键作用的发挥。
内训师培训心得范文3
>> 高校教师信息化教学能力发展研究 基于问题的高校教师信息化教学能力提升 《网络环境下校本培训中发展教师信息化教学能力的研究》开题报告 教师信息化教学能力的发展与研究 教师信息化教学能力提升的策略研究 基于TPACK框架的师范生信息化教学能力调查 信息化背景下基于VR技术的教师远程培训应用研究 基于信息化的高校教学模式改革研究 高校青年教师信息化教学能力发展现状与对策研究 高校青年教师信息化教学能力发展策略研究 “互联网+”环境下高校教师信息化教学能力发展研究 “互联网+”时代高校青年教师信息化教学能力提升的研究与实践 高校教师信息化教育能力的培养 基于成人学习理论的教师信息化教学能力培养原则和模式研究 高校教师信息化教学能力培养的探索与实践 高校教师信息化教学能力建设的绩效分析 教师信息化教学能力提升培训一体化改革策略探讨 教师信息化教学能力发展策略研究 农村教师信息化教学能力发展研究 基于核心能力的高校信息化流程构建 常见问题解答 当前所在位置：，2011-12-29.
② 丁卫泽，吴延慧.高校教师教育技术能力现状分析[J].电化教育研究，2010（9）：64-69.
③ 左明慧.数字化校园环境下高校教师信息化能力的探究[J].长春理工大学学报，2011.6（1）：23-24.
参考文献：
[1] 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年） [EB/OL].
[2] 丁卫泽，吴延慧.高校教师教育技术能力现状分析[J].电化教育研究，2010（9）：64-69.
[3] 左明慧.数字化校园环境下高校教师信息化能力的探究[J].长春理工大学学报，2011，6（1）：23-24.
内训师培训心得范文4
培训师资、实训设施建设同为抓手，互相促进
培训师资水平代表培训能力的软条件，实训设施代表着培训水平的硬条件，一个优秀的培训基地，一定要有符合现场技术性需求的实训场地和设施，又要有现场经验丰富、授课能力较高的培训师资，才能最大限度地发挥培训资源的作用，真正把提高技能水平作为衡量培训质量的核心，两者相互依存，又相互促进。
师资建设模式多样，确定核心专业领域，不断完善拓宽知识技能掌握程度
在制定技术技能类培训师资建设时，国网新疆电力公司培训中心技术技能培训部要求每一位教师都要有明确的核心（专攻）专业领域，以此为中心从两个方面对培训师做重点培养：一是强化丰富培训师的现场技能水平和经验，确保培训师在培训过程中与学员交流时，不说外行话，不做外行事；二是扎实培训师专业理论知识，特别是提高将理论与生产实践相结合的能力，确保培训师在培训过程中，能尽量从更多更高的层次解决学员的实际问题，提高学员分析解决问题的能力。师资建设主要以“内训师交流、挂岗锻炼、外派培训”三种模式开展。
培训师定期到生产单位挂岗锻炼是提高培训师现场技能水平和丰富现场经验的最有效途径，技术技能培训部专业教师平均每年有三分之一的教师要在现场完成不低于3个月的挂岗锻炼，期间参与到生产单位一线班组的日常工作当中，并由2至3人为一组，开发至少1项现场需求较为紧迫的培训项目。与此同时，根据技能类培训需求，技术技能培训适当抽调一部分经公司评审的现场优秀内训师来培训中心承担培训及相关培训开发任务，挂岗锻炼教师及内训师都定期召开培训研讨会，充分交流培训生产心得，不断调整完善培训项目的实用性和技术性。为开拓培训师视野，了解掌握电网发展的新技术、新设备、新工艺，培训中心在新疆公司的大力支持下，积极选派师资参加疆外举办的各类专业技术培训，使技术技能培训师能将新的内容不断融入到技能培训中。
以专业划分，不断完善各专业实训基地建设，以涵盖全科目，技术最先进为目标建设实训基地
充分积极利用公司技改大修、维修项目，申请新实训基地（室）的建设，提前做好相关建设可研工作，充分利用各类技能培训，加大操作类科目的比例，完善各专业实训基地（室）设施、耗材，根据电网发展对培训新技术、新设备、紧缺性人才的需求，不断完善建设变电运行与检修实训基地、输配电线路运行与检修实训基地、营业用电实训基地等三大主专业实训基地。
变电运维实训基地所开展的各类培训项目是培训中心技能类培训的品牌项目，在新疆专业培训领域具有较高的权威性。变电仿真实训拥有110kV至750kV超高压等六套变电仿真培训系统，实现变电站全范围3D仿真。110kV八户梁带电检测实训基地拥有四个带电检测技术平台，分别为配网设备带电检测技术测试平台、110kV GIS带电检测技术测试平台、110kV电缆带电检测技术测试平台、110kV主变带电检测技术测试平台，这些平台内部内置了针板放电、悬浮放电、尖端放电等不同设备的典型缺陷，可以实现典型缺陷复现、培训教学、技能竞赛、局放研究、仪器测试等多种实用功能，同时，基地还可以为输变电设备带电检测现场测试规范、数据分析、综合诊断、判别方法以及相关仪器、装置的有效性检验提供实验平台，培训中心已经向国家电网公司申请举办全国带电检测培训，为全国输送带电检测技术人才。
技能类培训项目开展单元制培训模式，岗位能力培训与职业资格鉴定有机结合
目前，在生产技能人员培训过程中，技术技能培训全面开展以提高生产技能人员岗位履职能力为导向的单元制培训模式，并将单元制培训作为职业资格晋升的前提条件与职业资格鉴定有机结合起来，较好地解决了工学矛盾，极大地提高了生产技能人员学习专业知识的主动性，有效促进了培训质量的提高。
以职业资格鉴定需求为依据，合理安排岗位能力单元制培训科目
培训中心技术技能培训部通过培训月度通报、培训需求、鉴定需求调查等各种方式，及时掌握着全疆生产技能人员的职业资格晋升需求数据，技术技能培训部将各专业职业资格鉴定前的培训按需分解成几个单元，缩短每次培训时间，并结合国家鉴定规范及国网技能规范，组织专家合理科学调整确定各专业各单元培训内容设置，需要完成职业资格晋升的技能人员可以根据自身条件及工作安排，合理科学安排参加培训期次。
以现场生产需求为依据，采取月度、季度调研模式，及时调整培训内容设置的合理科学性
为确保培训为生产服务，技术技能培训部挂岗教师按月反馈现场知识技能需求，内训师、培训学员通过反馈表、座谈会等方式反映自身需求，公司、培训中心定期组织专家对单元制培训科目进行评审，技术技能培训部综合各方面信息，不定期调整培训科目，确保培训内容设置的合理性、科学性，真正做到培训为现场服务。
融入特色培训，培训环节时刻体现新疆电网安全稳定理念
稳定安全始终是电网生产的主旋律，培训中心技术技能培训部在每期培训班中，始终将稳定安全理念灌输于培训的各个环节。无论是哪个级别、哪个专业，培训师都会利用参观讲解、座谈等多种方式开展安全警示、廉政、民族团结等内容的教育活动，增强学员身为国网员工的自豪感，增强学员自觉维护新疆稳定，电网安全的大局意识。
内训师培训心得范文5
第一， 营造技能PK的氛围。以半年为单位，展开一次销售顾问的技能PK精英赛。
销售顾问淡季练兵几乎是这个行业的共识。正常来讲，一线销售顾问的流动率在23%上下，那么新进人员的战斗力提升，以及一些资深销售如何解决兴奋点和爆发力的问题，不是开早会三言两语能解决的。所以，我主张想马不如赛马，一定要平时拉练，也就是平时多流汗，战时少流血。但是，不是每一家经销商都愿意干这个事，因为组织训练需要意识到位，方法到位，也需要经费。所以，一般可以采取在一个区域内调动某一两个店开展精英擂台赛， 一般可以借用当地执行公司，采取5分钟自由演讲、销售知识和流程PK以及销售场景演练三种形式，循环晋级，层层PK，先通过店内海选筛选种子选手，再推选到分区、大区参加下一轮进阶，最后在大区范围内产生冠亚季军三个名额，给予走红地毯的最高殊荣，也可以邀请总部培训派出高级讲师作为评委。
第二， 巡店检视，管理细节的改善无处不在。
其实，最好的培训就是实地的研习。有些FC习惯于在培训室大堂授课，认为那才叫培训，其实不然。每一个客户接触点的改善，每一个管理细节的落实，小到一个试乘试驾流程的调整，一个展车的5S都是教官所关注的范围。所以说，最犀利的教官是在生活当中，在他的激情当中，在他的举手投足当中，在他由内而外散发的感染力。把巡店检视当做一个深入终端、提升终端、改善客户体验的窗口，而不是做一堆表格去应对总部的工作检核。
第三， 通过双月会议场合，增加一个内训交流环节。
每个双月的部署会议，是可以增加一个内训环节。这个场合可以谈谈生意经（如下图），谈谈沟通之道，谈谈保有客户维系之道，可以邀请第三方公司的人来讲，他山之石可以攻玉，换个频道，换个风格，往往收到出其不意的效果。我们以前有一个店，每次销售主管开全月总结会的时候，就会播放一段亮剑的视频节选，看完视频再点评，邀请每一个人谈心得，个个精神抖擞，热血沸腾，然后再上阵杀敌。
第四， 建立与其他区域的联动分享机制，学习最佳实践案例。
最佳实践案例BP（Best Practice）的学习和复制是任何一个营销公司常态化的一个工作。最大的智慧来自民间，让智慧得以传播和分享，形成更大范围的生产力，这是一个合格FC必须要干的事。最佳实践案例一定要具有可复制性、ROI产出率高的特点。由一家经销商分享实战经验，其它经销商自然会听的很认真。FC再借助此机会去点评，强调要部署的工作要点就容易多了。目前，有些厂家设置了全国BP案例奖，也有些厂家叫One Show金铅笔奖 （One Show广告奖是由美国One Club于1975年创立和主办的广告大奖，One Show广告奖的评委都是在国际享有盛誉的精英创意总监，他们组成的强大评审团阵容，决定了这个广告奖项在广告设计、文案等方面的权威地位，它赋予广告人非凡创意的最高荣誉。今天，获得One Show 金铅笔已经成为广告创意人员职业生涯的终极成就，甚至成为他们毕生的追求，而他们的作品更成为全世界灵感的源泉），以此来鼓励全国各经销商勇于创新的最佳实践作品。
第五， 善于借助总部的资源。
总部始终是一线FC坚强的后盾，是中央处理器，是军火库。所以，聪明的FC擅长借用总部的资源为我所用。需要注意的是，在总部的资源和指引下，并不是要否定一线的主观能动性，而是要最大化地挖掘总部的资源价值，穷尽一切办法，去实现自己的目标。麦肯锡思维告诉我们，资源始终是具有制约性的，在资源有限的情况下，我们必须遵循二零八零法则，让20%的店贡献80%的销量。
内训师培训心得范文6
我们把可拓学的思想应用到企业隐性知识管理中，分析企业隐性知识管理的特征，建立物元模型，使隐性知识管理有了自身的内部结构。
1．企业隐性知识管理的特征分析
隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于:一是隐性知识本身的特点所具有的隐含性和不易编码性，决定了隐性知识只能进行意会，而不能完整地通过语言传达，或只能用言语部分地表述。二是隐性知识拥有者担心将自己掌握的特有的知识和经验传授给企业内其它人员以后，会使自己失去竞争优势和在企业特有的地位，他们往往会把已掌握的商业价值思想、生产技术或相关信息进行垄断和控制，以此来确保或提升自身在企业内的特殊地位，这样在一定程度上就严重阻碍了隐性知识在企业内部的共享和传播。三是缺少知识共享的机会，在企业中没有比较全面地提供企业内各种知识的分布图和知识结构图，隐性知识的拥有者和需求者双方的不能很好地接触的沟通，知识拥有者不知要向谁传授，需求的员工不知道到哪儿去找所需要的知识，买家需求知识时阻碍了知识的获取，另外我国不少企业都是传统的组织结构，员工按部就班地完成自己的工作，员工之间缺少交流。
2．企业隐性知识管理的物元模型
我们从建立隐性知识管理的物元模型的内部结构出发，利用对隐性知识管理的三个特征的变换，解决隐性知识不易传播的矛盾，使原来不属于隐性知识管理的群体可拓为属于隐性知识管理的群体，也就是把隐性知识的转化为可传播、可接受的显性知识，这些变换构成集合就称为原隐性知识关于变换Τ的可拓隐性知识。根据相关的文献，我们建立了隐性知识的可拓模型。
二、隐性知识管理的可拓决策
我们利用可拓变换，通过改变隐性知识的表达方式、增强拥有者的传播意愿、提供隐性知识的共享机会，使隐性知识进一步加大传播和共享，促进企业的创新。转换表达方式的变换我们对隐性知识进行开发和利用，转换隐性知识的表达方式，首先我们可以隐性知识拥有者开展培训，进一步提高他们的综合素质，加强他们对隐性知识的表述和归纳的能力，促使隐性知识进一步显性化，能更好地呈现在需求者面前;二是企业可以通过借鉴知识在转移过程的传播作用，加强隐性知识的传播，以隐性知识的转移共享，通过隐性知识的产生、隐性知识的虏获、隐性知识的沉淀、隐性知识的重用、隐性知识的创新这五个阶段，实现隐性知识在企业中从个体知识向群体知识、组织知识的扩展和传播，在形成企业的持续竞争力过程中进一步得到显性化，进一步促进企业的创新。增强传播意愿的变换首先是要加强企业制度建设，确保知识拥有者的各项权益，消除他们不愿意传授知识的心理，消除拥有和掌握隐性知识的人垄断和独占的心理。同时企业必须提供良好信誉基础和尊生知识的企业环境，创造良好的隐性知识传播氛围，如果一个企业没有良好的信誉，就没有人愿意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用;只有尊重知识，知识接受者才能认真学习知识，把学到的知识应用企业的生产和管理中。其次是积极营造以知识为导向的，宽容，平等的支持型企业文化，因为隐形知识拥有者和需求者之间的交流和合作，必须建立在一种非常宽容、平等和信任的企业文化的基础上，而支持型企业文化正是一种重开放、和谐的组织，隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良好的企业文化，加强隐性知识的传播。提供知识共享机会的变换一是设立企业内部导师，完善知识共享机制。目前，企业间的竞争越来越体现在核心人才的竞争上，企业非常重视提升本企业员工的生产力、知识水平。企业内部导师制一般是采用“一对一”或“多对一”的指导方式，首先经过严格挑选在企业中确定的导师，这些导师一般都是本企业内在某一方面取得突出贡献、功成名就、德高望重的领导或资深员工，他们本身就是企业内成功的典范，他们在企业中的榜样示范带头作用、自身言传身教的力量都是巨大的，企业导师在分享他们掌握的生产工艺知识、为人处事的方式，可以解决企业员工在面对人际方面的困惑、对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等这些实际问题，企业导师制在企业内施行过程中，企业员工可以从导师们身上学到那些很难提炼和表述的隐性知识，比如导师们在工作和生活中为人处世的方式，在工作中研究和解决生产问题的思路，全局性地解决问题的能力，艺术化的领导技巧和管理方式等等，这些隐性知识也能显著提高企业人才的综合素质。二是通过企业内训，提供知识共享机会。企业内训就是由企业中遴选那些工作经验丰富的中高级领导或资深员工作为的培训师资队伍，对企业内部需要培训的人员进行精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行一系列培训。通过企业内训，能进一步提高被培训人员创造思考的能力，以及解决生产、生活困难的技巧，大大地提升了他们的工作信心，增进他们的沟通技巧与人际关系，运用他们的拥有感与责任感，使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者，为隐性知识的发展奠定良好的基础。同时企业内训时培训师将自己在工作实践中获得的生产技能、工作经验和心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到传播和共享。三是通过网络化学习，搭建知识共享平台。网络化学习是利用现代网络技术的学习平台。它使得企业员工可以随时随地通过网络接受各类教育和培训，企业员工可以根据自己掌握的时间来安排学习时间和学习进度，根据自己的需求来安排自己的学习内容，同时通过搭建的网络平台，企业能及时传递企业的文化理念，传承知识技能，提高员工专业知识和管理知识，锻造一支高素质的员工队伍，另外通过开设企业内部网络论坛，收集广大企业员工合理化的建议，充分利用企业内部员工的智慧，并最大限度的将获得的知识进行消化并转化为企业的利润。最为成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的专家INTRANE网络，把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师和公司内的成员利用网络联接起来，相互沟通和学习专家头脑中的经验，把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。
三、小结